Как организовать и внедрить внутреннее обучение в компании

консультант по управлению
человеческими ресурсами

Целью организации внутреннего обучения в компаниях является своевременное обучение и развитие сотрудников в соответствии с задачами, которые собирается решать компания.
Персонал — это единственный ресурс компании, который обладает поведением и сознанием. На основании этого сотрудников следует мотивировать в том числе и обучением (развитием). Своевременное совершенствование персонала компании предполагает различные формы обучения и развития, которые можно разделить на две основные группы: внешнее и внутреннее обучение.
Внешнее обучение — это академическое обучение (обучение, повышение квалификации или переподготовка сотрудника) и краткосрочные курсы (лекции, семинары, тренинги), которые предлагает менеджер по персоналу для обучения сотрудников подразделений компании. Внутреннее обучение представляет собой лекции, семинары, тренинги, которые проводят специалисты компании.
К основным критериям результативности бизнес-обучения для компании необходимо отнести:

Чем эффективно внутреннее обучение? После проведения мероприятий внешнего обучения (тренингов, семинаров) часто слышится: «Очень, интересно, но они (тренеры) не знают нашей специфики…». Именно поэтому компании из числа своих сотрудников готовят своих «внутренних преподавателей», которые в последствии будут обучать весь остальной персонал. Для преподавания выбираются лучшие специалисты компании, которые заслуживают уважения своих коллег, умеют передавать собственный опыт и получаемые знания. Основными критериями выбора «внутренних преподавателей» (наставников) являются профессионализм, умение четко выражать свои мысли, умение передавать свои знания окружающим, мотивация на обучение.
Во время подготовки наставники совершенствуют свои знания, умения, навыки, готовят материалы для слушателей (для самостоятельного обучения и для работы в группах), тесты для проверки знаний сотрудников компании, а также нарабатывают материалы по заказу руководства.
Внутреннее обучение можно рассматривать как механизм передачи информации о «новинках», нововведениях, новых технологиях персоналу, доведения достоверной информации в компании, а также как инструмент управления персоналом. Менеджеру по персоналу, ответственному за организацию обучения, ставятся задачи, которые он решает с помощью внутреннего обучения персонала, анализирует настоящую деятельность и прогнозирует результаты будущей деятельности сотрудников.
К целям внутреннего обучения, которые преследуют компании, относятся:

При подготовке и (или) выборе программ обучения учитываются следующие вопросы:

Качество деятельности менеджера по персоналу, ответственного за организацию обучения (коэффициент качества подбора обучения для сотрудников компании), можно рассчитать по следующей формуле:

где К1 — количество сотрудников, прошедших обучение;
К2 — количество сотрудников, не принесших в компанию рациональных предложений.

Если сотрудник после прохождения обучения, предложенного менеджером по обучению, получил знания только для себя (повысил свою ценность на рынке труда), но не привнес ничего в компанию, то можно считать, что обучение подобрано некачественно — развитие сотрудника не повлияло на его результативность.
Учебные программы внутренних семинаров-тренингов создают сами сотрудники, которые проводят занятия. Первоначально это происходит при помощи консультантов, которые оценивают готовность наставников к самостоятельному построению программ. Периодически проводится коррекция учебных программ с учетом новых требований и изменяющихся условий рынка (с появлением новых товарных марок, сервисных услуг и т.д.).
Приведем пример организации внутреннего обучения сотрудников:

Программы занятий готовятся под определенные мероприятия, акцию, потребность компании. Например, программа обучения «Фирменный стиль и персонал» включала следующие положения:

ПРОГРАММА: Фирменный стиль и персонал компании

1. Фирменный стиль

2. Ценности

3. Корпоративная культура компании

4. Фирменные стандарты компании

По окончании программы обучения ее участники могут применять полученные навыки, приемы, речевые модули в повседневной практике, таким способом закрепляя умения и активизируя своих коллег, еще не прошедших обучение.
Эффективность разработанной программы оценивается по следующим критериям:

Внедрение и адаптация каждой новой программы подразумевает несколько этапов. Каждый этап — это проведение обучения нескольких групп с сотрудниками компании в течение квартала (определенного периода). После прохождения каждого этапа собирается «круглый стол» для наставников, ведущих занятия, где они делятся своими впечатлениями, наработками, получают ответы на возникающие вопросы у специалистов различных областей (юриста, маркетолога и других), предлагают новые тематики, материалы и упражнения для проведения занятий. Именно им делегированы полномочия и ответственность за доработку, корректировку, обновление собственных программ, нахождение «узких» мест в деятельности обучаемых сотрудников.
Анализ проведения внутреннего обучения показывает, что не только проходящие обучение, но и ведущие сотрудники (наставники) постоянно повышают свой профессиональный уровень, выискивая «новинки», определяя, что еще может потребоваться им и их коллегам для повышения эффективности деятельности, проведения той или иной акции.
Оценка выбранных и проведенных программ обучения осуществляется в соответствии с листом оценки обучения, который заполняют все участники программ (образец такого листа приводится в разделе «БУМАГИ» — стр. 66).
Результатом активного проведения внутренних занятий становится значительный рост доверия и взаимопонимания между наставниками и персоналом. Учебные программы способствуют развитию персонала, формированию высококвалифицированной рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед компанией. Естественно это приводит к росту производительности, а, следовательно, к увеличению ценности человеческих ресурсов компании. Одновременно нарабатываются методические материалы (учебные тетради, видеофильмы) для обучения последующих групп. Каждая последующая группа получает не только материалы (знания, умения, навыки), содержащиеся в данной программе, но и опыт всех предыдущих групп.
Практически в каждой группе обучения есть свои собственные «находки».

Руководство компании понимает, что обучение, повышение квалификации и переподготовка (переквалификация) сотрудников является одним из важнейших способов достижения конкурентных преимуществ и обеспечивает:

Для выполнения данных задач в компании на 1 год разрабатывается и утверждается перспективный план обучения сотрудников, который:

Перспективный план обучения сотрудников может корректироваться в соответствии с реальной необходимостью компании, предложениями по улучшению процессов, действующих в компании, изменениями стандартов деятельности компании, появлением новых сотрудников.
План обучения предполагает возможность ежемесячной коррекции со стороны руководителей подразделений.
Подытоживая сказанное, нужно отметить, что детальная разработка такого направления деятельности HR-службы как обучение и развитие персонала, является необходимым условием оперативного реагирования компании на изменения и запросы рынка. Оценка персональной деятельности сотрудников может проводиться как после каждого этапа обучения, так и с периодичностью, принятой в компании.
Итак, в результате организации и внедрения внутреннего обучения компания получает: