Психология увольнения: тонкости поиска будущего

В работе кадровой службы организации увольнение работников является обычной операцией. В зависимости от того, каким образом это мероприятие будет проведено, последствия для увольняемого и самой организации могут быть очень разными.

Для увольняемых сотрудников это может выражаться в переживаниях — от вполне спокойных до состояний депрессии или агрессии. Агрессивное состояние увольняемых может быть направлено как против сотрудников, проводящих увольнение, так и на саму организацию, и, в частности, на ее имущество.

Поэтому важно владеть навыками умелого проведения процедуры сообщения об увольнении и дальнейшей беседы по этому поводу.

Самым простым, но в то же время наименее предпочтительным, вариантом увольнения является заочное письменное уведомление или личное сообщение работнику о принятом решении, как о свершившемся факте. Такие действия во многих случаях и провоцируют негативные последствия.

Психологическая составляющая процедуры увольнения заключается в том, что простая постановка перед фактом увольнения представляет для увольняемого потерю возможности удовлетворять свои потребности в будущем. Поэтому опытный кадровик не ограничивается простым сообщением об увольнении — понимая психологический аспект увольнения, он проводит «выходную» для увольняемого беседу, в ходе которой в той или иной мере, в том или ином виде возвращает ему утраченное будущее. Та мера и тот вид, в котором в процессе разговора кадровик откроет будущее для увольняемого, и будут определять характер и силу реагирования увольняемого на сообщение.

Одним из вариантов «создания будущего» в беседе является совет: «Что следует предпринять, чтобы появилась возможность остаться на работе в этой организации или устроиться на другую работу». Основанием для него может служить личный опыт кадровика, либо проведенное профориентационное тестирование (компьютерные методики тестирования не требуют больших трудозатрат).

Если для создания такой возможности (определения будущего) недостаточно усилий самого увольняемого, правильным будет посоветовать ему те организации и службы, которые помогут работнику, и дать их координаты. В роли таких организаций выступают различные курсы повышения квалификации, курсы новых профессий, тренинговые школы, различные психологические службы. Тем не менее, сами по себе советы могут и не вызвать у увольняемого желания действовать и оставлять некоторую неудовлетворенность. Но даже в этом случае, это не то же самое, что простая постановка перед фактом, вызывающая выраженные негативные реакции.

Другим вариантом беседы с увольняемым может быть разговор, который не основывается на опыте кадрового работника, не исходит из результатов профориентационного тестирования (хотя его тоже можно провести) и целью которого не является трудоустройство.

Такой разговор создает возможность увольняемому самому «родить» свое будущее, а сотрудник кадровой службы или менеджер по персоналу является только «катализатором рождения». Будущее, порождаемое самим увольняемым, проявляется для него как возможность для действия, как то, к чему он уже готов. Будучи созданным таким образом, будущее само начинает призывать работника к действиям, вызывает стремление быть активным.

Определив свое будущее в разговоре с сотрудником кадровой службы, увольняемый не только спокойно принимает свое увольнение, но даже не редко ощущает благодарность организации за то, что его увольняют, способствуя созданию новых более широких возможностей (даже такие, которых не было в этой компании). А такая благодарность существует у увольняемого во внутреннем плане как готовность (уже — готовность !) к положительному отклику на просьбы, исходящие из компании (он становится приверженным слушателем этих просьб).

Приведу схематично пример одного такого разговора, который я провел с уже уволенным человеком, и который, мягко говоря, не был хорошего мнения о своей компании и ее работниках (ведь его просто поставили перед фактом), и находился он в состоянии, близком к депрессивному:

И так далее.

Этот разговор закончился тем, что для уволенного открылось много возможностей применить себя. Ему даже стало удивительным, что он столько времени пытался удержаться на прежней работе, которая его, в общем-то, не очень и устраивала. Оказалось, что есть возможности, о которых он как бы не подозревал, но которые родились в процессе нашего разговора. И «родил» их он сам.

Первое, что нужно для такого разговора, разговора в «поисках будущего», научиться принимать сообщения, научиться слышать (а не просто слушать), что говорят. Ключевыми фразами здесь являются: «Хорошо», «Я понимаю», «Я слышу» и похожие. С них надо начинать свою часть диалога.

Наиболее важным является умение не давать возможности собеседнику «зацикливаться» на одном направлении поиска будущего. Из примера видно, как это можно делать.

И последнее, что важно уметь, — это открывать дорогу в область творческого поиска. Ключевой фразой для этого в этом примере является выражение «Не надо знать. Просто скажи, что придет в голову» или что-то близкое к этому. Это позволяет самому увольняемому порождать ответы, которые часто не исходят из области знания и которые сопровождаются внутренней готовностью к действию, вызывают энтузиазм, подъем настроения, снятие агрессивности.