Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №5 год - 2014
Просвиркина Е.Ю.,
аспирант Национального исследовательского университета
«Высшая школа экономики»
Изучается эффективность управления человеческими ресурсами в российском банковском секторе. В качестве инструмента анализа выбран подход к оценке, базирующийся на расчёте рентабельности инвестиций в человеческий капитал. Выборка исследования состоит из двухсот самых крупных банков, оперирующих на российском рынке. Ключевым источником информации для сбора данных, необходимых для расчёта рентабельности инвестиций в человеческий капитал, стал справочник кредитных организаций, публикуемый
Центральным банком Российской Федерации. Анализ рассчитанного показателя показал, что для 20% банков рентабельность инвестиций в человеческий капитал меньше единицы, что говорит о неэффективности управления человеческими ресурсами в этих банках.
Результаты исследования также подтвердили, что среднее значение рентабельности инвестиций в человеческий капитал в российском банковском секторе ниже среднего значения для других российских секторов и ниже среднеевропейского уровня.
С ростом значимости управления человеческими ресурсами (УЧР) в современных организациях возникла необходимость оценивать его эффективность. Это, в свою очередь, даёт возможность улучшать систему управления человеческими ресурсами в организации и, как следствие, воздействовать на организационные результаты компаний. В настоящее время существуют различные подходы к оценке эффективности УЧР, включая измерение затрат на персонал, функциональный подход, оценку эффективности на основе мнений заинтересованных сторон, измерение достижимости поставленных целей, расчёт рентабельности инвестиций в человеческий капитал и ряд других подходов. Один из инструментов, позволяющих оценить эффективность УЧР с экономической точки зрения, – расчёт рентабельности инвестиций в человеческий капитал, который и был выбран в рамках исследования эффективности системы управления человеческими ресурсами в российском банковском секторе.
Оценка эффективности УЧР: расчёт рентабельности инвестиций в человеческий капитал
Рентабельность инвестиций в человеческий капитал позволяет определить экономическую эффективность использования трудовых ресурсов. Появление данного подхода к оценке эффективности УЧР связано с анализом показателя рентабельности инвестиций в финансовом менеджменте (ROI), рассчитываемого по формуле
Рентабельность инвестиций в человеческий капитал (HC ROI) рассчитывается по тому же принципу, однако учитывает инвестиции и затраты только в контексте человеческого капитала. Одним из первых учёных, предложивших использовать данный показатель, стал Я. Фитценц [3]. Согласно его подходу рентабельность инвестиций в человеческий капитал необходимо рассчитывать по следующей формуле:
При использовании данной формулы возникает необходимость в данных по льготам и заработным платам, которая зачастую не публикуется банками в России.
Тем не менее данная информация доступна на сайте Центрального банка Российской Федерации, поэтому данный подход может быть применён для текущего исследования.
Впоследствии данная формула расчёта инвестиций в человеческий капитал была модифицирована. В настоящее время компания PricewaterhouseCoopers, проводящая ежегодное исследование в области оценки эффективности УЧР по всему миру, применяет следующую формулу расчёта рентабельности инвестиций в человеческий капитал [5]:
Расчёт инвестиций в человеческий капитал позволяет оценить финансовую эффективность вложений в персонал, сделать измеримым «человеческий фактор» и получить надёжный инструмент для контроля над результативностью системы УЧР. B настоящее время расчёт данного показателя используется во многих компаниях. Исследование, проведённое агентством Watson Wyatt в 2001 г. более чем среди 750 компаний в США, Канаде и Европе, подтвердило, что большинство компаний анализируют данный показатель и что доходы акционеров компаний, которые максимизируют инвестиции в человеческий капитал, на 47% больше, чем у акционеров тех компаний, которые этого не делают [4].
Методология исследования эффективности управления человеческими ресурсами в российском банковском секторе
Оценка эффективности УЧР в российском банковском секторе базируется на выборке из двухсот наиболее крупных банков по численности активов. Сбор данных, необходимых для расчёта рентабельности инвестиций в человеческий капитал, осуществлялся на базе изучения данных на 1 января 2012 г., опубликованного в справочнике кредитных организаций Центрально банка Российской Федерации. В результате изучения доступной информации удалось собрать следующие данные:
1) чистую прибыль;
2) доходы и расходы;
3) зарплаты и льготы.
На базе собранных данных была рассчитана рентабельность инвестиций в человеческий капитал. Кроме этого анализ рассчитанного показателя позволил произвести частотное распределение рентабельности инвестиций в человеческий капитал.
Рентабельность инвестиций в российском банковском секторе
Расчёт рентабельности инвестиций в человеческий капитал показал широкий разброс значения данного показателя для банков, оперирующих на российском рынке: от отрицательных значений до 7,25 (табл. 1).
В среднем в российском банковском секторе рентабельность инвестиций в человеческий капитал равняется 1,56. Исследование компании PricewaterhouseCoopers, посвящённое изучению основных трендов в управлении человеческими ресурсами, показало, что рентабельность инвестиций в человеческий капитал за тот же рассматриваемый период в Европе в среднем в банковском секторе составила 1,62 [5]. Этот показатель в России ниже, чем в Европе, но различие незначительное. Проведённые расчёты показывают, что в 43,8% выборки значение рентабельности инвестиций в человеческий капитал ниже среднеевропейского уровня.
