помогите написать диплом!!!

Страницы: 1
помогите написать диплом!!!
 
здравствуйте!помогите пожал-та написать диплом на тему:"реализация системного подхода к разработке мероприятий по улучшению финансового состояния в системе управления строительного предприятия"...сроки поджимают,а информации оооочень мало :'( :oможет ссылки знаете где что-то подобное есть?заранее спасибо..высылайте на мыло плиз!!!!!!!!!!
 
Цитата
katya406 пишет: здравствуйте!помогите пожал-та написать диплом на тему:"реализация системного подхода к разработке мероприятий по улучшению финансового состояния в системе управления строительного предприятия"...сроки поджимают,а информации оооочень мало :'( :o может ссылки знаете где что-то подобное есть?заранее спасибо..высылайте на мыло плиз!!!!!!!!!!
Написание диплома запоминается надолго :idea: . Как и многие , думала скачаю информацию в интернете, практическую часть помогут в универе. А когда столкнулась, то споткнулась :cry: . Теории вроде бы валом, а оказывается проверяют на антиплагиат. А с практикой еще хуже, денег попросили. Добрые люди подсказали, что можно заказать диплом. Заказала. Все сдала! :) И совесть не мучает. Честно говоря никому написание диплома в жизни не пригодится. Только бессонные ночи.
Изменено: Марина Грозная - 10.09.2014 14:29:32
 
Цитата
Марина Грозная пишет: Честно говоря никому написание диплома в жизни не пригодится. Только бессонные ночи.
Если планировать после окончания учебы работать по специальности, то написание диплома может и пригодится, почему бы нет. Другой вопрос, что к сожалению не всегда всё получается сделать самостоятельно, хотя очень хотелось бы. Мне вот тоже пришлось диплом заказывать, а что делать, учебу-то заканчивать нужно. Такое ощущение, что под конец учебы настолько устаешь, что уже не можешь сосредоточиться и мысли в кучу собрать. По крайней мере у меня так было. Ну а после защиты диплома уже удалось успокоиться и прийти в норму.
 
Поднятие старых тем....
 
Оставьте пожалуйста комментарий к работе защита скоро, требуется мнение профи Введение Появление новых неблагоприятных условий на рынке (кризис, санкции) заставляет руководителей по-новому взглянуть на управление предприятием. Руководство должно быть более чутким, направленным и эффективным в условиях жесткого финансирования и спада деятельности в целом. Благодаря этому все большее распространение получает стратегическое планирование, которое не так давно было совсем не известно в России. Несколько лет назад стратегическим планированием занимались только крупные компании. Из-за отсутствия реального опыта на российском рынке, нет успешных применений метода – нет и внедрения. Однако с некоторых пор и по нынешнее время стратегическое планирование применяют даже мелкие компании, стремясь к более эффективному управлению, и, как следствию, более эффективному развитию. Умение эффективно управлять своими ресурсами и планировать свою деятельность в условиях сложившейся экономической ситуации стало как никогда актуально и популярно. Способность адаптироваться и правильно отреагировать на изменившиеся условия всегда была очень важна, однако сейчас она стала жизненно необходима. Логично предположить, что с приходом новых условий (будь то отрицательных или положительных), необходимы и новые подходы к управлению. За всю экономическую историю человечества было предложено целое множество различных методов и подходов к управлению организацией, однако одной из наиболее массовых по своему распространению стала система ключевых показателей эффективности (далее, KPI – Key Performance Indicators). KPI основывается на ключевых показателях деятельности компании. Для создания системы KPI необходима разработанная стратегия компании, определенные, четко сформулированные стратегические цели организации и разработка способов достижения этих целей. Другими словами, ключевые показатели эффективности – это некая система оценки, позволяющая компании определить степень достижения стратегических целей. KPI прежде всего выполняет оценку деятельности персонала компании, сопоставляя состояние компании в целом и отдельных работников для анализа соответствия компании на текущий момент и ее стратегических целей. Роль KPI в сфере информационных технологий сопоставима с ролью информационных технологий (далее, ИТ) в каждой отдельной взятой компании — ведь в обоих случаях можно говорить о повышении прозрачности, управляемости и эффективности. Несмотря на то, что KPI широко применяются во всем мире, в области ИТ пока нет однозначного ответа на вопрос, какие именно показатели выбрать в качестве KPI и какие для них установить целевые значения. Ключевая сфера применения информационных технологий в средних и крупных компаниях — автоматизация и оптимизация бизнес-процессов таким образом, система KPI призвана ответить примерно на следующие вопросы: Как обосновать ИТ-бюджет? Как измерить эффективность ИТ? С чего начать налаживать работу ИТ-подразделения? Где больное место – в персонале, или в инфраструктуре? Существует достаточно много разработок в сфере разработки системы KPI, однако российский опыт внедрения KPI не так существенен, как, например, в Европе или США. Естественно, зарубежные аналоги нуждаются в доработке под российский рынок. Российские компании нуждаются в KPI для построения более обоснованной оценки эффективности своей работы. Перенимая и дорабатывая существующие системы KPI специалисты пришли к выводу о необходимости более узкого подхода к каждому предприятию, другими словами, не может быть универсальной эффективно работающей системы, что не исключает, безусловно, обязательных компонентов в каждой из них. Этим и обусловлена актуальность выбранной темы исследования – разработки KPI для ИТ-отдела компании. Целью данного исследования является разработка ключевых показателей эффективности для ИТ отдела крупной телекоммуникационной компании. Задачи работы. 