Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №1 год - 2016
Куликов М.Ю.,
ведущий экономист ЗАО «Аэромар»
Хачатуров А.Е.,
доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой
менеджмента и маркетинга РХТУ имени Д.И. Менделеева
Статья посвящена поиску путей повышения производительности труда российских компаний и оценке влияния факторов внешней и внутренней среды организации на производительность труда. Показано влияние интеграционных и дезинтеграционных процессов на производительность труда. Предложена методика сравнительного анализа производительности труда компаний.
Перечень факторов, оказывающих влияние на производительность труда сотрудников организации, весьма обширен и требует классификации. В широком смысле факторы можно разделить на внешние и внутренние. Если факторы внутренней среды напрямую влияют на производительность труда, то факторы внешней среды обусловливают, как будут работать факторы внутренней среды. Например, эффективность системы образования определяет квалификацию специалистов организации, что непосредственно влияет на эффективность производственных, управленческих решений и процессов предприятия.
Развитие информационных технологий, в частности компьютерных систем, позволяет снизить расходы на коммуникации, оперативно реагировать на изменяющиеся внешние факторы, то есть производить необходимые действия точно и в срок. Воздействие государственных органов, законодательства, налоговой системы также влияет, хотя и опосредованно, на производительность труда. Если попытаться обобщённо описать благоприятные условия для повышения производительность труда, то можно предположить, что только в среде без избыточных, искусственных барьеров, с прозрачными и понятными подходами к решению различных вопросов, возникающих в процессе функционирования организации, имеет смысл говорить о повышении производительности труда.
На рисунке 1 схематично представлены факторы воздействия на производительность труда. Стрелки на рисунке демонстрируют комплексную взаимосвязь всего многообразия внешних и внутренних аспектов, оказывающих воздействие на организацию, на человека и влияющих на эффективность труда.
Производительность труда определяется способностями сотрудников, используемыми технологиями и оборудованием, системой управления организацией и общей экономической ситуацией. Определение меры влияния каждого из этих аспектов на уровень производительности труда требуется для разработки программ повышения производительности труда российских компаний в условиях глобальной экономики. Для этого необходимо разработать методику сравнительного анализа результативности и эффективности работы персонала компаний одной отрасли, работающих в разных странах.
Приказом Росстата от 20 декабря 2013 г. № 492 утверждена методика расчёта производительности труда по экономике, по которой индекс изменения производительности труда по экономике в целом рассчитывается как частное от деления индексов физического объёма ВВП и индекса изменения совокупных затрат труда в эквиваленте полной занятости [1]. Используем данный подход для оценки производительности труда в коммерческих компаниях, то есть установим отношение достигнутых финансовых результатов к количеству персонала и эффективных рабочих часов, а также к затратам на оплату труда. В качестве объекта исследования рассмотрим представителей российской и германской авиационной отрасли – авиакомпаний «Аэрофлот» [2] и «Люфтганза» [3] и предприятий сталелитейной промышленности – Новолипецкого металлургического комбината (НЛМК) [4] и US Steel [5].
Сравнение предприятий сферы услуг проведено на основании отчётности компаний «Аэрофлот» и «Люфтганза», подготовленной в рамках стандартов международной системы финансовой отчетности за 2013–2014 гг. Показатели деятельности компании «Люфтганза» переведены в рубли (так как отчётность Аэрофлота приведена в рублях) по среднегодовому курсу «евро/рубль». Рассмотрен вариант оценки уровня заработной платы сотрудников компании «Люфтганза» с учётом паритета покупательной способности. Сравнение НЛМК и US Steel проведено в долларах США, в которых представлена отчётность этих компаний.
В сводной таблице 1 приведены показатели производительности труда компаний «Аэрофлот» и «Люфтганза» с учётом различных подходов к её оценке – натуральный метод оценки, в единицах обслуженного персонала на одного сотрудника, и стоимостный метод – достигнутые финансовые результаты на одного сотрудника и на один рубль заработной платы. Для определения показателя производительности труда в денежном эквиваленте применялись полученная компаниями выручка и показатель EBITDA (сокр. от англ. Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) – аналитический показатель, равный объёму прибыли до вычета расходов по выплате процентов и налогов и начисленной амортизации. Поскольку в разных странах существуют различные фискальные условия, то для достижения максимальной сопоставимости результатов этот параметр финансовой отчётности, не учитывающий налоговые обязательства и амортизацию, подходит больше всего. Показатели немецкой компании оценены по её финансовым результатам в рублях по установленным ЦБ РФ валютным курсам (средний курс евро в 2014 г. – 52,57 руб.; средний курс евро в 2013 г. – 42,53 руб.).