Распределение банков по показателю рентабельности инвестиций в человеческий капитал представлено в табл. 2.
В основной доле банков значение показателя находится в пределах от 1 до 2,5; рентабельность инвестиций в человеческий капитал выше 2,5 только в 18,9% банков.
Анализ рассчитанного показателя рентабельности инвестиций в человеческий капитал по группам банков показывает, что среднее значение показателя для всех групп варьируется от 1,5 до 1,95. Значение рентабельности инвестиций в человеческий капитал в международных банках выше, чем в российских, на 0,06. С точки зрения типа бизнеса банка рентабельность инвестиций в человеческий капитал варьируется от 1,52 в универсальных банках до 1,79 в корпоративных банках. Рентабельность инвестиций в человеческий капитал в среднем выше в государственных банках на 0,44 по сравнению с частными банками и составляет 1,95. Данные по расчёту показателя для разных групп банков представлены в табл. 3.
Данные представленной выше таблицы демонстрируют различия в значениях рентабельности инвестиций в человеческий капитал для различных типов банков.
Для проверки того, являются ли данные различия статистически значимыми, был проведён корреляционный анализ между рентабельностью инвестиций в человеческий капитал, формой собственности, типом бизнеса (корпоративный, розничный, универсальный и инвестиционный) и «национальностью» капитала (российский или международный). Для выбора метода корреляционного анализа необходимо исследовать распределение рентабельности инвестиций в человеческий капитал на соответствие нормальному закону распределения. Исследование рентабельности инвестиций в человеческий капитал на соответствие нормальному закону распределения осуществлялось в программе STATA. Результаты расчёта асимметрии и эксцессов ряда представлены на рис. 1.
Расчётное значение асимметрии для показателя рентабельности инвестиций в человеческий капитал составило (–5,5002), а значение эксцесса – 59,2124. Это свидетельствует о том, что распределение ряда отлично от нормального. Гипотеза о нормальности закона распределения отвергается на уровне значимости 0,00001. В связи с тем что распределение показателя не соответствует закону нормального распределения, тестирование гипотезы о наличии корреляции между рентабельностью инвестиций в человеческий капитал и типом банка должно осуществляться с использованием непараметрических методов. Данные методы не предполагают расчёт моментов распределения и не предъявляют никаких требований к закону распределения.
В рамках данного исследования рентабельность инвестиций в человеческий капитал является количественным признаком, а типы банков – номинальными качественными признаками. При изучении зависимости между количественными и номинальными качественными признаками могут быть использованы следующие непараметрические методы: критерий серий Вальда–Вольфовица; критерий Манна– Уитни (для номинальных признаков, принимающих два значения) и критерий Краскела–Уоллиса (критерий Манна–Уитни для номинальных признаков, принимающих два и более значений). Критерий Краскела–Уоллиса является наиболее универсальным из непараметрических методов, именно поэтому он был использован в данном исследовании. Результаты анализа представлены в табл. 2.
Уровень значимости для всех признаков превышает 0,05 (или 5%). Это означает, что не обнаружена статистически значимая связь между рентабельностью инвестиций в человеческий капитал и типом банка в зависимости от формы собственности, «национальности» капитала и типа бизнеса.
Заключение
В связи с тем что нет единых критериев эффективности в управлении человеческими ресурсами, в настоящее время существуют различные подходы к оценке эффективности УЧР. В рамках исследования эффективности управления человеческими ресурсами в российском банковском секторе был рассчитан показатель рентабельности инвестиций в человеческий капитал в 200 крупнейших банках, оперирующих на российском рынке. 20% оказались неэффективными, то есть рассчитанное значение показателя получилось меньше единицы. Это означает, что на каждый инвестированный в человеческий капитал рубль банк получает меньшую отдачу. Сравнительный анализ с другими российскими отраслями и европейским банковским сектором также показал, что рентабельность инвестиций в человеческий капитал в российском банковском секторе ниже. Это говорит о необходимости улучшать практики управления человеческими ресурсами в российском банковском секторе.
Литература
1. Сколько компании тратят на персонал? // Отчёт по результатам исследования PwC Saratoga на портале e-xecutive.ru, 2011. [Электронный ресурс]: e-xecutive.ru/career/adviser/1393927/
2. Справочник по кредитным организациям // Банк России [Электронный ресурс]: cbr.ru/credit/
3. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. – М.: Вершина, 2006.
4. Hackney S. Streamlining HR Process to Improve ROI. Financial Executive; Nov 2003; 19, 8; ABI/INFORM Global.
5. Key Trends in Human Capital 2012. A Global Perspective// Pricewater house Coopers survey, [Electronic Resources]: pwc.com/hrs
6. Rodsutti M.C., Swierczek F.W. (2002) Leadership and organizational effectiveness in multinational enterprises in southeast Asia, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 23 Iss: 5 p. 251.
