Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №6 год - 2016
Масалова Ю.А.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда
и управления персоналом Новосибирского государственного
университета экономики и управления (НИНХ)
Качеству человеческих ресурсов, используемых организациями, в последнее время уделяется особое внимание. Целенаправленное формирование качества человеческих ресурсов в вузе призвано обеспечить соответствие человеческих ресурсов требованиям к их деятельности. В статье описан процесс формирования качества человеческих ресурсов вуза.
На конкурентоспособность учреждения высшего образования влияет качество человеческих ресурсов (КЧР) [1, с. 112]. Формирование качества ресурсов требует разработки стандартов качества для занимаемых должностей или их групп. На КЧР влияет профессиональная подготовка человека, которой предшествует получение общего образования. Затем человек приобретает практический опыт, который влияет на формирование компетенций, необходимых для трудовой деятельности. Поскольку согласно принципу отражения качество процесса переносится на качество результата, повлиять на КЧР (конечный результат) можно воздействуя на формирующие его процессы. Можно выделить «петлю качества», которая строится на анализе основных стадий формирования и изменения показателей КЧР. Характеристики человеческих ресурсов изменяются при воздействии на составляющие «петли качества», которыми будут этапы формирования КЧР.
Развитие глобального рынка образовательных услуг, расширение их спектра и форм предоставления требует формирования КЧР вузов, которые соответствуют актуальному уровню образовательных и технологических инноваций, целям и задачам государственной политики в сфере высшего образования; обеспечивают высокое качество подготовки специалистов. Одновременно необходим контроля качества. Контроль КЧР требует разработки методов сбора, обработки и анализа информации о качестве.
Вузы в условиях рыночной экономики стремятся поддерживать и совершенствовать КЧР, начиная с этапа его формирования, чтобы избежать низкого качества работы.
КЧР для их носителей и потребителей (прежде всего работодателей) – категории взаимно связанные. Носитель должен проявлять заботу о формировании и поддержании личного качества в течение всего срока работы. Работодатель старается обеспечить необходимое развитие, что особенно важно для человеческих ресурсов, задействованных в инновационных и творческих трудовых процессах. Обладать конкурентоспособным персоналом будут те вузы, которые не только привлекают лучших преподавателей, но и умеют полностью использовать их способности и навыки, развивая и совершенствуя сильные стороны своего профессорско-преподавательского состава [5, с. 91]. Для этого необходимо выявлять потенциал человеческих ресурсов вуза, развивать его, инвестировать в развитие, ожидая отдачи от инвестиций. По мнению С.И. Сотниковой и О.П. Козловой, необходима сегментация преподавателей на основе их личностной и деятельностной конкурентоспособности. Тогда можно будет инвестировать лишь в тех сотрудников, которые обеспечат вузу высокую отдачу [5].
Главными факторами конкурентоспособности человеческих ресурсов вуза можно считать соответствие профессионального уровня носителей современным требованиям к образовательной деятельности, требованиям потребителей и соответствие цены рабочей силы качеству человеческих ресурсов.
Однако конкурентоспособность является лишь одной из характеристик КЧР (наряду с компетентностью и вовлечённостью [3], которые также нужно принимать во внимание, когда речь идёт об управлении КЧР).
Управление КЧР происходит на трёх уровнях: государственном, организационном и индивидуальном [2, с. 84]. Значит, воздействовать на качество может как сам индивид (заинтересованный соответствовать требованиям работодателя), так и структура, в которой он работает (она заинтересована в эффективной и конкурентоспособной деятельности). Государство – также актор, ибо заинтересовано в повышении уровня благосостояния организаций и граждан. С позиции вуза участие в данном процессе предполагает деятельно формировать требования к качеству и обеспечить соответствие человеческих ресурсов этим требованиям, чтобы избежать низкого качества работы [6, с. 25].
Формирование КЧР на организационном уровне позволяет выделить 7 этапов.
Э т а п 1. Оценка существующего процесса сбора и обработки информации о КЧР и требованиях к ним.
Определяем, какая информация, отражающая характеристики КЧР, уже собирается в организации, а какую предстоит собрать. Важно обеспечить эффективный процесс обработки собираемой информации, чтобы верно интерпретировать данные. Сейчас в вузах обобщается информация, характеризующая профессиональный уровень, а также научно-исследовательскую, учебно-методическую, педагогическую и иную активность профессорско-преподавательского состава. Внедрение эффективных контрактов предполагает учёт результативности и эффективности работы преподавателя при определении размера стимулирующих выплат. Так, характеристики КЧР вуза и система показателей, которая будет отражать эффективность деятельности преподавателя и вуза, оказываются показателями в одной системе [3, с. 57]. Поэтому важно оценить, как они связаны.
Э т а п 2. Разработка стандартов КЧР по занимаемым должностям.
Устанавливаем и принимаем стандарты КЧР. Для преподавателей вуза они опираются на утверждённый приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 сентября 2015 г. профессиональный стандарт «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования», который будет применяться с 1 января 2017 г. Предусмотрено применение данного стандарта работодателями при формировании кадровой политики, в процессе обучения и аттестации, при заключении трудовых договоров, при разработке должностных инструкций и формировании систем оплаты труда. Профессиональным стандартом определены уровни квалификации, которые задают требования к умениям и знаниям, а также к уровню образования работника, занимающего должность в образовательной организации.
