Участие работников в прибыли и капитале компании: история и перспективы

Ключко В.Н.,
кандидат экономических наук, доцент Московского
государственного технического университета имени Н.Э. Баумана

Рассмотрена история появления и развития систем участия работников в прибыли и капитале предприятий. Проанализирован опыт внедрения таких систем во Франции, Германии и США, а также в дореволюционной России. Даны рекомендации по внедрению подобных систем на современных российских предприятиях.

Одним из известных способов повышения эффективности производства и гармонизации социальных отношений являются системы соучастия работников в прибыли и капитале предприятия (англ. copartnership – сотоварищество, партнёрство). Они стали распространяться по меньшей мере с 1870-х гг., когда в них увидели возможность устранения антагонизма между трудом и капиталом. К 1893 г. более 200 промышленных фирм Англии, Франции, США, Германии ввели подобные системы и в большинстве случаев были довольны результатами.

Начало было положено в 1842 г. парижской компанией «Дом красок Леклера» (Maison de peinture Leclaire), впоследствии «Редуали и К°» (Redouly et Cie). Для повышения эффективности производства вопреки противодействию полиции владелец фирмы Эдмэ Жан Леклер (Edme Jean Leclaire, 1801–1872) предоставил рабочим (80–90 чел.) весь доход предприятия, остающийся за вычетом 5% на вложенный капитал и 6000 франков, которые он оставлял себе в качестве предпринимательской прибыли. Поскольку это начинание привело к значительным положительным результатам, Э.Ж. Леклер в 1863 г. преобразовал свою фирму в коммандитное товарищество с капиталом в 800 000 франков, в котором половина принадлежала предпринимателям, а половина – рабочему товариществу. В состав товарищей были включены не все рабочие, а только наиболее ответственная часть, 137 чел. на 1887 г. Согласно Уставу объединённого труда от 1869 г. рабочие-товарищи, как и предприниматели, участвовали в управлении компанией, в том числе избирали двух директоров и новых членов товарищества, исключали и увольняли работников за плохую работу. Товарищество поддерживало своих членов при болезни, несчастных случаях, старости и инвалидности. Для этого создавалась вспомогательная касса, которая должна была продолжать работать даже в случае ликвидации самого предприятия. Не вошедшие в состав товарищей рабочие также получали долю в прибыли компании, которая распределялась следующим образом: 75% всей прибыли, приходящейся на долю рабочих, разделялось между ними непосредственно, 25% отчислялось в распоряжение вспомогательной кассы. Деятельность предприятия была весьма успешной и устраивала как предпринимателей, так и рабочих [1, с. 937–939; 2, с. 511; 3].

Опыт Э.Ж. Леклера был воспринят в Европе и США. К 1914 г. насчитывалось 423 компании, внедривших систему участия работников в прибыли (в большинстве это были акционерные компании). 46 фирм было германских. Около трети из подобных предприятий предоставляли своим работникам не только долю в прибыли, но и права на участие в управлении [4, с. 521].

Российские предприниматели того времени не торопились подхватывать смелое начинание. Несмотря на появление целого ряда сторонников и пропагандистов как среди учёных-экономистов (А.А. Исаев, В.Ф. Тотомианц), так и среди политических деятелей (министр финансов, затем председатель Кабинета министров Н.Х. Бунге, министр внутренних дел Д.С. Сипягин), первая попытка ввести на практике систему участия работников в прибыли предприятия состоялась только в конце 1914 г. Московский предприниматель М.И. Мишин акционировал свою компанию по торговле лампами и передал работникам 25% акций, которые были оплачены им же самим. Общая сумма размещённого таким способом капитала составляла 250 тыс. руб. [4, с. 517].

По мнению Л.Е. Шепелёва, неприятие подобных новаций объяснялось отсутствием у русской буржуазии навыков политического лавирования, её неумением поступиться своими частными интересами ради общеклассовых, а также относительной слабостью развития систем участия в прибыли в начале XX в. вообще [4, с. 508]. Только после Февральской революции Временное правительство официально разрешило учреждать компании с участием работников в капиталах, управлении и прибыли. Соответствующий нормативный акт был опубликован в петроградских газетах 14 и 15 апреля 1917 г.