Величина выручки и количество обслуженных пассажиров, приходящихся на одного сотрудника немецкой авиакомпании, примерно в 2 раза выше аналогичного показателя компании «Аэрофлот». Однако с точки зрения отдачи от труда (в рамках существующих в компаниях систем заработной платы) показатели Аэрофлота сопоставимы или даже выше (см. табл. 1). Доход, который получает компания, и объём выполненной работы (в натуральном выражении) в пересчёте на один рубль заработной платы работника у Аэрофлота оказывается сопоставимым с этим показателем компании «Люфтганза», а по соотношению EBITDA на один рубль заработной платы показатели Аэрофлота значительно выше, чем у компании «Люфтганза» (на 37% в 2013 г. и на 30% в 2014 г.).
Оценка производительности труда в натуральных показателях (количество обслуженных пассажиров на одного сотрудника) демонстрирует значительное превышение производительности труда в авиакомпании «Люфтганза» над аналогичным параметром в Аэрофлоте (в зависимости от года от 79 до 82%). Однако «Люфтганза» более дезинтегрированная компания, чем Аэрофлот (часть работ передана на аутсорсинг). В Аэрофлоте все работы выполняются силами собственного персонала, поэтому применение этого показателя для оценки производительности труда не имеет практической пользы: параметры не сопоставимы.
Сопоставим производительность по параметру EBITDA. Получается противоположная ситуация. Отдача от труда оказывается выше у компании «Аэрофлот». Это происходит потому, что в себестоимости компаний «Аэрофлот» и «Люфтганза» у немецкой авиакомпании фонд оплаты труда (ФОТ) на одного сотрудника (или нормо-час) выше более чем в 2 раза. Значит, показатель EBITDA компании «Люфтганза» фактически становится ниже на большую величину расходов по ФОТ. Сравнение, таким образом, не вполне отражает реальную отдачу от труда, так как заработная плата может быть подвержена изменениям и воздействиям, не связанным напрямую с отдачей от труда, например, благодаря эффективной работе профсоюзных органов или исполнению требований трудовых коллективов по повышению оплаты труда. Показатель EBITDA для немецкой авиакомпании, как указано выше, уменьшается на большие расходы по ФОТ, что является следствием большей оплаты труда на одного сотрудника (примерно в 2 раза выше по сравнению с показателем Аэрофлота). Таким образом, частное от деления EBITDA на заработную плату сотрудников компании «Люфтганза» фактически подвержено уменьшению дважды (снижение числителя и увеличение знаменателя) с учётом больших расходов на труд. И тем не менее в границах принятой системы оплаты применение отдачи от труда по параметру EBITDA в расчёте на один рубль заработной платы для оценки и сопоставления уровней производительности труда означает получение значений реального полезного эффекта, создаваемого работником, на одну единицу компенсации за труд.
Кроме того, способ оценки эффективности труда по EBITDA подвержен также влиянию и других факторов, не зависящих от производительности труда сотрудников компаний (в данном случае расходов на топливо, которые выросли у компании «Люфтганза» в 2014 г.). То есть экономические параметры, подверженные влиянию мировой конъюнктуры, оказывают влияние на показатель EBITDA, и сравнение уровней производительности труда, рассчитанных таким способом, вряд ли отражает реальную ситуацию.
Вероятно, при сравнении уровней производительности труда необходимо корректировать финансовые результаты компаний с учётом тех категорий расходов, которые подвержены влиянию факторов, не зависящих от производительности труда персонала компании.
В таблице 2 сравнение уровней производительности труда осуществляется на основании покупательной способности валют (паритет покупательной способности (ППС) евро в 2014 г. – 33,70 руб.; ППС евро в 2013 г. – 32,04 руб.) применительно к заработной плате сотрудников компании «Люфтганза», остальные параметры оценены по среднему курсу ЦБ РФ.
МВФ, ООН и ОЭСР формируют различные показатели ППС, что затрудняет выбор этого показателя из существующих вариантов. В данном случае применяется показатель ППС евро к рублю, оценённый на основе данных МВФ и ОЭСР. Так как курс евро по ППС ниже курса, устанавливаемого ЦБ, показатели отдачи от труда компании «Люфтганза» улучшились.
Проведём сопоставительный анализ компаний, работающих в товарном производстве. На рисунке 2 представлены данные о производительности труда в натуральном и стоимостном показателях Новолипецкого металлургического комбината за 2009–2014 гг.
Натуральные показатели производительности труда (производство стали на 1 человека в тоннах) Новолипецкого металлургического комбината росли от года к году, а стоимостные показатели снижались в 2011–2013 гг. Как правило, основной причиной снижения производительности труда в стоимостных показателях при росте натуральных показателей выработки на одного сотрудника компании является уменьшение продаж.
Это связано либо со снижением стоимости производимых товаров (если цена товара определяется в результате открытых торгов на мировом рынке), либо с увеличением активов компании в виде товарных запасов, то есть со снижением объёма продаж.
В первом случае финансовые результаты деятельности снижаются у всех участников рынка и сопоставить уровни производительности труда несложно. А во втором случае (при росте производства без роста продаж с одновременным увеличением запасов) требуется более детальный анализ.
Рассмотрим случай, когда одновременно происходит и снижение цен на мировом рынке, и снижение продаж при росте производства с одновременным увеличением запасов. Данную ситуацию можно наблюдать при сравнении компаний US Steel и Новолипецкого металлургического комбината (рис. 3) в 2012–2014 гг.
В 2013 г. произошло общее снижение цен (см. рис. 2 и 3), повлекшее снижение выручки компаний. Выработка на 1 человека в это время у НЛМК выросла к прошлому году на 4%, росли и объёмы производства. У US Steel выработка снижалась на 4% (табл. 3), объёмы производства тоже падали. Снижение объёмов производства у US Steel вызвано необходимостью соблюдения целевой рентабельности деятельности (в 2013 г. чистая прибыль компании отрицательна из-за снижения стоимости стали на мировых рынках). У НЛМК, напротив, были резервы повышения производительности труда, наращивания объёмов производства, несмотря на снижение доходов. Таким образом, выбор модели поведения компании в условиях ухудшения экономической среды (снижение цен) предопределил динамику изменения показателя производительности труда. У обеих компаний в период 2011–2013 гг. выросли активы в виде запасов.
Если показатели производительности труда в натуральном и стоимостном выражении (табл. 3) демонстрируют боCльшую эффективность компании US Steel, то уровень эффективности труда на единицу его оплаты российской компании НЛМК выше для всех категорий сопоставления – выручка, EBITDA или количество стали на один доллар заработной платы.
Поскольку заработная плата – это компенсация за потраченные работником время и силы с учётом его квалификации, а также сложности, количества и качества выполняемой работы, то на единицу компенсации за труд прибыль, создаваемая работниками компаний «Аэрофлот» и НЛМК, выше, чем у компаний «Люфтганза» и US Steel соответственно, хотя производительность труда в российских компаниях, рассчитанная как отношение выручки, выработки в натуральных показателях и EBITDA к количеству работающих, существенно ниже.
В условиях глобальной конкуренции, когда соперничающие компании используют схожие технико-технологические решения, как в рассмотренных нами компаниях, программы повышения производительности труда становятся неотъемлемыми разделами стратегий долгосрочного развития. Однако повышение производительности труда в рамках существующей системы управления российских компаний неизменно ведёт к росту уровня эксплуатации рабочих, что в конце концов негативно отразится на финансовом состоянии организаций и не позволит реализовать потенциал новых информационных технологий и экономики знаний. А это – ключевое условие построения постиндустриальной экономики.
Экономика знаний формируется на базе передовых производственных и информационных технологий. Хотя информационные технологии (IT) не создают вещественного продукта, они формируют нематериальные активы, позволяющие повысить производительность труда через автоматизацию и роботизацию производственных процессов.
Это даёт возможность увеличить доходы тех высококвалифицированных сотрудников, которые работают в отраслях, связанных с использованием новых технологий. Оборотной же стороной является вытеснение части менее квалифицированных работников на рынок труда, так как их рабочие места занимают устройства. За счёт повышения доходов высококвалифицированного персонала и роста потребления ими товаров и услуг создаются новые рабочие места для тружеников, потерявших работу по итогам автоматизации и роботизации. В то же время товары, работы и услуги, произведённые с использованием новейших технологий, становятся для потребителей дешевле. Этот принцип описывается в статье журнала The Economist «Technology isn’t working» [6].
Такое развитие событий рассматривается в этой статье применительно к развитым экономическим системам Западной Европы, США и стран Азиатско-Тихоокеанского региона, где, так или иначе, случилась IT-революция.
