Управление персоналом

В статье приведён обзор практических ситуаций применения локаутов за рубежом. Приведены примеры наступательных и оборонительных локаутов, применявшихся последние 10 лет в США, Австралии, Новой Зеландии, Канаде, Финляндии. В каждом случае дана подробная хронология трудового спора, а также тактика ответных действий профсоюзов. Обобщены социально-экономические причины локаутов и результаты, к которым они приводят.

В статье на примере работы ЗАО КБ «Ситибанк» предлагается использование ценностной организационной культуры для эффективной работы офиса управления программой стратегических изменений. Разбираются инструменты внутреннего маркетинга, которые используются для внедрения новой организационной культуры. Анализируется влияние американской корпоративной культуры на деятельность российских сотрудников.

Падение реальной заработной платы работников, существенная разница в её размерах по отраслям экономики в профессионально-квалификационных группах, систематические невыплаты начисленной заработной платы свидетельствуют о том, что необходимо совершенствовать организацию заработной платы персонала. Объективная оценка трудовых затрат и уровня заработной платы определяет качество жизни работника, а внедрение усовершенствованной системы оплаты труда, ориентированной на увеличение мотивации персонала и рост производительности труда, позволит сократить расходы на оплату труда, увеличить объём выпуска товарной продукции и повысить её качество. Анализ современного состояния организации заработной платы персонала поднимает ряд проблем и позволяет предложить приоритетные направления совершенствования системы заработной платы персонала, которые могут быть применены субъектами предпринимательской деятельности для повышения эффективности деятельности предприятия и сокращения его расходов на персонал.

В статье рассматриваются факторы эффективности менеджмента компании. Разработаны характеристики ролевых компетенций руководителя в компании, определены поведенческие параметры коуча, менеджера и лидера, которые дифференцированы в зависимости от модели управления эффективностью.

В статье отражены результаты исследования идентификации рисков в работе с персоналом оборонно-промышленных комплексов (ОПК), где учёт рисков относится к числу важнейших составляющих экономической безопасности. На примере предприятия оборонной промышленности, функционирующего в электронной и информационной отраслях, представлен
инструмент оценки кадровых рисков, проведён рискориентированный анализ основных кадровых функций, разработана базовая программа кадрового менеджмента рисков организации.

С момента появления в международном и российском менеджменте таких инструментов, как «бренд работодателя», «ценностное предложение работодателя» и «HR-бренд», всё больше компаний с помощью них стараются повысить свою привлекательность как работодателей. Одним из способов подтверждения эффективности данных инструментов является результат компании в HR-премии или рейтинге. На основе комплексного анализа существующих HR-премий и рейтингов удалось разграничить области их практического применения и предложить пошаговую инструкцию для менеджмента компании по участию в таких премиях и рейтингах.

Настоящая работа содержит поиск ответов на вопросы, связанные с неустойчивой занятостью на региональном рынке труда: (1) что является детерминантами прекаризации на региональном рынке труда, (2) каковы признаки прекарности рабочих мест и (3) сколько рабочих мест, обладающих признаками прекарности, в Алтайском крае? Первые два вопроса задают предметные рамки, третий – определяет цель исследования. Идентификация неустойчивой занятости на региональном рынке труда осуществляется через выявление признаков прекарности рабочих мест. Агрегированный список признаков включает девять показателей, которые диагностируются в координатах «стабильность/нестабильность», «безопасность/небезопасность». Признаки прекарности рабочих мест распределяются по этим категориям. Количественная оценка прекарности рабочих мест в Алтайском крае основывается на оценке представленных в открытых источниках статистических измерителей состояния рынка труда в регионе.

Статья посвящена исследованию роли социального пакета, предоставляемого сотрудникам российских организаций, в общей системе стимулирования трудовой деятельности персонала. В теоретическом плане целью данной статьи являлось уточнение и разграничение понятий «заработная плата», «компенсационный пакет», «социальный пакет».

Анализируются данные социологических опросов по формированию социального пакета, проведённых исследовательскими центрами Kelly Services и Superjob в 2014–2016 гг.

Термин «карьерный маркетинг» не получил широкого распространения в отечественной практике в силу высокой теоретико-методологической и методической неопределённости.

Однако роль карьерного маркетинга как инструмента, регламентирующего процесс управления карьерой в организации, трудно переоценить, поскольку этот маркетинг призван быть гарантией профессионального подхода к инвестированию в карьеру собственного персонала, главным стимулом поиска и реализации долгосрочных конкурентных преимуществ человеческого ресурса организации. На основе анализа и обобщения многолетнего опыта карьерного консультирования в статье проведён системно-субстанциональный анализ карьерного маркетинга. Даётся авторская трактовка понятий «карьерный маркетинг», «карьерный потенциал», «карьерное позиционирование». Предложены классификации карьерного потенциала работника и конкурентной позиции для достижения целей карьеры.

Раскрывается содержание технологий карьерного маркетинга.

Проведён анализ современного состояния внутренних кадровых ресурсов государственной гражданской службы. Установлен ряд проблем. Предложены приоритетные направления формирования и развития кадрового резерва.

Предложенные рекомендации и предложения могут быть применены органами государственного и муниципального управления, государственной гражданской службы при разработке проектов по формированию и развитию кадрового резерва.

В статье исследованы вопросы оценки компетенций персонала предприятия. Раскрыта сущность понятия «компетенции персонала». Обоснован выбор ключевых компетенций для работника среднего управленческого звена. Предложена методика оценки компетенций персонала предприятия, основанная на использовании меры сходства с эталоном. Приведён пример её использования.

В настоящее время данные являются одним из основных активов компании. Многие компании внедряют громоздкие системы BI для оперативного получения аналитических отчётов, раскрывающих причины успехов и неудач. Наблюдаемый разрыв между ожиданием бизнеса и получаемыми результатами связан не с качеством программного обеспечения, а с умением управлять данными. На основании анализа мировых практик и российских профессиональных стандартов предложен принцип формирования необходимых компетенций в области управления данными для топ-менеджмента компаний.

Качеству человеческих ресурсов, используемых организациями, в последнее время уделяется особое внимание. Целенаправленное формирование качества человеческих ресурсов в вузе призвано обеспечить соответствие человеческих ресурсов требованиям к их деятельности. В статье описан процесс формирования качества человеческих ресурсов вуза.

В статье рассматривается мотивирование как функция управления, которая тесно связана с эмоциональными процессами, поскольку эмоции представляют собой динамический аспект мотивации. Положительные эмоции повышают мотивированность субъектов управления, а отрицательные выступают как демотиваторы и как факторы мобилизации ресурсов персонала в трудных ситуациях. В статье представлены результаты исследования эмоциональных аспектов управления, которое выявило связь эмоций с профессиональной мотивацией.

В статье освещаются основные инструменты, которые используются российскими и международными компаниями при управлении молодыми перспективными сотрудниками, которых в компаниях называют молодыми талантами. Статья основана на материалах исследования 12 крупных компаний, принадлежащих к разным секторам экономики (металлургия, энергетика, производство пищевых и бытовых товаров, банковский сектор, сектор информационных технологий, профессиональных услуг). Всего проведено 45 глубинных интервью, в том числе 16 интервью с HR-менеджерами и 29 – с молодыми талантами.

По результатам анализа содержания программ управления молодыми талантами было выявлено много общих характеристик в технологиях привлечения, отбора, развития и удержания молодых талантов.

В статье раскрыты особенности проекта разработки системы оценки эффективности управленческого труда, предложен интерактивный алгоритм проектирования на основе методологии исследования действием. Представлены результаты апробации алгоритма в рамках выполненного консалтингового проекта. Результаты включают: диагностику системы управления, определение целей проектируемой системы, распределение зон ответственности консультантов и команды заказчика, подготовку технического задания на разработку.

Технологии и инструменты организации труда играют решающую роль в повышении его производительности. Производительность труда – это важнейший фактор снижения себестоимости пpодукции и формирования конкурентных преимуществ предприятия.

Совершенствование системы режимов труда оптимизирует использование рабочей силы и снижает удельные затраты на неё. Анализ современного состояния режимов труда в службе пассажирских перевозок показывает ряд проблем. Предлагается оптимальный вариант решения данной кадровой процедуры – организации труда в службе пассажирских перевозок. Предложенные научно обоснованные рекомендации и предложения могут быть применены российскими частными и государственными предприятиями при разработке проектов совершенствования системы режимов труда в службе пассажирских перевозок.

Проблема подбора компетентного персонала актуальна для медицинских учреждений всех форм собственности. Анализ современного состояния оценки медицинского персонала и определения её роли в системе повышения квалификации медицинских работников показывает наличие ряда проблем и позволяет нам предложить приоритетные направления развития этой важнейшей кадровой процедуры.

Предложенные авторами научно обоснованные рекомендации и предложения могут быть применены российскими частными и государственными медицинскими центрами и учреждениями при разработке проектов совершенствования системы оценки (аттестации) медицинского персонала.

Рассмотрены особенности адаптации молодых специалистов (врачей). Выделены основные аспекты адаптации, представлены результаты исследования относительно специфических трудностей, возникающих в связи с работой, характером профессиональных интересов работника и темпами их формирования, с целью выявления слабых сторон процесса адаптации и разработки рекомендаций по её совершенствованию.