На родине таких систем, во Франции, закон об участии рабочих и служащих в прибылях и управлении компаниями был принят только 26 апреля 1917 г. [4, с. 520–521].

Некоторые подробности работы предприятий, реализующих принципы copartnership, описал в 1915 г. М.И. Туган-Барановский на примере английской Федерации кооперативного производства (Cooperative Production Federation, CPF). Целью этого объединения, состоявшего почти из 60 фабрик с общим капиталом более 400 тыс. фунтов стерлингов, являлось содействие появлению новых предприятий на основе принципов социального партнёрства. Участниками предприятий, входивших в CPF, могли быть физические (частные) и юридические лица. Для облегчения приобретения паёв рабочими их стоимость была установлена в 1 фунт стерлингов с возможностью оплаты по частям.

Паи могли быть свободно отчуждаемы в пользу третьих лиц. Также было определено максимальное количество паёв у одного владельца. Новые члены предприятия принимались его правлением, которое, в свою очередь, избиралось общим собранием пайщиков. В состав правления могли входить и рабочие. Каждый пайщик имел один голос в общем собрании (независимо от числа паёв в собственности), но для пайщиков – юридических лиц могли быть исключения, увеличивающие количество их голосов соответственно числу принадлежащих им паёв. Директор предприятия назначался правлением и руководил всеми его делами (в том числе нанимал и увольнял работников), но с ежемесячными отчётами перед правлением. Чистая прибыль распределялась следующим образом: 5% распределялось в качестве дивиденда на паи, часть направлялась рабочим в соответствии с полученной ими заработной палатой, остальная часть шла в запасный капитал, на благотворительность. На некоторых подобных предприятиях был предусмотрен дополнительный дивиденд для пайщиков. По мнению исследователей того времени, обстановка труда на предприятиях с системой copartnership была значительно лучше, чем на обычных фабриках [5, с. 212–214].

Идеи соучастия работников в прибыли и капитале предприятий особенно широко стали использоваться после Второй мировой войны. Рассмотрим, как этот процесс шёл в развитых странах. Важно понять, что из этого опыта и как может быть применено в жизни современных российских предприятий.

Во Франции после принятия упомянутого выше закона от 26 апреля 1917 г. стали появляться анонимные общества с рабочим участием. Для них предусматривались две категории акций: акции капитала и трудовые акции. Последние являлись собственностью кооперативного товарищества, которое формировалось на предприятии и включало всех его работников старше 21 года. Представители кооперативного товарищества участвовали в общих собраниях акционеров и в административном совете предприятия(1).

Однако трудовые акции имели ряд ограничений. Они не могли отчуждаться в течение всего срока существования анонимного общества с рабочим участием, не давали прав на имущество компании при её прекращении. Поэтому широкого распространения такие общества не получили, и на 1922 г. их было создано только 15 [7, с. 97].

Следующий этап вовлечения работников в капиталы французских акционерных обществ начался в 1950-е гг. Ордонанс(2) от 7 января 1959 г. и разъясняющий его декрет от 29 августа 1959 г. предусматривали, что при соглашении между предпринимателем и работниками среди последних для участия в результатах деятельности общества могут распространяться акции этого общества. Однако значительного влияния на экономическую жизнь Франции указанные акты не оказали, к 1965 г. подобные соглашения действовали только на 202 предприятиях, где работало менее 0,8% всех трудящихся страны [7, с. 98].

Ордонансом от 17 августа 1967 г. было установлено, что на всех частных предприятиях с числом работающих более 100 должны быть созданы специальные резервы или фонды участия работников в результатах развития производства. Резервы (фонды) формировались за счёт ежегодного отчисления половины чистой прибыли предприятия. Аккумулированные в резерве средства могли направляться на увеличение акционерного капитала общества, на создание специального фонда капиталовложений или размещаться вне предприятий в инвестиционных организациях. При первом варианте использования средств резерва работники в соответствии с величиной своей заработной платы получали акции предприятия, во втором – облигации, а в третьем – денежные выплаты, зачисляемые на их банковские счета. Суммарные ежегодные выплаты работникам не могли превышать 10% годового фонда заработной платы, а для каждого работника – 2000 франков в год [7, с. 98].

