Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №2 год - 2011
Морозова Н.А.,
к. э. н., доцент,
зав. Кафедрой маркетинга
Омского государственного
педагогического университета
В понимании организации как социальной системы ключевую роль с уверенностью можно отвести коммуникативному подходу, так как коммуникации являются основным процессом, обеспечивающим взаимозависимость и согласованность работы частей организации.
Осуществляемые организацией и её участниками процессы коммуникации образуют коммуникативную среду, под которой мы понимаем совокупность условий, позволяющих организации и её членам реализовать взаимодействие с партнёрами для обмена информацией и формирования взаимоотношений. В.Е. Лепский отмечает, что «организация коммуникативной среды обеспечивает целостность предприятия и координацию действий для быстрого адекватного реагирования на динамичные изменения среды.
Особое значение в условиях глобализации приобретает свойство безграничности коммуникаций («предприятие без границ»)» [1]. Сотрудничество с представителями и предприятиями других культур становится повседневным опытом. Под безграничностью следует понимать также устранение барьеров между функциональными подразделениями, между поставщиками и предприятием, между предприятием и клиентами.
Коммуникативная среда может быть представлена различными уровнями (рис. 1).
Международный уровень (мегасреда) обусловлен глобальными процессами бизнес-интеграции, расширением информационного пространства, развитием новых информационных технологий, расширением деловых и личных контактов, потребностью в специалистах, способных к эффективной коммуникации с зарубежными партнёрами.
Межкультурная составляющая – качество, помогающее ориентироваться в национальных культурах партнёров и обеспечивающее достижение социокультурной коммуникации при общении. Необходимость понимания культурных различий позволяет говорить о значимости формирования межкультурной компетенции у специалистов современной организации.
Особенности межкультурной коммуникации в профессиональной среде (межкультурная профессиональная коммуникация) можно рассматривать в трёх измерениях:
1) различия процесса коммуникации, связанные с различием культур;
2) различия в подходах к ведению бизнеса, вызванные различиями рынков, корпоративных культур;
3) личностные различия вступающих в общение людей.
Процессы межкультурной коммуникации протекают в условиях «двойного» воздействия на партнёров внешней и внутренней среды (рис. 2). Процесс межкультурной коммуникации реализуется на следующих уровнях:
- внешний уровень организации-партнёра;
- внутренний уровень организации-партнёра;
- внешний уровень своей организации;
- внутренний уровень своей организации;
- индивидуальный уровень.
КС 1 – коммуникативная внешняя среда партнёра 1; КСо1 – коммуникативная внутренняя среда (организации) партнёра 1; КС 2 – коммуникативная внешняя среда партнёра 2; КСо2 – коммуникативная внутренняя среда (организации) партнёра 2; МК – межкультурная коммуникация «Двойное» воздействие, с одной стороны, заключается в необходимости изучать особенности коммуникации не только страны – зарубежного партнёра, но и организации, а также сотрудников, представляющих её. С другой стороны, необходима адаптация имеющихся коммуникативных навыков к использованию в новых условиях.
В процессе межкультурной профессиональной коммуникации происходит взаимодействие между принципиально разными структурами. Происходит несовпадение «национальных картин мира», что позволяет говорить о «национальных логиках» и, соответственно, о национальных коммуникативных культурах [2].
Межкультурным профессиональным коммуникациям придаётся большая значимость, вследствие чего они требуют более тщательного планирования и жёсткого контроля по сравнению с внутренними коммуникациями. Успешность взаимодействия в таких условиях зависит от достижения согласия по поводу правил и способов коммуникаций, приемлемых для представителей обеих культур.
Наиболее важным в изучении межкультурной профессиональной коммуникации является исследование зависимости её эффективности от уровня межкультурной компетенции коммуникантов.
Под межкультурной компетентностью в профессиональной сфере мы понимаем наличие межкультурного знания и отношения, которые реализуются в организации через межкультурное поведение на глобальном, локальном и персональном уровнях.
Названные компоненты межкультурной компетентности составляют основу межкультурной профессиональной компетенции, определяемой как совокупность сформированных объективных условий, определяющих возможности и границы реализации межкультурной компетентности в профессиональной сфере.
Проанализировав различные подходы к изучению межкультурной компетенции (М. Беннет, М. Бирам, Дж. Летонен, А.П. Садохин), учтя особенности и требования к коммуникации с представителями других культур, предлагаем структуру межкультурной профессиональной компетентности (рис. 3).
В качестве основных факторов, влияющих на формирование межкультурной профессиональной компетентности, предлагаем рассматривать следующие:
1. Равнозначность культур. Она предполагает невозможность их противопоставления как «хороших» и «плохих». Все культуры равны по своему историческому значению и должны сопоставляться вне всяких оценочных категорий.
2. Культурная дистанция. Она определяется близостью или отдалённостью культур.
Чем больше сходства в культурных атрибутах, установках, кодах, тем меньше культурная дистанция, тем легче адаптироваться в процессе взаимодействия с партнёром.
3. Контекст – включает исторические, политические и экономические условия, сопровождающие межкультурное взаимодействие. Исторический контекст определяется исторической памятью, на основе которой формируются не только ценности настоящего, но и перспективы развития будущего. Политический контекст характеризует отношение государства к развитию взаимодействия с другими странами, наличие механизмов, посредством которых оно осуществляется, например политика культурного плюрализма, провозглашённая на государственном уровне в Канаде, Швеции. Экономический контекст отличается тем, что экономические отношения в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. С другой стороны, для формирования межкультурной компетентности важными являются не столько различия в экономических показателях развития общества, сколько различия в поведении той или иной культуры в экономике.
4. Культурные стандарты менеджмента (КСМ) – определяются нами как совокупность отношений, представлений, ценностей и норм поведения, характерных для системы управления данной организации, отражающих сложившиеся под воздействием социокультурных факторов и свойственные данной организации модели управленческой культуры.
КСМ являются частью организационной культуры и во многом соответствует ей.
Они также влияют на формирование организационной культуры. Культурные стандарты формируются, прежде всего, под влиянием культуры своей страны. Однако в процессе межкультурной коммуникации могут меняться некоторые представления и нормы поведения сотрудников с обеих сторон.
Культурные стандарты могут служить на пользу организации, повышая эффективность управленческих решений, но они могут и создавать барьеры для сотрудничества с зарубежными партнёрами.
Возможные сферы реализации КСМ:
- отношение к продукту (представления о его качестве, путях реализации на рынке, требованиях, предъявляемых к готовому продукту);
- общественные отношения и социальные ценности (отношение к понятиям «индивидуальный» и «коллективный», стиль взаимоотношений с вышестоящими и нижестоящими организациями, с государственными учреждениями; роль семьи);
- отношение к законам (исполнение законов);
- отношение ко времени (понятие времени, использование времени, роль фактора времени);
- отношение к конфликтам (способы разрешения конфликтных ситуаций, поведение в конфликтной ситуации);
- межличностные отношения (стиль поведения с коллегами, руководителями, клиентами, партнёрами);
- отношение к престижу, успеху (представление о престиже, отношение к поощрениям);
- принятие решений (принципы, лежащие в основе принятия решений);
- этикет (традиционные формы делового общения);
- поведение в бизнес-коммуникации (ведение переговоров).
Форма реализации КСМ – это нормы поведения, которые передаются либо устно, либо отношением к поведению. Культурные стандарты менеджмента развиваются со временем под влиянием окружающей среды и процессов системы управления.
В связи с изменением стратегии, технологии, внешних факторов могут изменяться отношения, убеждения и ценности. Существуют как объективные факторы, влияющие на изменение КСМ (внешняя среда, например изменение политической ситуации), так и субъективные (получение новых знаний или заблуждений о другой культуре при обучении или межкультурной коммуникации).
5. Стереотипы – распространённое явление в культуре управления. Понятие национального стереотипа отражает отличие данной культуры от других, характеризуя способ деятельности в данном культурном пространстве. В этом понимании стереотипы суть упрощённый, стандартизированный образ, усваиваемый в готовом виде. Стереотипы могут помогать или препятствовать эффективной коммуникации. Стереотипы (с их негативным и позитивным содержанием) часто становятся критерием оценки партнёра. Переоценка стереотипов может привести к ошибочной оценке делового партнёра и негативно сказаться на межкультурной коммуникации.
6. Межкультурный опыт имеет большое значение для быстрой адаптации к иной культурной среде. Под межкультурным опытом мы понимаем опыт взаимодействия с зарубежным партнёром, включающий:
- опыт межличностной коммуникации;
- опыт социализации в иной культуре;
- опыт профессионального взаимодействия.
На основе межкультурного профессионального опыта формируются структуры и механизмы, позволяющие расширять связи с другими зарубежными партнёрами.
Однако в этом же процессе обретаются предпосылки для построения общего базиса межкультурного взаимодействия. Можно сказать, что чем глубже организация задействована в процессах межкультурной коммуникации, тем выше становится ее способность к этому диалогу, поскольку в коммуникативных процессах такого типа организация обогащается новыми знаниями, управленческими технологиями, частично заимствуя их у партнёров, частично формируя на основе собственного опыта для обеспечения более эффективного межкультурного взаимодействия.
Рассмотренные факторы, с одной стороны, являются базовыми элементами, «исходными данными» для формирования межкультурной компетентности. С другой стороны, они находятся под влиянием структурных элементов (знания, отношения, поведения) и могут изменяться по мере расширения межкультурной профессиональной компетенции.