Э т а п 3. Разработка стандартов оценки КЧР.
Разрабатываем методику оценки качества. Устанавливаем стандарты уровней, диапазоны параметров и характеристик.
В зависимости от результатов анализа и оценки показателей качества работы и профессионального уровня исследуемых человеческих ресурсов показатели могут быть оценены как превосходящие мировой уровень (категория высшего качества), как соответствующие мировому уровню (категория высокого качества), как уступающие лучшим мировым достижениям, но конкурентоспособные (категория качественного человеческого ресурса). Если профессиональный уровень и показатели качества работы человеческих ресурсов существенно ниже аналогов, то этот человеческий ресурс соответствует категории низкого качества. Методика оценки КЧР может быть сертификацией преподавателей вуза на основе оценки их научно-педагогических компетенций [4].
Э т а п 4. Соотнесение результатов оценки с требованиями относительно КЧР.
Сопоставляем фактически полученные результаты с установленными требованиями к КЧР. Так, в вузе критериями КЧР выступают:
1) критерии оценки профессиональных качеств (профессиональная компетентность – наличие профессиональных знаний и умений; организаторские способности – налаживание взаимоотношений с окружающими в процессе обучения; деловые качества – отношение к работе; нравственные качества – система морально-этических ценностей; работоспособность – способность к продолжительной творческой деятельности); критерии оценки результативности труда (качество образовательной услуги, востребованность образовательной услуги, удовлетворённость потребителей, результативность научно-исследовательской и учебно-методической деятельности, результативность коммуникативной деятельности);
2) критерии эффективности управления качеством (удовлетворённость, инновационность, качество преподавательского труда, мотивированность на качество, творчество и инновации) [1, с. 112].
Результатом этапа 4 может стать как подтверждение соответствия, так и выявление отклонений.
Э т а п 5. Разработка мероприятий по приведению КЧР в соответствие с требованиями.
Устраняем выявленные проблемы и недостатки, которые могут касаться несоответствия профессиональных качеств (тогда необходимо либо повысить требования «на входе», либо целенаправленно формировать необходимые качества через обучение, развитие персонала), несоответствия задач и результатов труда (потребуется пересмотреть системы стимулирования и мотивации работников), неэффективности самого процесса управления (потребуется изменить подходы к управлению КЧР, перейти на новые методы воздействия);
Э т а п 6. Определение влияния КЧР на показатели конкурентоспособности организации.
Соотносим характеристики качества человеческих ресурсов с показателями, отражающими конкурентоспособность вуза. Определяем, какие из них непосредственно влияют на конкурентоспособность, какие влияют опосредованно или безразличны.
Далее можно выделить ключевые характеристики (которые можно рассматривать как основные, если без них невозможно обеспечить конкурентоспособность), те, которые нужно обязательно формировать для поддержания конкурентоспособности), и опережающие, которые влияют на перспективы повышения конкурентоспособности.
Э т а п 7. Определение механизма внесения изменений в требования к КЧР.
Завершающий этап, в рамках которого разрабатываем механизм (регламент), с помощью которого вносим изменения в существующие требования, дабы обеспечить гибкость в управлении человеческими ресурсами (данная категория не является статичной величиной из-за изменений во внешней и внутренней среде вуза). Гибкость обеспечивается в том числе учётом требований в отношении человеческих ресурсов со стороны государства, со стороны потребителей образовательных услуг; пониманием изменений функциональных требований к деятельности.
Выводы
Поскольку признанной характеристикой категории «качество» является динамичность, постольку требования к качеству оцениваемых объектов, в том числе и КЧР, постоянно изменяются. Поэтому представленный выше процесс формирования качества непрерывен и цикличен. Он сопровождается поддержанием и совершенствованием КЧР. Динамика и скорость этих процессов прямо зависят от быстроты изменений внешней и внутренней ситуации в организации. Следовательно, появление новых требований к КЧР со стороны работодателя неизбежно.
Носители человеческих ресурсов должны знать данные требования к моменту принятия этих норм организацией. Носители заинтересованы в совершенствовании качества своих ресурсов, чтобы сохранить занятость в организации.
Литература
1. Масалова Ю.А. Качество человеческих ресурсов как объект управления в системе высшего образования // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2016. – Т. 26. – № 1. – С. 107–114.
2. Масалова Ю.А. Система управления качеством человеческих ресурсов // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2015. – № 1. – С. 81–85.
3. Масалова Ю.А. Требования к качеству человеческих ресурсов вуза // Кадровик. – 2016. – № 4. – С. 52–57.
4. Сертификация преподавателей университета на основе оценки научно-педагогических компетенций: методическое пособие / под общ. ред. А.П. Исаева – Екатеринбург: Ажур, 2015. – 106 с.
5. Сотникова С.И., Козлова О.П. Стратегический подход к управлению конкурентоспособностью преподавателей вуза в инновационной экономике // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2010. – № 2. – С. 90–93.
6. Управление человеческими ресурсами в условиях реформирования системы образования: коллективная монография / под ред. д-ра экон. наук, профессора С.И. Сотниковой. – Новосибирск, 2014. – С. 23–29.
