Законы организаций как конструкт методологии управления организационными изменениями



Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №4 год - 2011


Кобзева Н.М.,
канд. социол. наук, доцент,
заведующая кафедрой менеджмента
Липецкого филиала
Института менеджмента,
маркетинга и финансов,


Организация как одна из разновидностей социально-экономических систем подчинена действию законов. Знание законов организаций позволяет понимать специфику функционирования организационных систем, раскрывать особенности, направление и характеристики процесса организационного развития.


Проблематика организационного развития изучается в рамках теории управления, теории организации, в стратегическом менеджменте, антикризисном менеджменте, управлении изменениями, инновационном менеджменте.


Каждое из направлений затрагивает отдельные аспекты функционирования, развития или роста организаций.


Можно выделить три устоявшихся подхода к определению понятия «организационное развитие»: 1) организационное развитие как естественный процесс изменений организации, определяемый законами её функционирования; 2) организационное развитие как целенаправленные изменения, способствующие росту и развитию организации и основанные на нововведениях в системе управления; 3) организационное развитие как технология (способ) управления, рассчитанная на изменение социальных отношений, ценностей, культуры персонала, а также структурно-функциональных характеристик для адаптации организации к требованиям изменяющейся внешней среды.


Общей составляющей всех трёх подходов к определению организационного развития являются те или иные изменения, происходящие в организациях. Эти подходы не противоречат друг другу, а скорее рассматривают развитие организаций с позиции различных уровней анализа:  методологического, микроуровня (организационного) и методического. В связи с этим можно  предположить, что законы организаций можно рассматривать как конструкт методологии управления организационными изменениями.


Под организационным развитием я понимаю целенаправленные организационные изменения, предназначенные для увеличения эффективности работы организации и оптимального использования её ресурсов при достижении поставленных целей. При этом результатами развития (успешного внедрения изменений) могут выступать величина прибыли, темпы роста, занимаемая доля рынка, обеспечение непрерывности деятельности, а также разнообразные эффекты, проявляющиеся в формальных и неформальных отношениях персонала.


Большинство ученых сходятся во мнении, что впервые законы организаций были описаны А.А. Богдановым. В научной литературе можно встретить несколько классификаций законов организаций: общие и специфические; относящиеся к законам функционирования и законам развития, законам динамическим и статическим; отражающие количественные и качественные связи. При этом сами законы организаций можно разделить на законы первого уровня и законы второго уровня (табл. 1).


Рассмотрим влияние законов на характеристики организационных изменений и особенности управления ими.



Закон онтогенеза (развития) определяет, что каждая организация проходит последовательные фазы жизненного цикла: становление, расцвет, стабилизацию, угасание(1).


Анализ теорий жизненного цикла организации показывает, что само по себе существование организаций неразрывно связано с изменениями, которые им необходимы для перехода из одной фазы развития в другую. Подобные трансформации чаше всего связаны со значительными преобразованиями организационных элементов (подразделений) или взаимосвязей между ними. Теории жизненного цикла организации сосредоточивают внимание на масштабах организаций, состояниях коллектива, поведении персонала, организационной культуре, функциях управления, организационной структуре, стратегиях поведения организации на каждом из этапов ее развития.

 


(1) Онтогенез – термин, введённый немецким биологом Э. Геккелем и характеризующий  совокупность преобразований, претерпеваемых организмом с момента зарождения до конца  жизни. Данный термин был заимствован кибернетиками из биологии для описания преобразований, протекающих в системах. В менеджменте данный закон часто излагается через призму теорий жизненного цикла организации.


 

На наш взгляд, закон онтогенеза определяет использование принципа взаимосвязи в рамках методологии управления организационными изменениями. Данный принцип отражает зависимость фазы жизненного цикла организации и характеристик изменений, происходящих внутри организации. Это может служить основой для увеличения эффективности планирования и реализации организационных изменений, особенно стратегических, за счёт оптимизации процессов принятия управленческих решений, выбора целесообразных инновационных проектов и направлений организационных преобразований, а также повышения готовности персонала к изменениям.


Какова взаимосвязь закона онтогенеза и организационных изменений? Во-первых, потребность и необходимость организаций в изменениях являются следствием действия закона онтогенеза. Сущность и характеристики возможных трансформаций определяются последовательностью прохождения организацией этапов её жизненного цикла.


Во-вторых, изменения служат источником перехода организации на качественно новые уровни работы и развития. В-третьих, взаимозависимость между фазой жизненного цикла организации и характеристиками возможных изменений позволяет говорить о возможности оценки эффективности и целесообразности нововведений на каждом из этапов.


Закон синергии заключается в том, что в любой организации возможен как прирост, так и снижение общего организационного ресурса по сравнению с простой суммой возможностей элементов, входящих в организацию [8, с. 80]. Прирост возможен в случае эффективного управления организационными ресурсами, а снижение возникает в результате неэффективного управления или управленческих ошибок, несродства элементов.


Синергизм организационного развития может быть охарактеризован по следующим признакам: содержанию (технические, экономические, организационные, человеческие, культурные эффекты); стадиям жизненного цикла объекта управления; функциям управления (маркетинг, мотивация персонала, планирование, организация процессов); во времени (долгосрочный, краткосрочный). Синергия, несомненно, возникает и в процессе управления организационными изменениями, а её «силу» (полученный в ходе их внедрения синергический эффект) можно считать одним из важнейших показателей эффективности управления. Кроме того, важным является изучение, диагностика и оценка особенностей процессов самоорганизации и  саморазвития, возникающих в ходе организационных преобразований. Они протекают наряду с процессами управления.


Использование синергетического подхода в рамках проблематики нашего исследования делает возможным анализ организационных изменений как открытых, нелинейных и динамических систем с помощью таких переменных, как диссипативность, фрактальность, наличие аттракторов и точек бифуркации, эмерджентность.


Синергическая модель организационных изменений позволит углубить научное знание и понимание сущности организационного развития, организационной культуры, внутриорганизационного сопротивления, инновационных конфликтов.


Как действует закон синергии применительно к методологии управления организационными  изменениями? Во-первых, синергизм, проявляющийся в процессах саморазвития и самоорганизации социально-экономических систем, характерен и для организационных изменений; он позволяет говорить о них как об открытых, нелинейных и динамических системах. Во-вторых, использование синергетического подхода создает базис для анализа влияния случайных факторов в процессе управления организационными изменениями. В-третьих, положительный синергический эффект является показателем согласованности и эффективности управления изменениями.


Закон самосохранения гласит, что любая организация стремится сохранить себя как целостное образование (система) за счет оптимального использования свои ресурсов.


Важнейшим условием сохранения системы является обеспечение её равновесного функционирования. Функционирование, выживание, равновесие, устойчивость представляют собой ключевые понятия закона самосохранения и как следствие выступают императивами, характеризующими изменения.


Организация может стремиться к достижению равновесия (гомеостаза), например, в стабильности кадрового состава, поддержании уровня запасов, финансов. С развитием организации связана проблема динамического равновесия, то есть достижения равновесия организационной системы под воздействием факторов внешней или внутренней среды. Устойчивость организации может быть по отношению к структуре или же к функциям. Одним из критериев самосохранения системы является её способность приспособиться к изменениям факторов внешней и внутренней среды.


Важным последствием действия закона самосохранения выступает инертность организации, приводящая, с одной стороны, к структурной стабильности и появлениям различного рода рутин, а с другой стороны, к возникновению сопротивления переменам.


Как связаны закон самосохранения и организационные изменения? Во-первых, самосохранение организации есть основа её выживания как системы посредством поддержания целостности, состояния подвижного равновесия, устойчивости; оно невозможно без преобразований организации. Во-вторых, самосохранение достигается помимо прочего за счёт адаптации организационной системы к условиям внешней среды и меняющимся потребностям самой организации, что также обусловливает необходимость перемен. В-третьих, для самосохранения организация может сопротивляться переменам, замедляя тем самым время внедрения инноваций, их эффективность и целесообразность, а иногда и отказываясь от них.


Закон информированности и упорядоченности устанавливает, что любая организация способна к выживанию только в том случае, если она обеспечена полной, достоверной и упорядоченной информацией [8, с. 129]. Значит, управление организационными изменениями зависит от информации, которая имеется в распоряжении у менеджеров и персонала, вовлечённого в процессы реализации новшеств.


Для более глубокого понимания информационной модели организационных изменений необходимо правильно представлять фундаментальную связь категории «информация» с понятиями «энтропия», «полнота», «достоверность», «упорядоченность», «оперативность», «надёжность». Данные характеристики информации изучаются в рамках теории информации и теории принятия управленческих решений. Эффективность управления преобразованиями в организации напрямую зависит от полноты, достоверности, надёжности информации, которой располагают менеджеры.


Неотъемлемыми составляющими организационных преобразований являются сопротивление персонала и инновационные конфликты. Уровень информированности персонала организации также будет влиять на остроту протекания инновационных конфликтов, силу их влияния на процессы внедрения и институциализации изменений. Эффективное управление  информационными потоками позволит предупреждать или уменьшать трудности управления, связанные с возникновением сопротивления персонала нововведениям и инновационными конфликтами.


Закон композиции и пропорциональности гласит, что каждая организация стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или подчинении (пропорции). Гаррингтон Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» (1972 г.) писал, что «если бы объединить все цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда и просто отрицательной» [3].


