Когда возникает трудовой конфликт?



Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №7 год - 2013


Е.В. Шестакова,
Генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент»,
к.ю.н.


Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).


К сожалению, наверно, все компании проходили через трудовые конфликты, которые тяжело переживает как руководство компании, так и персонал. Причин трудовых конфликтов может быть множество. Но вот выйти из такого конфликта достойно руководству компании не всегда удается. В данной статье мы рассмотрим рейтинг трудовых конфликтов и дадим рекомендации, которые позволят минимизировать конфликтные ситуации и ущерб от их наступления.


Увольнение работника с постоянной работы без его согласия
Пальму первенства среди всех конфликтов держат конфликты, связанные с увольнением  работника, особенно когда это увольнение, по мнению самого сотрудника, является незаконным.


Самыми распространенными основаниями для увольнения, с которыми связаны конфликтные ситуации, являются следующие.


1. Истечение срока трудового договора (статья 79 Трудового кодекса РФ).


Например, сотрудник работает долгое время в компании, с ним постоянно перезаключают срочный трудовой договор. Однако в один прекрасный момент работодатель отказывается перезаключать срочный трудовой договор с работником, мотивируя свой отказ тем, что не нуждается больше в услугах работника, выполняющего временную работу. Конечно, в этом случае сотрудник, как правило, обращается в суд, поскольку многократность перезаключения трудового договора свидетельствует о его бессрочности.


Существуют и другие примеры. Так, работодатели часто заменяют «испытательный срок» срочным трудовым договором. При этом сотруднику обещают заключить бессрочный трудовой договор после истечения срока срочного договора. Однако в дальнейшем срочный трудовой договор не пролонгируется, а бессрочный не заключается. В этом случае доказать, что  работодатель не прав, практически невозможно.


2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 Трудового кодекса РФ).


В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя происходит множество конфликтов, которые в том числе доходят до судов.


Причина таких конфликтов проста: работник не хочет, чтобы в его карьере и трудовой книжке в качестве основания для расторжения договора была указана статья Трудового кодекса, которая может негативно сказаться на всей дальнейшей трудовой деятельности.


К таким положениям Трудового кодекса РФ относятся следующие основания расторжения трудового договора:


а) непрохождение работником испытательного срока;


б) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;


в) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;


г) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
- прогул;
- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны;
- совершение по месту работы хищения;


д) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;


е) представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.


Конечно, если сотрудника уволят «за прогул», то в этом случае часто работники пытаются доказать свою невиновность в судебном порядке. Аналогичная практика складывается и в случае увольнения по другим основаниям, например, недостаточная квалификация имеет субъективную оценку, и сотрудники часто не согласны с негативной оценкой своих знаний и умений, особенно если работник имеет большой стаж работы, проходил повышение квалификации и имеет различные грамоты и поощрения на других местах работы.


3. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.


Смена собственника имущества компании часто приводит к конфликту интересов в руководстве компании и заканчивается увольнением топ-менеджеров. В этом случае топ-менеджеры пытаются отстоять свои права, признать увольнение незаконным по самым разным основаниям, в том числе в связи с несоблюдением корпоративных процедур проведения собрания акционеров, или же получить большие компенсационные пакеты при увольнении.


4. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 НК РФ).


Еще одним основанием для трудового конфликта является отказ работника от работы при изменении существенных условий трудового договора.


Такая ситуация может возникнуть в случае:
- поручения работнику работы, не соответствующей его квалификации;
- снижения заработной платы (например, путем «снятия» надбавок за совмещение, невыплаты премий и пр.);
- смены места работы сотрудника;
- изменения средств производства;
- в других случаях.


Также отказ работника от продолжения работы может быть связан, например, с установлением ненормированного рабочего дня или же при существенном ухудшении условий работы.


В качестве дополнительных рисков для работодателя можно назвать:
- риск восстановления работника на работе;
- взыскание заработной платы за время вынужденного прогула;
- компенсацию морального вреда.


Зарплатные конфликты
Еще одной причиной частых конфликтов на работе является вопрос выплаты заработной платы работникам. На почве выплат заработной платы может возникнуть целый ряд конфликтных ситуаций. Причины возникновения таких конфликтов различны, но все они связаны с денежным аспектом трудовых отношений:
- невыплата заработной платы;
- невыплата премий отдельным категориям сотрудников;
- большая дифференциация заработных плат в компании;
- выплата заработных плат ниже регионального уровня или же ниже прожиточного уровня;
- неясная система установления оплаты труда.


Такие зарплатные конфликты часто доходят до суда. Например, в Определении Верховного Суда РФ от 21.12.2012 № 72-КГ12-6 суд решал спор в отношении минимального размера заработной платы, которая должна выплачиваться сотруднику. По мнению суда, заработная плата работника
с учетом всех стимулирующих и компенсационных выплат должна быть не ниже минимального размера оплаты труда.


При этом следует помнить, что в случае возникновения судебных споров в зарплатных конфликтах работодатель часто имеет дополнительные риски в виде:
- выплат компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы;
- компенсации морального вреда.


В качестве примера можно назвать определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.01.2013 № 33-1630, в котором суд взыскал с работодателя заработную плату, задолженность по заработной плате, а также на основании статей 236, 237 Трудового кодекса РФ компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда.


Конфликты, связанные с распределением социальных благ
Очень частой причиной конфликтных ситуаций также являются так называемые «двойные стандарты» для различных категорий сотрудников.


Многие работники на собственном примере сталкивались с ситуациями, когда одни работники могут приходить позже на работу, брать в любое время отпуск, пользоваться расширенным добровольным медицинским страхованием, беспроцентными кредитами и другими благами, установленными в организации. Это и компенсация мобильной связи, и компенсация горюче-смазочных материалов, и приобретение абонементов в спортзал.


При этом некоторые сотрудники могут в любое время воспользоваться оплачиваемым в полном размере больничным листом или взять дополнительный выходной.


Других же сотрудников работодатель держит «в черном теле». Им не позволительно опаздывать на работу, брать больничные или отпроситься с работы по уважительной причине, например для того, чтобы сходить в рабочее время к врачу. При этом отпуска таких сотрудников заранее обговариваются в соответствии с «графиком отпусков». Таким работникам не положена расширенная страховка, они не пользуются беспроцентными кредитами, которые выдаются другим сотрудникам, не могут за счет компании ходить в бассейн или спортзал.


И конечно, таким сотрудникам не положены компенсации за пользование мобильной связью, собственным автомобилем и т.д.


Такое положение не может не вызывать конфликт как между «привилегированными» категориями работников и всеми остальными, так и между руководством и работниками.


Среди основных рисков для работодателя можно назвать следующие:
- самовольное использование работниками льгот;
- увеличение «текучки кадров»;
- открытое противостояние работников различных категорий;
- саботаж работы.


Отсутствие карьерного роста
Для многих работников очень важно иметь перспективу развития на работе. Эта перспектива может быть связана как с вертикальным карьерным ростом, так и с горизонтальным, например, с освоением новой специализации, привлечением для работы в интересных проектах и пр. 57% работодателей уверены, что именно заработная плата является элементом привлечения сотрудников в компанию, однако статистика показывает, что 59% сотрудников уходят из компании по причине отсутствия перспектив карьерного и профессиональ ного роста. Результаты показали, что процент сотрудников с высоким уровнем вовлеченности в РФ существенно ниже мировых показателей. Так, если в иностранных компаниях 81% сотрудников демонстрируют вовлеченность, лояльность и добровольно прилагают дополнительные усилия для достижения высоких результатов, то по России процент таких работников на четверть меньше – 60%.


Продолжение статьи читайте в журнал "Кадры предприятия" № 7/2013


27.08.2018

Также по этой теме:


Ранее просмотренные страницы

Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста