Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №1 год - 2017
Клевец Н.И.,
кандидат технических наук, доцент кафедры системного анализа
и информатизации Академии биоресурсов и природопользования
ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет
имени В.И. Вернадского», г. Симферополь
Османова З.О.,
старший преподаватель кафедры менеджмента Института
экономики и управления ФГАОУ ВО «Крымский федеральный
университет имени В.И. Вернадского», г. Симферополь
В статье исследованы вопросы оценки компетенций персонала предприятия. Раскрыта сущность понятия «компетенции персонала». Обоснован выбор ключевых компетенций для работника среднего управленческого звена. Предложена методика оценки компетенций персонала предприятия, основанная на использовании меры сходства с эталоном. Приведён пример её использования.
В условиях высокой конкуренции и неопределённости внешней среды возрастает роль персонала как одного из ключевых факторов успешной деятельности предприятия.
Одновременно становятся актуальными вопросы оценки персонала. Одним из популярных подходов к оценке персонала в современных условиях являются компетентностный подход и оценка персонала на основе ключевых компетенций. Вопросами исследования компетенций персонала, и в том числе их оценкой, занимались как отечественные, так и зарубежные учёные, среди которых И.Б. Адова и М.В. Симонова [1], Л. Спенсер и С. Спенсер [2], С. Уиддетт и С. Холлифорт [3], О.Л. Чуланова [4] и многие другие. Исследования каждого работника проводились в рамках конкретного предмета исследования, а также отличались используемым инструментарием исследования проблемы. Оценка компетенций персонала требует учёта большого количества показателей, что без применения соответствующих вычислительных методов существенно её затрудняет. В связи с этим разработка методики оценки компетенций персонала является актуальной проблемой.
Цель исследования заключается в разработке методики комплексной оценки компетенций персонала предприятия на основе использования меры сходства с эталоном.
Исходными данными для оценки компетенций персонала являются экспертные оценки набора показателей (компетенций) каждого работника и оценки значимости показателей.
Для оценки интегрального показателя компетенций применяется аппарат линейной алгебры.
В статье [5] на основе проведения морфологического анализа было сформулировано определение понятия компетенции персонала. В соответствии с ним компетенции персонала – это социально-экономическая категория, представляющая собой совокупность профессиональных навыков, знаний, умений и личностных характеристик, обладающих свойством эмерджентности, необходимых для успешного выполнения соответствующих должностным обязанностям функций и задач, в рамках стратегических целей и корпоративной культуры предприятия [5].
Для проведения комплексной оценки компетенций персонала предприятия необходимо выполнить следующую последовательность действий:
1) выбрать ключевые компетенции персонала;
2) определить весовые коэффициенты ключевых компетенций персонала;
3) выбрать экспертов;
4) выбрать шкалу для оценки компетенций персонала;
5) описать ключевые компетенции персонала и уровни их проявления;
6) выполнить оценку согласованности мнений экспертов;
7) разработать шкалу для интерпретации оценки интегрального показателя компетенций (далее – ИПК) работника предприятия;
8) выбрать методику расчёта ИПК работника;
9) вычислить ИПК работника и дать его интерпретацию.
Рассмотрим некоторые из представленных этапов более подробно.
Ключевые компетенции целесообразно объединить в три группы: общие, управленческие и профессиональные. Общие (корпоративные) компетенции – это компетенции, формируемые для всех работников предприятия. Общие компетенции определяются и зависят от особенностей деятельности предприятия, выбранной стратегии и корпоративной культуры. Они отражают способности применять имеющиеся умения, навыки и знания на практике для решения задач общего характера. Управленческие компетенции – это компетенции, отражающие способность эффективно управлять деятельностью предприятия. Профессиональные компетенции – это компетенции, отражающие знания, умения и навыки работника. Конкретный перечень профессиональных навыков во многом зависит от конкретной должности работника и сферы его деятельности, а также от задач, стоящих перед предприятием на данном этапе жизненного цикла. В общем случае – это уровень владения работником вопросами, непосредственно связанными с его профессиональной деятельностью.
В качестве примера рассмотрим оценку компетенций работника среднего управленческого звена – руководителя отдела продаж.
Перечень ключевых компетенций для руководителя отдела продаж и их весовые коэффициенты (W), оценённые по 10-балльной шкале экспертным методом, представлены в таблице 1.
Группу экспертов выбирают исходя из целей исследования, их компетенции по вопросу исследования, доступности и т.д.
Ввиду того что компетенции персонала являются качественными показателями, их уровень следует оценивать в баллах. На практике чаще всего используют 3-, 5и 10-балльную шкалы. Сформированные компетенции являются основой для проведения соответствующей оценки. Для этого каждая из выбранных ключевых компетенций должна быть охарактеризована в рамках отдельных уровней её проявления. Наиболее простой является трёхуровневая шкала, из которой исключены нулевой и отрицательные уровни, которые отражают абсолютное несоответствие кандидата предъявляемым требованиям (табл. 2).
В качестве примера описания ключевых компетенций представлена характеристика компетенции «Ориентация на результат» для руководителя отдела продаж в рамках трёх уровней её проявления (табл. 3).
Пример экспертных оценок компетенций работника по трёхбалльной шкале приведён в таблице 4.
Интерпретацию ИПК следует выполнять с использованием интервальной шкалы, например, описанной в таблице 5. Проводить такую интерпретацию предлагается на основе трёхуровневой шкалы.
Отметим, что по шкале, приведённой в таблице 5, минимальное значение ИПК равно 1, а максимальное – 3. Максимальное значение ИПК соответствует максимальному уровню оценки всех ключевых компетенций (см. табл. 4).
