Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №12 год - 2011
Н.Е. Папонова,
Консультант по управлению
Человеческими ресурсами,
Менеджер по персоналу
ЗАО «ГК «Астория»
«Успешные команды становятся первыми, осуществляют прорыв, создают новые продукты, превосходят ожидания и выполняют проекты раньше графика. Они связаны общей целью, доверяют друг другу и обладают высокой степенью сотрудничества».
ЭрикЛарсон (Eric W. Larson),
профессор Орегонского государственного университета
Люди – самый ценный источник любого бизнеса, и его следует использовать максимально эффективно. Один из инструментов управления персоналом – это teambuilding. Чем сплоченнее коллектив, тем быстрее и результативнее достигаются поставленные цели, так как в этом случае между членами команды существуют доверие, взаимопонимание и поддержка.
В этом смысле создание команды является весомой и актуальной задачей руководителя в любой управленческой ситуации – от формирования нового коллектива при создании компании (подразделения, группы), до вывода компании из кризисной ситуации, внедрения инноваций или работы над новым проектом.
Командообразование (по англ. team building — построение команды) — термин, который используется в бизнесе и применяется к широкому диапазону действий для создания и повышения эффективности деятельности компании (коллектива, команды) через сплочение ее членов. Идея использовать нестандартные формы взаимодействия, управления коллективным интеллектом и воспитания командного духа начала активно внедряться в практику менеджмента в 60–70 годы
XX века. В настоящее время командообразование представляет собой одну из перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, и считается одним из наиболее доступных и эффективных инструментов управления персоналом. Формирование команд в компаниях направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, которые сообща готовы нести ответственность за результаты совместной деятельности при разделении участков работы в команде.
В условиях конкуренции залогом успешного бизнеса становится команда профессионалов. Именно с их помощью компания способна эффективно, качественно и в кратчайшие сроки решать поставленные перед ней задачи, достигать необходимые цели, поскольку каждый член команды умеет «работать на результат». Именно поэтому любому менеджеру рано или поздно придется узнать, каким образом развиваются навыки командного взаимодействия и какие ресурсы необходимы для грамотного построения успешной команды.
Для создания эффективной команды необходимо правильно подобрать совместимых сотрудников, обращая внимание и на их межличностные отношения, продумать систему их мотивации и лидерства. Правильный подбор сотрудников и грамотное руководство существенно повышают эффективность деятельности и может превратить группу сотрудников в сплоченную команду, впоследствии достигающую цели, которые ставит компания. В то же время для «профилактики» проблем, способных нанести вред эффективному взаимодействию, существует немало способов выявления некомандных игроков, – это, например, всевозможные личностные опросники, результаты оценки индивидуальной деятельности персонала и даже невербальная реакция сотрудников при сообщении о предстоящем тренинге по формированию команды.
Одной из основных компетенций любого руководителя является умение (способность) создавать успешные команды из группы сотрудников для решения поставленной задачи. Как правило, команда, – это сотрудники, которые могут дополнять друг друга при стремлении к единой, общей цели, достижению определенного результата.
Для успешной работы необходимо, чтобы члены команды были преданы общему делу. Это достигается, если каждый будет востребован и сможет в полной мере проявить свои способности (профессиональные знания, умения, опыт), каждый будет знать, что его вклад будет заметен – в таком случае каждый член команды принимет на себя совладение проектом.
Для того чтобы из группы сотрудников получилась команда, прежде всего
необходимо совместное общение всей группы, коллектива, команды.
Общение – одно из непременных условий взаимодействия сотрудников (в своем подразделении, между подразделениями) в процессе выполнения профессиональных и деловых задач. Наиболее значимы для эффективной деятельности два типа общения: деловое (профессиональное) и межличностное, которые требуют дополнительного внимания сотрудников службы управления персоналом.
Именно это следует учитывать при подборе и адаптации сотрудников в работающем коллективе. Эта задача шире, чем просто функция службы управления персоналом, которая позволяет закрывать вакансии в штатном расписании.
Необходимо помнить, что сотрудники компании (человеческие ресурсы) – это не менее значимый фактор коммерческого успеха, чем основные активы, оборудование и применяемые технологии.
Именно из кандидатов (будущих сотрудников) в дальнейшем формируются команды для достижения целей, поэтому процесс подбора персонала столь важен для компании.
При подборе сотрудников следует также помнить, что одной из важнейших составляющих деятельности любого человека и одновременно фактором ее эффективности является психологическая готовность к ней. Психологическая готовность сотрудника к деятельности – это основная предпосылка успешного начала и завершения трудовой деятельности, характеристика психической жизнедеятельности человека – его формального и неформального общения и построения
взаимоотношений с другими людьми, адекватность его отношения к самому себе.