Следовательно, композиция отражает необходимость согласования целей организации, их направленность на достижение главной цели организации. Поэтому процессы планирования и реализации преобразований должны предполагать достижение конкретной цели. Кроме того, цель должна быть разделена на подцели, выполнение которых будет возложено на соответствующие отделы или сотрудников. Из этого рассуждения следует, что в управлении организационными изменениями возникают такие проблемы, как: 1) определение главной цели внедрения изменения; 2) определение подцелей для множества структурно-функциональных элементов, участвующих в реализации нововведений; 3) согласование множества подцелей для достижения главной цели изменения.


Пропорциональность в широком смысле отражает необходимость лучшего соотношения между элементами организации, их соразмерность, соответствие или зависимость. Пропорции отражают объективно существующие в организации связи и зависимости между её подразделениями.


Достижение необходимых пропорций в границах организации равнозначно повышению  жизнеспособности и эффективности её работы. Несоответствие между частями, элементами  целого называется диспропорцией.


Диспропорции снижают эффективность деятельности организации, способствуют её разрушению. Диспропорции или организационные патологии (по А.И. Пригожину) могут стать одной из причин необходимости проведения организационных преобразований, касающихся структуры, функций, размера, целей или миссии организаций.


Сознательная реализация закона композиции и пропорциональности в рамках управления  организационными изменениями требует использования набора принципов планирования,  организации, координации и полноты выполнения функций управления.


Закон наименьших (слабого звена) означает, что структурная устойчивость организации (её целостность как системы) определяется устойчивостью самого слабого звена. А.А. Богданов сформулировал данный закон следующим образом: «Суммарная устойчивость комплекса по отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к направленным на них воздействиям» [1]. Различные элементы организации по-разному будут реагировать на одно и то же изменение. В рамках управления «закон наименьших» требует учитывать состояние и готовность к переменам всех подразделений и отдельных ключевых специалистов, участвующих в процессах планирования и внедрения новаций.


Т.Ю. Иванова и В.И. Приходько отмечают, что «закон наименьших относительных сопротивлений определяет, в частности, судьбу социальных систем, их сохранение, их частичное или полное разрушение из-за разнообразных и сложных воздействий» [3, с. 122]. Таким образом получается, что организационное сопротивление – это и «слабое звено» управления преобразованиями, и значительная сила, действующая в рамках организации, способная блокировать реализацию изменений или существенно замедлять сроки их воплощения. В условиях значительной нестабильности и изменчивости рыночной среды игнорирование инновационного сопротивление персонала может быть подобно смерти организации или же приводить к значительному снижению адаптационной способности и конкурентоспособности организации.


Кроме того, сопротивление рассматривается нами как латентная фаза инновационных конфликтов, которые возникают как естественная реакция персонала на изменение привычного положения дел, изменение культуры и ценностей организации, перераспределение функций и властных полномочий. Слабая мотивация персонала или её полное отсутствие могут также служить источником усиления инновационного сопротивления персонала. Многие перемены так и остаются в планах, «на бумаге», поскольку во время их планирования или внедрения не учитывались возможные сложности, связанные с инновационным сопротивлением.

Приведённые выше рассуждения наглядно отражают целесообразность использования законов организаций как конструкта изучения организационных изменений и методологии управления ими. В качестве базовых и взаимосвязанных направлений анализа предлагается выделять законы онтогенеза, синергии и самосохранения. Они определяют и необходимость применения теорий жизненного цикла организаций, аппарата синергетики и ряда других областей научных знаний. Законы второго уровня описывают особенности функционирования организаций в условиях перемен и определяют параметры оценки их эффективности. Всестороннее изучение  проблематики управления организационными изменениями и в дальнейшем будет представлять собой актуальное направление современного менеджмента.


Литература
1. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука : 1–2. – М. : Экономика, 1989.
2. Баранчеев В.П. Управление организацией. – М. : ИНФРА-М, 2008.
3. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации : учебник. – М. : КНОРУС, 2006.
4. Кобзева Н.М. Исследование, диагностика, прогнозирование и управление инновационными конфликтами на промышленных предприятиях : монография. – Воронеж : Институт менеджмента, маркетинга и финансов (ИММиФ), 2006.
5. Кобзева Н.М. О методах управления процессом преобразований в организациях // Диагностика и прогнозирование социальных процессов : сборник материалов Международной научной конференции / под ред. проф. Г.А. Котельникова. Вып. 9. – Белгород : БГТУ им. В.Г. Шухова; Крестьянское дело, 2006.
6. Мильнер Б.З. Теория организации : учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2006.
7. Макареня Т.А. Организация и планирование производства. – Таганрог : ТТИ ЮФУ, 2007.
8. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации. – М. : Экзамен, 2002.
9. Смирнов Э.А. Основы теории организации : учебн. пособие. – 2-е изд. – М. : ЮНИТИ, 2002.
10. Теория организации : учебник для вузов / под ред. В.Г. Алиева. – 3-е изд. – М. : Экономика, 2006.
11. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях.– 2-е изд. – СПб. : Высшая школа экономики, 2008.

05.04.2018

Также по этой теме:


Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста