Управление персоналом

В настоящее время данные являются одним из основных активов компании. Многие компании внедряют громоздкие системы BI для оперативного получения аналитических отчётов, раскрывающих причины успехов и неудач. Наблюдаемый разрыв между ожиданием бизнеса и получаемыми результатами связан не с качеством программного обеспечения, а с умением управлять данными. На основании анализа мировых практик и российских профессиональных стандартов предложен принцип формирования необходимых компетенций в области управления данными для топ-менеджмента компаний.

Качеству человеческих ресурсов, используемых организациями, в последнее время уделяется особое внимание. Целенаправленное формирование качества человеческих ресурсов в вузе призвано обеспечить соответствие человеческих ресурсов требованиям к их деятельности. В статье описан процесс формирования качества человеческих ресурсов вуза.

В статье рассматривается мотивирование как функция управления, которая тесно связана с эмоциональными процессами, поскольку эмоции представляют собой динамический аспект мотивации. Положительные эмоции повышают мотивированность субъектов управления, а отрицательные выступают как демотиваторы и как факторы мобилизации ресурсов персонала в трудных ситуациях. В статье представлены результаты исследования эмоциональных аспектов управления, которое выявило связь эмоций с профессиональной мотивацией.

В статье освещаются основные инструменты, которые используются российскими и международными компаниями при управлении молодыми перспективными сотрудниками, которых в компаниях называют молодыми талантами. Статья основана на материалах исследования 12 крупных компаний, принадлежащих к разным секторам экономики (металлургия, энергетика, производство пищевых и бытовых товаров, банковский сектор, сектор информационных технологий, профессиональных услуг). Всего проведено 45 глубинных интервью, в том числе 16 интервью с HR-менеджерами и 29 – с молодыми талантами.

По результатам анализа содержания программ управления молодыми талантами было выявлено много общих характеристик в технологиях привлечения, отбора, развития и удержания молодых талантов.

В статье раскрыты особенности проекта разработки системы оценки эффективности управленческого труда, предложен интерактивный алгоритм проектирования на основе методологии исследования действием. Представлены результаты апробации алгоритма в рамках выполненного консалтингового проекта. Результаты включают: диагностику системы управления, определение целей проектируемой системы, распределение зон ответственности консультантов и команды заказчика, подготовку технического задания на разработку.

Технологии и инструменты организации труда играют решающую роль в повышении его производительности. Производительность труда – это важнейший фактор снижения себестоимости пpодукции и формирования конкурентных преимуществ предприятия.

Совершенствование системы режимов труда оптимизирует использование рабочей силы и снижает удельные затраты на неё. Анализ современного состояния режимов труда в службе пассажирских перевозок показывает ряд проблем. Предлагается оптимальный вариант решения данной кадровой процедуры – организации труда в службе пассажирских перевозок. Предложенные научно обоснованные рекомендации и предложения могут быть применены российскими частными и государственными предприятиями при разработке проектов совершенствования системы режимов труда в службе пассажирских перевозок.

Проблема подбора компетентного персонала актуальна для медицинских учреждений всех форм собственности. Анализ современного состояния оценки медицинского персонала и определения её роли в системе повышения квалификации медицинских работников показывает наличие ряда проблем и позволяет нам предложить приоритетные направления развития этой важнейшей кадровой процедуры.

Предложенные авторами научно обоснованные рекомендации и предложения могут быть применены российскими частными и государственными медицинскими центрами и учреждениями при разработке проектов совершенствования системы оценки (аттестации) медицинского персонала.

Рассмотрены особенности адаптации молодых специалистов (врачей). Выделены основные аспекты адаптации, представлены результаты исследования относительно специфических трудностей, возникающих в связи с работой, характером профессиональных интересов работника и темпами их формирования, с целью выявления слабых сторон процесса адаптации и разработки рекомендаций по её совершенствованию.