(1) Административный совет – коллегиальный орган управления французским акционерным обществом (при традиционном способе формирования органов управления). Он избирается общим собранием акционеров и имеет полномочия на совершение сделок от имени общества. Текущей деятельностью общества управляет президент и (иногда) один или несколько генеральных или исполнительных директоров. При этом административный совет выполняет также контрольно-надзорные функции. Другой способ формирования органов управления (допускается наравне с традиционным) предполагает избрание общим собранием акционеров наблюдательного совета, который назначает членов дирекции (директоров), управляющих текущей деятельностью общества. Наблюдательный совет не имеет самостоятельных полномочий на совершение сделок от имени общества. Его основная функция – контроль за деятельностью дирекции. Он может также вносить предложения общему собранию об отзыве директоров [6].
(2) Ордонанс (фр. ordonnances – указ, приказ) – акт правительства Французской Республики, принятый в порядке делегированного законодательства и подписанный президентом.

Некоторые расширения возможностей работников по участию в капиталах предприятий были произведены законом от 31 декабря 1970 г., который разрешил акционерным обществам предоставлять всем или некоторым работникам неотчуждаемые опционы (права) на приобретение акций общества. Административный совет или директорат общества имели право запретить продажу акций, приобретаемых на основе этих опционов, на срок не более 5 лет [7, с. 99].

Для национализированных предприятий во Франции в 1970-х гг. также были приняты законы о «рабочих акциях». Например, по закону от 2 января 1970 г. в Национальном управлении заводами «Рено» (Nationale des Usines Renault) 3/4 акционерного капитала закреплялось за государством, а остальные акции распределялись бесплатно или за плату среди рабочих и служащих компании в зависимости от их трудового стажа и служебного положения. Одновременно устанавливалось предельное число акцийу одного работника. Участие рабочих и служащих в административном совете Renault было определено с учётом их доли в акционерном капитале, но так, что большинство мест должно было принадлежать государству. «Рабочие акции» могли отчуждаться работникам предприятия и государству, а также могли оставаться у акционеров после прекращения их трудовых отношений с Renault. Они могли наследоваться только супругом и родственниками работника-акционера по прямой линии по нисходящей. Все прочие наследники должны были продать акции на оговорённых законом условиях.

В соответствии с законом к 1971 г. на 130 тыс. чел. персонала Renault приходилось 542 тыс. акций, что составляло 4,5% основного капитала компании (каждый работник владел в среднем четырьмя акциями номинальной стоимостью 560 франков). Кроме Renault аналогичные схемы распределения акций среди работников применялись в 1970-е гг. и в других национализированных компаниях: в финансовом секторе (3 банка и 10 страховых компаний), в машиностроении, например, в Национальном обществе по разработке и конструированию авиационных моторов (Sociйtй Nationale d'Йtude et de Construction de Moteurs d’Avions, SNECMA) [7, с. 99–101].

Для вовлечения работников в капитал акционерных обществ во Франции был принят закон от 24 октября 1980 г., согласно которому все общества обязаны были увеличить основной капитал на 3%. Это увеличение на 65% финансировалось государством (кредит на 10 лет) и на 35% самим обществом. Выпущенные в увеличение капитала акции бесплатно распределялись среди работников общества. Каждый работник мог получить акций не более чем на 5000 франков по номинальной стоимости. Полученные акции не могли отчуждаться их владельцами в течение 3–5 лет. Однако массового рабочего-собственника французскому правительству создать всё же не удалось. После окончания срока запрета на отчуждение рабочими были проданы 40–60% полученных бесплатно акций [7, c. 100–101].

В Германии идеи социального партнёрства, то есть участия работников в прибыли и капитале предприятия, стали востребованы после Второй мировой войны. Это явилось результатом тесного сотрудничества работодателей и работников в первые годы восстановления экономики. К концу 1980-х гг. насчитывалось около 800 предприятий, в той или иной мере реализующих принципы партнёрства. В основном это были предприятия мелкого и среднего бизнеса, большей частью состоящие в Объединении по содействию развитию партнёрства в экономике (Arbeitsgemeinschaft Partnerschaft in der Wirtschaft e.V., AGP). Встречались подобные примеры и в практике крупных фирм.