В этих странах всё это происходит на фоне процессов дезинтеграции, связанных, как указывает П. Друкер [7], со снижением транзакционных издержек, а также с ростом и распространением деловой грамотности. Компаниям для выполнения сложных заданий становится всё дороже и сложнее сохранять в организационном периметре все процессы исследований, производства, транспортировки, наладки и продажи. Поскольку компетенции, если ими постоянно не пользоваться, не развиваются и быстро устаревают, то сохранение в организации той деятельности, к которой прибегают только изредка, гарантированно ведёт к некомпетентности и, как следствие, к снижению результативности. Поэтому компании стремятся создавать ощущаемую клиентами потребительную стоимость, используя не только собственные ключевые компетенции [8], но и ключевые компетенции поставщиков и аутсорсеров. По мнению К.К. Прахалада и В. Рамасвами [9], сегодня место компетенций должно охватывать всю сеть – от поставщиков до потребителей.
В России ситуация развивается по-другому. Несмотря на повсеместное внедрение новых технологий, особенно ведущими предприятиями отечественных отраслей промышленности и услуг, наблюдается обратная ситуация. Компании стремятся к большей интеграции, сосредоточению в одной корпоративной структуре всего комплекса деятельности для выполнения основной задачи. Так, в структуре авиакомпании «Аэрофлот» можно обнаружить департамент строительства и эксплуатации зданий и сооружений.
При расходах на рекламу в 2014 г. около 11,4 млрд руб. у компании есть свой департамент маркетинга, а функции департамента внутреннего аудита в какой-то степени дублирует департамент обеспечения экономической безопасности. Очевидно, что деятельность, которую осуществляют эти подразделения компании, напрямую не связана с основной задачей авиапредприятия (обеспечение перевозок пассажиров). Почему вопреки мировому тренду в России происходят интеграционные процессы? И нельзя упрекнуть ведущие российские компании, что они не внедряют передовые IT. Возможно, руководство компаний осознаёт, что (несмотря на минимизацию затрат на коммуникацию, как таковую) возможны высокие расходы на транзакции, необходимые для того, чтобы добиться от поставщиков и аутсорсеров безукоризненного выполнения контрактов. Значит, компании оказались не в состоянии в полной мере воспользоваться преимуществами новых технологий, что является следствием недостаточной деловой и (или) производственной грамотности. Компании консолидируют различные виды деятельности в расчёте на снижение транзакционных издержек и минимизацию факторов низкой квалификации, при этом обрекая себя на большие общехозяйственные и общепроизводственные затраты.
Другим аспектом российской экономической действительности стало то, что, несмотря на внедрение новых технологий, автоматизированных систем учёта и контроля, программного обеспечения, позволяющего автоматизировать некоторые работы, «вымывания» из экономики низкоквалифицированных работников не происходит. Так, в высокотехнологичном дорожном строительстве в Российской Федерации преобладают мигранты, которые довольствуются сравнительно низкой заработной платой. В 2014 г. доля поставленных на миграционный учёт составляла 11,1% (8,4 млн человек) от экономически активного населения РФ (75,5 млн человек), при том, что удельный вес общей численности безработных в численности экономически активного населения РФ достаточно низкий по сравнению с экономически развитыми странами и составлял в 2014 г. только 5,2% [10]. Это свидетельствует о сложной демографической ситуации в стране, которой просто не хватает своего работоспособного населения. Динамика изменения демографической ситуации в России приведена на рисунке 4.
Согласно анализу, приведённому в статье «Technology isn’t working», и данным Организации Экономического Сотрудничества и Развития (OECD) [11] с 1991 по 2012 г. среднегодовой рост реальной заработной платы в Великобритании составил 1,5%, в США – 1%, а в Германии реальный рост заработной платы был всего 0,6%. В Италии и Японии роста практически не было. Эти показатели меньше темпов экономического роста за это же время в перечисленных странах. При этом реальная заработная плата для большинства работников осталась на том же уровне или даже снизилась, в то время как для высших руководителей этот показатель достаточно сильно вырос [11].
Замещённая новыми технологическими решениями рабочая сила, попадая на рынок труда, увеличивает предложение труда и снижает на него цены [6].
В России ситуация противоположная: вплоть до 2014 г. наблюдался стабильный рост средней заработной платы по 9–27% ежегодно начиная с 2005 г. [12] при общей тенденции к снижению производительности труда, оценённой согласно утверждённой Росстатом методике расчёта производительности труда в целом по экономике (рис. 5) [13].
Важным фактором формирования такого разнонаправленного движения уровня средней заработной платы и показателей производительности труда, возможно, может служить динамика изменения удельного веса общей численности безработных в численности экономически активного населения (рис. 6).
И если на рынках труда в экономически развитых странах (Великобритания, США, Германия, Япония) предложение опережало спрос, то в России, напротив, рынок труда не был перенасыщен: уровень безработицы, за исключением кризисных 2008–2009 гг., неуклонно снижался вплоть до 2014 г. К труду как товару применимы базовые экономические законы. Естественно, дефицит трудовых ресурсов приводит к их удорожанию.
Однако одновременно с удорожанием труда в экономике России происходит другой процесс – снижение производительности труда. После кризисного 2009 г. наблюдался некоторый рост показателя производительности труда, однако уже с 2011 г. динамика этого показателя отрицательная, а в 2015 г. ожидается снижение производительности труда на 3,5%. Попробуем оценить некоторые причины такого падения производительности труда в нашей экономике с точки зрения произошедших технологических преобразований последних десятилетий.
Питер Друкер, описывая метаморфозы организаций с начала образования корпораций до начала 2000-х годов, отмечал, что в связи со значительным усложнением задач, которые приходится решать организации в процессе своей деятельности, во-первых, становится крайне сложно концентрировать в рамках одной корпоративной структуры весь комплекс деятельности, а во-вторых, для решения этих задач требуется высококвалифицированный и в то же время узкоспециализированный персонал. То есть повышается трудоёмкость работ, которая неизменно ведёт к снижению производительности труда, если не происходит коренной смены подходов к решению новых задач и совершенствования системы управления.
Таким образом, одну из причин низкой производительности труда в экономике России и тенденции к её снижению в рамках существующей системы управления можно представить в виде трёх взаимосвязанных факторов: 1) возрастающая трудоёмкость новых производственных и управленческих задач; 2) неспособность в полной мере реализовать потенциал новых информационных технологий ввиду недостаточной деловой и производственной грамотности; 3) происходящие в российских компаниях интеграционные процессы, которые приводят к концентрации в организации всего комплекса видов деятельности, так или иначе связанных с основной деятельностью, что, в свою очередь, ведёт к снижению уровня компетентности в решении задач, которые возникают лишь периодически.
В [6] выдвигается тезис о том, что рост производительности труда всегда означает сокращение оплаты труда. Полагаем, что этот принцип не работает в сегодняшней российской экономике. Во всяком случае он не работал до 2015 г.
Программы повышения производительности труда российских компаний, таким образом, должны быть направлены не на повышение интенсивности работы сотрудников российских компаний, поскольку этот показатель очень высок по отношению к получаемому вознаграждению за труд (доказано выше на примере с авиационными и сталелитейными компаниями), а на изменение и повышение эффективности систем управления. Работа в этом направлении позволит создать условия для роста производительности труда.
Литература
1. Росстат [Электронный ресурс]. URL: gks.ru/bgd/regl/b14_39/Main.htm
2. Финансовая отчётность Аэрофлота за 2014 год в соответствии с МСФО [Электронный ресурс]. URL: aeroflot.ru/cms/files/u12/Aeroflot_FS_2014_RUS_02032015.pdf
3. Lufthansa’s Financial Statement 2014 [Электронный ресурс]. URL: investorrelations.lufthansagroup.com/fileadmin/downloads/en/financial-reports/financial-statements/LH-FS-2014-e.pdf
4. Финансовая отчётность НЛМК за 2014 год в соответствии с МСФО [Электронный ресурс]. URL: nlmk.com/ru/investor-relations/fin-results/income-statement
5. US Steel’s Financial Statement 2014 [Электронный ресурс]. URL: ussteel.com/uss/portal/home/investors/financialresults
6. Журнал The Economist [Электронный ресурс]. URL: economist.com/news/special-report/21621237-digital-revolution-has-yet-fulfil-its-promise-higherproductivityand-better
7. Друкер П., Макъярелло Ф., Джозеф А. Менеджмент. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010.
8. Прахалад К.К., Хамел Г. Ключевая компетенция корпорации // Вестник СПбГУ. Сер. 8. – 2003. – Вып. 3 (№ 24). – С. 18–41.
9. Прахалад К.К., Рамасвами В. Будущее конкуренции: создание уникальной ценности вместе с потребителями. – М.: ЗАО «Олимп–Бизнес», 2011.
10. Росстат [Электронный ресурс]. URL: gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/demography/#
11. Организации Экономического Сотрудничества и Развития [Электронный ресурс]. URL: data.oecd.org
12. Росстат [Электронный ресурс]. URL: gks.ru/bgd/regl/b14_13/Main.htm
13. Росстат [Электронный ресурс]. URL: gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/accounts/#
14. Росстат [Электронный ресурс]. URL: gks.ru/bgd/regl/b14_13/Main.htm