На примере действующего предприятия проведён анализ взаимосоответствия уровня конкурентоспособности, заработной платы и степени реализации трудового потенциала работника. Выявлены проблемы и вопросы практического характера, связанные с использованием дешёвой рабочей силы и занижением добавленной стоимости. Предложены возможные варианты их решения.

Описан подход к моделированию человека в социально-экономической системе «машиностроительное предприятие». Разработаны оптимизационная модель, метод и оптимальная процедура оперативного управления производством, в том числе целевые функции индивидов и сценарии их действий.

В статье рассмотрена и проанализирована кадровая политика компании HUAWEI Technologie. Описаны иерархия организации, задачи структурных комитетов, политика развития сотрудников компании. Рассмотрена возможность применения принципов и методов управления компании HUAWEI Technologies в отечественных компаниях.

В статье на основе анализа теневой экономики, её структуры раскрывается сущность её субъектов: человека криминального и человека-жертвы.

Статья посвящена исследованию специфики организационной культуры семейной фирмы, вытекающей из влияния культуры семьи. Рассматриваются различные подходы к выделению характеристик организационной культуры, являющихся значимыми для анализа семейных компаний. Описаны характеристики семьи, позволяющие её членам создать и развить устойчивый и эффективный семейный бизнес.

В статье рассматриваются принципы и методы управления персоналом в Китае.

Описана история становления системы управления человеческими ресурсами (УЧР).

Определены преимущества и недостатки китайской системы УЧР. Описаны применяемые действия по решению проблем в УЧР. Рассмотрена возможность применения данных методов в отечественных компаниях.

Рассмотрен подход к оценке интеллектуального потенциала инженерно-технических работников промышленного предприятия, основанный на иерархии показателей, отражающих профессиональные и личностные качества работника. Приведена классификация показателей, и предложена методика формирования оценок для показателей различных классов. Показана возможность использования приведенной системы показателей для профессионального отбора специалистов, связанных с производственной потребностью.

В условиях увеличения скорости распространения инноваций стандартные модели менеджмента перестают работать. В данной ситуации стремительное преобразование процесса производства и управления даёт возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся процессам. Новые тенденции в развитии современного менеджмента включают необходимость постоянных инноваций, непрерывного обучения сотрудников, переход от преимущественно индивидуального обучения к обучению групповому, выделение менеджмента знаний в отдельное направление, широкое использование бенчмаркинга, смещение акцентов в управленческом воздействии в сторону активизации таких свойств сотрудников, как инициатива, креативность и увлечённость делом.

Изучается эффективность управления человеческими ресурсами в российском банковском секторе. В качестве инструмента анализа выбран подход к оценке, базирующийся на расчёте рентабельности инвестиций в человеческий капитал. Выборка исследования состоит из двухсот самых крупных банков, оперирующих на российском рынке. Ключевым источником информации для сбора данных, необходимых для расчёта рентабельности инвестиций в человеческий капитал, стал справочник кредитных организаций, публикуемый

Центральным банком Российской Федерации. Анализ рассчитанного показателя показал, что для 20% банков рентабельность инвестиций в человеческий капитал меньше единицы, что говорит о неэффективности управления человеческими ресурсами в этих банках.

Результаты исследования также подтвердили, что среднее значение рентабельности инвестиций в человеческий капитал в российском банковском секторе ниже среднего значения для других российских секторов и ниже среднеевропейского уровня.

В условиях увеличения скорости распространения инноваций стандартные модели менеджмента перестают работать. В данной ситуации стремительное преобразование процесса производства и управления даёт возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся процессам. Новые тенденции в развитии современного менеджмента включают необходимость постоянных инноваций, непрерывного обучения сотрудников, переход от преимущественно индивидуального обучения к обучению групповому, выделение менеджмента знаний в отдельное направление, широкое использование бенчмаркинга, смещение акцентов в управленческом воздействии в сторону активизации таких свойств сотрудников, как инициатива, креативность и увлечённость делом.

Проблема построения карьеры является актуальной в условиях изменяющейся социально-экономической среды. В статье представлены результаты исследования процесса построения и развития карьеры молодого специалиста.