Сформированность межкультурной профессиональной компетентности определяется на трёх уровнях:
1) глобальный уровень, относящийся к общекультурным процессам и явлениям;
2) локальный уровень, относящийся к культуре менеджмента в данной стране и организации;
3) персональный уровень, относящийся к индивидууму – представителю организации страны-партнёра.
Компонент «знание» формируется на основе знания культуры страны-партнёра (глобальный уровень), знания в области международного менеджмента, а также управленческой культуры организации-партнёра (локальный уровень), знания иностранного языка и обычаев (персональный уровень).
Компонент «отношение» формируется на базе полученных знаний и реализуется в характеристиках открытости, готовности к сотрудничеству, толерантности и эмпатии.
Открытость рассматривается как:
- политическая (открытость нашего общества, вхождение его в мировое сообщество, развитие и укрепление межгосударственных, политических, экономических и культурных связей);
- информационная (открытость государственных интернет-ресурсов, прозрачность органов государственной власти, готовность к вхождению в мировой информационный контекст);
- научная (открытость к взаимодействию в научной сфере, обусловленная фактором корпоративности научной культуры, а также функционального единства национальных языков, обслуживающих сферу науки);
- образовательная (открытость образовательного пространства, академическая мобильность);
- экономическая (открытость на макроуровне – устойчивая внешнеэкономическая специализация страны, при которой обмен с мировым хозяйством происходит не в силу дефицитов или излишков продукции, а на основе сравнительных издержек и качества товаров; сопоставимость пропорций отечественных и мировых цен; стабильность валютно-финансового положения страны, когда обслуживание внешнего долга не закрывает возможностей экономического роста и не создает трудностей с привлечением новых кредитов; международная обратимость национальной валюты. Экономическая открытость на микроуровне – свободный выход предприятий всех форм собственности на внешние рынки товаров, услуг и капитала; свобода выбора отечественных и иностранных партнёров и рынков; превращение внешнеэкономической деятельности в органичную составную часть хозяйственной деятельности предприятий).
Готовность к сотрудничеству предполагает, помимо полученных знаний:
- мотивацию к сотрудничеству у организации;
- доверие к партнёру;
- готовность учитывать особенности национальной и управленческой культуры зарубежного партнёра;
- готовность к взаимовлиянию управленческих культур;
- эмоциональную готовность к сотрудничеству.
На персональном уровне компонент «отношение» реализуется главным образом посредством толерантности и эмпатии. Толерантность, являясь, по сути, формулой межкультурной коммуникации, включает не только терпимость к проявлению культурных различий, но и открытость новому, уверенность в своих силах, умение признавать значимость других, участие в конкуренции.
Эмпатия представляет достаточно сложную способность увидеть себя на месте другого человека, понять мир его переживаний и разделить его эмоциональное состояние.
Она служит основой для достижения взаимопонимания в межкультурной коммуникации.
Эмпатия, очевидно, невозможна без уважения к собеседнику, не допускает жёсткой оценки поведения собеседника, поэтому эмпатию можно рассматривать как коммуникативный навык, необходимый для успешной реализации межкультурного взаимодействия.
Компонент «поведение» подразумевает коммуникативное поведение, формирующееся в тех коммуникативных ситуациях и сферах, где реализация тех или иных норм значима для общения. Описание коммуникативного поведения в профессиональной сфере может осуществляться по ситуативной модели, которая основана на практике межкультурных деловых контактов, включая тематические сферы и коммуникативные ситуации, в которых при межкультурном общении выявляются расхождения.
Формирование межкультурной компетентности и её воплощение на всех уровнях возможны при наличии в организации межкультурных управленческих ресурсов – агрегированной совокупности принципов, методов, средств, условий, реализующихся в процессе межкультурного взаимодействия в эффективную межкультурную коммуникацию.
Литература
1. Лепский В.Е. Стратегичность предприятия XXI века (субъектно-ориентированный подход) // Экономические стратегии. – 2006. – № 3.
2. Гачев Г. Национальные образы мира. Космо–Психо–Логос. – М. : Прогресс, 1995.
3. Садохин А.П. Межкультурная компетентность: понятие, структура, пути формирования // Известия Академии педагогических и социальных наук. – 2007. – Вып. XI.
4. Bennett M.J. Basic Concepts of Intercultural Communication: Selected Readings. – Yarmouth : Intercultural Press, Inc., 1998.
5. Byram M. Assessing Intercultural Competence in Language Teaching // Sprogforum. – 2004. – Vol. 6, № 18.
6. Lehtonen J. Globalization, National Cultures, and the Paradox of Intercultural Competence. – viesti.jyu.fi/laitos/lehtonen/globalization.html.