Проблемы оценивания интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала инженерно-технических работников



Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №5 год - 2014


Евенко В.В.,
кандидат технических наук, доцент Брянского государственного
технического университета


Новиков М.М.,
кандидат cельскохозяйственных наук, доцент Брянского филиала
Российского университета кооперации


Спасенников В.В.,
доктор психологических наук, профессор Брянского
государственного технического университета


Рассмотрен подход к оценке интеллектуального потенциала инженерно-технических работников промышленного предприятия, основанный на иерархии показателей, отражающих профессиональные и личностные качества работника. Приведена классификация показателей, и предложена методика формирования оценок для показателей различных классов. Показана возможность использования приведенной системы показателей для профессионального отбора специалистов, связанных с производственной потребностью.


Развитие интеллектуального потенциала (ИП) персонала – достаточно сложная задача, поскольку предполагает инвестирование. Современным предприятиям постоянно приходится принимать управленческие решения, касающиеся инвестирования средств в развитие интеллектуального потенциала. При этом они обычно не могут оценить эффективность и целесообразность таких вложений [1].


Под интеллектуальным капиталом (ИК) понимается совокупность интеллектуальных активов компании. Интеллектуальные активы (ИА) представляют совокупность знаний, в значительной степени или частично отчуждённых от их создателей и представляющих коммерческую ценность для предприятия и его контрагентов [2].


Эти знания могут быть и защищены, и не защищены правовыми отношениями. Интеллектуальный капитал используется как ресурс при интеллектуальной деятельности; в то же время он аккумулирует созданные сотрудниками интеллектуальные активы и деловую репутацию предприятия.


Под термином «интеллектуальный потенциал персонала» предлагается понимать совокупность личных интеллектуальных потенциалов персонала, характеризующихся синергетическими связями. В свою очередь, личный интеллектуальный потенциал сотрудника (ЛИП) – это его знания, способности к воспроизводству знаний и творческие способности [3].


Всплеск интереса к теории ИК, развитию ИП, оценке стоимости ЛИП как в России, так и за рубежом пришёлся на конец прошлого десятилетия [6; 8; 10 и др.]. Первый номер профильного Journal of Intellectual Capital за 2006 г. был целиком посвящён критическому рассмотрению концепции ИК, её основных положений, теоретических достижений и практических результатов. В редакционной статье Д. О’Донел делает вывод, что в последующих исследованиях, посвящённых ИК, требуются [10]:
- более глубокое осмысление и дополнительные исследования динамики создания нематериальной стоимости;
- принятие комплексности ИК и различие между «знанием» и «незнанием»;
- принятие неопределённости и риска ИК;
- дополнительное изучение проблем прав собственности в широком смысле этого понятия, особенно в отношении связей «интеллектуальный капитал – сотрудник».


Множество конкурирующих подходов к оценке ИК – следствие ограниченной возможности использования традиционных методов для оценки неосязаемых, нематериальных сущностей. Специфический характер отдельных элементов ИК осложняет разработку универсального метода оценки. Разнообразие методических подходов отражает различные представления их авторов о сущности ИК, его основных структурных компонентах, а также об основных целях проведения оценки стоимости интеллектуального капитала. И, хотя разные авторы используют несхожие рабочие определения ИК, большинство из них полагает, что интеллектуальный капитал является ресурсом, который позволяет организации трансформировать имеющиеся знания и информацию в экономическую ценность. Это абстрактное понимание касается исключительно функциональной онтологии ИК.


Л. Хантер [11] подчёркивает, что различия в понимании природы интеллектуального капитала могут быть связаны с тем, насколько широко он определяется. В узком смысле интеллектуальный капитал – это конечное, неисключаемое, неделимое и совместно потребляемое общественное благо. В широком смысле ИК включает в себя способность работников понимать, использовать и внедрять новые, более эффективные способы обеспечения деятельности организации. Таким образом, различие между определением в узком и широком смысле заключается в том, что в последнем случае ИК включает в себя не только кодифицированное, но и неявное знание (навыки, опыт, творческие способности) и определённо не является совместно потребляемым благом с точки зрения фирмы.


