
![]() |
Цена
|
190 руб |
Пособие предназначено для специалистов по управлению человеческими ресурсами, специалистов по обучению и развитию персонала, руководителей организаций, а также преподавателей, аспирантов и студентов по специальности «Управление персоналом».
Автор издания (Автор) | Папонова Н.Е. |
Год издания (ГодИздания) | 2011 |
Номер ISBN (Номер) | 978-5800101416 |
Издательство | Финпресс |
Формат | 176 стр., 60х90/16 |
Тип книги | Библиотека журнала "Кадры предприятия". Практическое пособие |
Единица измерения (ЕдиницаИзмерения) | 16290 |
Объем издания (Объем) | 0 |
Тип номенклатуры (ТипНоменклатуры) | Товар |
Рецензия | Array |
2. Менеджер по персоналу, ответственный за подбор и организацию обучения в компании
3. Обучение как инструмент управления персоналом
3.1. Планирование (анализ) обучения
3.2. Организация
3.3. Подбор внешнего обучения
3.4. Организация внутреннего обучения
3.5. Управление изменениями
3.6. Мотивация обучением (право выбора)
3.7. Контроль
4. Обучение – инструмент формирования команды
5. Адаптация как одно из основных средств управления персоналом современной компании
5.1. Сущность и основные аспекты адаптации
5.2. Виды и этапы адаптации
5.3. Программы адаптации
6. Обучение персонала на рабочем месте как возможность совершенствования корпоративной культуры компании
7. Делегирование полномочий
8. Тренинг как активная форма обучения
8.1. Концепция тренинга
8.2. Программа тренинга
9. Другие виды обучения
9.1. Конференции
9.2. Стажировки (обмен опытом)
9.3. Дистанционное обучение
9.4. Самообучение
10. Планирование и развитие карьеры сотрудника
11. Система управления знаниями в компании
Резюме
Кто повторяет старое и узнает новое,
тот может быть предводителем.
Конфуций
Человеческие ресурсы не имеют границ, так как люди постоянно совершенствуются: получают новые знания, навыки, умения, опыт, то есть производят знания – обучаются.
Знание – форма существования и систематизации результатов познавательной деятельности человека. Знания помогают персоналу планировать, организовывать, координировать и контролировать свою трудовую деятельность, решая различные проблемы, возникающие в ее процессе.
Обучение – процесс передачи и усвоения знаний, навыков, умений и способов познавательной деятельности человека; двусторонний процесс, в котором участвуют как обучающий (преподаватель), так и обучаемый (ученик) в их совместной деятельности.
Обучение – процесс передачи и усвоения знаний, умений, навыков деятельности, основное средство подготовки человека к жизни и труду.
Для чего компаниям следует обучать своих сотрудников? Это вопрос, на который не существует однозначного ответа. Различные компании имеют свои собственные мотивы обучения персонала.
Каждая компания, подбирая обучение для своих сотрудников, ставит определенную цель:
- изучение новых технологий и инструментария в любом направлении деятельности компании (развитие компании);
- получение высшего образования сотрудниками компании (повышение как профессионального, так и культурного уровня персоналом компании);
- развитие компетенций у сотрудников компании;
- развитие личностных, деловых качеств, которые требуются для достижения целей и задач компании (психологические, деловые, управленческие аспекты в сфере профессиональной деятельности);
- систематическое углубление знаний в профессиональной области (повышение квалификации для достижения более высоких результатов в компании);
- изменение поведенческих аспектов сотрудника (деловое общение с коллегами, клиентами);
- систематическое получение знаний, умений, навыков в смежных областях профессиональной деятельности (переподготовка кадров, обучение смежным профессиям, расширение кругозора);
- появление деловых связей между слушателями в период обучения (деловые знакомства, профессиональная взаимопомощь в решении вопросов);
- внедрение корпоративных стандартов, инноваций;
- развитие корпоративной культуры.
Даже при условии, что компания в данный момент не готова по каким-либо причинам инвестировать средства в обучение, это не значит, что она не развивает своих сотрудников, не повышает их квалификацию.