1. Проанализировать теоретические материалы, относящиеся к KPI; 2. Изучить методики создания KPI и выбрать наиболее подходящую для дальнейшей практической реализации; 3. Выявить специфику деятельности ИТ-отдела компании; 4. Разработать стратегическую карту целей ИТ-отдела компании, описать показатели; 5. Провести сравнительный анализ программного обеспечения (ПО) для автоматизации мониторинга KPI; 6. Описать бизнес-процесс мониторинга KPI. Объектом исследования является ИТ-отдел крупной телекоммуникационной компании. Предметом исследования является процесс создания системы ключевых показателей эффективности. Глава 1: Теоретические основы KPI и методы их построения «Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии»;. Система сбалансированных показателей (ССП, BSC – balanced scorecard) была предложена Робертом Капланом и Дэвидом Нортоном на основе исследования, проведенного в 1990 году;. Система сбалансированных показателей является практическим инструментом реализации стратегии. Ключевые показатели эффективности позволяют измерить степень достижения установленных стратегических целей, в то время как вся структура KPI основывается на стратегии компании. По Дэвиду Парментеру «KPI – это набор показателей, отражающих те аспекты организационной деятельности, которые являются наиболее важными для сегодняшнего и завтрашнего успеха»;. Другими словами, ключевой показатель эффективности (далее – KPI), степень выполнения определенного действия; итог выполнения какого-либо процесса в системе работающей компании. Главная особенность KPI – это их измеримость, и, соответственно, возможность четкой оценки в рамках целей по этому KPI. Система показателей – группа связанных KPI, позволяет следить за общей эффективностью рабочей единицы, оценивать мотивированность сотрудников, их производительность и самоконтроль. Основное отличие KPI от отдельных критериев оценки – обоснованность. KPI разрабатываются строго в соответствии с сформулированной стратегией компании и ее целями. Стратегические цели организации образуют «фундамент» будущей системы KPI, призванной укрепить этот «фундамент» и «стены», путем мониторинга «кирпичей» организации – их сотрудников. Для разработки KPI также необходимо описать критические факторы успеха (КФУ). «Критические факторы успеха (КФУ)/Critical Success Factors (CSF) — стратегические задачи и результаты деятельности, к которым компания должна стремиться для повышения своей конкурентоспособности и достижения успеха на рынке. Система критических факторов успеха была предложена и разработана Артуром Андерсеном и Рональдом Дэниелом (Ronald Daniel) из фирмы McKinsey and Company в шестидесятых годах двадцатого века, а сам термин введен в употребление Джоном Рокартом из школы бизнеса Слоана Массачусетского Технологического института в конце семидесятых. Критические факторы успеха обычно отражают различные аспекты деятельности организации, такие как, например, качество товаров, маркетинг, производство, сбыт финансовый учет. В качестве КФУ могут выступать цели внедрения новых технологий, укрепления бренда и репутации, повышения качества товара и т.д. Согласно классическому подходу, КФУ выбираются из стратегических целей компании как факторы, имеющие решающее значение в ее успехе, и это происходит после определения миссии компании. Причем система критических факторов успеха задается таким образом, чтобы каждый из КФУ был необходим для выполнения миссии, а все они вместе взятые были бы достаточны для этого»[21]. Дэвид Парментер в своей книге [13] также выделил семь характеристик KPI. 1) Нефинансовый характер показателей (их значение не выражается в долларах, евро, иенах, фунтах и т.д.). 2) Они отслеживаются часто (например, ежедневно или даже каждый час). 3) Требуют вмешательства генерального директора и топ-менеджеров – непосредственное участие руководящего состава при внедрении KPI. 4) Требуют понимания и адекватных корректирующих действий всего персонала. 5) Предполагают ответственность конкретного лица или команды. 6) Оказывают значительное воздействие – например, влияют на наиболее существенные критические факторы успеха и более чем на одну составляющую сбалансированной системы показателей. 7) Оказывают позитивное воздействие (например, положительно влияют на все остальные показатели деятельности организации). Дэвид Парментер явно выделяет нефинансовую характеристику KPI и далее, утверждая: «Если вы придаете какому-либо показателю долларовое выражение, он автоматически превращается в показатель результативности». Что, по мнению автора книги, неправильно. Ключевые показатели деятельности должны отражать «что именно должно быть сделано» [13]. В начале 90-х гг. XX в Гарварде руководителем бизнес-школы Робертом Нортоном и директором Института Нолана Дэвидом Капланом была разработана концепция системы сбалансированных показателей, основная цель которой, устранить недостатки классических систем показателей;. Они назвали свою разработку «Balanced Scorecard», сделав дополнительный упор на сбалансированность (Balanced) метода. Проблема контроля осуществления стратегического плана а целом, и поставленных долгосрочных задач в частности привела Р. Нортона и Д. Каплана к разделению стратегических целей организации по проекциям (перспективам). 1. Финансы – финансовые характеристики. «Какое мнение о себе мы должны создать у наших акционеров, чтобы достичь финансовых успехов?» 2. Клиенты – взаимоотношения с клиентами. «Какое мнение о себе мы должны создать у наших клиентов, чтобы реализовать свое видение будущего?» 3. Внутренние бизнес-процессы – операционная эффективность. «В каких бизнес-процессах мы должны достичь совершенства, чтобы удовлетворить запросы наших акционеров и клиентов?» 4. Обучение и развитие – человеческий потенциал. «Каким образом мы должны поддерживать способность изменяться и совершенствоваться, чтобы реализовать свое видение будущего?»; Благодаря такому разделению, концепция ССП позволяет рассматривать финансовую составляющую показателей как одну из четырех равнозначных факторов, отдавая должное трем другим проекциям. Разделение на проекции позволило взглянуть на взаимодействие и сбалансированность показателей в целом и убрать концентрированность на отдельно взятых показателях. «Стратегия любой компании превращается, таким образом, в систематизированную, а главное, понятную всем последовательность шагов – микро-задач, выполнение которых контролируется на разных уровнях управления»;. Наравне с необходимостью контроля за выполнением стратегических планов и долгосрочных задач, организациям необходимы инновационные методы управления и постановки целей для персонала. Внедренная в компании система KPI может стать хорошим фундаментом для построения системы мотивации сотрудников. «В 2004 г. Harvard Business Review опубликовала результаты исследования, проведенного с целью определения результативных сотрудников и поиска оптимальных методов мотивации, в котором приняли участие руководители и сотрудники более тысячи компаний. Оказалось, что в среднес татистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5 – 7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения»;. Таким образом, для абсолютного большинства сотрудников необходимы мотивирующие системы, в первую очередь связанные с денежными вознаграждениями. Среди факторов, которые положительно влияют на мотивацию сотрудников, можно выделить следующие;: – справедливость вознаграждения; – понимание результата, целостность; – осознание полезности компании обществу; – понимание важности собственной работы; – самостоятельность в принятии решений, автономия; – обратная связь между руководством и работниками; – справедливость вознаграждения; – разнообразие умений и навыков. Система KPI удовлетворяет практически всем перечисленным условиям. Она обеспечивает управление по целям. Сотрудники осознают свои персональные цели и связь вознаграждения с их достижением. Необходимо создать такие мотивирующие условия, при которых сотрудник отождествляет свои интересы, подкрепленные вознаграждениями, и глобальные интересы компании. Одним из лучших стимулов является возможность увидеть результат своей работы, ощутить свой вклад в достижение общей, глобальной цели компании. Используя KPI в мотивации персонала можно достичь высоких индивидуальных результатов каждого сотрудника, что, при грамотной разработке показателей на основе стратегических целей компании, так или иначе приведет к одной из ключевых задач организации. Непосредственная связанность и зависимость KPI и стратегических целей должна быть понятна всем участникам разработки, внедрения и дальнейшего использования системы. Безусловно, сердце KPI – это стратегические цели компании. Обоснованность и привязанность KPI к стратегическим целям – ключевой фактор успеха для всей системы. При такой схеме разработки исключается вероятность создания оторванных и не влияющих на конечную стратегическую цель компании показателей, что, в свою очередь, экономит ресурсы, как трудовые, так и экономические. Глава 2: Определение подходов к построению системыKPI для ИТ-отдела телекоммуникационной компании Описание деятельности ИТ-отдела компании в рамках разработки ключевых показателей эффективности является одной из важнейших частей процесса. Однако сначала необходимо кратко ознакомиться с компанией, в качестве объекта ИТ-отдела которой я выбрал для проработки. 2.1 Описание объекта исследования В качестве объекта работы я выбрал ИТ-отдел крупной телекоммуникационной компании. Данная компания является гипотетический, однако ее описание я основывал на информации, приведенной на сайтах реальных российских компаний, ведущих свою деятельность в данной отрасли. Рассматриваемая компания - российская телекоммуникационная компания. Предоставляет услуги местной и дальней телефонной связи, широкополосного доступа в Интернет (занимает одно из ведущих мест в России по количеству абонентов), интерактивного телевидения, сотовой связи и др. По данным компании, её услугами пользуются десятки миллионов жителей России» ;. Компания придерживается 3-х основных принципов: географический охват (охват максимально возможных территорий), технологичность (технологии – как основный актив компании), комплексность (проработанность вопросов при реализации планов во всех сферах). Рассматриваемая организация имеет более 10 дочерних компаний в различных регионах России. Компания предоставляет услуги местной и дальней телефонной связи, широкополосного доступа в Интернет (одно из ведущих мест в России по количеству абонентов), интерактивного телевидения, сотовой связи и др. Всю деятельность компании можно разделить на два основных макросегмента: 1. Фиксированная связь – интернет, телевидение, стационарная телефония; 2. Мобильная связь; Под фиксированной связью также понимаются услуги телефонии, широкополосный доступ в сеть Интернет и платное телевидение. Главная стратегическая цель компании – повышение инвестиционной привлекательности компании. Текущая стратегия компании разделена на 5 основных направлений 1. Технологическое преимущество в IP сетях – строительство оптоволоконных сетей доступа, расширение мощности магистральной и региональной сетей. 2. Дифференцированные продукты – приоритет на развитие уникальных контентных продуктов, пакетные предложения, стимулирование создания новых продуктов. 3. Клиентский сервис на уровне лучших практик – модернизация системы клиентского обслуживания. 4. Организационная трансформация – трансформация корпоративной структуры. 5. Повышение эффективности – оптимизация затрат с фокусом на повышение инвестиционной привлекательности, повышение производительности труда. На основе этих данных в дальнейшем я разработаю стратегическую карту целей компании в целом, а затем и стратегическую карту целей ИТ-отдела компании в частности. После краткого рассмотрения имеющихся данных о компании, необходимо проанализировать деятельность ИТ-отдела в структуре компании. В крупных компаниях данное подразделение может иметь наименование «Департамент информационных технологий», однако в своей работе я остановлюсь на термине ИТ-отдел, в связи с заявленной темой исследования. Рассмотрим специфику деятельности ИТ-отдела, его место и задачи в структуре компании. На сегодняшний день ИТ-отдел любой компании по праву можно назвать одним из ключевых звеньев в работе. Стабильность и эффективная работа ИТ-отдела компании – залог гладкой работы всех остальных департаментов компании. Потребность в уверенной работе ИТ-отдела компании со временем привела в эту специфическую среду различные методы контроля и мотивации, которые изначально к ИТ не относились. Департаменты ИТ эволюционировали от поддерживающей роли к роли эффективного инструмента, способного предложить качественно новые возможности для ведения бизнеса. Основная цель типового ИТ-отдела компании – это обеспечение бесперебойной работы технических средств и программных продуктов и поддержка стратегических целей компании. Задачи ИТ-отдела компании можно разделить на три основные группы. 1. Поддержка основной деятельности. 2. Предоставление возможностей для развития в соответствии со стратегией. 