Управление персоналом

Рассмотрены особенности адаптации молодых специалистов (врачей). Выделены основные аспекты адаптации, представлены результаты исследования относительно специфических трудностей, возникающих в связи с работой, характером профессиональных интересов работника и темпами их формирования, с целью выявления слабых сторон процесса адаптации и разработки рекомендаций по её совершенствованию.

На примере действующего предприятия проведён анализ взаимосоответствия уровня конкурентоспособности, заработной платы и степени реализации трудового потенциала работника. Выявлены проблемы и вопросы практического характера, связанные с использованием дешёвой рабочей силы и занижением добавленной стоимости. Предложены возможные варианты их решения.

Описан подход к моделированию человека в социально-экономической системе «машиностроительное предприятие». Разработаны оптимизационная модель, метод и оптимальная процедура оперативного управления производством, в том числе целевые функции индивидов и сценарии их действий.

В статье рассмотрена и проанализирована кадровая политика компании HUAWEI Technologie. Описаны иерархия организации, задачи структурных комитетов, политика развития сотрудников компании. Рассмотрена возможность применения принципов и методов управления компании HUAWEI Technologies в отечественных компаниях.

В статье на основе анализа теневой экономики, её структуры раскрывается сущность её субъектов: человека криминального и человека-жертвы.

Статья посвящена исследованию специфики организационной культуры семейной фирмы, вытекающей из влияния культуры семьи. Рассматриваются различные подходы к выделению характеристик организационной культуры, являющихся значимыми для анализа семейных компаний. Описаны характеристики семьи, позволяющие её членам создать и развить устойчивый и эффективный семейный бизнес.

В статье рассматриваются принципы и методы управления персоналом в Китае.

Описана история становления системы управления человеческими ресурсами (УЧР).

Определены преимущества и недостатки китайской системы УЧР. Описаны применяемые действия по решению проблем в УЧР. Рассмотрена возможность применения данных методов в отечественных компаниях.

Рассмотрен подход к оценке интеллектуального потенциала инженерно-технических работников промышленного предприятия, основанный на иерархии показателей, отражающих профессиональные и личностные качества работника. Приведена классификация показателей, и предложена методика формирования оценок для показателей различных классов. Показана возможность использования приведенной системы показателей для профессионального отбора специалистов, связанных с производственной потребностью.

В условиях увеличения скорости распространения инноваций стандартные модели менеджмента перестают работать. В данной ситуации стремительное преобразование процесса производства и управления даёт возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся процессам. Новые тенденции в развитии современного менеджмента включают необходимость постоянных инноваций, непрерывного обучения сотрудников, переход от преимущественно индивидуального обучения к обучению групповому, выделение менеджмента знаний в отдельное направление, широкое использование бенчмаркинга, смещение акцентов в управленческом воздействии в сторону активизации таких свойств сотрудников, как инициатива, креативность и увлечённость делом.

Изучается эффективность управления человеческими ресурсами в российском банковском секторе. В качестве инструмента анализа выбран подход к оценке, базирующийся на расчёте рентабельности инвестиций в человеческий капитал. Выборка исследования состоит из двухсот самых крупных банков, оперирующих на российском рынке. Ключевым источником информации для сбора данных, необходимых для расчёта рентабельности инвестиций в человеческий капитал, стал справочник кредитных организаций, публикуемый

Центральным банком Российской Федерации. Анализ рассчитанного показателя показал, что для 20% банков рентабельность инвестиций в человеческий капитал меньше единицы, что говорит о неэффективности управления человеческими ресурсами в этих банках.

Результаты исследования также подтвердили, что среднее значение рентабельности инвестиций в человеческий капитал в российском банковском секторе ниже среднего значения для других российских секторов и ниже среднеевропейского уровня.

В условиях увеличения скорости распространения инноваций стандартные модели менеджмента перестают работать. В данной ситуации стремительное преобразование процесса производства и управления даёт возможность приспосабливаться к постоянно меняющимся процессам. Новые тенденции в развитии современного менеджмента включают необходимость постоянных инноваций, непрерывного обучения сотрудников, переход от преимущественно индивидуального обучения к обучению групповому, выделение менеджмента знаний в отдельное направление, широкое использование бенчмаркинга, смещение акцентов в управленческом воздействии в сторону активизации таких свойств сотрудников, как инициатива, креативность и увлечённость делом.

Проблема построения карьеры является актуальной в условиях изменяющейся социально-экономической среды. В статье представлены результаты исследования процесса построения и развития карьеры молодого специалиста.

В статье рассматриваются проблемы современного развития технического творчества специалистов, отмечаются недостатки в этой деятельности как в сфере производства, так и в сфере образования. Основное внимание читателей автор обращает на имеющиеся резервы и способы их использования на каждом участке, в разных сферах экономики. Определяя главным фактором реализации программы инновационной модернизации экономики рост эффективности научно-технической деятельности каждого работника, автор приводит ряд рекомендаций менеджерам разных уровней власти.

В статье рассмотрены возможности использования краудсорсинга при определении направлений совершенствования системы обучения и развития персонала организации с помощью краудсорсинга силами самих сотрудников организации. Определена суть и выделены типы краудсорсинга. Описана актуальность внедрения системы дистанционного обучения в организации. Рассмотрен опыт Сбербанка России в этой области, который первым среди отечественных компаний привлёк сообщество заинтересованных работников к работе над формированием стратегии развития Банка на период до 2018 г., к конкретизации тех направлений работы с персоналом, которые будут реализованы в ближайшие годы, а также к определению направлений совершенствования системы обучения персонала банка (в частности, разработки учебного портала).

В статье рассматривается проблема повышения эффективности управления бизнес-процессами. Представлены эмоционально-мотивационные факторы принятия управленческих решений, основной целью которых является регулирование активности других членов организации, а через это – повышение координации, мобильности и управляемости всей системы управления бизнес-процессами. Представлены критерии оценки эффективности управления бизнес-процессами. Раскрывается содержание понятий информационной основы деятельности, эмоциональной включённости в процессе деятельности, объективных и субъективных критериев эффективности деятельности руководителя, использования эмоций для решения управленческих задач.

В статье рассматривается новый способ отбора управленческих работников в кадровый резерв. Модель, разработанная автором, основана на квалиметрическом методе количественной оценки персонала. Обосновываются «плюсы» и «минусы» модели, даётся оценка объективности выбранных критериев. В основной части статьи большое внимание уделяется анализу персональных и сгруппированных характеристик. Производится расчёт рейтинга, измеряемого в пределах от 0 до 100 баллов. Отмечаются стратегическая важность итогового рейтинга и дополнительные возможности использования модели не только для отбора в резерв кадров или выдвижения из него, но и при смене организационной структуры, распределении премиального фонда (у кого больше рейтинг, тому и премия положена больше), при сокращении штата (предприятие обоснованно избавляется от «балластных» работников, а лидеры получают дополнительный стимул). В заключение отмечается значимость квалиметрической методики оценки с точки зрения мотивации сотрудников. Доказывается необходимость использования квалиметрической методики оценки управленческого персонала, прежде всего для определения потребностей в обучении, создании кадрового резерва, то есть для развития и аккумулирования человеческого потенциала как на российских, так и зарубежных предприятиях.

В статье предпринята попытка обосновать необходимость применения современных технологий health-management для решения задач эффективного управления человеческим капиталом предприятия. Определены основные принципы здоровьесберегающего менеджмента и необходимость внедрения здоровьесберегающих программ на современном предприятии.

Обоснована целесообразность применения метода навигатора интеллектуального капитала в качестве теоретико-методической базы разработки инструментов развития интеллектуального капитала предприятия. Предложена модификация данного метода, позволяющая повысить обоснованность принимаемых решений за счёт использования результатов моделирования вместо субъективных оценок менеджеров. Разработана методика формирования программы развития интеллектуального капитала предприятия, позволяющая определить приоритетные направления инвестирования и состав конкретных мероприятий по развитию выделенных видов нематериальных ресурсов по критерию максимизации роста стоимости предприятия.

В условиях нехватки талантливых молодых специалистов компании вынуждены обращаться к нестандартным практикам привлечения и удержания персонала. Главным конкурентным преимуществом и репутационным активом компаний на рынке труда сегодня становится бренд работодателя. Понимая, какие факторы сильнее всего влияют на позитивное восприятие работодателя, компании смогут без дополнительных затрат на подбор, наём и обучение персонала получать лучшие кадры. В результате проведённого исследования удалось выстроить иерархию факторов привлекательности бренда работодателя по значимости для молодых сотрудников компании, определив ключевые факторы, влияющие на привлекательность бренда работодателя.