Необходимость тестирования сотрудников

Давненько работала в компании, которая практиковала тесты при приеме на работу. Так каждый кандидат, независимо от должности, должен был пройти несколько тестов (IQ, определение темперамента; определение сильно или слабо выраженных черт характера (общительность, трудолюбие и т.д.)). Все это занимало достаточно много времени, так тест на IQ - минимум пол часа. Что нередко приводило к тому, что кандидат, чаще на рабочие вакансии, попросту сбегал.
В реальности эти тесты были только для галочки, т.е. их результаты не играли важную роль для приема на работу. Например, если тест показал очень низкий уровень общения, но кандидат понравился непосредственному начальнику, его могли взять на должность секретаря. Исключение составлял только тест на IQ, если он был ниже установленного предела в компании, то человеку отказывали.
Славу богу сейчас только анкеты и собеседование, а не тесты

Человек, работающий на определенной позиции, должен обладать определенным набором характеристик (причем не обязательно речь идет о проф умении выполнять обязанности). Например, мы решили, что на должность Х кандидат по природе своей должен быть флегматиком, любить чистоту и порядок, обладать патологической честностью. Под эти качества мы разрабатываем вопросы теста, а потом смотрим: проявил ли кандидат необходимые качества.

Еще в годы учебы нам рассказывали пример, как можно определить истинное лицо человека: его нужно поставить в экстремальную ситуацию и посмотреть, как он в них себя поведет. Приводился пример, когда во время собеседования в лицо человека выплескивали стакан воды или начинали на него орать - а потом смотрели на его реакцию и тому, насколько проявленные  в этой ситуации качества соответствуют  должности (если человек в гневе или испуге не удирал, конечно). Но сама на практике подобную методику не использовала.

Я думаю, необходимо проводить для кандидатов 2 вида тестов:

1) Психологические - на общую адекватность кандидата. Тем более что, многие вопросы на собеседовании дублируются и кандидат(если решит как следует подготовиться) заранее делает список с подробными ответами.Особенно меня умиляют вопросы в стиле ваш самый большой промах. Схема ответа давно уже есть в сети. Психологические тесты же обмануть сложнее. Правда необходимо помнить, что многие из них, например, тест Люшера дают результат состояния кандидата на данный момент.

2)Тест на базовые знания, необходимые для данной должности. Интересно сделали в одной маркетинговой компании - во время собеседования,  hr не отрываясь от распросов, задал несколько простых примеров по математике на дроби и проценты, - необходимое умение для той должности.

в редких случаях тестирование может оказать полезным. Если конечно тест не составлен опытным психиатром, именно психиатром, а не психологом.