Человеческий капитал, по мнению Г.В. Рожкова [6], состоит из неликвидного и ликвидного капитала. Неликвидный капитал носит также название неотчуждаемого вида человеческого капитала и включает в себя капитал здоровья, культурно-нравственный капитал, трудовой капитал, интеллектуальный капитал и организационно-предпринимательский капитал. Ликвидный, или отчуждаемый, капитал состоит из социального капитала, клиентского капитала, структурного капитала и организационного капитала. Вместе с тем, по мнению Т. Стюарта [12], интеллектуальный капитал включает в себя человеческий, организационный и потребительский капитал; а Э. Брукинг [1] понимает под интеллектуальным капиталом термин для обозначения нематериальных активов, без которых компания не может существовать, усиливая конкурентные преимущества. Составными частями интеллектуального капитала являются человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные и рыночные активы.


Под человеческими активами подразумевается совокупность коллективных знаний сотрудников предприятия, их творческих способностей, умения решать проблемы, лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков. С.А. Дятлов [2], Д.М. Львов [4], Б.З. Мильнер [5] дополняют данную структуру инновационным и операционным (процессным) капиталом, но не включают организационный капитал.


Он выделяет следующие составные части интеллектуального капитала: человеческий капитал, структурный капитал, эмоциональный капитал. На наш взгляд, выделение отдельно эмоционального капитала представляет достаточный интерес в связи с разделением самого интеллекта на классический интеллект и эмоциональный интеллект, для измерения которых создаётся надежный методический инструментарий [7].


Структура интеллектуального капитала предприятия представлена на рис. 1.



Все виды интеллектуального капитала находятся в тесной связи. В результате утраты одной из его частей обесценивается и другая, однако большее значение, естественно, имеет человеческий капитал – в случае его утраты существование предприятия становится маловероятным. Таким образом, каждое из понятий «человеческий капитал» и «интеллектуальный капитал» находится в составе другого.


Для того чтобы избежать путаницы в данных определениях, под человеческим капиталом предприятия будем понимать совокупность накопленных знаний, разработанных технологий, патентов и ноу-хау, а также эмоциональный интеллект работников предприятия и связанные с ним отношения [3].


Интеллектуальные ресурсы могут участвовать непосредственно в производственном процессе, а могут и не принимать в нём участия. Последняя часть человеческого капитала (ЧК) может не оказывать влияния на предприятие. Может и участвовать.


Например, при изменении условий функционирования предприятия оказывать положительное влияние на эффективность его деятельности. При возникновении противоречий между внутренними знаниями, установками работника и корпоративной культурой эта составляющая ЧК приводит к конфликту и негативным последствиям.


Рассмотрим более подробно такие составные части человеческого капитала, как классический интеллект и эмоциональный интеллект. До 90-х гг. XX в. существовали две группы основных моделей интеллекта [8]:
- факторные модели. Самыми известными среди них считаются модели Ч. Спирмена, Л. Терстоуна. Дж. Гилфорда и Р.Б. Кэттелла. В данных моделях происходит выделение различных способностей и с помощью факторного анализа исследуются взаимосвязи между факторами;
- когнитивные модели, имеющие отношение к психологии способностей. Когнитивно ориентированные исследователи очень редко обращаются к проблемам индивидуальных различий и прибегают в своих работах к данным дифференциальной психометрии. Самой известной когнитивной моделью является модель Роберта Стернберга, разработанная в 90-х гг. ХХ в. Она представляет собой трёхуровневую иерархическую модель интеллекта, объясняющую отношения между: интеллектом и ментальными процессами, регулирующими поведение; интеллектом и личным опытом индивида; интеллектом и адаптивным поведением [3].