Психологическая готовность обеспе- чивает динамичное включение сотрудника в рабочую деятельность, последующее доверие к нему, надежность и эффективность всей ее стратегии. Структура психологической готовности к эффективной деятельности может быть представлена четырьмя основными блоками:
1) установка и способность к полному включению в трудовую деятельность;
2) установка и способность к нестереотипной, нестандартной, творческой трудовой деятельности;
3) установка и способность принятия обоснованного решения, готовность брать ответственность за это решение на себя;
4) установка и способность выдержать испытание стрессом.
Что такое команда? Это группа или коллектив людей (до 20 человек), имеющих единые, общие цели и ценности, признающих абсолютный приоритет решаемой задачи в данный период времени. К признакам команды можно отнести:
- общие правила и четкое распределение рабочих, профессиональных (должностных) функций и задач;
- единые «речевые модули», понимание с «полуслова – полувзгляда»;
- готовность брать ответственность за полученный результат на себя;
- общие традиции, символику;
- уникальность команды «мы – они»;
- близость восприятия ценностей и целей, их уникальность;
- взаимное усилие на достижение результата.
Командная (групповая) работа (teamwork) – магическая концепция, о которой больше говорят, чем применяют на практике: члены команды дополняют друг друга, демонстрируя синергизм группы(1).
Важно помнить, что результат общих усилий сотрудников, работающих в команде, больше арифметической суммы результатов сотрудников, работающих порознь (каждый за себя). Это называется синергетическим эффектом. «Синергизм» (от греческого «синергос») — совместная деятельность. Существуют положительный и отрицательный синергизм.
Положительный синергизм: 1 + 1 + 1 + 1 + 1 = 10.
Отрицательный синергизм: 1 + 1 + 1 + 1 + 1 = 2 (или даже – 2).
Рассмотрим характеристики команд с положительным синергизмом: Наличие и принятие всеми членами команды общей цели и готовность работать над ее достижением.
Знание и использование компетенций и профессиональных знаний всех членов команды. Подчинение и признание полномочий тех, чьи профессиональные знания и квалификация важны для выполнения предложенной задачи.
Равное отношение ко всем членам команды и работа на равных для достижения целей и поддержки сплоченности.
Энергия членов команды направлена на решение задач, а не на выяснение отношений и внутреннюю конкуренцию. Поощрение всех мнений членов команды и свободный обмен ими.
(1) Ричард Кох Менеджмент и финансы от А до Я. – СПб.: Питер. – 1999.
Поощрение творчества и готовности брать ответственность на себя. Ошибки рассматриваются как возможность научиться чему-либо, а не как повод для наказания.
Установление личных высоких критериев работы всеми членами команды и поощрение друг друга.
Команда – это источник как профессионального, так и личностного роста для всех ее членов.
Проектная работа и/или потенциальное нововведение требуют оценки с различных точек зрения (коммерческой, технической, управленческой и т.д.).
Конечно, задачу можно решить с помощью привычных совещаний, где представители подразделений «бьются» между собой за ресурсы и показатели своего подразделения. Следовательно, заняты собственными проблемами, а не продвижением к достижению общей цели.
Вместо синергии командной работы получается противостояние личных амбиций. Однако если командные цели становятся самыми значимыми, формируется некая команда профессионалов, способная быстро и эффективно решать поставленные задачи, не тратя время на длительные совещания. Это происходит тогда, когда сотрудники начинают ассоциировать себя, прежде всего, с командой. Со стороны кажется, что сплоченный коллектив – впоследствии команда – возникает спонтанно.
Однако следует помнить, что для формирования эффективной команды необходима опора на корпоративную культуру компании, основы которой закладываются акционерами или ее высшим руководством.
Корпоративная культура – это «характер» и «личные качества» компании, обоснованные на опыте многих поколений ее сотрудников, позволяющие работникам фирмы вести себя определенным образом без особых раздумий(1).
Организационная культура – специфические для данной компании ценности, отношения, поведенческие нормы. Организационная культура определяет типичный для сотрудников компании подход к решению проблем. Однако самым распространенным определением корпоративной культуры можно считать следующее: «Это то, каким образом мы здесь все делаем». Именно оно наиболее полно отражает стиль управления и атмосферу в любой компании. Более детально – это понятие включает следующее.
Убеждения и ценности относительно компании и ее места на рынке.
Нормы, стандарты – наиболее принятые в компании правила поведения (методы решения проблем/конфликтов, формы проведения совещаний, обращение по имени, стандарты внешнего вида, отношение к профессиональной деятельности и т.д.).
В зависимости от типа организационных структур можно выделить следующие подходы к формированию организационных структур (Дафт):
(1) Ричард Кох Менеджмент и финансы от А до Я. – СПб.: Питер. – 1999.
