Управление персоналом

Термин «карьерный маркетинг» не получил широкого распространения в отечественной практике в силу высокой теоретико-методологической и методической неопределённости.

Однако роль карьерного маркетинга как инструмента, регламентирующего процесс управления карьерой в организации, трудно переоценить, поскольку этот маркетинг призван быть гарантией профессионального подхода к инвестированию в карьеру собственного персонала, главным стимулом поиска и реализации долгосрочных конкурентных преимуществ человеческого ресурса организации. На основе анализа и обобщения многолетнего опыта карьерного консультирования в статье проведён системно-субстанциональный анализ карьерного маркетинга. Даётся авторская трактовка понятий «карьерный маркетинг», «карьерный потенциал», «карьерное позиционирование». Предложены классификации карьерного потенциала работника и конкурентной позиции для достижения целей карьеры.

Раскрывается содержание технологий карьерного маркетинга.

Проведён анализ современного состояния внутренних кадровых ресурсов государственной гражданской службы. Установлен ряд проблем. Предложены приоритетные направления формирования и развития кадрового резерва.

Предложенные рекомендации и предложения могут быть применены органами государственного и муниципального управления, государственной гражданской службы при разработке проектов по формированию и развитию кадрового резерва.

В статье исследованы вопросы оценки компетенций персонала предприятия. Раскрыта сущность понятия «компетенции персонала». Обоснован выбор ключевых компетенций для работника среднего управленческого звена. Предложена методика оценки компетенций персонала предприятия, основанная на использовании меры сходства с эталоном. Приведён пример её использования.

В настоящее время данные являются одним из основных активов компании. Многие компании внедряют громоздкие системы BI для оперативного получения аналитических отчётов, раскрывающих причины успехов и неудач. Наблюдаемый разрыв между ожиданием бизнеса и получаемыми результатами связан не с качеством программного обеспечения, а с умением управлять данными. На основании анализа мировых практик и российских профессиональных стандартов предложен принцип формирования необходимых компетенций в области управления данными для топ-менеджмента компаний.

Качеству человеческих ресурсов, используемых организациями, в последнее время уделяется особое внимание. Целенаправленное формирование качества человеческих ресурсов в вузе призвано обеспечить соответствие человеческих ресурсов требованиям к их деятельности. В статье описан процесс формирования качества человеческих ресурсов вуза.

В статье рассматривается мотивирование как функция управления, которая тесно связана с эмоциональными процессами, поскольку эмоции представляют собой динамический аспект мотивации. Положительные эмоции повышают мотивированность субъектов управления, а отрицательные выступают как демотиваторы и как факторы мобилизации ресурсов персонала в трудных ситуациях. В статье представлены результаты исследования эмоциональных аспектов управления, которое выявило связь эмоций с профессиональной мотивацией.

В статье освещаются основные инструменты, которые используются российскими и международными компаниями при управлении молодыми перспективными сотрудниками, которых в компаниях называют молодыми талантами. Статья основана на материалах исследования 12 крупных компаний, принадлежащих к разным секторам экономики (металлургия, энергетика, производство пищевых и бытовых товаров, банковский сектор, сектор информационных технологий, профессиональных услуг). Всего проведено 45 глубинных интервью, в том числе 16 интервью с HR-менеджерами и 29 – с молодыми талантами.

По результатам анализа содержания программ управления молодыми талантами было выявлено много общих характеристик в технологиях привлечения, отбора, развития и удержания молодых талантов.

В статье раскрыты особенности проекта разработки системы оценки эффективности управленческого труда, предложен интерактивный алгоритм проектирования на основе методологии исследования действием. Представлены результаты апробации алгоритма в рамках выполненного консалтингового проекта. Результаты включают: диагностику системы управления, определение целей проектируемой системы, распределение зон ответственности консультантов и команды заказчика, подготовку технического задания на разработку.

Технологии и инструменты организации труда играют решающую роль в повышении его производительности. Производительность труда – это важнейший фактор снижения себестоимости пpодукции и формирования конкурентных преимуществ предприятия.

