Управление персоналом


Как известно из работ Г. Селье, впервые исследовавшего эффект адаптационного синдрома в 1936 г., стрессы отражают выработанную в процессе эволюции приспособительную реакцию, вызванную нарушением баланса и направленную на обеспечение самосохранения и поддержание равновесного состояния объекта в ответ на экстремальные внешние воздействия. Несильные стрессы (эустрессы, ю-стрессы, от греч. еи – хороший) неизбежны и даже полезны: они мобилизуют работника и способствуют продуктивной адаптации к изменяющимся условиям.
Исследование организации инженерно-управленчес кого труда проводилось на предприятиях АПК Вологодской и Архангельской областей с использованием методов фотографии рабочего дня и анкетного опроса. При этом содержание труда анализировалось по общей структуре затрат рабочего времени, по отдельным функциям управления, по структуре рабочего дня.
Дисциплина – это общественные отношения, складывающиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе, государстве... [1]. Недисциплинированность стала элементом нашего образа жизни, который пытаются выдать за черту национального характера россиянина.

Качество образовательной услуги является сегодня одним из активно исследуемых направлений менеджмента образования.

Образовательной услугой в данном контексте считается: 1) процесс расширенного  воспроизводства и развития индивидуального и совокупного потенциалов субъектов общества, осуществляемый в тесном контакте с потребителем по установленной форме и программе посредством передачи потребителю знаний, умений и навыков общеобразовательного и профессионального характера и формирования компетенций; 2) комплекс целенаправленно создаваемых и предлагаемых возможностей для приобретения знаний и умений с целью удовлетворения образовательных потребностей.

В условиях ужесточения управленческого учёта собственники и менеджмент многих компаний обращаются к вопросу оценки результата работы службы управления персоналом. Задача руководителя службы персонала – влиять на результаты работы компании в нужном направлении и «с цифрами в руках» регулярно показывать эффект от работы возглавляемого им подразделения.

Реструктуризация компании – сложная и ресурсоёмкая процедура, требующая не только перераспределения капитала, оптимизации издержек и общих изменений финансово-экономической политики компании и системы маркетинга, но и совершенствования её системы управления, в первую очередь управления персоналом. Эффективную, конкурентоспособную организацию в первую очередь отличает личностный подход к процессу управления и полнота раскрытия человеческих ресурсов.

За последние 20 лет Россию коснулись изменения во всех сферах жизни. В разной степени, с разным результатом, с различной эмоциональной оценкой, но Россия 1989 г. и Россия сегодня – это две совершенно непохожие страны. Человек, попавший из того прошлого в наше будущее, по меньшей мере, был бы в смятении. Наиболее серьёзный сдвиг произошёл в социально-экономической и политической парадигме. Переход от социалистического вектора развития общества к капиталистическому, к рыночной экономике состоялся. Результат – новая социальная система, абсолютная противоположность предыдущей. Насколько эти изменения повлияли на стиль управления и психологию менеджеров современной России?

Привлекательность компании и её стоимость существенно зависят от состава и качества нематериальных активов, которые обеспечивают внутреннюю стабильность фирмы. Профессиональные оценщики знают, что стоимость компании – во многом вещь субъективная. Именно поэтому стоимость и имидж – вещи взаимосвязанные.

В условиях динамично изменяющейся внешней среды, усиливающейся конкуренции, обусловленной объективными закономерностями развития рыночной экономики в России, особое значение приобретают вопросы повышения жизнеспособности современных компаний. Ключевым фактором повышения социально-экономической эффективности компании, основой её стабильности и жизнеспособности является персонал предприятия. Вопросы практического применения современных методов и форм управления персоналом актуальны для предприятий различных форм собственности на всех уровнях хозяйствования.

Управление сопротивлением изменениям оказывается одной из основных проблем для руководства предприятия, особенно при реструктуризации. Нередко учёные, рассматривающие вопрос сопротивления, воспринимают его как преграду и предлагают различные способы и методы преодоления сопротивления. Так, Ансофф под сопротивлением понимает естественное проявление различных психологических установок групп и индивидов в отношении рациональности. Сопротивление, по его мнению, вызывает непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений [1]. Такой подход не лишён недостатков, так как проблема сопротивления рассмотрена с позиции инициатора изменений и не учитывает позицию сопротивляющегося и состояние объекта изменений.

Эффективность региональных экономик зависит от качественного состава кадров управления производством и социальной сферой, их профессиональности знаний. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года подчёркнуто, что «переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития» [1]. Поэтому современная кадровая политика требует привлечения к управлению людей, обладающих не только образовательной подготовкой, но и предприимчивостью, новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Необходимы люди, способные управлять инновационным процессом, воплощением инновационных проектов (так называемые инновационные менеджеры).

Управление предприятием как социально-экономической системой в условиях трансформационных процессов в российской экономике, упрочения позиций института частной собственности, изменения экономического поведения субъектов хозяйствования объективно требует адекватного развития и совершенствования подсистемы управления персоналом. Внедрение технологических и управленческих инноваций, направленных на повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, предъявляет новые требования со стороны производственных систем к профессиональным, физическим, психологическим и социальным качествам работников. В свою очередь, более квалифицированный персонал предприятий выдвигает повышенные требования к условиям и оплате труда. При этом эффективность производственной системы в рыночных условиях зависит не только от производительности труда и качества выпускаемой продукции, но и от множества внешних факторов, определяющих ситуацию на рынке. В данных условиях эффективное управление персоналом требует акцентирования внимания на целом комплексе социально-экономических аспектов.

На всех этапах развития экономики и управления производством возникала необходимость мотивировать работников для достижения результатов, соответствующих запланированным. Для этого разрабатывались различные теории мотивации, на основе которых организовывался
мотивационный процесс. У индивидуумов различные потребности, для их удовлетворения они ставят различные цели и для достижения своих целей принимают различные действия. Эти обстоятельства должны быть учтены при разработке процесса мотивации. По первоначальному определению Ф. Герцберга, существует два вида мотивации [1]:
1) внутренняя мотивация – самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определённым образом или двигаться в определённом направлении. Среди этих факторов: ответственность (ощущение, что работа важна, контроль над собственными ресурсами), независимость (свобода действий), возможность использовать и развивать навыки и способности, интересная и бросающая вызов работа, благоприятные возможности для продвижения по службе;
2) внешняя мотивация – это то, что делается для людей, чтобы мотивировать их. Группа включает вознаграждения (повышенная оплата, похвала, продвижения) и наказания (дисциплинарные меры, удержания из зарплаты и критика).

Современная рыночная структура диктует жесткие условия работодателям и работникам. Первые вынуждены уменьшать расходы, нередко сокращая затраты на персонал и пытаясь чудом сохранить хотя бы лучшую его часть, набирая более дешевую силу и затрачивая новые усилия на ее адаптацию. Вторые же либо приспосабливаются к сложившимся обстоятельствам в старой компании, либо ищут новые рабочие места. При этом особую актуальность и для тех и для других приобретают адаптационные процессы, успешная организация которых способствует скорейшему выходу работника на точку рентабельности.

В условиях экономической напряженности проблема карьеры актуализируется. Отсутствие необходимого методического обеспечения выработки кадровой политики предприятия приводит к тому, что персонал предприятия не готов работать в постоянно меняющихся условиях. Это тормозит инновационные процессы и развитие производства. Для систематизации знаний о карьере, целостности представлений о ее сущности, выработки интегрированной, всеобъемлющей концепции управления карьерой следует связать воедино карьеру и экономическое развитие предприятия. Главное преимущество такой взаимосвязи заключается в том, что, во-первых,
люди с высоким уровнем образования и квалификации чаще других готовы соответствовать требованиям времени и рабочего места, а потому они обладают более высокими адаптационными возможностями и органично вписываются в рыночную систему. Во-вторых, полученные  передовые знания и опыт немедленно реализуются на практике. Производственные структуры заинтересованы в создании широкой сети как внутрипроизводственной, так и внепроизводственной систем образования и стимулирования карьерного развития персонала.

Важнейшей проблемой, стоящей перед менеджерами российских предприятий, является недопущение превышения темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда. Особого внимания в настоящее время заслуживает разработка премиальных систем.

Общеизвестно, что затруднение вызывает организация рационального премирования  специалистов. В статье предлагается методика премирования специалистов, разработанная мной для стимулирования персонала ООО «Торговый дом – ПТПА» в Пензенской области. Она
успешно применяется. Методику можно использовать для организации гибкой составляющей заработной платы работников предприятий, занимающихся реализацией и закупками продукции.

Процессы управления организацией вовлекают в своё русло различные по характеру и структуре методы и технологии воздействия на управляемый объект. Условно выделяют административно-командные, экономико-стимулирующие и социально-психологические подходы [1]. По мере усложнения организационной жизнедеятельности и накопления управленческих знаний происходит смещение основных доминант освоенных управленческих концепций в сторону социально-психологических методов регулирования организационных процессов с использованием приёмов и технологий социальной инженерии(1). Вышеотмеченное «смещение» вызвано, в частности, осознанием субъектами управления того обстоятельства, что существуют и уже практически достигнуты «пределы управления», накладывающие ограничения на дальнейшее тиражирование «силовых» (прежде всего командно-административных) форм воздействия на поведение управляемой системы(2). Указанные «пределы управления» в значительной степени связаны с осознанием актуальности последнего из двух вышеназванных и того обстоятельства, что управление не сводится только к достижению целей организации, но и представляет собой средство поддержания организации, её оптимального функционирования и развития [2]. Резервы управления, таким образом, отыскиваются на пути использования «мягких» методов управления, что стимулирует развитие представлений об управлении как о разновидности социальной технологии. Поэтому субъект-объектные отношения всё более попадают в предметное поле социологии управления и тесно переплетающейся с ней социологии

«Всего несколько лет назад электронная почта использовалась в качестве средства общения внутри предприятия только гигантами компьютерной индустрии. Сегодня почти вся связь в учреждениях осуществляется не по телефону, не записками и не посредством личных бесед – люди общаются по электронной почте». Эти строки в ноябре 1994 г. написали авторы замечательной книги для компьютерщиков, весьма далекие от пропаганды каких бы то ни было управленческих методик.

Подготовка специалиста-управленца, которым, безусловно, должен являться выпускник технического вуза, предполагает приобретение не только профессиональных знаний, но и навыков общения (в профессиональном коллективе и вне его). Помимо собственно методики  коммуникативной подготовки студентов, очень важно правильное определение их начального уровня коммуникативной готовности. Имея опыт общения со студентами, особенно со студентами младших курсов, мы заметили, что у большинства ребят коммуникативные навыки слабые. Кроме того, студенты не рассчитывают на помощь специалистов в развитии умения общаться.

Чтобы целевые установки, определённые в ходе разработки экологической стратегии фирмы, были реализованы, предприятие должно обладать системой корпоративного экологического менеджмента. Формирование системы корпоративного экологического менеджмента должно осуществляться вслед за составлением первичного экологического обзора с учётом анализа внутренней и внешней среды экологической маркетинговой стратегии фирмы.

1 - 20 из 60
Начало | Пред. | 1 2 3 | След. | Конец

Ранее просмотренные страницы

Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста
Яндекс.Метрика