Например, в 1970 г. система участия работников в прибыли была введена в крупнейшем издательском концерне Bertelsmann. В 1980 г. её дополнили выпуском для рабочих специальных акций, не дававших прав на участие в управлении, по которым выплачивался фиксированный дивиденд. В 1984 г. идеи партнёрства получили значительную поддержку со стороны правительства ФРГ, преследовавшего цели улучшения капиталовооружённости предприятий и стабилизации экономики [8, с. 130–131]. Предприниматели откликнулись на правительственные инициативы, и к середине 1990-х гг. около 1600 компаний с общим количеством занятых в 1,3 млн чел. ввели у себя те или иные системы участия работников в прибыли и капитале. Среди наиболее часто встречающихся моделей участия отмечу ссуды сотрудников (27%), анонимное участие в прибыли (26%), акции коллектива (22%) [9, с. 141–142].

Ссуды сотрудников получили своё название от того, что работники, получая долю прибыли в виде записи в кредит их счёта, предоставляли её в распоряжение предприятия под проценты, выступали кредиторами предприятия. Это позволяло им избежать дополнительного налогообложения. Система анонимного участия в прибыли была построена сходно. Работники образовывали коммандитное товарищество, в котором они как вкладчики обладали ограниченными правами контроля: правом потребовать копию годового отчёта и проверить его достоверность, ознакомиться с торговыми книгами и документами; правом при наличии серьёзных оснований обратиться в суд с ходатайством о предоставлении копии баланса и годового отчёта или прочих разъяснений, торговых книг и документов. Обе рассмотренные модели чаще всего применялись на малых и средних предприятиях. Доля прибыли, распределяемая через ссуды или через анонимное участие, если она не превышала 50%, до 500 марок(1) в год максимально, не облагалась налогом на зарплату и освобождалась от выплат по социальному страхованию.

При этом срок вложений должен был быть не менее 6 лет. На свои сбережения (ссуды, доли в капитале), не превышающие 936 марок в год, работник получал от государства 20%-ную надбавку, выплачиваемую ему финансовым ведомством, если его доходы не выходили за границы 27 000 марок для холостяков и 54 000 марок для женатых или замужних работников. Эти суммы накапливались в течение не менее 6 лет [9, с. 142–143].

Модель с акциями коллектива (персонала) предполагала, что акционерное общество приобретает свои акции на бирже, что допускалось законодательством, и затем предлагает их для покупки сотрудникам. Эта модель впервые появилась в 1922 г. в компании Fridrich Krupp AG и к началу 1990-х гг. применялась почти в 350 акционерных обществах. Например, Volkswagen AG с 15 октября 1991 г. предлагало своим 132 000 работников по 4 новые привилегированные акции со скидкой в 125 марок за каждую. Акции не должны были отчуждаться до конца 1996 г., начисления дивиденда по этим акциям стартовало 1 января 1992 г. Такая модель была привлекательна для работников тем, что они получали выгоды от роста курсовой стоимости акций, который обеспечивало предприятие. Скидка с курсовой стоимости для работников не облагалась налогом, если она не превышала 50% биржевого курса; сумма, получаемая в результате роста курса, – не более 500 марок; срок реализации акций – не менее 6 лет. Собственный доход до 936 марок рассматривался как надбавка к сбережениям и считался платежом работодателя. В некоторых случаях, чтобы избежать сокращения ликвидных средств предприятия, вызываемого необходимостью приобретать акции для работников на рынке, и для снижения для них рыночных рисков работодатель привлекал сотрудников к участию в капитале через дотируемые облигации коллектива (с фиксированными процентами) или выпускал действующие внутри предприятия именные свидетельства на право получения части гарантированной прибыли, для которых также применялись установленные законом вышеописанные льготы. По истечении срока запрета на продажу облигации могли быть проданы на бирже, а именные свидетельства возвращены или также проданы [9, с. 145–147].

Нужно отметить, что далеко не всем в Германии нравились описанные системы.

Например, профсоюзы увидели в них вмешательство в тарифную автономию и стали опасаться, что они разрушат солидарность работников: внутри предприятия – путём усиления разностороннего контроля, между предприятиями – путём уменьшающейся готовности к борьбе за труд.

(1) Приведены данные по состоянию на начало 1990-х гг.

Они отмечали, что к всегдашнему риску потери рабочего места добавляется ещё и риск потери собственности. Профсоюзы предпочли иметь систему участия в прибыли на уровень выше, чем отдельное предприятие. Это могли быть специальные фонды, в которые предприятия ежегодно передавали бы сертификаты на участие в прибыли, дающие право голоса и получения дохода. В распределении таких дивидендов должны были бы участвовать все наёмные работники. При этом, однако, возникал вопрос: кто будет контролировать данные фонды и кто будет голосовать [9, с. 142].

Оригинальная система производственной демократии сложилась в США. Её основным элементом являлось создание акционерной собственности работников. В 1921 г. закон о доходах предусмотрел налоговые преференции для компаний, поощрявших своих рабочих акциями и использующих планы распределения прибыли среди них. В середине 1950-х гг. появились идеи целенаправленного превращения работников в совладельцев акционерных компаний. Впервые подобные идеи высказал и практически реализовал в 1956 г. Луис О. Келсо (Louis Orth Kelso, 1913–1991 гг.)(1) применительно к проблеме выкупа сотрудниками газетной группы Peninsula Newspapers (г. Пало-Альто, Калифорния) акций у трёх основных владельцев после того, как издатель ушёл в отставку. Предложенный Л. Келсо механизм, получивший наименование «План создания акционерной собственности работников» (Employee Stock Ownership Plan, ESOP), позволил сотрудникам газеты выкупить 72% акций без привлечения своих сбережений и средств из зарплаты (остальные 28% акций были выкуплены некоторыми работниками за рамками схемы ESOP за счёт собственных сбережений и доходов). При этом ссуда, полученная для достижения целей ESOP, была погашена за 8 лет вместо ранее планировавшихся 15 лет.

В последующие 15 лет при помощи Л. Келсо были учреждены ещё 7 схем ESOP, каждая из которых разрабатывалась специально для условий конкретной компании [10, с. 97–98].

Широкое распространение система ESOP получила с 1974 г., когда был принят закон о гарантиях пенсионных доходов работников (Employee Retirement Income Security Act, ERISA)(2). Данный закон, определив существенные налоговые и иные льготы компаниям, вовлекающим работников во владение акциями, установил гарантии сохранности пенсионных накоплений со стороны специально учреждённой Корпорации гарантий пенсионных выплат (Pension Benefit Guaranty Corporation). Он положил начало внедрению поддержанных государством схем ESOP.

Кроме ESOP к подобным программам в США относятся: программа 401(k), появившаяся в результате принятия закона о налоговых сборах 1978 г. (The Revenue Act of 1978) и названная так по соответствующему разделу (401) и параграфу (k) Кодекса  внутренних доходов. Похожи программы Roth 401(k), Roth IRA, а также внутрифирменные программы покупки акций работниками (в основном опционные). Однако,поскольку программа 401(k), как правило, предполагает инвестирование в облигации и акции корпораций высшего уровня надёжности («голубые фишки») и не обеспечивает участия работников в управлении компанией, а внутрифирменные опционные программы распространяются в основном на высший менеджмент компании, я ограничился рассмотрением программ ESOP.

(1) Келсо Луис Орт – американский экономист и инвестиционный банкир, разработчик и пионер внедрения планов создания акционерной собственности работников (ESOP).
(2) Проект закона, развивающего идеи Л. Келсо и устанавливающего налоговые льготы для компаний, реализующих программы выкупа акций в пользу своих работников, был внесён в Конгресс в первой половине 1970-х гг. председателем сенатского комитета по финансам сенатором-демократом Р. Лонгом. Закон 1974 г. был поддержан и многими влиятельными республиканцами, включая Р. Никсона, Дж. Форда и Р. Рейгана.

К числу льгот, стимулирующих компании к участию в ESOP, относятся: вычет сумм, направляемых на реализацию планов участия работников в акционерной собственности (займы и проценты по ним), из дохода до расчёта налоговой базы и уплаты налогов; вычет сумм дивидендов, выплачиваемых работниками по принадлежащим им акциям, из дохода до расчёта налоговой базы и уплаты налогов; более низкие (на 1,5–2 пункта) проценты по банковским ссудам, используемым для выкупа акций для работников (доходы банков от таких кредитов облагаются по ставке вдвое ниже обычной). Ещё одним доводом для компаний в пользу планов ESOP являлось то, что коллективный статус собственности служит им достаточно надёжной защитой от возможных недружественных поглощений как со стороны конкурентов, так и со стороны разного рода рейдеров [11, с. 198–200].

Программа ESOP реализуется так. Компания, принявшая решение об участии работников в акционерной собственности, создаёт специальный фонд (траст). Средства траста формируются за счёт: а) освобождённой от налогов части прибыли, перечисляемой в него компанией (не более 25% годового фонда заработной платы работников); б) банковских кредитов, гарантируемых компанией (залог её активов) и ею же погашаемых (обычный срок погашения – 5–7 лет); в) финансового участия самих работников (обычно путём снижения часовых ставок оплаты труда и социальных выплат, но в суммарном размере не более 10% доходов работников). Однако на практике чаще всего используются комбинации указанных способов аккумулирования финансовых ресурсов в фонде [11, с. 201].

Траст обособляется от финансов компании и выводится из под контроля её менеджмента. Акции компании скупаются фондом и постепенно накапливаются на счетах работников в большинстве случаев с учётом величины их заработной платы и стажа работы в компании (механизм распределения акций вырабатывается администрацией компании, попечителями фонда и представителями профсоюза или трудового коллектива). Доля административно-управленческого персонала в капитале компании не должна превышать одной трети. Работники компании не имеют права распоряжаться своей долей акционерного капитала (продавать, передавать). Они могут получать дивиденды и выгоду от роста стоимости акций. При прекращении трудовых отношений между работником и компанией (увольнение, выход на пенсию) принадлежащие ему акции в обязательном порядке продаются (по рыночной стоимости) компании или напрямую фонду. Покупатель распределяет их среди работников (например, зачисляет на счета новых работников-акционеров). Управление фондом осуществляется либо специально созданным административным комитетом, либо доверенными попечителями, действующими от имени акционеров-работников. Голосование акциями, находящимися в фонде, как правило, осуществляется единым пакетом, но с учётом указаний их владельцев. Доверенные попечители несут ответственность за действия, не соответствующие интересам всех участников ESOP. Поскольку часть акций компании принадлежит её работникам, то они могут получить своих представителей (обычно одного-двух) в совете директоров [11, с. 201–204].

Планы ESOP получили в США широкое распространение. По данным ESOP Association(1), сейчас данные планы реализуются более чем 10 000 компаний и охватывают 10,3 млн. сотрудников. Это около 10% занятых в частном секторе американской экономики. Около 3% ESOP-компаний являются публично торгуемыми, остальные – закрытыми или частными. В конце 2011 г. активы, принадлежащие фондам ESOP, оценивались примерно в 940 млрд долл. Фонды ESOP являлись мажоритарными акционерами в почти 5000 компаниях, а около 4000 компаний принадлежали данным фондам на 100%. Компании с программами ESOP присутствуют во всех отраслях народного хозяйства, но 22% из них приходится на производственный сектор [12].

(1) ESOP Association – национальная ассоциация компаний, реализующих Планы создания акционерной собственности работников, основана в 1978 г. На сегодня включает в себя около 1600
ESOP-компаний при общем числе членов ассоциации – около 2800.

ESOP применяется не только на небольших предприятиях, хотя таких в количественном выражении большинство. С начала 1990-х гг. планы ESOP стали быстро распространяться и среди крупнейших публичных корпораций (Polaroid, Phillips Petroleum, Chevron, Procter & Gamble, McDonnell Douglas). В это время в США насчитывалось 148 крупных открытых корпораций, где работникам принадлежало не менее 18,5% капитала. Число таких компаний растёт. Сфера деятельности корпораций, реализующих ESOP, различна. Здесь и компании банковско-финансового сектора (Morgan Stanley с долей собственности работников 57%, Paper Jaffray – 47%, Alex Brown – 42%, Merrill Lynch – 25%), и военно-промышленного комплекса (Nortrop Grumman, где работникам принадлежит 43%, Rockwell International – 41%, McDonnell Douglas – 33%, Lockheed Martin – 20%) [11, с. 217–218].

Есть ESOP-компании и в других секторах американской экономики. В электротехнической компании Lincoln Electric по состоянию на 1993 г. с помощью программы ESOP её сотрудники владели 28% обращаемых акций, а в сталелитейной компании Worthington Industries стоимость акций, приходящихся на одного работника, составляла около 45 000 долл. [13, с. 367].

Такая популярность планов ESOP была бы невозможна, если бы реализующие их предприятия проигрывали в эффективности. Но это не так. Данные предприятия как минимум не менее результативны, чем традиционные компании, что подтверждается многочисленными исследованиями, регулярно проводимыми в США с конца 1970- х гг.

Например, данные анализа компаний ESOP с 1988 по 1997 г., которые приводит National Center for Employee Ownership (NCEO), свидетельствуют, что (по сравнению с временем их деятельности до ESOP) годовой рост продаж составил 2,4%, рост занятости – 2,3%, рост производительности труда – 2,3%. Существенные результаты от внедрения в компаниях системы ESOP получают работники. В 1997 г. заработная плата в компаниях ESOP по сравнению с аналогичными компаниями, не реализующими подобные планы, была выше на 5–12%, а пенсионные активы сотрудников компаний ESOP превышали подобные активы сопоставимых компаний в 2,6 раза [14].

Помимо программ типа ESOP в компаниях США широкое распространение получили системы оплаты труда работников с соучастием в прибыли. Они стали появляться в США с конца 1800-х гг. [15, с. 252]. Считается, что подобные системы устраняют недостатки традиционных систем оплаты и, что особенно важно для предпринимателей, в значительной мере перекладывают вопросы мотивации на самих работников.

Кроме того, выяснилось, что система участия работников в прибыли ведёт к росту производительности труда. Есть данные, что увеличение количества работников (контрактов), участвующих в прибыли на 1%, приводит к росту производительности труда на предприятии на 3%. С учётом этого понятно, почему количество схем соучастия в прибыли увеличилось с 16% в 1980 г. до 27% в 1990 г. [16, с. 278–279]. По сведениям Дж.К. Грейсона-мл. и К. О’Делла, в конце 1980-х гг. около 13% компаний США использовали планы участия работников в прибыли, из которых 90% были внедрены в практику в 1980-е гг. При этом рост производительности труда во многих случаях составил 20–30% [17, с. 164]. Иные, более современные данные об эффективности реализации программ участия в прибыли приводят Джордж Т. Милкович и Джерри М. Ньюман. В результате исследования 841 компании (1994 г.) ими было установлено, что программы участия в выручке и прибыли повышали индивидуальную и групповую эффективность на 18–20%. От внедрения программ участия работников в прибыли повышается и годовая эффективность компаний. Так, по данным 26 исследований, проведённых в 1993 г., она выросла на 3,5–5% [13, с. 328]. В этой связи понятны результаты исследования Institute of Management and Administration (IOMA) от 2002 г., показавшие, что доля компаний, использующих программы участия в прибыли в денежной форме, составила 18%, а ещё 11% компаний использовали традиционные программы участия в прибыли [13, с. 346].

В общем случае система участия работников в прибыли представляет собой схему, в которой размер выплат зависит от установленных показателей прибыльности компании, например от прибыли на инвестированный капитал. Подобные системы, имеющие множество разновидностей, предполагают выплату сотрудникам заранее установленной части чистой прибыли компании (например, 15%) или выплату определённой ранее части прибыли, превышающей некоторое пороговое значение (например, 25% прибыли, превышающей 12% прибыли на инвестированный капитал). Системы участия в прибыли не всегда связываются с прибылью всей компании. Иногда их разрабатывают даже для отдельных подразделений, являющихся центрами прибыли. В таких случаях, как правило, используют показатели прибыли от производственной (операционной) деятельности, так как непроизводственные расходы, проценты по корпоративной задолженности и подоходный налог не относят к отдельным структурным единицам компании. При этом, как правило, устанавливаются дифференцированные проценты участия (доли) в прибыли, выплачиваемой работникам, зависящие от того, насколько был выполнен плановый норматив прибыли от производственной деятельности подразделения [15, с. 252–254].

У систем оплаты труда с участием работников в прибыли есть недостатки. По мнению М.Р. Байе, для работников минусы состоят в том, что прибыль зависит не только и не столько от их собственных усилий, но и от общей экономической ситуации в стране, результатом которой может стать сокращение размеров вознаграждения, а также в том, что сложно оценить вклад каждого работника «при командном пополнении общей корзины» (вопросы контроля здесь ложатся на самих работников) [16, с. 278].

Участие в прибыли может не мотивировать работников и во вполне благоприятные времена. Это возможно, например, в случае, когда компания находится в стадии быстрого роста. Прибыли при этом может и не быть (возможны даже плановые убытки).

Внедрение участия в прибыли не даст желаемого результата. В подобных ситуациях, скорее всего, более эффективными будут системы, ориентированные на достижение других показателей: увеличения доли рынка, роста продаж, снижения затрат.

Системы участия работников в прибыли и (или) капитале предприятий весьма эффективны для самих предприятий и снижают «градус социального антагонизма» в обществе. Немалые перспективы, по моему мнению, имеют подобные системы и для российских предприятий. Современное отечественное законодательство не содержит каких-либо норм, обязывающих или хотя бы стимулирующих предпринимателей и владельцев предприятий делиться капиталом и прибылью с работниками. Ситуация в экономике страны, вроде бы, не способствует подобным социальным инновациям.

Но за рубежом подобные системы внедрялись на предприятиях тоже не всегда в благоприятные времена. Кроме того, «энергия масс», имеющих свой интерес в прибыли и (или) капитале предприятия, может существенно повысить выживаемость фирмы в условиях кризиса. Другое дело, что сами работники предприятия в нынешней экономической ситуации могут и не откликнуться на предложение взять на себя часть ответственности за его жизнеспособность (особенно в части прибыльности). Тогда предпринимателям стоит рассмотреть как временную меру внедрение систем участия работников в результатах от экономии материально-технических, трудовых и иных ресурсов, используемых предприятием. Такая экономия должна достигаться за счёт предложений работников. Их доля в полученном результате должна быть мажоритарной.

Для российских предприятий в современной ситуации кризиса эффективной, по моему мнению, может стать известная система внутрипроизводственного хозрасчёта, которая в дальнейшем может смениться и какой-то из описанных выше систем участия работников в их прибыли и (или) капитале.

Литература
1. Энциклопедический словарь. Т. XA / Издатели Ф.А. Брокгауз, И.А. Ефрон. – СПб.: Типо-литография И.А. Ефрона, 1893.
2. Энциклопедический словарь. Т. XVIIA / Издатели Ф.А. Брокгауз, И.А. Ефрон. – СПб.: Типо-литография И.А. Ефрона, 1896.
3. Desmars B. Leclaire, Jean (Edmй) // [Электронный ресурс]. URL: charlesfourier.fr/spip.php?article1498
4. Шепелёв Л.Е. Акционерные компании в России: XIX–начало XX века. – СПб.: Издат. дом С.-Петербургского ун-та, 2006.
5. Туган-Барановский М.И. Социальные основы кооперации. – М.: Экономика, 1989.
6. Агеев А.Б. Развитие акционерного законодательства. Опыт Франции // Законодательство. – 2004. – № 7 [Электронный ресурс]. URL: base.garant.ru/4003649/
7. Кулагин М.И. Государственно-монополистический капитализм и юридическое лицо // Избранные труды по акционерному и торговому праву. – 2-е изд., испр. – М.: Статут, 2004.
8. Штайнманн Х., Герум Э. Интересы и принятие решений на предприятии: организационный порядок // Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М, 1999.
9. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1996.
10. Келсо Луис О., Келсо Патриция Х. Демократия и экономическая власть. СанФранциско: Институт Келсо по изучению экономических систем, 2007 [Электронный ресурс]. URL: kelsoinstitute.org/louiskelso/wp-content/uploads/2014/05/Kelso_Democracy-and-Economic-Power_RUS.pdf
11. Кочетков Г.Б., Супян В.Б. Корпорация: американская модель. – СПб.: Питер, 2005.
12. [Электронный ресурс]. URL:esopassociation.org/explore/employeeownershipnews/resources-for-reporters#statistics
13. Милкович Джордж Т., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2005.
14. [Электронный ресурс]. URL: nceo.org/articles/studies-employeeownershipcorporate-performance
15. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
16. Байе М.Р. Управленческая экономика и стратегия бизнеса. – М.: ЮНИТИДАНА, 1999.
17. Грейсон Дж.К. мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991.