Советы от юриста


Почему активистов трудового коллектива обожают не все? Подумаешь – отстаивают права работников. Так они же имеют на это право, да и как работники тоже справляются со своими обязанностями.

А в коллективе таких же трудящихся почему-то не все доверяют активистам трудового коллектива, не вводят в курс всех нарушений прав работников. Интересная ситуация: их активность нужна и коллективу (защищать их права), и работодателю (держать руку «на пульсе», не поощряя интриг, прогулов и злоупотреблений служебным положением кого-либо из коллектива). Однако ни та, ни другая сторона не особо расположены к активистам, мягко говоря, недолюбливают их… Почему такое происходит?

Как можно повлиять на это? И надо ли что-то менять в принципе? На эти и другие вопросы попробуем найти ответы вместе.

В течение производственной деятельности работодатель вступает в трудовые отношения с большим количеством людей, становящихся для него работниками. И далеко не всегда эти работники – новые, ранее незнакомые работодателю. Бывают ситуации, когда работодатель возобновляет отношения с ранее уволенными сотрудниками. А вот в каких случаях, при каких обстоятельствах и с какими последствиями это происходит, мы и обсудим в настоящем статье.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Работодатель имеет дело не только с деловыми партнерами предприятия, трудовым коллективом, но и с внешними контролирующими и просто властными органами. Работодатель и указанные органы не существуют в двух параллельных мирах. Они пересекаются, и не раз, в течение всей производственной деятельности предприятия. Всегда ли это связано с проверочными мероприятиями? Всегда ли можно ожидать от данных органов подвоха и негативных для работодателя последствий? Возможно ли сотрудничество с ними? Или хотя бы мирное сосуществование? А может быть, от них можно ожидать и помощи? На эти и иные вопросы постараемся найти ответ в предлагаемой статье.

Любая компания начинается с генерального директора, первым назначением в любой компании также является назначение генерального директора, открывающего счета, подписывающего документы для налоговой инспекции. Вместе с тем, нельзя говорить о том, что полномочия генерального директора безграничны, что он может одним росчерком пера вершить судьбы. Кроме того, полномочия генерального директора ограничены и трудовым законодательством. В данной статье мы рассмотрим законодательные ограничения полномочий генерального директора.

Многие работники мечтают кроме своей основной работы работать по совместительству, поскольку это позволяет иметь дополнительный приработок, позволяет кроме основной работы заниматься своим хобби, наработать преподавательский стаж или стаж по определенной должности по совместительству в целях развития карьеры. В данной статье мы рассмотрим основания работы по совместительству, правовые особенности и риски, связанные с такой работой.

Вы приняли нового сотрудника, пригляделись к нему и… остались недовольны. «Недовольство недовольству рознь», – скажут практики. Одно способно вызвать правовые последствия, а другое – нет. В зависимости от того, чем вызвано недовольство новым сотрудником и в какой ситуации, у работодателя возникнет возможность использовать тот или иной рычаг воздействия.

Многие компании привлекают сотрудников дополнительными социальными льготами.

Это может быть и всем привычное добровольное медицинское страхование, и обучение и повышение квалификации за счет компании, пособия на детей и оплата в детских садах; пособия по квартплате и предоставление служебных квартир, и даже подарки и оплата витаминов. Данные социальные льготы позволяют улучшить положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, кроме того, с данных социальных льгот не уплачиваются страховые взносы и таким образом работодатель может сэкономить. Однако у работодателей существуют определенные риски, в том числе судебные.

В статье мы рассмотрим основные виды льгот, риски, которые с ними связаны, а также дадим некоторые рекомендации.

Основание увольнения, предусмотренное пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, не ново для российского трудового законодательства — в 1930 году в постановлении НКТ СССР от 06.11.1930 «О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности» предусматривалось, что лица, обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены с работы, кроме случаев, установленных общим законодательством о труде, также и при утрате к ним доверия со стороны администрации. Затем оно было закреплено в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а позднее – воспроизведено и в Кодексе законов о труде РСФСР (далее по тексту – КЗоТ РСФСР, КЗоТ РФ (с 25.09.1992) – в его статье 254.

Главной его целью было обеспечение сохранности государственной собственности, недопустимости расхищения и растраты государственного имущества, «удаление из торговли, организаций и предприятий людей, не внушающих доверия». И хотя за четыре с лишним
десятилетия с момента принятия КЗоТ РСФСР в экономической и правовой жизни страны произошли масштабные изменения, данное основание и сейчас является механизмом защиты работодателем своего имущества, предупреждения ущерба или иных негативных последствий для организации.

Очень часто работодателям более выгодно заключить с работниками гражданско-правовой  договор. Во-первых, заключение такого договора может заменить испытательный срок, и не понадобится доказывать, что работник его не прошел в суде. Во-вторых, срочный трудовой договор предоставляет возможность задействовать работника в случае чрезвычайной ситуации, для выполнения определенного вида работ. В-третьих, имеется возможность сэкономить на уплате страховых взносов, особенно если договор заключается с индивидуальным предпринимателем, который их уплачивает самостоятельно. В-четвертых, в случае, если работник и работодатель «не сошлись характерами», возможно расторгнуть договор, не соблюдая условия о компенсациях и выплатах, предусмотренные в случае расторжения трудового договора при сокращении штата или численности.

В декабре 2011 года Конституционный Суд РФ вынес Постановление от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева», которым озадачил не только работодателей, но и законодателя.

Многие работники мечтают устроиться на новое место работы в порядке перевода. Ведь в Трудовом кодексе предусмотрены дополнительные гарантии для работников, приглашенных в порядке перевода на новую работу. В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса РФ «запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

Лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств, проходят периодическую аттестацию на право занятия этих должностей в силу норм постановления Совета Министров – Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году». В развитие данного положения Минтрансом России совместно с Минтрудом России приказом от 11.03.1994 № 13/11 было утверждено Положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов.

Содержание понятий «сокращение численности» и «сокращение штата» ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных актах трудового законодательства не определено.

На практике же под сокращением численности работников понимается фактическое (реальное) уменьшение количества работников, работающих по трудовым договорам вне зависимости от занимаемых должностей (выполняемых работ по профессии), присутствии или неприсутствии их в штатном расписании (штатной расстановке, списочной численности и т.д.) и, как правило, без изменения организационной структуры (количества и видов структурных единиц – подразделений, должностей, профессий, специальностей).

Правила аттестации работников архивных органов и учреждений определяются локальными нормативными актами архивных органов и учреждений в соответствии с Методическими рекомендациями по аттестации работников архивных органов и учреждений, утвержденными приказом Росархива от 06.04.2001 № 25.

Увольнение за утрату доверия получило распространение в недавнее время, самым громким увольнением по этому основанию можно назвать отставку мэра Москвы – Ю.М. Лужкова. Однако в ближайшее время планируется внести изменения в законодательство, в соответствии с которыми получит распространение практика увольнения за утрату доверия среди чиновников, следующим этапом будет увеличение случаев увольнений за утрату доверия в коммерческих организациях, например случаев увольнений генеральных директоров, руководителей филиалов и представительств, главных бухгалтеров. В данной статье мы рассмотрим вопрос правового регулирования, вносимых изменений в законодательство, регулирующее вопрос увольнения по данному основанию.

Продолжая рассмотрение темы, обратимся к порядку проведения аттестации научно-педагогических работников и работников учреждений культуры и искусства.

Аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников. Как уже отмечалось, согласно части десятой статьи 332 Трудового кодекса РФ аттестация научно-педагогических работников проводится до истечения срока избрания на должность научно-педагогического работника или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности.

Следующими после приказов (распоряжений) видами документов, которые составляются кадровой службой или в составлении которых задействованы ее сотрудники, являются акты. Акт (от лат. аctus — действие) — это документ, удостоверяющий (подтверждающий) соответствующий юридический факт (событие или действие) и описывающий качественные или количественные признаки такого факта.

В настоящем номере журнала завершаем рассмотрения положения новой Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской
Федерации к государственной тайне, утвержденной поста новлением Правительства РФ от 06.02.2010 № 63** и всту пившей в силу 01.05.2010.

  • Организация доступа к государственной тайне командированных работников

Оформление допуска к государственной тайне в своей организации не дает работникам права на доступ к сведени ям, составляющим государственную тайну, при выполнении своих трудовых обязанностей в других организациях, даже если доступ к таковым необходим в силу выполнения тру довой функции.

Возможно кто-то из читателей, осмыслив назва­нье статьи, задастся вопросом: что побудило проессионального кадровика взяться за перо в случае, когда речь идет скорее о теоретических, нежели практических вопросах права, причем права не только тру­дового, но и гражданского, о чем, вроде, логичнее было бы высказаться кому-то из занимающихся данной отраслью правоведов. Но, во-первых, именно в вопросе о правомер­ности использования трудового и гражданско-правового договоров воедино сошлись положения обеих отраслей права (и трудового, и гражданского), во-вторых, вряд ли удастся добиться успешной практики применения и ис­пользования гражданско-правовых договоров без знания и понимания теоретических аспектов данного вопроса и, в-третьих, вопрос этот весьма актуален сегодня.

1 - 20 из 45
Начало | Пред. | 1 2 3 | След. | Конец
Яндекс.Метрика