Таким образом, до последнего времени интеллект рассматривался как совокупность всех познавательных функций индивида: от ощущения и восприятия до мышления и воображения. Для определения уровня интеллекта индивида в настоящее время используется понятие «коэффициент интеллекта», введённое в науку еще в 1912 г. В. Штерном. Согласно его определению, коэффициент интеллекта представляет собой частное от деления умственного возраста на хронологический. Существует довольно большое количество различных тестов для измерения IQ. Это тесты Д. Векслера, Дж. Равена, Р. Амтхауэра, Р. Б. Кеттелла и наиболее известный и популярный тест Г. Айзенка, в состав которого входят 40 вопросов различной сложности [8].


Выделение в науке нового принципиально вида интеллекта –эмоционального интеллекта (ЭИ) –связывают с Р. Бар-Оном, который ввёл понятие «коэффициент эмоциональности», и П. Салоуэйем, понимавшим под ЭИ способность воспринимать и понимать проявления личности, выражаемые в эмоциях; управлять эмоциями на основе интеллектуальных процессов [6]. Истоки развития данной теории относятся к 1948 г., когда Р.У. Липер выделил эмоциональное мышление как составную часть логического мышления. Объединение в теории о социальном интеллекте когнитивного и аффективного познания Э. Торндайком, Д. Гилфордом, и Г. Айзенком в 20-х гг. XX в. и введение А. Маслоу понятия «самоактуализация» и последовавшее за этим создание отдельного направления психологии – гуманистической психологии, также следует считать значительными вехами в истории развития теории эмоционального интеллекта [8].


В 1995 г. вышла книга Д. Гоулмана «Эмоциональный интеллект», в которой достаточно подробно описаны эмоции и их природа, рассмотрены природа эмоционального интеллекта, эмпатии в эффективном общении, рассмотрены возможности управления эмоциями. В 1996 г. Р. Бар-Он предложил считать эмоциональным интеллектом все некогнитивные способности, знания и компетентность, дающие человеку возможность успешно справляться с различными жизненными ситуациями.


В настоящее время исследователями предлагается разделять эмоциональный интеллект на 5 основных компонентов, которые, в свою очередь, состоят из 15 дополнительных [8].


В первую группу входят способности понимать и управлять своими эмоциями или внутриличностные навыки, в частности:
1) самооценка, под которой понимается умение адекватно оценивать себя и при этом оставаться в согласии с собой;
2) эмоциональный самоанализ, то есть способность понимать собственные чувства (и положительные и отрицательные), видеть их влияние на окружающих людей;
3) независимость, способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него;
4) чуткость, способность человека принимать решения и выражать эмоции, оставаясь при этом тактичным к другим людям, их эмоциям и чувствам;
5) самоактуализация – стремление человека к максимально возможному развитию собственных способностей.


Во второй группе находятся межличностные навыки или навыки взаимодействия с окружающими, такие как:
1) эмпатия, или способность понимать чувства других людей и желания, при необходимости оказать им поддержку;
2) социальная ответственность, под которой понимается способность эффективно существовать в социальном взаимодействии;
3) межличностные отношения, способность устанавливать и поддерживать взаимосвязи между людьми на позитивных началах.


В третью группу входят способности человека реагировать на изменения:
1) оценка реальности или способность адекватно оценивать своё положение и текущую ситуацию;
2) гибкость, способность адаптироваться к изменениям;
3) решение проблем (осознание, формулировка и непосредственное осуществление решения).


К четвёртой группе относятся способности принимать стрессовые ситуации без физического и психологического напряжения и способности управлять импульсивными, неосознанными реакциями.


К пятой группе относятся позитивное отношение к жизни, удовлетворённость ею и способность оптимистично относиться ко всему происходящему.