Существует как внешнее обучение (обучение во внешних для компании обучающих организациях за собственный счет сотрудника и/или за счет компании), так и внутрифирменное обучение (обучение, которое проводится наиболее опытными, профессионально подготовленными сотрудниками компании, которые передают различными способами те знания, опыт, умения и навыки, которые отсутствуют у их коллег).
Например:
- Сотрудники с опытом работы могут передавать свои знания, навыки, опыт в качестве наставников вновь принимаемым на работу.
- Высококвалифицированные специалисты могут передавать знания различных технологий своим менее квалифицированным коллегам.
- Специалисты подразделений (главный бухгалтер, юрист) могут передавать новую для сотрудников различных подразделений компании информацию (о налогообложении физических лиц) .
При определении целей и задач профессионального обучения следует помнить о принципиальном различии между обучением и образованием: первое служит общему развитию навыков и умений, необходимых сотруднику и данной компании, второе направлено на профессиональное развитие сотрудника в определенной сфере знаний.
Персонал – взрослые люди, уже сложившиеся и имеющие свое мнение и опыт. Стоит заметить, что система обучения взрослых имеет свои особенности. Они обучаются следующим образом (Цикл Колба):
- Осознание нового – «Вижу».
- Построение теории – «Анализирую».
- Апробация, практика – «Пробую».
- Оценка результата – «Подвожу итог» (буду или не буду использовать в своей деятельности).
Рассмотрим основные функции HR-менеджера и чем они выгодны компании.
Функции
|
Для чего требуются данные функции |
Выгода для компании |
Функции
|
Для чего требуются
|
Выгода для компании |
1. Подбор персонала: |
– обеспечение деятельности компании человеческими ресурсами;
|
– бесперебойная и эффективная деятельность компании и ее развитие;
|
2. Адаптация: |
– минимизация срока вхождения в должность;
|
– более быстрый и высокий результат от деятельности сотрудника, снижение издержек (временных и материальных);
|
3. Аттестация, оценка: |
– формирование кадрового резерва и плана обучения;
|
– мотивация необходимых сотрудников;
|
4. Обучение: |
– все сотрудники обладают требуемой компании квалификацией;
|
– увеличение качества предлагаемых услуг, товаров, увеличение оборота и прибыли;
|
5. Развитие: |
– оптимальное использование внутренних ресурсов компании |
– оптимальное использование как имеющихся, так и потенциальных возможностей человеческого ресурса; – снижение текучести персонала, конкурентоспособность на рынке |
6. Мотивация: |
– повышение эффективности работы и лояльности каждого сотрудника;
|
– снижение текучести кадров, снижение затрат на подбор, обучение и адаптацию; – увеличение отдачи от сотрудников, положительный имидж на рынке;
|
7. Формирование корпоративной культуры: |
– приверженность, лояльность;
|
– формирование положительного внутреннего и внешнего имиджа компании, лояльность сотрудников и клиентов;
|
8. Внешний и внутренний имидж PR-персонала: |
– формирование положительного имиджа компании, рост лояльности персонала, привлечение кандидатов |
– формирование положительного внутреннего и внешнего имиджа компании, лояльность сотрудников и клиентов; – снижение текучести кадров и затрат на подбор персонала |
9. Оптимизация организацион-ной структуры: |
– оптимизация использования человеческих ресурсов |
– снижение издержек (временных, материальных);
|
10. Кадровое делопроиз-водство: |
– учет персонала компании (персонифицированный, штатно-должностной, статистический);
|
– отсутствие нареканий и штрафов от проверяющих компаний;
|
Итак, обучение необходимо:
- для минимизации сроков вхождения в должность (коллектив);
- учета и систематизации знаний, умений, навыков и их дальнейшего развития;
- мотивации персонала на собственное развитие и развитие карьеры;
- формирования требуемой компании корпоративной культуры;
Тут еще никто ничего не писал, стань первым!
Ранее просмотренные страницы