Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №4 год - 2016
Куликов М.Ю.,
ведущий экономист ЗАО «Аэромар»
ХачатуровА.Е.,
доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой
менеджмента и маркетинга РХТУ имени Д.И. Менделеева
Статья посвящена поиску путей решения как традиционных, так и новых вызовов, формируемых новой индустриализацией, для обеспечения устойчивого развития, а также подходам к оценке производительности труда на разных этапах экономического развития и определению влияния факторов качества жизни на эффективность труда. Показано влияние инвестиций в R&D и динамики индекса человеческого развития на производительность труда.
Предложена методика оценки производительности работников интеллектуального труда.
Существенные структурные преобразования экономики, вызванные новыми, третьей и четвёртой промышленными революциями, заставляют изменить подходы к организации, управлению и измерению труда.
Первая промышленная революция (название ввёл в научный оборот французский политэкономом Жеромом Бланки), или Великая индустриальная революция, началась в Великобритании. Она распространилась на ведущие державы Европы в конце XVIII – начале XIX вв. и стала рубежом перехода от крестьянской и ремесленной экономики с ручным трудом и мануфактурой к индустриальной экономике. Базой ранней британской индустрии стали развитие текстильной промышленности, инновации в производстве чугуна, изобретение парового двигателя Джеймсом Уаттом в 1775 г. Машинное фабричное производство быстро стало преобладающим.
Следующая коренная трансформация в мировой промышленности произошла на рубеже XIX и XX вв. В 70-е годы XX в. американский экономист Дэвидом Лэндис назвал её второй промышленной революцией (технологической революцией). Её основными факторами стали широкое применение химикатов, распространение электричества, железных дорог, а также производство высококачественной стали посредством бессемеровского конверторного процесса, предложенного английским инженером-изобретателем Генри Бессемером в 1856 г. Структура европейского и североамериканского общества кардинально поменялась. Увеличилась численность населения планеты, выросла продолжительность жизни. Базовые потребности большей части жителей Земли оказались способны удовлетворить своим трудом всего 5% населения Земли [1].
Однако технологическое развитие, вектор которого был задан первыми промышленными революциями, привело человечество к очередному цивилизационному кризису. Возник комплекс экологических и ресурсных проблем (ухудшение качества воздуха и воды, глобальное потепление, уменьшение биологического видового разнообразия).
Был достигнут очередной предел пищевых, сырьевых и энергетических возможностей) [2].
В экономике также стал заметен глобальный кризис: увеличение глобального долга, нестабильный мировой спрос, замедление темпов мирового экономического роста. Гигантский разрыв в уровне жизни между развитыми и развивающимися странами привёл к миграционным кризисам. Возникла серьёзная угроза устойчивому развития человечества.
Преодолеть этот кризис должна, как считается, третья промышленная революция.
Эту концепцию развития человечества предложил американский учёный, экономист и эколог Джереми Рифкин. Суть её сводится к комплексу базовых положений:
– переход на возобновляемые источники энергии;
– превращение существующих и новых зданий в мини-станции по производству энергии;
– развитие и внедрение технологий энергосбережения и ресурсосбережения;
– перевод всего автомобильного и всего общественного транспорта на электротягу на основе водородной энергетики;
– переход от металлургии к композитным материалам на основе углерода;
– переход от промышленного к локальному (или даже домашнему) производству большинства бытовых товаров на основе технологии аддитивного производства (3D-принтеры);
– переход к производству искусственного мяса из животных клеток;
– перевод части сельского хозяйства в города на базе технологии ≪вертикальных ферм≫ [3], предложенных в 2009 г. Диксоном Диспоммье.
Каждая из приведённых выше технологий третьей промышленной революции так или иначе реализуется экономически развитыми и развивающимися странами. Построена и открыта для посещения ≪вертикальная ферма≫ Hortus Celestia в голландском городе Налдвейк. 3D-принтеры активно используются во многих областях: от производства одежды до биопечати органических имитаторов натуральных тканей организма и биопротезов, в автомобильной промышленности, в строительстве и приборостроении.
В космонавтике нашли широкое применение технологии аддитивного производства: первый напечатанный на 3D-принтере мини-спутник, созданный учёными из Томского политехнического университета, запущен с международной космической станции (МКС).
Другим ключевым положением концепции третьей промышленной революции является повсеместное внедрение технологий возобновляемых источников энергии. По данным организации REN21 ≪Сети по альтернативной энергетике XXI века≫, менее чем за 10 лет количество стран, решивших развивать возобновляемые источники энергии, выросло более чем вдвое (164 в 2014 г.). Суммарные установленные мощности возобновляемой энергетики увеличились с 2008 по 2014 г. на 50%. Рост возобновляемой энергетики представлен на рисунке 1.
Широко распространяются процессы цифровизации: за счёт использования достижений электроники и информационных технологий для автоматизации производства создаётся инновационная среда, объединяющая различные производственные системы. Такая среда не может обойтись без создания, хранения и обработки значительных объёмов данных. Растут потребности в росте скорости передачи информации, управлении данными.
Отвечая на новые потребности, активно развивается мировой рынок технологий Big Data, который, по оценкам IDC (International Data Corporation), превысил 21 млрд долл. [5].
Увеличение скорости и объёмов передачи информации, конвергенция технологий, обеспечивающая взаимодействие различных производственных систем, комплексная автоматизация производственных функций, перемещение в сеть Интернет получения и обработки информации создают предпосылки для формирования нового этапа индустриализации, получившего название четвёртой промышленной революции. В новых производственных системах человеческий фактор во многих случаях будет исключён, и сама производственная система будет принимать технические решения, основываясь на показаниях аппаратуры. Технические устройства будут самостоятельно кооперироваться. Новое развитие получит робототехника, которая позволит автономным механизмам, снабжённым технологией компьютерного зрения, самостоятельно принимать решения [6].
Швейцарский экономист, основатель Всемирного экономического форума в Давосе, Клаус Шваб считает, что переход от простой цифровизации (третья промышленная революция) к инновациям, создающим кибертехнические системы и обеспечивающим роботизацию производства (четвёртая революция), вынуждает компании пересмотреть отношение к тому, как они работают [7]. Соответственно, как это уже случалось в период первых двух промышленных революций, существенно изменяются подходы к организации, управлению и оценке труда.
Первые два этапа индустриализации (Великая индустриальная революция и технологическая революция) стали периодами резкой смены подходов к труду. Машинное производство, глубокое разделение труда и кооперация работников на его основе, использование последних достижений науки привели к резкому увеличению результативности труда по сравнению с периодом развития общества до промышленных революций.
Первая индустриализация характеризовалась повсеместным распространением производства в формате мануфактуры(1) с признаками стратификации работников по характеру выполняемого труда и владения ≪секретами мастерства≫. Систематизация знаний отсутствовала. В эпоху второй промышленной революции подходы к труду меняются. На смену мануфактуре приходит фабрика, а на смену традиционным навыкам идут научная организация труда и научный менеджмент. Основоположником этой концепции является американский инженер, исследователь и организатор управления Фредерик Уинслоу Тейлор, который в 1911 г.(2) изложил систему новых принципов рациональной организации труда в работе ≪Принципы научного менеджмента≫. Сам Тейлор так формулировал суть своей системы: ≪Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния≫ [8].
Предложенная Тейлором система строилась на том, что любой труд может быть проанализирован, систематизирован и передан в процессе обучения любому человеку. Таким образом, достижение максимальной производительности труда возможно, согласно Тейлору, только при предельной рационализации трудовой деятельности.
Подходы к оценке производительности труда отражали сложившиеся на то время особенности системы производства, связанные преимущественно с ручным трудом.
Производительность выражалась как выработка продукции, в натуральной форме выпущенной работником, в единицу времени.
Тейлоровский подход к оценке труда работника на протяжении всего XX в. мало изменился. С учётом некоторых особенностей, связанных со спецификой деятельности организаций, выпускающих разнородную продукцию, а также задач, которые ставятся перед исследователями, подходы к оценке производительности труда слегка видоизменялись. Наряду с натуральными методами оценки производительности стали применяться стоимостные (например, частное от деления выручки, EBITDA, или чистой прибыли на человека, нормо-час или единицу заработной платы) [9].
В этом ряду стоит выделить применяемый для определения производительности труда в денежном эквиваленте аналитический показатель EBITDA (сокр. от англ. Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization), равный объёму прибыли до вычета расходов по выплате процентов и налогов и начисленной амортизации. Поскольку в разных странах существуют различные фискальные условия для достижения максимальной сопоставимости результатов производительности различных компаний, этот параметр финансовой отчётности, не учитывающий налоговые обязательства и амортизацию, до поры подходил больше всего.
Сейчас же мы все живём в эпоху третьей промышленной революции, в начавшемся переходе к четвёртой. Основной особенностью нашего времени считается смещение центра создания добавленной стоимости из производства в проектирование.
(1) Интересно, что группа учёных из Новосибирска, занимаясь раскопками во Вьетнаме, натолкнулась на очень древнюю фабрику, где производили орудия труда. Анализы показали, что это сооружение имеет примерный возраст 800 000 лет. Считается, что так называемый «человек разумный» на нашей планете появился около 400 000 лет тому назад (piterburger.ru).
(2) Российская наука управления и организации труда формировалась ещё задолго до Тейлора (учение об управлении В.А. Гольцева, учение о внутреннем управлении В.В. Ивановского, организация производства Д.И. Пихно, рациональные методы обучения профессиям в Московском высшем техническом училище).
Если раньше основные ресурсы тратились на создание конечного продукта, а прибыль формировалась на производстве, то теперь основные затраты, как и прибыль, приходятся на этап разработки [1].
Таким образом, существующие способы оценки уровня производительности труда, описанные выше, в том числе и на основе EBITDA, теперь вряд ли будут отражать реальную ситуацию с вкладом работника в создание продукта или услуги. Необходимо предложить новые методы для оценки уровня производительности труда. Они необходимы в рамках формирующегося абсолютно нового типа производства, основывающегося на больших данных и компьютерной аналитике, полной автоматизации производства, технологиях дополненной реальности, ≪интернете вещей≫, как назвал новый феномен М. Портер, и многом другом.
В начале ХХ в., когда Тейлор оценивал непосредственно вклад работника в создание ценности для оценки его производительности, этот работник фактически являлся центром формирования добавленной стоимости. Сейчас нам необходимо выделить ту дополнительную ценность, которая появляется в результате деятельности каждого сотрудника. Проблема состоит в том, что теперь ввиду сложности и автоматизации процессов создания и производства продукции центр формирования дополнительной ценности размыт; она формируется на разных этапах (в случае инновационной наукоёмкой продукции в основном на этапах планирования и разработки).
Специфика деятельности и квалификация персонала всегда определяли подходы к оценке производительности труда. Таким образом, для корректного определения производительности труда в новой экономике (экономике знаний) необходимо установить с учётом существующего представления о новом типе производственных отношений и особенностей деятельности, какие квалификационные характеристики сотрудников будут востребованы и как эти сотрудники будут работать в эпоху новой индустриализации.
Сам термин ≪экономика знаний≫ говорит, что новая экономика во многом базируется на работниках интеллектуального труда. Например, по данным, публикуемым Организацией экономического сотрудничества и развития (OECD), рост количества учёных и исследователей в экономике приводит к увеличению производительности труда (показано в долларах по паритету покупательной способности в текущих ценах на рис. 2).
Это категория людей, обладающих значительными умениями и обширными теоретическими знаниями, которые как раз создают основную ценность на этапе планирования и разработки. При этом на этапе производства неквалифицированных работников ручного труда всё больше будут заменять, по утверждению Питера Друкера, так называемые ≪техники умственного труда≫. Друкер определял их как специалистов по компьютерам, техников на производстве, помощников юристов. Это люди, в равной мере являющиеся работниками как физического, так и умственного труда. Их физический труд основывается на огромных теоретических знаниях, которые можно приобрести только в ходе специального обучения, а не посредством ученичества на производстве [11].
Вероятно, эти две категории работников (работники умственного труда и ≪техники умственного труда≫) будут доминирующей производственной и социальной группой в эпоху четвёртой промышленной революции. Производительность труда этих-то людей нам и нужно определять. Видимо, для каждой категории работников необходимо применять различные подход с учётом особенностей их деятельности.
Для работников умственного труда свойственно использование значительного количества ресурсов при создании ценности. При этом получение полезного эффекта происходит после выпуска готового продукта, то есть по времени удалено от начала производственной деятельности. Данный формат работы очень похож на порядок осуществления инвестиционных вложений. Следовательно, подходы, применяемые для определения эффективности инвестиций, например оценка интегрального эффекта вложений, могут быть использованы для определения производительности работников умственного труда. При этом, как и при оценке инвестиций, эффект (в нашем случае производительность труда) может быть либо плановый, на основе выдвинутых предположений до начала деятельности, либо фактический, после исполнения проекта.
Применяя данный подход как отношение нормативных к фактическим показателям, можно будет оценивать эффективность труда.
Работники, обозначенные Друкером как ≪техники умственного труда≫, осуществляющие сопровождение производственного процесса, не создают ценности, которая производится. Кроме того, в условиях тотальной автоматизации производственных функций, что свойственно третьему и четвёртому этапам индустриализации, ≪техники умственного труда≫ не будут прямо участвовать в производственном процессе. Следовательно, традиционные подходы для оценки производительности их труда применять некорректно. Вероятно, для решения поставленной нами задачи следует применять комплекс из набора параметров, свойственных их работе и отражающих эффективность деятельности этой категории персонала (например, время устранения неисправности, сроки подготовки отчётов). То есть вначале должны быть установлены некие нормативные показатели анализируемых параметров на базе, например, плановых или эмпирических данных, которые можно будет сравнивать с реальными показателями для оценки производительности ≪техников умственного труда≫.
Применение предложенных методов оценки уровня производительности труда на новом этапе развития экономики, вызванного третьей и четвёртой промышленными революциями, позволит эффективно нормировать, оценивать, управлять развитием труда сотрудников нового типа. Это крайне важно, так как подходы к труду вслед за экономикой будут изменяться. Каждый этап индустриализации обычно сопровождался опережающим развитием отдельных отраслей экономики. Не является исключением и четвёртая промышленная революция, где быстрее всего развивается экономика знаний.
В статье ≪Система управления как ограничивающий фактор роста производительности труда российских компаний≫ [9] рассматривались некоторые аспекты будущих требований к качеству персонала. Так, по мнению ряда экономистов [12], успешными в экономике нового типа, информационной экономике, будут только профессионалы, ориентирующиеся в различных аспектах деятельности организации, люди с широким кругозором. Работа таких специалистов в рамках существующего технологического прогресса не может быть автоматизирована. Рабочие же места низкоквалифицированного персонала будут подвержены экспансии новых информационных и технологических решений.
Питер Друкер в книге ≪Менеджмент≫, напротив, предполагал, что будущее востребует сотрудников с узкоспециализированными навыками [11]. Так или иначе, обе точки зрения сходятся в одном: всё больше будут необходимы высококвалифицированные специалисты. Это определяет новый серьёзный вызов устойчивому развитию – вытеснение низкоквалифицированного персонала и, как следствие, рост безработицы.
По данным Организации экономического сотрудничества и развития (OECD), базирующихся на статистических показателях 37 экономически развитых стран с 2000 по 2014 г., увеличение расходов на исследования и разработки приводит к увеличению производительности труда (на рис. 3 оценён в долларах по паритету покупательной способности в текущих ценах).
Сейчас складывается ситуация, при которой увеличение производительности труда может сопровождаться ростом безработицы. Для экономически развитых стран это особенно актуально. Прослеживается чёткая зависимость между ростом производительности труда (оценённой в долларах по паритету покупательной способности в текущих ценах) и сокращением нормы рабочего времени (по тем же данным OECD, рис. 4). Рабочих часов в экономике становится меньше, что также провоцирует вытеснение за границы экономических процессов наименее квалифицированных кадров.
В то же время статистические данные (OECD) демонстрируют, что увеличение вложений в исследования и разработки приводит к снижению нормы рабочего времени (рис. 5).
Увеличение доходов и снижение нормы рабочего времени высококвалифицированного персонала должны стать фактором увеличения потребления. Это определяет возможность создания новых рабочих мест для удовлетворения возросшего потребления. Переход на возобновляемые источники энергии создаст миллионы рабочих мест, тысячи малых и средних предприятий [3, с. 410]. Специалисты говорят о том, что будет расти потребность в профессионалах, умеющих программировать и обладающих иными техническим знаниями. Получит новое развитие малый бизнес ≪новых ремесленников≫, предлагающий индивидуальные услуги частным лицам [13].
Преодоление, таким образом, основного вызова новой индустриализации и формирование базы устойчивого развития не будут связаны с вытеснением большого количества людей за границы экономического процесса, а лишь потребуют активного создании новых высококвалифицированных рабочих мест.
Процесс создания востребованных в условиях новой индустриализации рабочих мест предъявляет новые требования к основным квалификационным характеристикам персонала, претендующим на эти рабочие места. В системе рыночных отношений человеческий потенциал определяется такими параметрами, как совокупность тех знаний, умений и навыков, которые принципиально влияют на осуществляемую деятельность.
Эти параметры поддаются оценке. Однако важна не сама формальная оценка уровня человеческого потенциала, который и не может быть в полной мере подвергнут количественному измерению, поскольку методов непосредственного определения уровня возможностей не существует. Важнее оценка качества социальной жизни и существующих экономических условий для формирования и реализации потенций человека в трудовой или иной общественно-признаваемой деятельности. Для формирования и реализации уровня человеческого потенциала, соответствующего требованиям новой индустриализации, определяющее значение будут иметь ≪внешние≫ по отношению к нему условия и факторы, характер среды существования. Если будут сформированы подходящие условия, то человеческий капитал может стать (за счёт реализации человеческого потенциала) как источником дохода для своего носителя, так и фактором экономического роста и социального прогресса для общества [14]. Следовательно, в условиях экономики знаний создание среды и обеспечение возможностей реализации человеческого потенциала в ней становятся двумя важнейшими факторами повышения как производительности, так и эффективности труда.
Питер Друкер в книге ≪Задачи менеджмента в XXI веке≫, описывая пути повышения производительности сотрудников интеллектуального труда, приводит некоторые частные примеры активизации человеческого потенциала за счёт создания оптимальных условий деятельности. Друкер делает вывод, что повышение производительности работника умственного труда требует пересмотра основного подхода не только к деятельности каждого отдельного работника, но и ко всей организации труда [15]. Это является принципиальным отличием, например, от подходов к повышению производительности работника физического труда, где требуется только чёткое разъяснение того, как должно выполняться задание.
Оптимальные условия деятельности, о которых говорит Друкер, а в широком смысле – условия ≪внешней среды≫, которые складываются из факторов окружающей среды и социально-экономических особенностей жизнедеятельности социума, выражаются в уровне качества жизни и экономических условиях деятельности. Оценка этих параметров как выражение условий человеческого развития отражаются в уровне индекса развития человеческого потенциала.
Это комплексный показатель, стратегический инструмент концепции человеческого развития, который был разработан пакистанским экономистом Махбубой ульХаком, в 1990 г., введён в публичное обращение программой развития ООН (ПРООН).
Он определяется как среднее арифметическое из трёх равнозначных показателей: ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования, реальный душевой ВНД (валовой национальный доход).
Согласно статистической информации OECD, а также данным Программы развития Организации Объединённых Наций (UNDP), в 37 экономически развитых странах с 2010 по 2014 г. тенденция увеличения индекса развития человеческого потенциала неизменно сопутствует росту производительности труда (оценено в долларах по паритету покупательной способности в текущих ценах).
При этом, однако, необходимо сделать оговорку относительно положительной линейной зависимости уровня производительности труда от изменения индекса человеческого развития. В России индекс, характеризующий производительность труда, с 2010 по 2014 г. вырос только в 2011 г., а затем стабильно снижался (рис. 7).
В то же самое время индекс человеческого развития для РФ показывал чёткую тенденцию к увеличению (рис. 8).
Положительная динамика индекса развития человеческого потенциала для нашей страны не привела к росту производительности труда с 2011 по 2014 г. Вероятно, это частный случай, обусловленный особенностями российской экономики, связанными с источниками образования и порядком распределения благ. Кроме того, рейтинг России по индексу развития человеческого потенциала ниже, чем рейтинг по ВНД на душу населения. А это свидетельствует о том, что экономический рост не привёл к повышению качества жизни и человеческого развития.
Собственно, поэтому в рамках концепции человеческого развития экспертами Программы развития Организации Объединённых Наций дано определение этого понятия: ≪Развитие человека представляет собой процесс расширения свободы людей жить долгой, здоровой и творческой жизнью, на осуществление других целей, которые, по их мнению, обладают ценностью; активно участвовать в обеспечении справедливости и устойчивости развития на планете≫ [16]. Обозначенная в определении система взглядов нацелена на повышение качества жизни человека, всеобъемлющее расширение его возможностей во всех сферах деятельности.
Таким образом, подходы, которые определяют развитие человека и направлены прежде всего на расширение спектра возможностей человека и качество его жизни, являются в то же время факторами роста эффективности труда. ≪Эффективность труда является комплексным показателем, учитывающим производительность и результативность труда, качество труда и качество трудовой жизни работников, рост которого обеспечивает устойчивое развитие экономического субъекта и улучшение качества жизни всех вовлечённых в труд и пользующихся его результатами заинтересованных сторон с учётом их места в организационной иерархии≫ [18].
Особое значение в условиях экономики знаний приобретают такие ключевые потребности, как:
– возможность восстанавливаться и развиваться за счёт вознаграждения за произведённый труд;
– рост социального уровня за счёт получаемого дохода;
– возможность осуществлять расходы на образование детей (передача мемофонда, то есть знаний).
Достижение высокой эффективности труда возможно только в условиях осуществления человеческого развития. Смена подходов, определяющих достижение большей эффективности деятельности при различных экономических укладах, будет трансформировать подходы, направленные на оценку результативности работника. Вероятно, эволюцию подходов к оценке удельных результатов труда (на одного работника) можно представить в виде следующей схемы (рис. 9).
Литература
1. Агамирзян И.Р. Третья промышленная революция: начало // Slon Magazine. – 2013 [Электронный ресурс]. URL: slon.ru/biz/1009644/
2. Краснянский М.Е. Третья промышленная революция // Континент. – 2013. – № 7 [Электронный ресурс]. URL: kontinent.org/article.php?aid=51275a44f1f3b
3. Рифкин Дж. Третья промышленная революция. Как горизонтальные взаимодействия меняют энергетику, экономику и мир в целом. – М.: Альпина нон-фикшн, 2014.
4. Ежегодные отчёты ≪Сети по альтернативной энергетике 21 века≫ [Электронный ресурс]. URL: ren21.net/status-of-renewables/global-status-report
5. Иванова Н. Управление данными: внутри и извне // Партнёрские проекты РБК+. – 2016 [Электронный ресурс]. URL: rbcplus.ru/news/56e8f2647a8aa9292522b1e4
6. Артемьев А. Роботы вместо людей: в Давосе обсудят четвёртую промышленную революцию // РБК. – 2016 [Электронный ресурс]. URL: rbc.ru/technology_and_media/20/01/2016/569fbd8d9a794785732cb9df
7. Schwab K. The Fourth Industrial Revolution: What It Means and How to Respond // Foreign affairs. – 2015 [Электронный ресурс]. URL: foreignaffairs.com/articles/2015-12-12/fourth-industrial-revolution
8. Колокнёва М.В. Теория организации в вопросах и ответах. – М.: Велби; Проспект, 2004. – С. 14.
9. Куликов М.Ю., Хачатуров А.Е. Система управления как ограничивающий фактор роста производительности труда российских компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 1. – С. 15.
10. Статистические данные Организации экономического сотрудничества и развития – OECD [Электронный ресурс]. URL: stats.oecd.org
11. Друкер П.Ф., Макъярелло Дж.А. Менеджмент. – М.: ООО ≪И.Д. Вильямс≫, 2010.
12. Technology isn’t working // The Economist. – 2014 [Электронный ресурс]. URL: economist.com/news/special-report/21621237-digital-revolution-has-yet-fulfilitspromise-higher-productivity-and-better
13. Кузнецов А. Банк Англии оценил шансы людей и роботов в конкуренции за рабочие места // РБК. – 2015 [Электронный ресурс]. URL: rbc.ru/economics/13/11/2015/564614089a79476e831cce40
14. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. – 2011. – № 1. – С. 13–22.
15. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Издательский дом ≪Вильямс≫, 2004.
16. Статистические данные Программы развития Организации Объединенных Наций – UNDP [Электронный ресурс]. URL: undp.org
17. Статистические данные Росстата [Электронный ресурс]. URL: gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/accounts/#
18. Хачатуров А.Е., Вавилов С.Ю. Стратегическое планирование как программа долгосрочного развития и адаптации ключевых компетенций компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1.