В настоящее время понятие «эмоциональный интеллект» стало широко известным и применимо не только в психологии, но и в экономике, оно является непременным условием для эффективного руководства, а также для повышения стрессоустойчивости работников. Существует множество исследований, подтверждающих, что люди, понимающие свои и чужие эмоции, лучше взаимодействуют с другими при минимуме затрат, а исследование Д. Гоулмена, в котором приняли участие управленцы более чем 188 предприятий, показало, что эффективность работы менеджеров более чем на 90% зависит от эмоционального интеллекта, а значимость ЭИ в 2 раза выше суммы коэффициента интеллекта и технических умений [8].


Если для определения уровня интеллекта существует достаточно распространённая и простая методика, не лишённая недостатков, но при этом универсальная, то для определения эмоционального интеллекта такого рода методики нет. Существующие методики в общем виде можно разделить на 2 большие группы: методики, основанные на самоотчёте, и методики, основанные на выполнении заданий.


В первой группе 5 различных методик:
- Emotional Competence Inventory-360 (ECI) – самостоятельной или с помощью экспертов оценке по семибалльной шкале подвергаются 19 факторов в области самосознания, управления своими эмоциями, осознания социальных взаимодействий и социальных навыков;
- Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i) – используется оценка в форме самоотчёта по пятибалльной шкале по 15 факторам и 132 пунктам (внутриличностный ЭИ, межличностный ЭИ, адаптация, управление стрессом, общее настроение);
- Schutte (с соавторами) Self-Report Index (SSRI) – используют оценки по пятибалльной шкале, факторному вращению подвергаются 4 фактора по 33 пунктам, используется также самоотчёт;
- Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) – оцениваются 15 факторов по 144 пунктам, используются самоотчёт и пятибалльные шкалы;
- опросник для определения эмоционального интеллекта (ЭмИн) – измеряются 2 аспекта (межличностный и внутриличностный ЭИ и понимание эмоций и управление ими) по 6 основным факторам и 40 пунктам, используется четырёхбалльная шкала, форма самоотчёта.


Во второй группе 4 методики:
- MayerSalovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) – оценка 4 аспектов ЭИ (идентификация эмоций, повышение эффективности мышления, понимание эмоций, управление эмоциями) происходит по 8 разделам теста, при этом каждый вопрос предполагает выбор одного из нескольких вариантов ответа;
- Multi-factor Emotional Intelligence Test (MEIS) – аналогично тесту MSCEIT оценка 4 аспектов эмоционального интеллекта происходит с помощью более чем 200 вопросов с различными вариантами ответа;
- Levels of Emotional Awareness (LEAS) – используются свободные ответы на 20 сценариев; оценке подвергается способность к осознанию эмоций;
- Emotional Accuracy Research Scale (EARS) – используются задания с несколькими вариантами ответа; тест направлен на распознавание эмоций в межличностном контексте.


Каждая из методик имеет свои положительные стороны, однако они не адаптированы к российским реалиям. Невозможно суммировать результаты тестирования на коэффициент интеллекта (IQ) и эмоциональный интеллект. Разработка универсальной, лишённой приведённых недостатков и низкозатратной методики позволит проводить тестирование работника для выявления подходящих ему отраслей деятельности, предположить его реакции во взаимодействиях с другими сотрудниками и в стрессовых ситуациях, а также показать возможные направления личностного роста.


Измерение классического и эмоционального интеллектуального потенциала и интеллектуального капитала, как показано в наших исследованиях [3; 8], связано с необходимостью создания модели многокритериального принятия решений на основе теории нечётких множеств.


В работе [3] предложен подход к оценке интеллектуального потенциала, основанный на применении методов многокритериального анализа решений с возможностью обработки информации, выраженной в нечисловых шкалах. В соответствии с данным подходом показатели оценки интеллектуального потенциала инженерно-технических работников предприятия можно классифицировать по следующим признакам.


1. По связи с фактором времени:
- статические – оцениваются однократно (как правило, в начале периода работы на предприятии), и впоследствии оценки по данной группе показателей не меняются;
- динамические – оцениваются в течение всего срока работы с определённой периодичностью, соответственно оценки по данной группе показателей изменяются. В свою очередь, показатели этого типа подразделяются на:
– накопительные (кумулятивные) – при каждом оценивании новые оценки добавляются к имеющимся. Таким образом, значения оценок в текущий момент получаются в результате объединения оценок за текущий и все предыдущие моменты;
– обновляемые (некумулятивные) – новые значения оценок заменяют собой предыдущие.


2. По характеру оценивания:
- элементарные (базовые) – оцениваются непосредственно;
- составные (комплексные) – оценка строится на основе детализирующих показателей.


3. По типу оценочной шкалы (для элементарных показателей):
- количественные – свойства или характеристики, выражаемые данными показателями, измеряются в числовой шкале. При этом показатели данной группы подразделяются:
– на одноуровневые – соответствующая числовая характеристика может принимать только одно значение;
– на многоуровневые – соответствующая числовая характеристика может принимать несколько значений, каждое на своём уровне;
- качественные – используется качественная (как правило, порядковая) шкала.


Общий интеллектуальный потенциал инженерно-технических работников промышленного предприятия складывается из интеллектуального потенциала ИТР, определённого при его приёме на работу, и интеллектуального потенциала, определяемого в процессе работы ИТР (рис. 2). На рис. 3 и 4 приведены укрупнённые иерархические модели системы показателей интеллектуального потенциала принимаемого на работу (рис. 3) и работающего (рис. 4) ИТР промышленного предприятия.



Большинство из приведённых на рис. 3 и 4 показателей являются составными, и возможна их дальнейшая детализация.


Значения элементарных показателей могут быть получены на основе статистических данных или экспертным путём. При этом для качественных показателей, как правило, требуется обработка оценок для преобразования из порядковой шкалы в числовую. Для этого используются различные методы усиления порядковых шкал:
метод парных сравнений Саати, метод Черчмена-Акоффа, функции полезности [3].



Интеллектуальный потенциал при приёме на работу является статическим показателем и оценивается однократно по одному из трёх возможных вариантов:
- если выпускник вуза впервые устраивается на работу, а его интеллектуальный потенциал определялся, то берутся результаты, полученные им после окончания учебного заведения;
- если выпускник вуза впервые устраивается на работу, а его интеллектуальный потенциал ранее не определялся, то он подсчитывается по второму варианту;
- если инженерно-технический работник, устраивающийся на работу, ранее работал на другом предприятии, то его интеллектуальный потенциал определяется по третьему варианту.


С каждым годом значимость интеллектуального потенциала, определённого при приёме сотрудника на работу, для общей интегральной оценки убывает.


В этом случае коэффициент значимости  можно представить в виде монотонно убывающей функции, зависящей от j, определённой на интервале [0, N], где N – максимальное количество периодов оценивания, и принимающей значения на отрезке [0, 1].


При этом вводится начальное условие  (в момент времени  – момент приёма на работу – интеллектуальный потенциал сотрудника может быть оценён только по его прошлым заслугам).


В качестве функции можно использовать линейную зависимость:



где  – задаваемое экспертным путём минимальное значение весового коэффициента в момент времени  после которого значимость интеллектуального потенциала при приёме на работу остаётся постоянной (в том числе можно положить  , либо экспоненциальную зависимость:



где b > 0 – коэффициент, характеризующий скорость убывания значимости.


Интеллектуальный потенциал в период работы представляет собой комплексный динамический показатель и имеет две группы детализирующих показателей. Показатели накопительной (кумулятивной) группы оцениваются один раз в год, и их значения суммируются. При этом возможно суммирование с определёнными весовыми коэффициентами так, чтобы значения, относящиеся к более ранним периодам, оказывали меньшее влияние на итоговый результат, чем значения, относящиеся к более поздним периодам. Показатели обновляемой (некумулятивной) группы оцениваются один раз в год, и новые значения заменяют собой предыдущие.