Совершенствование системы режимов труда оптимизирует использование рабочей силы и снижает удельные затраты на неё. Анализ современного состояния режимов труда в службе пассажирских перевозок показывает ряд проблем. Предлагается оптимальный вариант решения данной кадровой процедуры – организации труда в службе пассажирских перевозок. Предложенные научно обоснованные рекомендации и предложения могут быть применены российскими частными и государственными предприятиями при разработке проектов совершенствования системы режимов труда в службе пассажирских перевозок.

Проблема подбора компетентного персонала актуальна для медицинских учреждений всех форм собственности. Анализ современного состояния оценки медицинского персонала и определения её роли в системе повышения квалификации медицинских работников показывает наличие ряда проблем и позволяет нам предложить приоритетные направления развития этой важнейшей кадровой процедуры.

Предложенные авторами научно обоснованные рекомендации и предложения могут быть применены российскими частными и государственными медицинскими центрами и учреждениями при разработке проектов совершенствования системы оценки (аттестации) медицинского персонала.

Рассмотрены особенности адаптации молодых специалистов (врачей). Выделены основные аспекты адаптации, представлены результаты исследования относительно специфических трудностей, возникающих в связи с работой, характером профессиональных интересов работника и темпами их формирования, с целью выявления слабых сторон процесса адаптации и разработки рекомендаций по её совершенствованию.

На примере действующего предприятия проведён анализ взаимосоответствия уровня конкурентоспособности, заработной платы и степени реализации трудового потенциала работника. Выявлены проблемы и вопросы практического характера, связанные с использованием дешёвой рабочей силы и занижением добавленной стоимости. Предложены возможные варианты их решения.

Описан подход к моделированию человека в социально-экономической системе «машиностроительное предприятие». Разработаны оптимизационная модель, метод и оптимальная процедура оперативного управления производством, в том числе целевые функции индивидов и сценарии их действий.

В статье рассмотрена и проанализирована кадровая политика компании HUAWEI Technologie. Описаны иерархия организации, задачи структурных комитетов, политика развития сотрудников компании. Рассмотрена возможность применения принципов и методов управления компании HUAWEI Technologies в отечественных компаниях.

В статье на основе анализа теневой экономики, её структуры раскрывается сущность её субъектов: человека криминального и человека-жертвы.

Статья посвящена исследованию специфики организационной культуры семейной фирмы, вытекающей из влияния культуры семьи. Рассматриваются различные подходы к выделению характеристик организационной культуры, являющихся значимыми для анализа семейных компаний. Описаны характеристики семьи, позволяющие её членам создать и развить устойчивый и эффективный семейный бизнес.

В статье рассматриваются принципы и методы управления персоналом в Китае.

Описана история становления системы управления человеческими ресурсами (УЧР).

Определены преимущества и недостатки китайской системы УЧР. Описаны применяемые действия по решению проблем в УЧР. Рассмотрена возможность применения данных методов в отечественных компаниях.

Рассмотрен подход к оценке интеллектуального потенциала инженерно-технических работников промышленного предприятия, основанный на иерархии показателей, отражающих профессиональные и личностные качества работника. Приведена классификация показателей, и предложена методика формирования оценок для показателей различных классов. Показана возможность использования приведенной системы показателей для профессионального отбора специалистов, связанных с производственной потребностью.

В условиях увеличения скорости распространения инноваций стандартные модели менеджмента перестают работать. В данной ситуации стремительное преобразование процесса производства и управления даёт возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся процессам. Новые тенденции в развитии современного менеджмента включают необходимость постоянных инноваций, непрерывного обучения сотрудников, переход от преимущественно индивидуального обучения к обучению групповому, выделение менеджмента знаний в отдельное направление, широкое использование бенчмаркинга, смещение акцентов в управленческом воздействии в сторону активизации таких свойств сотрудников, как инициатива, креативность и увлечённость делом.