Методика расчёта ИПК. Расчёт уровня ИПК работника можно выполнить с использованием любой меры сходства (или различия) оцениваемого объекта с эталоном [6]. Суть такой методики состоит в сравнении некоторого объекта (альтернативы) с эталоном с использованием некоторого стандартного (выбранного) набора показателей (в нашем случае это ключевые компетенции). При оценке уровня компетентности персонала в качестве эталона выступает воображаемый идеальный работник с максимальными оценками всех ключевых компетенций. В нашем случае эталон имеет все оценки, равные трём баллам. Сравнение с эталоном может выполняться разными способами. На наш взгляд, наиболее простой способ – использование меры сходства в виде скалярного произведения вектора весовых коэффициентов на вектор оценок ключевых компетенций работника, вычисляемого по формуле
где N – количество ключевых компетенций,
w – нормированный вектор весовых коэффициентов ключевых компетенций (см. табл. 1),
K – вектор оценок ключевых компетенций, данных экспертом (один из столбцов табл. 4).
Алгоритм расчёта ИПК по оценкам экспертной группы состоит из следующих пунктов:
1. Выполнить нормировку на единицу весовых коэффициентов ключевых показателей компетентности по формуле В правой части данной формулы используются ненормированные весовые коэффициенты из таблицы 1. В результате получим следующие нормированные коэффициенты: w = {0,055 0,055 0,043 0,055 0,043 0,043 0,055 0,043 0,055 0,055 0,055 0,055 0,043 0,055 0,043 0,043 0,031 0,043 0,031 0,043 0,055}.
2. Вычислить согласованность оценок экспертов ключевых компетенций работника. Для этого можно воспользоваться скалярным произведением нормированных векторов оценок по формуле
Если cij ≥ 0,7, то мнения экспертов по оценкам компетенций работника можно считать согласованными. Если мнения экспертов согласованы, то можно переходить к следующему пункту алгоритма. Для данных таблицы 4 по формуле (2) получены следующие коэффициенты согласованности оценок: c12 = 0,958; c13 = 0,945; c23 = 0,966.
Отсюда следует, что мнения экспертов согласованы.
3. Вычислить скалярное произведение каждого столбца оценок ключевых компетенций на вектор весовых коэффициентов по формуле (1). В результате получим интегральную оценку компетенций работника, данную каждым экспертом.
4. Вычислить среднее арифметическое полученных ИПК.
Найденное среднее значение ИПК и является искомой интегральной оценкой компетентности работника.
Для данных таблицы 4 были получены следующие оценки ИПК: {2,18 2,13 1,99}; их среднее значение равно 2,1. Таким образом, компетенции оцениваемого работника согласно данным таблицы 5, соответствуют среднему уровню.
В заключение отметим, что непосредственно для самих работников результаты оценок компетенций являются источником информации о том, в каких направлениях необходимо совершенствоваться, для того чтобы соответствовать занимаемой должности и претендовать на другие, более высокие должности. Такая информация может стать для работника неким мотивом, способствующим повышению его компетенций и, соответственно, повышению эффективности деятельности работника.
Руководство предприятия может использовать результаты оценки при подборе, аттестации и развитии персонала; разработке программ обучения и развития персонала; формировании кадрового резерва; формировании стандартов качества эффективного выполнения должностных обязанностей в рамках отдельных или групп смежных должностей; определении направлений совершенствования корпоративной культуры предприятия.
Выводы
1. Компетентностный подход является одним из способов достижения эффективного управления деятельностью современного предприятия. При формировании компетенций важно отметить, что их набор не является универсальным, а определяется характером деятельности предприятия – видом деятельности, стадиями жизненного цикла, целями и стратегией и так далее. В соответствии с изменением среды функционирования и развития предприятия (внешней и внутренней) компетенции должны видоизменяться, трансформироваться и совершенствоваться. Набор компетенций для управленческого персонала будет отличаться в зависимости от звена управления – высшее, среднее, низовое. Некоторые компетенции в рамках разных звеньев управления могут дублироваться, однако необходимый уровень их проявления будет разным – чем выше звено управления, тем выше должен быть уровень проявления компетенций.
2. Предложенная методика может использоваться не только для оценки компетенций руководителя отдела продаж, но и для оценки компетенций других руководителей.
Для этого необходима корректировка профессиональных компетенций в соответствии с областью и сферой деятельности того или иного руководителя. Также необходимо учитывать, что общие и профессиональные компетенции, независимо от того для каких должностей они были разработаны, должны периодически пересматриваться и при необходимости дополняться или изменяться.
3. Предложенная методика может использоваться как для оценки уже имеющегося работника, так и при подборе кандидатов на должность. В этом случае необходимо расширить трёхуровневую шкалу оценки до пятиуровневой шкалы путём введения в неё «нулевого уровня» и «уровня, абсолютно не соответствующего требованиям».
4. Результаты оценки могут использоваться как работниками, так и руководством предприятия.
Литература
1. Адова И.Б., Симонова М.В. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации // Вестник Томского государственного университета. – 2010. – № 336. – С. 119–124.
2. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. – М.: HIPPO, 2008. – 201 с.
3. Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. – М.: НIРРО, 2008. – 240 с.
4. Чуланова О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 120 с.
5. Османова З.О. Сущность понятия «компетенции персонала» // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. – 2016. – № 1 (34). – С. 133–137.
6. Клевец Н.И. Рейтинг в анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия // Известия сельскохозяйственной науки Тавриды. – 2015. – № 3 (166). – С. 115–125.