На нижнем уровне иерархии находятся элементарные (базовые) показатели, которые задают детализацию составных (комплексных) показателей, находящихся на более высоких уровнях. Вершина иерархии соответствует обобщённому показателю, ко торый определяет интегральную оценку интеллектуального потенциала.


Примером многоуровневого элементарного показателя может служить показатель «Публикации», основой оценки по которому является объём публикаций в печатных листах с учётом долевого участия. Очевидно, что если сотрудник А имеет две публикации объёмом 0,2 печатного листа каждая в сборнике трудов конференции предприятия, а сотрудник В имеет две публикации такого же объёма, но одна из них опубликована в сборнике предприятия, а вторая – в рецензируемом научном журнале, то это свидетельствует о более высоком интеллектуальном потенциале сотрудника В.


В этом случае можно говорить, что переменная «объём публикаций» для сотрудника В приняла два значения на двух различных уровнях, один из которых должен вносить более высокий вклад в итоговую оценку, что обеспечивается соответствующими значениями весовых коэффициентов, задаваемыми для уровней. Кроме того, уровни для некоторого показателя могут быть простыми либо комбинированными.


В первом случае набор уровней задаётся перечислением. Например, для показателя «публикации» возможный набор уровней следующий: сборник конференций предприятия, сборник региональных конференций, сборник межрегиональных конференций, сборник международных конференций, журналы, реферативный журнал и (или) из списка ВАК и монографии.


Во втором случае уровень формируется как комбинация элементов нескольких (как правило, двух) уровневых множеств. Например, показатель «участие в выставках (конкурсах)» имеет два уровневых множества: «результат участия» (победитель, призёр, участник) и «уровень выставок (конкурсов)» (региональный, межрегиональный, международный). Соответственно уровни будут иметь вид: победитель региональной выставки (конкурса), призёр межрегиональной выставки (конкурса).


Оценку и сравнение интеллектуального потенциала ИТР промышленного предприятия можно использовать для отбора и продвижения по карьерной лестнице специалистов с более высоким интеллектуальным потенциалом.


Также и к назначению премий можно подходить дифференцированно, основываясь на приросте интеллектуального потенциала, например, за предыдущий год.


Литература
1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. – СПб.: Питер, 2001.
2. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб.: Питер, 1994.
3. Евенко В.В. Многокритериальная модель оценки интеллектуального капитала будущих специалистов для промышленных предприятий / В.В. Евенко, А.Г. Подвесовский, Н.М. Белеванцева, В.В. Спасенников // Социология образования. – 2013. – № 1. – С. 36–43.
4. Львов В.М. Проблемы сертификации эргатических систем и специалистов по «человеческому фактору» // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. – 2013. – № 2. – С. 4–10.
5. Мильнер Б.З. Управление знаниями. – М.: ИНФРА, 2003.
6. Рожков Г.В. Генезис инновационной экономики в России. – М.: МАКС Пресс, 2009.
7. Спасенников В.В. Критерии охраны авторских прав создателей психодиагностических тестовых методик // Психологический журнал. – 1994. – № 1. – С. 123–128.
8. Спасенников В.В. Междисциплинарные связи инженерной педагогики и инновационного менеджмента в развитии технического мышления студентов / В.В. Спасенников, Д.В. Якименко // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2013. – Т. 19. – № 1. – С. 195–202.
9. Andriesson D. Implementing the KPMG Value Explorer // Journal of Intellectual Capital. – 2005. – № 6. – С. 474–488.
10. O’Donnel D., Henriksen L.B. and Vorlpel S.C. Becoming critical on intellectual capital // Journа1 of Intellectual Capital. – 2006. – № 7.
11. Hunter L., Webster E., Wyatt A. Measuring Intangible Investement. 2005.
12. Stewart T.A. Intelfectual Capital. The New Wealth of Organizations. N.Y.-L., Doubleday / Сyrrency, 1987.

06.10.2022

Также по этой теме: