Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №5 год - 2016
Грошев И.В.,
доктор экономических наук, доктор психологических наук,
заслуженный деятель науки РФ, профессор, заместитель
директора по научной работе НИИ образования и науки
Краснослободцев А.А.,
кандидат экономических наук, ведущий научный сотрудник
НИИ образования и науки
В статье рассматривается мотивирование как функция управления, которая тесно связана с эмоциональными процессами, поскольку эмоции представляют собой динамический аспект мотивации. Положительные эмоции повышают мотивированность субъектов управления, а отрицательные выступают как демотиваторы и как факторы мобилизации ресурсов персонала в трудных ситуациях. В статье представлены результаты исследования эмоциональных аспектов управления, которое выявило связь эмоций с профессиональной мотивацией.
Проблема мотивации давно обсуждается в менеджменте. Она является одной из центральных. В последнее время с развитием эмоционального менеджмента предпринимаются попытки провести систематизацию практического и исследовательского опыта эмоциональной мотивации сотрудников [1]. На наш взгляд, корректно поднимать вопрос эмоций в процессе мотивации (а не стимула!) деятельности для конкретной организационной культуры. Именно она позволяет использовать с большей отдачей потенциал эмоционального фактора. Организационная культура выступает эмоциональной надстройкой, поскольку отвечает за выстраивание совокупности сетей внутриорганизационного взаимодействия, центральным звеном которого является человеческий фактор.
Именно в рамках категории мотивации, а не стимула может идти речь об использовании эмоционального фактора. Стимул – это элемент социального принуждения, в процессе которого работник для удовлетворения своего интереса вынужден принимать условия, определяющие возможность удовлетворения его потребностей.
Мотивация персонала посредством эмоций решает целый спектр задач для организационной культуры (рис. 1).
Управление эмоциями на интуитивном, порой не распознаваемом уровне не позволяет обучить начинающего методам эмоциональной мотивации начинающих работников управленческого звена. Только опыт и навык управления позволяют выстроить более ясную систему рефлексии как собственных эмоций, так и состояний подчинённого персонала [2].
Как показывает практика, материальные стимулы обладают мотивирующим воздействием лишь до некоторого предела и в течение недолгого времени. У сотрудника быстро возникает потребность гордиться проделанной работой, видеть признание заслуг перед руководством. Другими словами, возникает потребность в эмоциональных факторах мотивации, отсутствие которых будет неизбежно сказываться на продуктивности работы. В зоне эмоционального комфорта сотрудник трудится в полную силу, работает легко и с удовольствием, прекрасно справляется с новыми проблемами и вызовами.
К базовым представлениям при управлении эмоциональным состоянием сотрудника можно отнести следующие:
– эмоциональное состояние влияет на процессы взаимодействия между людьми, выполнение профессиональных обязанностей и производительность труда;
– навыки эмоциональной саморегуляции детерминированы, с одной стороны, типом нервной системы человека, с другой – внешним окружением и средой;
следовательно, эмоциональное поведение сотрудника может формироваться под действием событий организационной культуры;
– управление эмоциональным состоянием человека трудно поддаётся прямым (директивным) методам, лучше это делать опосредованно;
– эмоциональная мотивация связана с рациональным компонентом и мышлением;
– манипуляция эмоциональным состоянием предполагает использование стратегий сдерживания или расширения потока эмоциональной информации.
Эмоциональная мотивация в рамках организационной культуры эмоционального менеджмента организации возможна при наличии нескольких составляющих [3]:
1) сформированного эмоционального опыта руководителя. Чтобы мотивировать сотрудника с помощью эмоций, он должен обладать знанием об их переживании либо соприкоснуться со средой, где он может в любой момент восполнить этот пробел. Если у него нет такого опыта, субъект не сможет корректно выстроить приоритеты;
2) аксиологической составляющей. Состоит в принятии ценности эмоциональных состояний и проявлений человека. Если в организационной культуре не заложена интуитивная программа использования эмоционального фактора, мотивация на основе эмоций будет нерелевантной;
3) когнитивной составляющей. Предполагает знания об эмоциональных аспектах взаимодействия, способах регулирования эмоционального состояния, особенностях эмоциональной жизни подчинённых и самом феномене эмоций;
4) действенно-практическая составляющая подразумевает способности к адекватной перцепции и интерпретации эмоциональной экспрессии человека, умение регулировать эмоциональные состояния и проявления, устанавливать эмоциональный контакт, создавать положительный эмоциональный фон взаимодействия.
Выполняя важную функцию в мотивации, сами по себе эмоции не являются мотивами. Они лишь отражают отношения между мотивами и реализацией, отвечающей этим мотивам деятельности, играя роль ориентирующих субъективных сигналов; эмоции служат связующим звеном между потребностями и деятельностью по их удовлетворению. Чем выше уровень развития и образования человека, тем сложнее становятся мотивы и эмоции, тем теснее они между собой срастаются [5].
Эффективность воздействия эмоциональной мотивации субъекта на поведение зависит как от внутренне детерминированных факторов, так и от факторов организационной культуры (среды) (рис. 2).
Факторы эффективности эмоциональной мотивации:
– интенсивность генерализующего воздействия;
– модальность эмоционального стимула;
– источник эмоций;
– особенность задачи.
Уровень эмоционального возбуждения сильно влияет на результативность деятельности и поведения сотрудника [7]. Закон Йоркса–Додсона раскрывает зависимость успеха деятельности от уровня психической активации индивида (рис. 3).
Зависимость нелинейная и позволяет определить оптимальный уровень эмоционального возбуждения в зависимости от особенностей решаемых задач.
Мотивация на основе эмоций может выстраиваться в двух системах координат.
Во-первых, это менеджер (субъект), являющийся источником эмоций, направляющих трудовой процесс на решение конкретных задач. Безусловно, в рамках рабочего процесса существует большое количество факторов, вносящих лепту в формирование эмоционального фона текущей работы, но учесть влияние каждого из них невозможно.
Во-вторых, это мотивируемая сторона, которая также имеет свой оценочный механизм интерпретации информации и преобразования её в эмоции.
Эффективный менеджер всегда принимает решения на основе когнитивного подхода к подчинённому. Когнитивный подход заключается в стремлении понять, каким образом сотрудник расшифровывает информацию о действительности и как организует её, чтобы принимать решения или решать практические задачи. В этом случае эмоции возникают в качестве реакции (отклика) на когнитивный компонент как результат оценочного механизма [6].
Модель эмоциональной мотивации в рамках организационной культуры эмоционального менеджмента организации представлена на рисунке 4. Её центральным элементом выступают эмоциональная саморегуляция и устойчивость [5]. Эмоции, культивируемые в организационной культуре, являются одним из важных инструментов регуляции поведения сотрудников в организационной среде [8]. Они определяются внутренним и внешним отражением. Таким образом, происходит эмоциональная подпитка со стороны организационной культуры, которая сама по себе является фактором эмоциональной мотивации сотрудников и эмоций коллектива. Если в первом случае эмоции – это внешнее отражение (отклик) от организационной среды, то во втором случае внутреннее отражение – это результат субъективного отношения к рабочему процессу. Другими словами, эмоции инициируются организационной средой (трудовым процессом) и в ней же проявляются, побуждая человека к определённым действиям.
В данной модели подразумевается, что организационная культура интегрирует в себе эмоциональный фактор, поэтому отсутствуют дифференциация и выделение субъектов, мотивирующихся с помощью эмоций [4]. Сама организационная среда в комплексе с накопленным опытом взаимодействия, организационной механикой ведения бизнеса, руководящим составом является определяющим звеном эмоциональной мотивации внутри коллектива.
Если организационная культура создаёт комфортные условия и подпитывает сотрудников положительными, скорее всего, такая атмосфера рабочего пространства будет оцениваться выше, чем альтернатива – работодатель с более высоким финансовым стимулированием. Решение оставаться в рамках эмоционально релевантной организационной культуры определено эмоциями, которые являются частью внутреннего отражения. Внутренние ощущения человека, продуцируемые организационной культурой, формируют внутренний эмоциональный комфорт или дискомфорт. При переживании эмоционального дискомфорта появляются неконтролируемые и нераспознаваемые на начальном этапе признаки внутреннего напряжения, отделения от норм и ценностей организационной культуры. В дальнейшем это приводит к снижению продуктивности, осознанному «вредительству» на рабочем месте и уходу человека из организации. В таких ситуациях к.п.д. использования внутренних ресурсов (потенциала) сотрудника отрицательный. Другим важным элементом модели является память.
Она может заключаться в накопленных коллективных знаниях и практиках, а также отражать субъективный опыт сотрудника.
Выводы
Особенности эмоциональной мотивации как персонала, так и всего управленческого звена в рамках организационной культуры эмоционального менеджмента организации сводятся к пониманию: а) эмоций не только как побудителя активности человека, но и мотива, то есть того, на что активность направлена; б) стремления людей к переживанию эмоций и испытыванию потребности в них; в) предметов окружающего мира, выступающих средством достижения эмоций; г) мотивационных возможностей эмоций, реализующихся в стремлении к эмоциональному балансу; д) эмоций, являющихся сознательным и бессознательным побудителем внешнего поведения человека; д) обязательному учёту внутренних и внешних организационных факторов, детерминированных спецификой и особенностями организационной культуры.
Эффективная эмоциональная мотивация подразумевает работу на уровне внутренне разделяемых субъективных смыслов, коррелирующих с компонентами организационной культуры. Основное звено мотивации – результат взаимодействия организационной культуры и мотивируемой стороны. Это звено игнорируется многими управленцами и исследователями, поскольку не имеет прямого воздействия. Если сотрудник не является её «носителем» или не разделяет организационных ценностей, эмоциональная мотивация может смещаться в сторону его личных интересов, однако тогда теряется суть мотива к деятельности в рамках общих целей организации. Следовательно, мотивация на уровне эмоций должна затрагивать личный компонент, но её предназначение заключается в направленности на организационный результат.
Литература
1. Гага В.А., Тютюшев А.П. Эмоции в оргсистемах мотивации и экономики труда // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2011. – № 1 (13). – С. 64–66.
2. Грошев И.В. Гендерные аспекты эмоциональной архитектуры, интерпретации и опознания ландшафта эмоций и эмоциональных отношений в организации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 4. – С. 14–19.
3. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. Эмоциональный компонент как надстроечная структура организационной культуры // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. – 2015. – № 4. – С. 96–102.
4. Грошев И.В., Мищенко А.А. Культурное пространство организации: эмоциональная среда // Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. – 2012. – № 9–10. – С. 100–107.
5. Ефремова Д.Н. Психологические механизмы эмоциональной регуляции целенаправленного поведения // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. – 2009. – № 4. – С. 74–76.
6. Лидин К.Л. Эмоциональная экономика // Модернизация экономики и общественное развитие: в 3 кн. / отв. ред. Е.Г. Ясин. – М.: ГУ ВШЭ, 2007. – С. 127–211.
7. Чумаков М.В. Эмоционально-волевая регуляция деятельности в социальном взаимодействии: дис. … д-ра психол. наук. – Ярославль, 2007. – 315 с.
8. Keltner D., Haidt J. Social functions of emotions at four levels of analysis // Cognition and Emotion. – 1999. – № 13. – Р. 27–46.
