Новые тенденции в развитии современного менеджмента



Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №5 год - 2014


Гапоненко А.Л.,
доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель
науки РФ, заведующий кафедрой общего и стратегического
менеджмента Российской академии народного хозяйства
и государственной службы при Президенте Российской Федерации


Савельева М.В.,
доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры
общего и стратегического менеджмента Российской
академии народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации


В условиях увеличения скорости распространения инноваций стандартные модели менеджмента перестают работать. В данной ситуации стремительное преобразование процесса производства и управления даёт возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся процессам. Новые тенденции в развитии современного менеджмента включают необходимость постоянных инноваций, непрерывного обучения сотрудников, переход от преимущественно индивидуального обучения к обучению групповому, выделение менеджмента знаний в отдельное направление, широкое использование бенчмаркинга, смещение акцентов в управленческом воздействии в сторону активизации таких свойств сотрудников, как инициатива, креативность и увлечённость делом.


Окружающая среда любой организации сильно изменилась за последнее время.


Самое существенное изменение – это увеличение скорости распространения инноваций. Главная новость последних лет – это не столько конкретные инновации (распространение социальных сетей, передача снимков с поверхности Марса, начало разработки сланцевых месторождений газа и нефти), сколько увеличение скорости самих изменений.


Постоянно возрастающий темп изменений стал главным фактором экономического роста. В связи с этим, для того чтобы оставаться конкурентоспособными, организации должны поддерживать высокий темп собственной инновационной активности. При этом речь идёт о постоянном потоке инноваций «в малом», которые становятся одновременно и фактором жизнеспособности организаций, и фактором их конкурентоспособности.


В последние годы произошли существенные изменения, касающиеся возможности осуществлять инновационную деятельность. Каждый человек может разделить свои достижения со всеми, у кого есть выход в Интернет, связаться, с кем пожелает, внести свой вклад в инновации любого рода и профиля. Это качество современности сильно отличает его от других периодов человеческой истории. Под влиянием новых информационнокоммуникационных технологий стандартные модели менеджмента перестают работать, возникают противоречия между меняющейся реальностью и традиционными способами взаимодействия людей на основе устаревших моделей менеджмента.


В результате практика менеджмента постепенно меняется. Она меняется прежде всего, в рамках организаций, действующих в условиях конкурентной среды и достигающих успеха. Остальные организации, как правило, продолжают управляться по-старому, и это скрывает от нас новые тенденции в развитии менеджмента.


Тем не менее исследователи продолжают задавать вопрос: «Как и в какой степени изменился менеджмент в последние годы?» Среди них П. Друкер, Т. Питерс, Г. Хэмел [3; 9; 11], О.С. Виханский и А.И. Наумов, В.С. Катькало, Г.Б. Клейнер, В.Л. Макаров, И.П. Маличенко [1; 4; 5; 7; 8]. Дискуссии продолжаются.


Всё быстрее совершенствуются технологии, товары и услуги, а также методы организации социально-экономических процессов. В данной ситуации требуется стремительно преобразовывать весь процесс производства и управления. Это даёт возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся процессам. Таким образом, менеджмент оказывается инновационным.


Инновационная природа менеджмента диктует необходимость непрерывного обучения сотрудников. Обучение становится сегодня одной из функций менеджмента.


Практически любой работник должен повышать свою квалификацию, совершенствуя свои профессиональные навыки и способности, приобретая новые знания и новые способы решения непрерывно возникающих новых задач. Следовательно, одной из характеристик обучения является его непрерывность. Целью обучения сегодня становятся не только приобретение знаний и навыков, необходимых непосредственно для осуществления трудовой деятельности на том или ином рабочем месте, но и повышение способности быстро адаптироваться к меняющимся условиям.


В связи с этим предметом обучения становится обретение навыков, способствующих индивидуальному и коллективному обмену знаниями. В частности, предметом обучения всё чаще становятся навыки совместных обсуждений, навыки работы в группе, а для группового обучения – обретение навыков командного взаимодействия.


Современным устойчивым трендом становится переход от преимущественно индивидуального обучения к обучению групповому. Во многих организациях практикуются групповые тренинги и групповое обучение, дабы получить не только высококвалифицированные кадры, но и кадры, способные эффективно взаимодействовать друг с другом. В обучение вовлекаются не только индивидуумы, но и коллективы; при этом осваиваются не только индивидуальные, но и коллективные знания и навыки.


Одна из существенных характеристик современных инноваций – это их непрерывный характер и большое число участников инновационного процесса. Пример компании Whirlpool иллюстрирует именно эти особенности инновационного процесса. В данной компании в инновациях участвуют практически все сотрудники.


Из 68 000 сотрудников 30 000 работников прошли специальное обучение инновационному менеджменту. Из них каждый 30-й, то есть 1000 сотрудников компании, получили внутрикорпоративное звание «чёрный пояс в инновациях». Это говорит о том, что инновации в данной компании осуществляются не специальным подразделением, ответственным за НИОКР, а всеми без исключения сотрудниками.


Становится ясно, что инновация – это не всегда изобретение, более того, инновация не тождественна изобретению. Это также означает, что инновационный менеджмент – это не самостоятельная обособленная активность, а органическая часть менеджмента в компании.


Сегодня меняется и предмет инновационной активности. Прежде инновации были в основном технологическими: достаточно вспомнить изобретения Эдисона, которые послужили началом деятельности «Дженерал Электрик», а также изобретения, которые легли в основу крупнейших инновационных проектов ХХ столетия – запуска человека в космос, создания атомного и водородного оружия. Сегодня всё большее число инноваций характеризуются новыми способами их осуществления (рынки идей, краудсорсинг, новые способы формирования эффективных команд, технологии укрепления доверия).


Ещё одна из существенных характеристик современного периода развития состоит в том, что меняется содержание инновационной активности. По версии журнала Business Week, наиболее инновационные компании 2006 г. – это компании Starbucks, Southwest, IKEA, e Bay. Все участники данного списка не отличаются наукоёмкими технологиями, применяемыми в производственном процессе. Они отличаются тем, что применили новые методы организации процесса. Другими словами, их основные инновации – это инновации в менеджменте.


Так, сеть кофеен Starbucks не имеет прямого отношения к инновациям в традиционном понимании этого термина. Однако новые методы управления позволили ей за относительно короткий срок развить мировую сеть, состоящую из 20 000 точек.


Капитализация этой сети составляет более 50 млрд долл.


В современном мире меняется не только суть инноваций, но и содержание современного производственного процесса. Работники XXI в. работают в первую очередь со знаниями, данными и информацией, а не с материальными объектами. Об этой закономерности упоминал П. Друкер. Он отметил появление на современных предприятиях нового вида работника – работника в сфере знаний, или интеллектуального работника. П. Друкер настаивал, что новые сотрудники и сотрудники индустриальной эпохи значительно различаются. Различие проявляется в том, что в отношении нового работника менеджмент, основанный на тейлоризме, неприменим. Ф. Тейлор предложил такой тип менеджмента, который предусматривает анализ задания; фиксирование всех действий и времени, затраченного на каждое действие; устранение ненужных действий, увязывание оставшихся действий для сокращения времени осуществления задания и усилий работника, одновременное совершенствование средств труда; составление списка необходимых действий и доведение его до каждого сотрудника. Такой менеджмент доказал высокую эффективность применительно к ручному труду прежде всего в промышленности и строительстве. Он и сейчас эффективен в развивающихся странах и в тех сферах, в которых превалирует ручной труд или присутствует рутина повторяющихся однородных операций. Одновременно в тех сферах, в которых основу составляет не физический, а умственный труд, этот менеджмент применим меньше.


Деятельность работника, работающего преимущественно с информацией и знаниями, имеет следующие характеристики:
- перенос ответственности за эффективность работы в большей степени на сотрудников ввиду необходимой автономности;
- одна из основных составляющих задания работника – инновационность;
- работа предусматривает самообразование сотрудника и передачу новых навыков и знаний другим.


В настоящее время информационные системы являются ключевым элементом производственного аппарата организации. Современные информационные технологии позволяют создавать глобальные сети, которые качественно изменяют разделение труда, способствуя выстраиванию глобальных цепочек производства товаров и глобальных сетей сбыта. Размываются границы между организациями. Сегодня необходимы новые способы управления, способствующие развитию этих глобальных сетей.


Современная практика управления предприятием опирается на широкое видение природы компании и её границ. Оно сочетает технологические и ментальные характеристики, корпоративную культуру, институциональную среду, когнитивную систему, события, практику других организаций. Все эти объекты становятся объектами менеджмента. Следовательно, одной из фундаментальных характеристик современного менеджмента становится расширение его объектов.


Одним из самых востребуемых в последнее время инструментов менеджмента является бенчмаркинг. Он представляет собой управленческую процедуру, которая заключается в использовании в деятельности компании передового опыта фирманалогов. В ходе бенчмаркинга отыскиваются компании, которые отличаются высокими показателями эффективности, достигли значительных результатов в освоении новых технологий и использовании современных инструментов. При реализации бенчмаркинга изучается лучший опыт не только подобных организаций, но и фирм из других отраслей и сфер. Бенчмаркинг эффективен при его постоянном использовании. Вслед за осуществлением тех или иных нововведений находятся другие лучшие образцы для их изучения и применения в своей компании [2].


Возникают новые объекты менеджмента. Одним из них стало знание с выделением менеджмента знаний в отдельное направление. Менеджмент знаний представляет собой непрерывный процесс освоения, применения и распространения информации и знаний. В настоящее время знания охватывают все сферы и все уровни экономического развития. Они уже не отделимы от товара или услуги. Знания в современном понимании представляют собой не только то, что знает индивидуум. Они включают нематериальные активы компании, коллективные знания и коллективный опыт сотрудников. Доля стоимости воспроизводства знаний в структуре стоимости товаров и услуг постоянно растёт. Знания являются ключевым источником экономического развития.


Наряду с менеджментом знаний в современной практике управления выделяются в качестве относительно самостоятельных видов управление репутацией компании, управление лояльностью потребителя, управление брендом организации, её имиджем.


В последние годы становятся всё более чёткими отличия современного воспроизводственного процесса от традиционного:
- в процессе производства материальные факторы имеют всё меньшее значение;
- расстояния между предприятиями перестают быть лимитирующим фактором, можно сказать, что расстояния «исчезают»;
- время «сжимается» в том смысле, что многие процессы идут сегодня намного быстрее, чем раньше, что приводит к необходимости более быстрого принятия решений;
- люди становятся главным фактором производства. Они и раньше были таковыми, однако в последнее время квалификация, координация совместных усилий, развитие индивидуальных и групповых знаний становятся более значимыми факторами современного производства;
- практически любой продукт становится доступным в любом месте: при современных достижениях логистики и информационных технологий не вызывают затруднений выбор, заказ и пересылка необходимых товаров на любое расстояние;
- покупатели приобретают новую рыночную власть. Это вызвано тем, что в современном мире у покупателя появляется всё больше возможностей напрямую связаться с производителем или продавцом «из первых рук». Постепенно уходят в прошлое длинные цепочки посредников. Интернет-торговля не только снижает транзакционные издержки, но и расширяет реальный выбор покупателя.


При этом многие производители ощущают на себе реальную ценовую власть покупателей.


Все эти особенности современного производственного процесса приводят к трансформации традиционных функций и технологий менеджмента.


Существенным фактором современного менеджмента становятся ценности, которые разделяют сотрудники организации. Среди этих ценностей всё в большей степени выделяется приверженность и доверие. Приверженность как корпоративная ценность означает приверженность руководства компании к сотрудникам, приверженность сотрудников к руководству, их общая приверженность к компании, а также их общая включённость, заинтересованность в удовлетворении потребностей клиентов. Данная ценность характеризует современную корпоративную культуру, способную сформировать трудно копируемую компетенцию, повышающую конкурентоспособность организации [10].


Важнейшей ценностью в современном мире становится доверие. Для внешних отношений важно доверие к партнёрам и потребителям. Не менее важно взаимодоверие между сотрудниками. Известно, что повышение уровня доверия внутри фирмы становится существенным фактором повышения эффективности её деятельности [6].


Рассматривая основные тренды развития современного менеджмента, исследователи отмечают смещение акцентов в управленческом воздействии в сторону активизации тех свойств сотрудников, которым в прошлом уделялось не столь большое внимание. Г. Хэмел предлагает так называемую пирамиду человеческих возможностей [11, с. 161, 162]:
- страстность;
- креативность;
- инициативность;
- мастерство;
- усердие;
- повиновение.


Он утверждает, что, чем ниже находятся в данной пирамиде человеческие возможности, тем меньше они создают прибавленной стоимости. Другими словами, организовав повиновение и строя свою деятельность преимущественно на этом базовом свойстве работников, руководитель в современных условиях не достигнет высоких результатов.


Несколько больших результатов он достигнет, если подчинённые сотрудники будут проявлять усердие. Если же значительная часть сотрудников, проявляя усердие, будет обладать также мастерством, то есть высокой квалификацией, то результаты будут более существенными. Повысить результат деятельности и получить ещё большую добавленную стоимость можно, если подключить такое человеческое качество, как инициатива.


Если же при этом работники проявят креативность, то результат будет ещё выше. Наконец, можно ещё больше увеличить добавленную стоимость и получить наивысшую эффективность, в случае если сотрудники мобилизуют свой эмоциональный интеллект, если они будут вовлечены в дела компании, если они проявят так называемую страстность. Другими словами, если сотрудники включают в работе не только свой ум, свои навыки, но и свои эмоции, проявляя искреннюю заинтересованность в деле, которым они заняты, а также в фирме, в которой они работают, то результат становится существенно выше. Коллектив, состоящий из таких работников, способен сформировать конкурентное преимущество, трудно копируемое другими игроками рынка.


Добиться такого положения дел в компании непросто. Нельзя скомандовать: будьте креативными, любите своё дело.


Для формирования коллектива, обладающего креативностью, инициативой и страстным подходом к делу, важно сформировать соответствующую корпоративную культуру, а для этого, в свою очередь, целесообразно создать в компании для каждого сотрудника возможность обучаться, совершенствоваться, расти. Необходимо также сформировать высокий уровень внутреннего доверия, искреннее желание идти за лидером, создать новое видение, культивировать конструктивный стиль мышления, поощрять инновации. Такой коллектив способен создавать знания, которые приносят потребителю дополнительную выгоду и дополнительную стоимость.


Есть ещё один тренд в развитии современного менеджмента, который пока ещё малозаметен, но проявляет себя в коллективах сотрудников различных компаний.


Он касается свойств молодых работников, приходящих впервые на работу в компании. Эти люди в силу своего возраста, как правило, более продвинуты в освоении современных информационно-коммуникационных технологий, они значительное время проводят в сети Интернет, в социальных сетях. Это, в свою очередь, влияет на их ценности и взгляды. Они склонны к перенесению своих привычек и ценностей из обычной жизни в профессиональную деятельность.


Специалисты говорят о таком феномене, как «поколение F», имея в виду facebook.


Представители этого поколения, для которых Сеть – среда обитания, по-другому относятся к жизни, они иначе действуют в жизни, в том числе и в коллективе сотрудников. Постепенно они становятся доминирующей группой, в скором времени их будет большинство.


В сетевом общении, прежде всего в блогосфере, в социальных сетях действуют свои нормы и правила, отличающиеся от тех, которые возникают в традиционных иерархических обществах и коллективах. Так, идеи здесь конкурируют на равных, при этом никто не может «убить» идею. Никто не может диктовать, различные титулы теряют свое значение. Группы сами образуются, сами управляются. Лидером признается не столько тот, кто имеет заслуги в прошлом, сколько тот, кто обладает специфической информацией, имеет рейтинг, при этом каждый может лидировать в чем-то. Лидер скорее обслуживает, помогает, обучает, а не определяет. Задания скорее выбираются, а не выдаются. Ресурсы скорее привлекаются, а не распределяются.


Всё это сильно контрастирует с традиционным менеджментом, построенным на иерархии, единоначалии, подчинении, на распределении заданий и жёстком административном контроле.


Таким образом, можно выделить следующие тренды в современном менеджменте.


1. Обучение становится полноценной функцией менеджмента. В корпоративном обучении намечается акцент в сторону группового обучения, направленного на формирование эффективных команд, а также в сторону тренингов, нацеленных на приобретение новых навыков.


2. Менеджмент становится в значительной мере инновационным менеджментом, направленным на формирование постоянного и плотного потока нововведений.


Это приводит к трансформации стандартных подходов к стимулированию, к организации, к контролю и планированию.


3. Современный менеджмент становится в значительной мере менеджментом знаний, он направлен на формирование систем обмена знаниями, их создания и использования в производственном процессе. Это ведёт также к трансформации конкретных форм управления и организации производственного процесса.


4. В современном менеджменте всё большее значение приобретает процесс формировании и развития ценностей, которые разделяют работники организации. Среди позитивных ценностей, способных повышать конкурентоспособность предприятий, выдвигаются на первый план приверженность, доверие, другие этические ценности.


5. Развитие новых информационных технологий воздействует не только на процесс информационного обеспечения управления, но и на саму суть менеджмента, трансформируя процесс взаимодействия людей в организациях.


Новые тренды в развитии современного менеджмента окончательно не сформировались, однако они требуют обязательного учёта в деятельности менеджеров, занятых управлением людьми в организациях.


Литература
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Другой менеджмент: время перемен // Российский журнал менеджмента. – 2004. – Т. 2. – № 3.
2. Гапоненко А.Л., Савельева М.В. Теория управления. – М.: Юрайт, 2013.
3. Друкер П. Эпоха разрыва. Ориентиры для нашего меняющегося общества. – М.: Вильямс, 2007.
4. Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления. – СПб.: Высшая школа менеджмента; Издат. дом С.-Петерб. гос. университета, 2008.
5. Клейнер Г.Б. Стратегия предприятия. – М.: Дело, 2008.
6. Кови С., Мерилл Р. Скорость доверия. – М.: Альпина паблишер, 2010.
7. Макаров В.Л., Клейнер Г.Б. Микроэкономика знаний. – М.: Экономика, 2007.
8. Маличенко И.П. Современный взгляд на управление знаниями в организации: от теории к инструментам и технологиям // Менеджмент в России за рубежом. – 2014. – № 2.
9. Питерс Т. Представьте себе. – СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004.
10. Сисодиа Р.С., Вольф Д.Б., Шет Дж. Н. Фирмы, несущие любовь. Компании мирового класса. Как им удаётся завоевывать сердца людей. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2011.
11. Хэмел Г. Манифест лидера. Что действительно важно сегодня. – М.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2012.

01.07.2022

Также по этой теме:


Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста