Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №4 год - 2013
Д.Л. Щур,
Главный редактор «КП»
Президент РФ В. Путин в своей статье «Строительство справедливости. Социальная политика для России»( 1)отметил, что, несмотря на договоренность в 2006 году с объединениями предпринимателей о создании ими системы профессиональных квалификаций, за 5 лет было утверждено всего 60 профессиональных стандартов. На основании изложенного был сделан вывод о том, что Правительство РФ переоценило степень интереса крупных корпораций к национальной системе квалификаций, открытой для малого и среднего бизнеса.
С учетом этого Правительству РФ и было дано поручение до конца 2012 года совместно с предпринимательскими и профессиональными ассоциациями, с ведущими университетами страны принять Национальный план развития профессиональных стандартов и создать открытую базу данных членов профессиональных ассоциаций.
Общим для всех вариантов профессиональных стандартов, разработанных до принятия постановления Правительства РФ от 22.01.2013 № 23, существующих в форме проектов или утративших силу нормативных правовых документов, стало использование подхода формулирования требований к профессиональной деятельности через компетенции.
Концепция обучения, основанного на компетенциях, была сформулирована и успешно внедрена в европейских странах еще в начале 1980 годов. При этом в контексте профессиональных обучения и деятельности под профессиональной компетенцией понимается совокупность знаний, умений, трудовых навыков и способностей работника выполнять порученные ему задания, а также решать задачи, возникающие в процессе его деятельности.
Окончание. Начало – в «КП» № 3/2013.
( 1)Путин В.В. Строительство справедливости. Социальная политика для России // Комсомольская правда, 13.02.2012.
В настоящее время европейское профессиональное обучение, основанное на компетенциях, состоит из двух подсистем:
1) подсистемы начального профессионального образования, направленного на освоение базовых квалификаций, позволяющих человеку выйти на рынок труда;
2) подсистема непрерывного профессионального образования и обучения, ориентированная на формирование у человека компетенций, а не на освоение конкретных программ обучения(1).
Принцип описания профессиональной деятельности через компетенции был положен в основу первых утвержденных на государственном уровне профессиональных стандартов – стандартов в туристской индустрии.
При формировании структуры профессиональных стандартов стояла задача определить компетенции, необходимые для выполнения каждой обязанности, возлагаемой на работника в рамках определенной должности и квалификации, наглядно прокорреспондировать их (рис. 1).
Все профессиональные стандарты, подготовленные для основных секторов и подсекторов, структурно состоят из трех логических частей.
В первой части определяются:
1) наименование сектора и подсектора индустрии;
2) номер квалификационных требований;
3) направление деятельности работников;
(1) Муравьева А.А. Компетенции и обучение для рынка труда // Труд за рубежом. – 2003. – № 3.
4) наименования должностей работников и требуемые уровни их образования;
5) квалификационный уровень. Должности, на которые составлены профессиональные стандарты, сгруппированы по трем квалификационным уровням с учетом следующих критериев:
а) направление профессиональной деятельности работника;
б) сложность и объем выполняемых должностных обязанностей;
в) степень самостоятельности и ответственности в принятии и реализации решений.
Поскольку для первого и второго квалификационных уровней характерно единство в содержании их основных навыков и знаний, а также последовательность и преемственность в профессиональном и должностном развитии, должности работников первого и второго уровней объединены в общее направление деятельности.
Во второй части профессионального стандарта приводятся перечни должностных обязанностей для работников соответствующего квалификационного уровня (с учетом вышесказанного – объединенная матрица для первого и второго квалификационного уровня и отдельно – для третьего квалификационного уровня).
В третьей части приводятся матрицы основных навыков и знаний, необходимых для выполнения перечисленных во второй части стандарта должностных обязанностей. При этом для каждой обязанности определен набор навыков и знаний, минимально необходимых для достижения необходимого эффекта в результате выполнения трудового действия (рис. 1).
По аналогичной модели с некоторыми структурными различиями были сформированы и все остальные государственные профессиональные стандарты (рис. 2–3).
Разработка профессиональных стандартов по основным профессиям для ресторанной индустрии велась по методике и при организационном содействии Минтруда России. При этом, поскольку стандарты разработаны не только на должности, но и на профессии рабочих сферы ресторанной индустрии, то для стандартизации были введены следующие квалификационные уровни: начальный уровень (младший персонал), 1-й уровень (рабочие профессии, квалифицированный персонал), 2-й уровень (высококвалифицированный персонал), 3-й уровень (высококвалифицированный персонал, руководители подразделений) и 4-й уровень (высококвалифицированный персонал, руководитель организации) (рис. 4).
Те же базовые принципы определения содержания профессиональных стандартов через описание компетенций предполагается использовать при подготовке профессиональных стандартов по макету, подготовленному Российским союзом промышленников и предпринимателей (рис. 5).
В данном профессиональном стандарте под квалификационным уровнем понимается совокупность требований к компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности. В свою очередь, понятие «квалификация» употребляется в двух значениях – как готовность работника к качественному выполнению конкретных трудовых функций в рамках определенного вида трудовой деятельности и как официальное признание (в виде сертификата) освоения компетенций (способностей применять знания, умения и опыт в трудовой деятельности), соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии (требований профессионального стандарта).
Формирование профессиональных стандартов по вышеуказанному макету предполагает соблюдение следующих принципов:
1) учет возросших требований к адаптивности и профессиональным компетенциям работников;
2) измеряемость указываемых требований к выполнению трудовых функций;
3) представление в стандарте основных трудовых функций по видам экономической деятельности (областям профессиональной деятельности);
4) вертикальная интеграция всех квалификационных уровней в виде экономической деятельности (области профессиональной деятельности);
5) учет образцов лучшей практики, опыта успешных компаний, являющихся лидерами в отрасли и ориентированных на будущее.
Исключительно с позиций компетентностного подхода разработан профессиональный стандарт педагогической деятельности, подготовленный Высшей школой экономики (рис. 6). При этом в нем под компетентностью понимается новообразование субъекта деятельности, формирующееся в процессе профессиональной подготовки, представляющее собой системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющих успешно решать функциональные задачи, составляющих сущность профессиональной деятельности. В свою очередь, под компетенциями понимаются опредмеченные в деятельности компетентности работника круг вопросов, в которых он хорошо осведомлен, круг его полномочий и прав. При этом, если компетенции относятся к деятельности, то компетентность характеризует субъекта деятельности.
Стандарты для специалистов по кадровому менеджменту разработаны по оригинальной модели, учитывающей только отдельные элементы вышерассмотренных моделей (рис. 7).
При их разработке эксперты сочли оптимальным деление всех кадровых процессов на три уровня – оперативный, тактический и стратегический. Для каждого уровня были сформированы отдельно перечень общих знаний и умений и отдельно перечень специальных знаний и умений. В связи с крайне общим описанием должностных обязанностей, которое скорее отражает задачи специалистов в области кадрового менеджмента, чем перечень их трудовых функций (действий), отсутствием корреспонденции между перечнями знаний и умений, сложно оценить адекватность и корректность сформулированных требований к должностям в сфере кадрового менеджмента. Эти же недостатки не позволят использовать указанные стандарты в качестве объективного инструмента определения компетенций и установления компетентности работника и, соответственно, решения вопросов аттестации и сертификации. Оригинальная структура стандартов, а также использованные при их разработке особые подходы, затрудняющие их последующее включение в национальную систему профессиональных стандартов, могут быть оправданы тем, что их разработчики, хотя и ставили своей задачей разработку профессиональных стандартов для специалистов в области кадрового менеджмента, тем не менее, назвали свою разработку «Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента».
Как показывает анализ рассмотренных выше профессиональных стандартов, основными правилами, которыми разработчики профессиональных стандартов руководствовались при подготовке текстов стандартов, являлись:
1) следование общей модели профессионального стандарта, утвержденной или согласованной на государственном уровне;
2) формирование оптимальных перечней компетенций, предусматривающих требования к профессиональному уровню работников с целью достижения необходимого качества и производительности работ в соответствующей сфере деятельности;
3) понятная и четко выраженная увязка поставленных перед работником в рамках его профессиональной деятельности задач и должностных обязанностей с набором основных навыков, представляющих собой доведенное до автоматизма умение решать тот или иной вид задачи, а также с перечнем знаний, необходимых для решения каждой задачи (выполнения обязанности) и являющихся теоретической основой для приобретения навыков и умений, получаемых как в результате профессиональной подготовки и обучения, так и путем самообразования.
Будущее профессиональных стандартов определено в Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.
Согласно Правилам роль Минтруда России сводится к координации разработки профессиональных стандартов.
Сами же проекты профессиональных стандартов могут разрабатываться объединениями работодателей, работодателями, профессиональными сообществами, саморегулируемыми организациями и иными некоммерческими организациями с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций (далее – разработчики).
В целях согласования проектов нормативных правовых актов и методических рекомендаций по вопросам разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также рассмотрения и подготовки экспертных заключений по проектам профессиональных стандартов Минтруд России создает экспертный совет по профессиональным стандартам (далее – экспертный совет).
Разработка проектов профессиональных стандартов будет осуществляться в соответствии с утверждаемыми Минтрудом России методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, макетом профессионального стандарта и уровнями квалификаций.
На данный момент времени указанные акты не утверждены.
Правилами предусмотрено финансирование разработки профессиональных стандартов из двух источников:
1) за счет собственных средств разработчиков, разрабатывающих профессиональные стандарты в инициативном по рядке;
2) за счет средств федерального бюджета в соответствии с перечнем групп занятий (профессий), утверждаемым Минтрудом России с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений экспертного совета, на основе государственных контрактов на выполнение работ по разработке проектов профессиональных стандартов в порядке и на условиях, которые установлены законодательством Российской Федерации о размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг для государственных и муниципальных нужд.
Проект профессионального стандарта, по которому проведено обсуждение с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профессиональных союзов (их объединений) и других заинтересованных организаций, представляется разработчиком в Минтруд России.
Для рассмотрения проекта профессионального стандарта в Минтруд России разработчик представляет проект профессионального стандарта и следующие документы:
а) пояснительную записку к проекту профессионального стандарта;
б) сведения об организациях, принявших участие в разработке и согласовании профессионального стандарта;
в) информацию о результатах обсуждения проекта профессионального стандарта с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профессиональных союзов (их объединений) и других заинтересованных организаций.
Если разработчиком представлен неполный комплект документов, Минтруд России отклоняет проект профессионального стандарта.
В течение 10 календарных дней со дня поступления проекта профессионального стандарта Минтруд России информирует разработчика об отклонении проекта профессионального стандарта или о принятии его к рассмотрению.
В течение 10 календарных дней со дня поступления проекта профессионального стандарта Минтруд России размещает проект профессионального стандарта на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети Интернет для проведения общественного обсуждения. Срок общественного обсуждения составляет не более 30 календарных дней со дня размещения проекта профессионального стандарта на официальном сайте.
По истечении срока общественного обсуждения проект профессионального стандарта по определенной группе занятий (профессий) направляется Минтрудом России в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере деятельности, который направляет в течение 15 календарных дней со дня поступления проекта профессионального стандарта в Минтруд России свои замечания и предложения.
Проект профессионального стандарта и информация о результатах его рассмотрения федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в соответствующей сфере деятельности, и общественного обсуждения направляются Минтрудом России в экспертный совет.
Экспертный совет рассматривает в течение 30 календарных дней проект профессионального стандарта.
По результатам рассмотрения проекта экспертный совет готовит заключение с рекомендациями об утверждении, отклонении или о доработке проекта профессионального стандарта. Проект профессионального стандарта подлежит отклонению или признанию нуждающимся в доработке в случае его несоответствия методическим рекомендациям по разработке профессионального стандарта, макету профессионального стандарта и уровням квалификаций, утверждаемым Минтрудом России.
Минтруд России на основании заключения экспертного совета принимает в течение 7 календарных дней решение об утверждении профессионального стандарта, либо о направлении проекта профессионального стандарта на доработку, либо об отклонении проекта профессионального стандарта.
При этом проект профессионального стандарта, требующий доработки с учетом заключения экспертного совета, направляется Минтрудом России разработчику в течение 7 календарных дней со дня принятия соответствующего решения. Доработанный проект профессионального стандарта направляется разработчиком в Минтруд России.
Решение об отклонении проекта профессионального стандарта принимается Минтрудом России на основании заключения экспертного совета с рекомендациями об отклонении и направляется Министерством разработчику в течение 7 календарных дней со дня его принятия.
Утверждение профессионального стандарта осуществляется Минтрудом России на основании заключения экспертного совета с рекомендациями о его утверждении.
Сведения о профессиональном стандарте вносятся в реестр профессиональных стандартов, который создается и ведется Минтрудом России.
Внесение изменений в профессиональные стандарты осуществляется в порядке, предусмотренном для их разработки и утверждения.
