Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №8 год - 2013
Н.Е. Папонова,
Консультант по управлению
Человеческими ресурсами,
Менеджер по персоналу
ЗАО «ГК «Астория»
К основным кадровым технологиям можно отнести:
1) подбор и адаптацию персонала;
2) оценку деятельности персонала;
3) обучение и развитие персонала;
4) мотивацию и стимулирование персонала.
Как уже отмечалось, проблема неэффективности компании – это в первую очередь проблема менеджмента, а не работников.
Одной из задач менеджмента как раз и является подбор и расстановка персонала.
Подбор и адаптация персонала
Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации(1).
Процесс подбора персонала (кандидат - сотрудник)
Как правило, процесс подбора персонала не обходится без участия сотрудников кадровой службы, руководителей подразделений (они могут выступать и экспертами в профессиональной области) и генерального директора, подписывающего трудовой договор с работником.
Рассмотрим алгоритм процесса подбора персонала.
(1) Управление персоналом. Энциклопедический словарь / под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М. – 1998. – С. 253.
Маркетинг управления персоналом – выявление факторов внешнего и внутреннего рынка труда, влияющих на заданную вакансию, вероятность и скорость ее заполнения и условия, на которых будет принят кандидат.
Маркетинг персонала необходим для более эффективной деятельности компании. Данное направление можно рассматривать как:
1) управленческую деятельность, направленную на определение потребности в персонале и закрытие вакансий;
2) планирование и оптимизация всех видов деятельности персонала в компании;
3) выявление факторов внешнего и внутреннего рынка, влияющих на данную вакансию, вероятность и скорость ее заполнения и условия, на которых будет принят кандидат.
При рассмотрении маркетинга в области управления персоналом как вида деятельности, направленного на удовлетворение запросов и потребностей компании путем обмена, то знание HR-специалистами и руководителями подразделений основ маркетинга в области управления персоналом – необходимое условие эффективности функционирования любой компании.
Данное направление непосредственно связано с такими понятиями, как: потребность, запрос, обмен, рынок, спрос, товар, сделка, договор, управление маркетингом, менеджер (управляющий) по маркетингу в области управления персоналом.
Следует помнить, что ситуация на рынке труда все чаще и чаще создает следующую корреляцию взаимоотношений работник – работодатель – работник. Как на рынке покупатель выбирает продукт, так кандидат, имеющий позитивные результаты на предыдущем месте работы, выбирает компанию. Кандидат решает для себя, какая компания для него наиболее интересна в зависимости: от ставящихся перед ним задач, корпоративной культуры, ее стабильности, уровня предлагаемого дохода, возможности личностного и профессионального развития, развития собственной карьеры, совпадения ценностей компании и своих собственных. При этом возникает следующее направление для деятельности HR-менеджера – маркетинг в области управления персоналом, которое состоит из:
- разработки профессиональных требований к кандидатам / сотрудникам с учетом общих компетенций и результатов, требующихся данной Компании (экономический анализ рабочего места и результата от выполнения поставленных задач);
- определения качественной и количественной потребности в персонале (планирование оптимальной численности компании);
- расчета затрат на приобретение и дальнейшее использование кандидатов / сотрудников;
- выбора оптимальных источников и путей покрытия потребности в персонале;
- исследования потребностей рынка персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров);
- изучения среды, групп и категорий персонала (для своевременной мотивации собственных сотрудников, уменьшения текучести кадров, появления конкурентных преимуществ);
- оценки потенциала спроса на рынке труда на данную компанию (наличие конкурентных преимуществ);
- сегментации рынка труда для данной Компании (наличие конкурентных преимуществ);
- подготовки под целевой сегмент маркетинговых мероприятий: изучение и создание имиджа компании, информационные каналы и т.д.;
- стимулирования персонала (наличие конкурентных преимуществ)
Суть маркетинга в области управления персоналом – обеспечение «продаж» рабочих мест кандидатам и/или сотрудникам, которое зависит от возможностей компании и их желания работать в данной компании – можно рассмотреть по следующей схеме.
Рынок товара: продукт - покупатель
1. Рынок труда: наемный работник – компания.
2. Рынок труда: компания – наемный работник.
Если в первом случае сотрудник «продает» себя, свои знания, опыт, идеи, то в другом «покупает» условия (доход, компенсационный пакет, социальные гарантии, условия для дальнейшей мотивации), предлагаемые ему компанией. Таким образом, 4 Р в области управления персоналом можно рассматривать следующим образом: продукт (product) – сотрудник и / или кандидат, имеющий качество (результат работы), которое требуется Компании; торговую марку (имя, образование, опыт работы); свойства (компетенции, личностные и деловые характеристики); упаковку (имидж, внешний вид, умение презентовать себя, возраст);
- ценообразование (pricing) – стоимость должности и/или конкретного сотрудника (кандидата) на рынке труда;
- продвижение товара на рынок (promotion) – PR персонала, выступление на конференциях, публикации, рекрутинговые агентства, резюме, достигнутые результаты;
- место (place) – востребованность данной должности на рынке труда и покупка/удержание сотрудника (кандидата) компанией.
HR-менеджеру время от времени следует сравнивать имеющийся персонал в компании с персоналом конкурентов и анализировать его по вышеуказанным 4 Р. Цель предоставления информации руководителям подразделений и руководству компании и прогнозируемый результат – это своевременная мотивация и удержание ключевых сотрудников, а также экономически выгодный подбор персонала на открывающиеся вакансии. Данный анализ позволяет своевременно корректировать уровень доходов ключевых сотрудников, оптимизировать систему оплаты труда в компании, оказывать мотивирующее воздействие на персонал, снижать текучесть кадров (если это необходимо), вплоть до изменения кадровой политики компании.
Потребность маркетинга в области управления персоналом чаще всего рассматривается в следующих кадровых процессах:
1) подбор персонала в компанию (заявка на специалиста, анкета);
– открытие вакансии;
– маркетинг в области управления персоналом:
- подбор персонала
- заключение трудового договора
- прохождение испытательного срока
- оценочное собеседование.
2) выбор системы мотивации (оплаты труда, компенсационного пакета) для удержания персонала в компании (лист персональной оценки сотрудника, лист оценки компетенций):
- маркетинг в области управления персоналом
- оптимизация системы оплаты труда
- проведение аттестации
- аттестационное собеседование
- возможность изменения условий трудового договора.
Общий лозунг маркетинга – удовлетворение потребителей, в нашем случае степень удовлетворения компании результатами работы сотрудников. Потребители персонала – это компании, которым требуются выполнение определенных функций, решение проектных задач и достижение требуемых результатов. Следовательно, они заинтересованы удерживать имеющийся персонал, если он соответствует их требованиям, и находить новый для внедрения нововведений, оптимизации деятельности, более эффективного решения задач. Как в товарном маркетинге, так и в маркетинге в области управления персоналом реализация правильного призыва связана с крайне опасными побочными эффектами: чрезмерного расширения товарных линий. Необоснованное увеличение численности компании, гонка за высококвалифицированными сотрудниками при необходимости более низкой квалификации для выполнения требуемых работ ведут к резкому увеличению накладных расходов, издержек, неоптимального использования рабочего времени сотрудниками, поиску более интересной работы в других компаниях. Потребитель (компания) должен покупать не сотрудника, а выгоду, которую тот может предоставить.
Продолжение статьи читайте на страницах журнала «Кадры предприятия» №8/2013
