Как не отпустить работника к конкурентам??

Yol

Гость

05.03.2005 00:00:00

Создалась такая ситуация: в организацию на работу принимается человек. Так как деятельность организации специфическая, то требуется некоторая дополнительная подготовка и оучение. Это самое обучение работник получает в самой организации за срок около полугода. Затем, нахватавшись новых технологий, он увольняется в стремлении продать подороже новообретенные знания. А организация остается ни с чем. Вопрос: Как заставить работника работать в организации после обучения? Знаю, что можно оформить одновременно ученический и трудовой договоры. Как это правильно сделать? Какие есть нюансы? Кто-нибудь еще сталкивался с ткой же ситуацией?

Petrovna

Гость

06.03.2005 00:00:00

В вашей ситуации к састью не была, но возможно опыт нашего предприятия Вам поможет. При приеме на работу заключаем 2 договора (трудовой и ученический)
В правах и обязанностях ученика, помимо прочих есть пункт по которому вслучае невыполнения учеником без уважительных причин своих обязательств по договору, возвращает предприятию полученную стипендию и возмещает иные расходы, понесенные предприятием в связи с ученичеством, кроме того ученик обязан проработать на предприятии определенное время в качестве срока отработки.
На последнюю обязанность ученика ТК РФ прямо не указывает, но т.к. ученический договор - договор гражданский и стороны не возражают по внесению такого пункта в договор, который к тому же не ущемляет права работника, он у нас есть.
Не думаю, что это поможет полностью избежать ухода подготовленных вами специалистов к другому работодателю, здесь нужно смотреть шире (ведь что-то способствует уходу от вас работников), но как показывает практика, подобные пункты потенциального работника хоть как-то дисциплинируют.

slava

Гость

09.03.2005 00:00:00

Типичная ситуация:
Надежда "фраера" на то, что жадность его не сгубит.
Ваша фирма надеется, что если наберете студентов, обучите их, то они из признательности ДОЛЖНЫ за гроши на Вас батрачить?
и не надейдесь, ничего не выйдет.

поймите простую вещь, для того, чтобы люди не ушли, требуется им ПЛАТИТЬ ПРАВИЛЬНУЮ ЗАРПЛАТУ и обеспечить "человеческие" условия труда!

Существуют три вида мотивации по их направленности:

1. Мотивация на привлечение работников в фирму;
2. Мотивация работников на удержание их в фирме;
3. Мотивация работников на эффективный труд.

У Вас, я вижу, только п.1 и то неправильный - направлен только на одну целевую группу: неквалифицированных специалистов.

Если Вы сумеете обеспечить все три вида мотивации, причем так, чтобы даже от конкурентов КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ сотрудники САМИ пожелали перебежать в ВАШУ фирму , тогда и проблема исчезнет сама собой.

А сейчас на самом деле Вы используете "Рабский" труд, на самом деле самый не эффективный, так зачем жаловаться на то, что люди от Вас бегут?

Не мучьтесь зря, ни какой цепью в виде "контракта", Вы их не удержите.

Поделюсь опытом, как одна из фирм, на которых я работал, удерживала молодых (и не только молодых) специалистов - эдакая хитрая "мотивационная" цепь:

1. Оплата квартирной платы;
2. Предоставление беспроцентного кредита для покупки квартиры (автомобиля, дачи и т.п.) сроком на 15-20 лет.
3. Выплата ежегодной надбавки за выслугу лет(для проработавших не менее 3 лет) с прогрессивной шкалой по стажу работ;
4. Ежеквартальные премии "лучшим по профессии"
5. Годовые бонусы за "результативность труда"

и т.д.

Mariya

Гость

14.03.2005 00:00:00

Действительно, Вам можно предложить реализовать два варианта:
1)отбор сотрудника построить таким образом, что бы у него не было желания "нахватавшись новых технологий" уволиться. Здесь органично ляжет хорошее психологическое тестирование, построенное как раз на концепции работы со специалистами в вашей организации (принципы мотивирования)
2)официально закрепить определенный срок работы или вернее отрабатывания можно, но какая у вас, что при этом сотрудник будет достаточно лоялен что бы эффективно работать?

У нас в организации комбинировано применяются оба этих приема.

slava Гость	#5 0 14.03.2005 00:00:00 Мария, 1. .. согласен, есть определенный процент людей, готовых работать "за бесплатно", но где гарантия, что они будут продуктивно работать после обучения? - c большой степенью вероятности готовить Вы будете "третий сорт". И кроме того, насколько я знаю, психологи очень плохо понимают теорию возвышения потребностей Маслоу - просто наклеивают "ярлык" на человека, без понятия, что произойдет с ним через несколько лет работы... 2. с точки зрения бизнеса очень нерентабельно содержать "тунеядцев - психологов", и затраты на них значительно превышают затраты на найм профессиональных специалистов. Это-ж сколько времени надо потратить, чтобы найти "иголку в стоге сена" В данном случае фирма поступает по принципу: "съэкономишь на спичках - на водке пропьешь" 3. Стоимость обучения - значительно ниже стоимости специалиста, и многие конкуренты вполне реально могут погасить долг за работником по стоимости обучения, или он запросто возьмет кредит в банке, если сможет устроиться на более высокооплачиваемую работу. (поэтому все разговоры по отработке долга - это туфта)