| Цитата |
|---|
| Уважаемая toft. Все что вы описали я бы характеризовал ( по своей шкале) как руководитель сбытового проекта. Это не менеджер начального уровня, и даже не средний уровень. Это хороший самодостаточный специалист с опытом самостоятельного комплексного проведения 4-5 акций. Это фактически уровень зам начальника отдела. Из своего опыта скажу так, человек приходящий в сбыт (а вы описали именно сбыт в PR направлении) проходит несколько стадий: - помощник менеджера; - менеджер; - руководитель проекта; - начальник отдела или сектора. В принципе на каждый этап в среднем тратится от полугода до года. С переходом с уровня на уровень необходимо расширять круг задачь и уровень оплаты. К вопросу брать ли подготовленых специалистов или учить их самим однозначного ответа нет, все определяется по ситуации. Если у вас только начало проекта и есть деньги лучше взять сразу 2-3 готовых спецов, если у вас стабильная работа то на 5-6 хороших спецов можно взять 2 помошника которые вырастут через полгода в менеджеров, которые смогут взять на себя часть черновой работы на перспективу и смогут взять на себе дешевые, не супер важные заказы. лично мое мнение , а как быть всяк решает сам. |
спасибо за ответ, ваше мнение для меня черезвычайно важно.
в целом согласна, хочу немножко добавить.
на мой взгляд, один из главных факторов мотивации сотрудника - перспектива профессионального( а не карьерного) роста.
а чтобы эта перспектива была кроме усилий работодателы необходима еще и физиологическая возможность сотрудника эту перспективу осуществить.
то есть, когда я беру специалиста начального уровня, я хочу что бы он учился и рос. то есть был способен стать руководителем направления к примеру.
и искренне хочу, чтобы он эту свою способность и свой потенциал проявил на собеседовании.