3. Обеспечение инновационного развития. Рассмотрим группы задач подробнее. Основную задачу группы «Поддержка основной деятельности» я бы сформулировал так: «Обеспечение высокого уровня эффективности и поддержки технических средств компании». Детализируем данную группу задач на более узконаправленные задачи: – поддержка внедрения проектов – осуществление технической поддержки внедрения проектов. Предоставление технических характеристик и требований к программному и аппаратному обеспечению, помощь в установке и конфигурации систем и программ, оценка возможностей предоставленных стороной клиента технических средств на соответствие требованиям. – разработка проектов интеграции сервисов – разработка и внедрение внутренних сервисов. Совершенствование существующих ИС (информационных систем) путем создания требуемых функциональных ИТ-сервисов. – поддержка целостности технологической архитектуры – обслуживание архитектуры ИТ. Анализ состояния и уязвимостей архитектуры на воздействие внешних факторов, своевременное реагирование на выявленные недостатки архитектуры. – разработка, подготовка, сборка ИТ платформ (сервера, ПК – персональные компьютеры, ПО – программное обеспечение) – данная задача относится к выбору и разработке стандартных продуктов в ИТ сфере. Покупка, установка и настройка технических средств. Весь процесс данной задачи, за исключением финансовой составляющей, лежит на ИТ-отделе. Закупка и своевременное обновление ПО, регулярные плановые замены техники и т.д. – сопровождение ИТ-инфраструктуры – настройка и сопровождение ИТ-инфраструктуры компании. Поддержание бесперебойной работы узлов и каналов связи, сетей. Обеспечение информационной безопасности инфраструктуры, ее целостности и надежности. – управление ИТ поддержкой – осуществление технической поддержки пользователей компании и клиентов. Создание системы своевременного реагирования на заявки персонала и клиентов, внедрение систем повышающих эффективность работы ИС и сотрудников поддержки. К группе задач «Предоставление возможностей для развития в соответствии со стратегией» относятся: – мониторинг новых средств учета и развития бизнеса – оценка необходимости внедрения инновационных методов и средств – анализ производительности действующих систем. группа задач «Обеспечение инновационного развития» содержит следующие подзадачи: – оценка реализации и предоставление возможностей улучшений развития бизнеса внутри компании (внутренние проекты) – оценка реализации и предоставление возможностей системного развития бизнеса, сопровождающихся существенными эффектами по созданию сильных конкурентных преимуществ; – оценка реализации и предоставление возможностей радикальных изменений (направленных на рискованные цели, например, лидерство в отрасли). Понятие «специфичности» работы ИТ-отдела компании основывается, в первую очередь, на тех, кто является часть этого отдела – его сотрудники. Сотрудники ИТ-отдела всегда отличались от других подразделений более узкой направленностью мышления и иногда способностью разговаривать с техникой лучше, чем с людьми. Как и в любой другой отрасли, доля действительно хороших и трудолюбивых кадров в общей массе «айтишников» мала, однако сейчас, когда ИТ сфера находится на пике популярности, найти, пригласить и обучить с нуля необходимого специалиста не составляет никаких трудностей. Обучение - крайне важная особенность работы ИТ-отдела. Дистанционное, и что самое важное, самообучение в этой сфере выходит на первый план во всей своей мощи. Потребность в постоянном обучении и совершенствовании обусловлена стремительно развивающимися технологиями, что тоже является очень важной спецификой работы ИТ-отдела компании – постоянные курсы повышения квалификации сотрудников, и создание мотивирующих условий для самообучения. А вот в части мотивирования в ИТ-отделе все как у всех: самая лучшая мотивация – премиальный выплаты. На втором месте идет масштабность проектов, количество осваиваемых новых ИТ решений и возможность обучения. Несмотря на всю свою специфику, ИТ-отдел, в первую очередь, это отдел организации, который имеет свою штатную структуру, задачи и цель. В типовой штатной структуре ИТ-отдела присутствуют следующие должности (в зависимости от масштабов деятельности компании в штате может быть несколько человек на перечисленных должностях, также могут быть объединены в рабочие группы, например, группа бизнес-аналитиков, группа разработчиков). 1. Руководитель отдела; 2. Специалист по сетевому обеспечению; 3. Системный аналитик; 4. Бизнес-аналитик; 5. Программист; 6. Системный администратор; 7. Специалист по поддержке пользователей; 8. Веб-мастер. 9. Архитектор. ИТ-отдел компании является, безусловно, одним из основных звеньев цепочки эффективной работы компании. И в этом смысле нельзя забывать, что эффективная работа ИТ-отдела должна строиться без отрыва от общей стратегии компании в целом, несмотря на то, цель, поставленная руководством компании перед собой никак не связана с ИТ. Только в симбиозе с бизнесом ИТ позволяет достичь высоких целей и добиться высокой эффективности работы компании в целом.План разработки системы ключевых показателей эффективности для ИТ-отдела крупной телекоммуникационной компании]2.2 План разработки системы ключевых показателей эффективности для ИТ-отдела крупной телекоммуникационной компании С полученными теоретическими данными об ИТ специфике и стратегии крупной телекоммуникационной компании, можно составить следующий план разработки KPI. Этап 1.Разработка стратегической карты компании. На данном этапе будет разработана стратегическая карта компании верхнего уровня. Цели в стратегической карте будут содержать данные из приведенной выше стратегии телекоммуникационной компании . При разработке стратегической карты будет использована модель Каплана-Нортона. Описание будет производиться в четырех перспективах: финансы, клиенты, внутренние бизнес-процессы, обучение и развитие. Этап 2.Разработка стратегической карты ИТ-отдела компании. На втором этапе практической работы я детализирую цель стратегической карты компании до уровня ИТ-отдела, которая является целью деятельности ИТ-отдела компании. Построение целей ИТ-отдела компании буду производить по принципам построения стратегической карты верхнего уровня. Этап 3.Определение KPI и КФУ (ключевых факторов успеха). На третье этапе работы на основе разработанных стратегических целей ИТ-отдела я разработаю ключевые факторы успеха этих целей и ключевые показатели эффективности для них. Этап 4.Разработка карточек ключевых показателей эффективности. После разработки KPI я опишу детальные показатели каждого показателя в формах карточек. Таблица показателей будет содержать: – показатель – формулировка KPI; – ответственное лицо – сотрудник, на которого возлагается ответственность за показатель; – частота мониторинга – временная характеристика, отражающая как часто необходимо производить мониторинг параметра; – целевое значение – цель показателя, значение, при достижении которого устанавливается максимальная эффективность; – допустимое отклонение – значение, отражающее степень возможного (разрешающего) изменения относительно целевого значения; – участие показателя в системе мотивации – характеристика, отражающая причастность показателя к системе мотивации (при достижении целевого значения ответственный сотрудник будет поощрен). Таким образом, я получу детальное и наглядное описание разработанных KPI и их основных характеристик. Этап 5. Разработка бизнес-процесса мониторинга ключевых показателей эффективности. Завершающим этапом в работе станет разработка процесса мониторинга. Наравне со встроенными инструментами мониторинга ПО для внедрения KPI я разработаю бизнес-процесс, который будет осуществляться с использованием ИС (информационная система), и поможет руководителю отдела своевременно реагировать на положительные или отрицательные результаты сотрудников ИТ-отдела. 2.3 Выбор программного обеспечения для реализации проекта Выбор программного обеспечения для внедрения KPI целиком и полностью упирается в потребности конкретной компании. Благодаря все большей и большей популярности внедрения показателей эффективности, потенциальным пользователям этой самой системы есть из чего выбирать. На сегодняшний день количество продуктов, доступных для использования продолжает увеличиваться, рассмотрим некоторые доступные продукты на основе следующих критериев. – необходимые функции – набор необходимых функциональных частей (расчет степени выполнения, оценка сотрудников, расчет заработной платы). Показатель: 1 - необходимые функции отсутствуют, 5 – все функции представлены. – стоимость – стоимость 1 лицензии на 1год использования в российских рублях – демо-версия – наличие демо-версии, ее функциональная полнота. Показатель: Да, полный; да, ограниченный; нет. – интерфейс – простота и интуитивность интерфейса. Показатель: 1 – не интуитивен, 5 – прост и понятен. – технологическая платформа – программная платформа системы. Таблица 1Сравнительная таблица ПО для автоматизации KPI
Продукт Функции Стоимость Демо-версия Интерфейс Платформа
Business Studio 4.0 4 67400 Да, ограниченый 5 Microsoft .NET Framework + Microsoft SQL
KPI-Drive 4 90000 Да, полный 1 Apache + MySQL
KPI.bz 4 55000 Нет 4 Apache + MySQL
HighPer 5 50000 Да, полный доступ 4 Microsoft .NET Framework + Microsoft SQL
ELMA KPI 2 55000 Да, ограниченный 3 Microsoft .NET Framework + Microsoft SQL
Ниже представлены скриншоты интерфейсов некоторых программных продуктов. Рисунок 3 Программа KPI-Drive Рисунок 4 Программа Business Studio 4.0 Все эти программные продукты относятся к категории оффлайн (доступных на локальном компьютере пользователя) продуктов. С растущей популярностью облачным вычислений к уменьшению стремятся цены на использование удаленных хранилищ данных, именно поэтому также можно воспользоваться онлайн (доступных из любого места с подключенным выходом в сеть Интернет) ПО, что, в частности для небольших компаний, является отличным решением с точки зрения минимизации издержек. Онлайн ПО не только ни в чем не уступает оффлайн аналогам, а иногда и обходит их по показателям, в частности – быстродействие. В своей работе я буду использовать программное обеспечение Business Studio 4.0. Выбор именно этого ПО основывается на следующих критериях: – быстрота доступа к ПО (скорость скачки, отсутствие необходимости заполнять формы); – наличие необходимых функций в демо-версии (проектирование стратегических карт, бизнес-процессов, показателей); – уровень нагрузки на ресурсы локального компьютера (на слабом по текущим меркам производительности компьютере продукт функционирует без проблем и критичных зависаний); Глава 3: Разработка системы ключевых показателей эффективности для ИТ-отдела компании 3.1 Разработка стратегической карты компанииРазработку системы ключевых показателей эффективности я начну с разработки стратегических целей верхнего уровня компании . Основополагающую цель компании можно сформулировать так: «Укрепление и наращивание инвестиционной привлекательности компании путем повышения эффективности работы всех узлов компании». На основе приведенной стратегии компании разработаем стратегические цели по принципу Каплана-Нортона. Финансы. 1. Увеличение прибыли; 2. Увеличение долей рынка в сегментах платное ТВ, ШПД, фиксированная связь; 3. Увеличение стоимости компании. Клиенты и продукты. 1. Внедрение услуг для уменьшения оттока клиентов (бонусы и поощрения постоянным клиентам); 2. Лидерство в сегменте платного телевидения, инвестиции в контент; 3. Фокус на цифровые платформы и услуги – OTT и другие. 4. Ускоренное развёртывание сетей 3G/4G; 5. Конвергенция услуг: услуги мобильной связи как часть пакетного предложения 4-Play услуг 6. Обеспечение высокого уровня обслуживания клиентов; 7. Модернизация системы клиентского обслуживания. Бизнес процессы 1. Повышение эффективности работы внутренних процессов обслуживания и поддержки клиентов; 2. Развитие, обеспечение и поддержка информационно-технологической эффективности компании – является основной целью деятельности ИТ-отдела компании, и будет детализирована в дальнейшем. 3. Введение стандартизированных SLA в зависимости от набора услуг; 4. Внедрение централизованной системы управления качеством услуг QoS. Обучение и развитие 1. Увеличение эффективности управления персоналом; 2. Организационная трансформация – вывод ряда функций на аутсорсинг; 3. Изменение системы мотивации эксплуатационного персонала с ключевым фокусом на качество услуг; 4. Трансформация корпоративной и организационной культуры – ориентация на интересы клиентов, непрерывное совершенствование; 5. Повышение уровня квалификации сотрудников. Стратегическая карта целей верхнего уровня компании выглядит следующим образом (Рисунок 6). Рисунок 6 Стратегическая карта уровня компании Для достижения основной цели – увеличение инвестиционной привлекательности компании, были разработаны цели, охватывающие все сегменты бизнеса и организационной структуры, ведущих к достижению конечного результата. 3.2 Разработка стратегической карты ИТ-отдела компании На основе полученных ранее данных о задачах ИТ-отдела компании и разработанных стратегических целях компании сформулируем стратегические цели ИТ-отдела. Основную цель ИТ-отдела в системе крупной телекоммуникационной компании можно сформулировать так: «Развитие, обеспечение и поддержка информационно-технологической эффективности компании». Стратегические цели по проекциям Каплана-Нортона [15] Финансы 1. Рост финансовых показателей эффективности ИТ-проектов, реализуемых отделом 2. Оптимальное распределение полученной от внедрения ИТ-сервисов прибыли на развитие отдела. Клиенты 1. Персонализация поддержки крупных клиентов; 2. Создание мульти-платформенных интерфейсов; 3. Создание выделенной линии технической поддержки клиентов. Бизнес-процессы 1. Автоматизация управления носителями данных; 2. Поддержка актуальности ИБ (информационная безопасность); 3. Своевременное обновление и поддержка программного обеспечения; 4. Обеспечение бесперебойности работы каналов связи. Обучение и развитие 1. Создание системы мотивации персонала; 2. Сертификация и повышение квалификации персонала. Рисунок 7 Стратегическая карта ИТ-отдела телекоммуникационной компании В результате работы я получил 11 стратегических целей ИТ-отдела компании, на основе которых в дальнейшем будет строиться система KPI. Определение KPI и ключевых факторов успеха]3.3 Определение KPI и ключевых факторов успеха Основываясь на разработанной стратегической карте ИТ-отдела компании определим ключевые показатели эффективности и факторы их успеха каждой цели стратегии. Карта целей проекции Финансы ИТ-отдела: Таблица 2 Карта целей проекции Финансы ИТ-отдела
Операционные цели
Оптимальное распределение полученной от ИТ сервисов прибыли на развитие отдела Рост финансовых показателей эффективности ИТ-проектов, реализуемых отделом
Ключевые факторы успеха (КФУ) 1. Организация учета прибыли, относящейся к деятельности отдела и определение порядка её направления на финансирование подразделения 1. Оценка затрат на реализованные ит-проекты
2. Определение приоритетных направлений финансирования 2. Разработка соответствия стоимости ит-услуг
3. Организация финансирования приоритетных направлений 3. Разработка планов систематического внедрения проектов
Ключевые показатели эффективности (КПЭ, KPI) 1. Доля прибыли, относящейся к деятельности подразделения, в структуре прибыли компании. 1. Доля новых прибыльных сервисов
2. Доля затрат на внедрение новых ит-проектов
Карта целей проекции Клиенты ИТ-отдела: Таблица 3 Карта целей проекции Клиенты ИТ-отдела
Операционные цели
Обеспечение надежности ИТ-инфраструктуры Измерение производительности каждой из ИТ-услуг Создание выделенной линии технической поддержи клиентов (внешних)
Ключевые факторы успеха (КФУ) 1. Проведение дополнительного обучения сотрудникам 1. Разработка системы оценок производительности ИТ-услуг 1. Сокращение времени ожидания
2. Формирование регламентов обслуживания инфраструктуры компании 2. Введение системы онлайн оценивания ИТ-услуг 2. Дополнительное обучение сотр
 
Карта целей проекции Клиенты ИТ-отдела: Таблица 3 Карта целей проекции Клиенты ИТ-отдела
Операционные цели
Обеспечение надежности ИТ-инфраструктуры Измерение производительности каждой из ИТ-услуг Создание выделенной линии технической поддержи клиентов (внешних)
Ключевые факторы успеха (КФУ) 1. Проведение дополнительного обучения сотрудникам 1. Разработка системы оценок производительности ИТ-услуг 1. Сокращение времени ожидания
2. Формирование регламентов обслуживания инфраструктуры компании 2. Введение системы онлайн оценивания ИТ-услуг 2. Дополнительное обучение сотрудников по тематическим вопросам
3. Мониторинг обратной связи 3. Развитие либо отказ от использования в зависимости от производительности услуги 3. Организация работы службы 24/7
Ключевые показатели эффективности (КПЭ, KPI) 1. % внутренних обращений в службу поддержки 1. % услуг с высоким коэффициентом производительности 1. % лояльности клиентов (сколько внешних клиентов продлили договоры обслуживания)
2.Время ожидания клиента
Далее рассмотрим ключевые факторы успеха и ключевые показатели эффективности для проекций «Бизнес процессы» компании и «Обучение и развитие». Таблица 4 Карта целей проекции Бизнес-процессы ИТ-отдела
Операционные цели
Автоматизация управления носителями данных компании Поддержка актуальности информационной безопасности компании Своевременное обновление и поддержка программного обеспечения Обеспечение бесперебойности работы каналов связи
Ключевые факторы успеха (КФУ) 1. Внедрение системы онлайн состояния носителей данных (доступно, занято, неисправно) 1. Мониторинг уязвимостей системы 1. Поддержание контакта с поставщиками ПО 1. Плановое обслуживание аппаратной части
2. Анализ времени доступа к данным 2. Проведение регулярного обучения специалистов (поощрение за самообучение - повышение квалификации) 2. Разработка плана регламентных работ по обновлению ПО 2. Своевременное реагирование на выявленные проблемы
3. Анализ состояния аппаратной части 3. Покупка актуального ПО 3. Анализ состояния стабильности работы 3. Соблюдение регламентов по использованию оборудования
4. Мониторинг отзывов сотрудников компании 4. Соблюдение регламентов ИТ безопасности рядовыми сотрудниками
Ключевые показатели эффективности (КПЭ, KPI) 1. Уменьшение времени доступа к данным 1. Количество обнаруженных уязвимостей/нарушений/вторжений 1. Сумма, потраченные на ПО за отчетный период 1. Увеличение максимального времени бесперебойной работы каналов связи
2. Увеличение бесперебойности работы
Карта целей проекции Обучение и развитие ИТ-отдела: Таблица 5 Карта целей проекции Обучение и развитие ИТ-отдела
Операционные цели
Создание системы мотивации персонала с ключевым фокусом на качестве услуг Сертификация и повышение квалификации специалистов
Ключевые факторы успеха (КФУ) 1. Разработка системы совместно с сотрудниками 1. Отправка сотрудников на повышение квалификации
2. Соблюдение сотрудниками регламента контроля 2. Организация обучения на рабочих местах
3. Своевременное поощрение персонала
Ключевые показатели эффективности (КПЭ, KPI) 1. Оценка эффективности работы сотрудника коллегами 1. Количество сотрудников прошедших повышение квалификации
2. Уровень текучести кадров 2. % сотрудников имеющих сертификацию
Сформированные ключевые показатели эффективности и факторы их успеха – результат всей проделанной ранее работы. На основе этих показателей руководитель ИТ-отдела должен постепенно выстроить работу отдела и убедить персонал в целесообразности и необходимости внедрения данной системы. 3.1 Разработка карточки ключевых показателей эффективности Для более детального понимая положения показателей в системе и ответственности сотрудников была разработана карта ключевых показателей эффективности, которая содержит подробное описание параметров показателей и участие показателя в системе мотивации сотрудников. Таблица 6 Карточка KPI ИТ-отдела телекоммуникационной компании
KPI Ответственный сотрудник Частота мониторинга Целевое значение Допустимое отклонение Участие в системе мотивации
Доля прибыли, относящейся к деятельности подразделения, в структуре прибыли компании. Финансовый директор направления, Руководитель отдела Раз в месяц 10% минус на 5% Поощрение руководителя подразделения
Доля новых прибыльных сервисов Руководитель отдела, Руководитель проекта Раз в месяц 65% минус на 10% Поощрение проектной команде
Доля затрат на внедрение новых ит-проектов Финансовый директор направления, Руководитель отдела Раз в месяц Рост на 11% от 5% нет
Время ожидания клиента Сотрудник технической поддержки Каждый день 30с 25с нет
% внутренних обращений в службу поддержки Руководитель проекта Каждую неделю 25% 5% Поощрение проектной команде
% услуг с высоким коэффициентом производительности Руководитель отдела Каждую неделю 75% 20% Поощрение проектной команде
% лояльности клиентов (сколько внешних клиентов продлили договоры обслуживания) Руководитель проектов Каждый месяц 100% 20% Поощрение руководителю проектов
Уменьшение времени доступа к данным Архитектор, Системный администратор Каждый месяц 60с 30с нет
Увеличение бесперебойности работы Архитектор, Системный администратор Каждую неделю 12ч 0,5ч нет
Количество обнаруженных уязвимостей/нарушений/вторжений Специалист по защите информации Каждую неделю 0 2 нет
Сумма, потраченные на ПО за отчетный период Руководитель отдела Каждый месяц 5% бюджета не более 15% Поощрение руководителя подразделения
Увеличение максимального времени бесперебойной работы каналов связи Монтажер, Системный администратор Каждую неделю 24ч в день 1 ч нет
Оценка эффективности работы сотрудника коллегами Все сотрудники подразделения Каждый день 5 1-5 Поощрение сотрудника за положительную оценку
Уровень текучести кадров Все сотрудники подразделения Каждый месяц 5% 2% нет
Количество сотрудников, прошедших повышение квалификации Все сотрудники подразделения Каждый месяц 85% 30% Надбавка за квалификацию
Процент пришедших в компанию сотрудников с сертификацией Все сотрудники подразделения Каждый месяц 45% 11% Надбавка за квалификацию
3.2 Мониторинг KPI«По мере достижения определенных целей в процессе реализации ИТ-стратегии необходимо оценивать насколько эффективными были пути их достижения (конкретные проекты) и насколько эффективна итоговая архитектура ИТ. Цели этих процедур очевидны – понимание того, насколько полученные результаты оправдывают средства, затраченные на ИТ, и при необходимости корректировка ИТ-стратегии, как основного инструмента распределения ИТ-бюджета между отдельными направлениями и проектами»; Формирование системы мониторинга направлено на решение следующих задач: – Оценка результативности реализации программы – Своевременное выявление проблем в реализации программы Объектом мониторинга являются разработанные KPI. Данные по каждым показателям вносятся автоматически системой на основе данных отчетов по работе отдела, либо ответственными лицами, указанными в Таблице 6. Частота мониторинга процессов также описана в Таблице 6. Мониторинг KPI осуществляется стандартными средствами ПО, используемого при внедрении. Рисунок 7 Мониторинг KPI На Рисунке 7 представлена панель инструментов показателя «Время ожидания» сотрудника и его показатели за период времени «Неделя». Благодаря возможности полной настройки панели инструментов мы можем оперативно отслеживать изменения в тех или иных показателях. Рисунок 8 Одновременный мониторинг нескольких KPI Завершающим этапом в разработке системы KPI является разработка процесса точечного мониторинга. В рамках этапа мониторинга KPI мною был разработан бизнес-процесс мониторинга ключевых показателей эффективности – как часть информационной системы мониторинга KPI в целом. Бизнес-процесс мониторинга является инструментом быстрого реагирования на изменения показателей в системе. С помощью интеграции данного рабочего процесса в существующую ИС KPI руководитель подразделения будет всегда обладать ключевой информацией о состоянии того или иного показателя в системе работы своего отдела. Руководитель ИТ-отдела с помощью разграничения прав доступа получает возможность получать информацию о показателях в режиме реального времени. Руководитель заходит в ИС, выбирает опцию «Проверить показатель KPI» и после выбора показателя и сравнения текущих уровней показателей и целевых значений получает либо детализированный отчет по показателю, либо возможность поощрить ответственных за данный показатель лиц. С помощью ПО Business Studio 4.0 я разработал и визуализировал процесс мониторинга, представленного на Рисунке 9. Помимо стандартизированных объектов (функция, объект и тд) на схеме отображены процессы, затрагивающие взаимодействие процесса мониторинга и ИС KPI (Формирование карточки пользователя, занесение данных о поощрении в профиль сотрудника).
Выбор
показателя из
списка
Показатель выбран
Определение
оценки
показателя за
отчетный
период
Целевое
значение
достигнуто
OR
Формирование и
отправка отчета
ответственному
лицу
Целевое
значение не
достигнуто
Отчет
Определение
участия
показателя в
системе
мотивации
OR
Показатель не
участвует в
системе
мотивации
Показатель
участвует в
системе
мотивации
Определение
сотрудника для
поощрения
Сформировано и
отправлено
уведомление о
поощрении
сотрудника
,
поощрение
занесено в систему
AND
Отчет
сформирован и
отправлен
ответственному
лицу
Определение
отклонения
значения
Отклонение в
пределах
допустимых
значений
Отклонение
выходит за
пределы
допустимых
значений
OR
Вывод карточки
показателя на
экран на экран
Карточка
показателя
выведена
Руководитель
подразделения
Руководитель
подразделения
Руководитель
подразделения
Сформирован и
выведен список
сотрудников
Формирование
списка
соответствующи
х сотрудников
Руководитель
подразделения
Информация о
сотрудниках
выполняет
выполняет
Сотрудник
подразделения
Данные о
показателе за
отчетный
период
заполнены
Данные о
показателе за
отчетный
период не
заполнены
Определение
наличия данных
показателя
OR
Формирование
карточки
показателя
Формирование и
отправка
уведомления
сотруднику
Занесение
данных о
поощрении в
профиль
сотрудника
Занесение данных
о поощрении в
профиль
сотрудника
Информаци онная система KPI
Рисунок 8 Бизнес-процесс мониторинг KPI Заключение Сегодня предприниматели понимают, что стратегическое планирование и разработка тактических методов достижения цели – это основа, как конкретным коммерческим проектам, так и самим организациям. Стратегическое планирование позволяет осознать цель проекта, спрогнозировать развитие событий, подготовиться к решению проблем, детально проанализировать экономические и организационные аспекты. Система KPI - один из методов построения системы управления персоналом и стратегического управления компанией. Для составления системы ключевых показателей деятельности требуется иметь творческое мышление, способность придумать и проработать новую идею, аналитическое мышление, чтобы изучить информацию и сделать правильные выводы, разносторонность, способность в комплексе увидеть бизнес - процессы организации, уловить взаимосвязь между ними, определить показатели, которые являются ключевыми. Сегодня существует множество видов систем ключевых показателей деятельности организации, практически в любом магазине можно купить книги с советами и рекомендациями по формированию системы и внедрению ее в компании. Однако в литературе учат излагать на бумаге идею. И ни один источник не может дать универсальных советов, подходящих всем организациям. В связи с этим, можно сделать вывод, что даже умея грамотно и четко выявлять бизнес-процессы организации, рисовать схемы на бумаге, составлять перечни ключевых показателей, никто не получает гарантию эффективного бизнеса. Принципиальным моментом в разработке и внедрении KPI является понимание цели и ограничений данной методики. В руках правильных специалистов KPI является мощным и эффективным инструментом в развитии бизнеса и принятия решений. Важно понимать, что после внедрения KPI ее необходимо контролировать, совершенствовать и актуализировать в соответствии со стратегическими целями организации. Новизна работы состоит в предложенном точечном подходе мониторинга показателей руководителем ИТ-отдела. С помощью интегрированного в систему простого рабочего процесса руководитель отдела может получить необходимую информацию по интересующему его показателю в режиме реального времени, и установить размер поощрения для ответственного сотрудника. Поставленные перед работой цель и задачи были достигнуты. Разработаны KPI для ИТ-отдела организации. Изучены методики создания KPI и выбраны наиболее подходящие для дальнейшей практической реализации. Выявлена специфика деятельности ИТ-отдела компании. Разработаны стратегические карты целей компании и ИТ-отдела компании, описаны показатели. Проведен сравнительный анализ программного обеспечения (ПО) для автоматизации мониторинга KPI. Описан бизнес-процесс мониторинга KPI. Список литературы 1. Википедия [Электронный ресурс] - ru.wikipedia.org/wiki/Ключевые_показатели_эффективности 2. IT отдел и его структура. [Электронный ресурс]itcompanies.ru/03itotdel.html 3. KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании. [Электронный ресурс]gd.ru/articles/3584-kpi 4. KPI для поддерживающих подразделений. Машковцев С.В, Бедило М.М. 5. KPI для сотрудников ИТ-подразделений. Редакция Global CIO [Электронный ресурс] globalcio.ru/workshops/155/ 6. KPI, или пособие по командному самоубийству. [Электронный ресурс]megamozg.ru/post/1716/ 7. KPI: Система ключевых показателей эффективности [Электронный ресурс] документооборот.net/funkcionalnie_vozmozhnosti/klyuchevie_pokazateli_kpi/kpi_sistema_klyuchevih_pokazatelei.html 8. KPI: Система ключевых показателей эффективности. [Электронный ресурс]документооборот.net/funkcionalnie_vozmozhnosti/klyuchevie_pokazateli_kpi/kpi_sistema_klyuchevih_pokazatelei.html 9. Ананьин Владимир, консультант и преподаватель Школы ИТ-менеджмента при АНХ при Правительстве РФ «Ваш партнер-консультант» №41 (9407) 10. Вихров А. А. Принципы разработки классификаторов затрат. 11. Данные из свободной энциклопедии Википедия [Электронный ресурс] ru.wikipedia.org/wiki/Ростелеком 12. Джумиго Н.А., Концепция сбалансированной системы показателей как важнейший элемент управления. 13. Дэвид Парментер (David Parmenter). Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2008 14. Каменнова М., Коптелов А.,Редакция Global CIOСовершенствование деятельности ИТ-подразделения. "IDS Scheer/Логика бизнеса" [Электронный ресурс]bytemag.ru/articles/detail.php?ID=6733 15. Каплан Роберт Нортон Дейвид Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию.М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. 16. Клочков Алексей Константинович, KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов 17. Ключевые показатели эффективности. [Электронный ресурс]: mobile.studme.org/32317/menedzhment/klyuchevye_pokazateli_deyatelnosti_kpi 18. Ключевые показатели эффективности. Веб-сайт: [Электронный ресурс]mobile.studme.org/32317/menedzhment/klyuchevye_pokazateli_deyatelnosti_kpi 19. Колбеко Н. Внедрение KPI: стоит ли овчинка выделки? [Электронный ресурс]. - insapov.ru/implementation-kpi.html 20. Колосовская Надежда Сущность ключевых показателей эффективности (KPI). Часть 5 ССП, 21. Критические факторы успеха (КФУ).«ПитерСофт: Управление процессами». [Электронный ресурс] piter-soft.ru/automation/more/glossary/process/CSF/ 22. Кулагин Олег,Два подхода к разработке KPI. Executive.ru, рубрика «Творчество без купюр». [Электронный ресурс] 23. Молвинский Алексей "Как разработать систему ключевых показателей деятельности". [Электронный ресурс]markus.spb.ru/teach/kpi.shtml 24. Мягков Е. Как разработать, формализовать и внедрить систему KPI в компании. [Электронный ресурс]cfin.ru/management/practice/kpi_rollout.shtml 25. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ИТ-ОТДЕЛА[Электронный ресурс]itstan.ru/psihologija-v-it/osobennosti-dejatelnosti-rukovoditelja-it-otdela.html 26. Официальный сайт компании ОАО «Ростелеком» [Электронный ресурс]rostelecom.ru 27. Показатели эффективности (KPI) для сотрудников ИТ. Часть 1 [Электронный ресурс] balanced-scorecard.ru/node/890; 28. Стратегия развития ОАО «Ростелеком» [Электронный ресурс]:rostelecom.ru/ir/results_and_presentations/strategy/12%20Dec%202013_Strategy%20Update_RU.pdf 29. Стышнева Е., Как работать с KPI. [Электронный ресурс]. rusconsult.ru; 30. Технология KPI, минусы и плюсы. Jobgrade.ru 31. Травин В.В., Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А, Дятлов. – 2001 32. Трофимова С. KPI для рекрутера. [Электронный ресурс]. - (дата обращения 12.03.2010) 33. Управление по KPI в многоуровневых компаниях. Закрытое акционерное общество «Аудиторско-консультационная группа «Развитие бизнес-систем». 34. Управление по KPI в многоуровневых компаниях. Закрытое акционерное общество «Аудиторско-консультационная группа «Развитие бизнес-систем». 35. Федосеев, В. Оценка персонала. [Электронный ресурс]. -proteu.ru/sist_oceni_pers Холодков А. "Сервисная поддержка: мониторинг эффективности". [Электронный ресурс].kholodkov.ru/it/?p=58#raz Сервисная поддержка: мониторинг эффективности. А. Холодков
Страницы: 1