Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №7 год - 2019
А. Н. Беляев
В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту статьи – ТК РФ) заработная плата любому из работающих лиц должна выплачиваться на уровне не ниже минимального размера оплаты труда.
В частности, как отмечено в ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот (имеется в виду соответствующий календарный месяц) период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
С 1 января 2019 г. величина минимального размера оплаты труда в целом по Российской Федерации установлена на уровне 11 280 руб. в месяц. Это означает необходимость выплаты заработной платы любым категориям работающих лиц не ниже указанного минимального уровня. Больше – можно, меньше – нельзя.
Указанная величина (11 280 руб. в месяц) определена ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции изменений и дополнений). Соответствующие изменения приняты Федеральным законом от 25 декабря 2018 г. № 481-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда».
Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) устанавливается федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года.
Такие правила определены Федеральным законом от 28 декабря 2017 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения».
Федеральный уровень минимальной оплаты труда обязателен для применения:
– федеральными государственными учреждениями, а также воинскими частями и иными структурными подразделениями силовых министерств и ведомств, не признаваемых государственными учреждениями (вне зависимости от того, в каком регионе страны они расположены);
– иными работодателями, расположенными на территории субъектов Российской Федерации, в которых в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ не принят региональный размер оплаты труда.
На территории субъектов Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в соответствующем субъекте Российской Федерации (ст. 133.1 ТК РФ). Однако в любом случае региональный минимальный размер оплаты труда не может быть ниже федерального МРОТ.
В последнее время, как правило, региональный МРОТ устанавливается на уровне федерального минимального размера оплаты труда с применением к нему предусмотренных на территории региона районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы.
Отличающиеся от федерального МРОТ значения установлены на территории регионов страны, представленных в таблице.
В том случае, если отдельные субъекты Российской Федерации приняли решение о введении на своей территории регионального минимального размера оплаты труда, данная величина обязательна для применения в первую очередь следующими работодателями:
– учреждениями, финансируемыми из бюджета данного субъекта Российской Федерации;
– учреждениями, расположенными на территории этого субъекта и финансируемыми из местных бюджетов;
– иными сторонами регионального соглашения о минимальной заработной плате.
Введенный на территории соответствующего субъекта Российской Федерации региональный МРОТ обязателен также для других работодателей (за исключением финансируемых из федерального бюджета), осуществляющих деятельность на территории данного субъекта, если только они в установленном ст. 133.1 ТК РФ порядке не представили мотивированный письменный отказ присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате. При этом региональном соглашении может быть оговорено, что его действие распространяется только на определенные организации. Как видно из вышеприведенной таблицы, как правило, величина регионального МРОТ устанавливается отдельно для организаций бюджетной сферы (имеются в виду государственные учреждения субъектов Российской Федерации и муниципальные учреждения) и для иных организаций.
В части иных организаций могут предусматриваться отдельные значения МРОТ для субъектов малого и среднего предпринимательства.
Общий порядок вступления в силу регионального МРОТ следующий. После того как региональное соглашение о минимальной заработной плате заключено, руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации должен предложить работодателям, осуществляющим деятельность на территории данного субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении указанного соглашения, присоединиться к нему и, следовательно, применять повышенный (по сравнению с общефедеральным) МРОТ. Данное предложение должно быть в обязательном порядке официально опубликовано вместе с текстом регионального соглашения о МРОТ.
Работодателям дается 30 календарных дней на то, чтобы оценить свои возможности о применении регионального МРОТ. Если принятый в соответствующем субъекте Российской Федерации минимальный размер оплаты труда работодателем обеспечен быть не может, он вправе направить в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате. К такому отказу в обязательном порядке должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным профсоюзным органом и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников организации до размера, предусмотренного региональным соглашением.
Таким образом, действующее законодательство предусматривает только временную отсрочку введения регионального МРОТ в отношении отдельных работодателей. В любом случае они должны соблюдать федеральный МРОТ (с 1 января2019 г. – 11 280 руб. в месяц) и принять меры по постепенному переходу на региональный МРОТ.
Как представляется, причинами для временного отказа от применения регионального МРОТ могут являться тяжелое финансовое положение организации, обусловленное значительным падением спроса на продукцию (работы, услуги) и объема выручки; проведение организационно-штатных или реорганизационных мероприятий и т. п.
В случае когда в течение вышеприведенного 30-дневного срока работодатель не направляет письменный отказ от применения регионального МРОТ, он автоматически считается присоединившимся к региональному соглашению о минимальной заработной плате.
Необходимо также учитывать, что уполномоченные региональные органы власти вправе проводить с работодателем консультации на предмет его отказа от применения регионального МРОТ, и соответственно оценивать правомерность принятого им отказа. Со своей стороны работодатель не вправе отказаться от участия в таких консультациях. В противном случае он может быть привлечен к установленной действующим законодательством административной ответственности. Представляется, что в данном случае ответственность может наступить по ст. 5.28 КоАП РФ за нарушение установленного срока проведения переговоров в размере от 1000 до 3000 руб.
Копия письменного отказа направляется региональными властями в органы инспекции труда. Соответственно, данные органы вправе провести проверку соблюдения работодателем норм трудового законодательства. Так что отказ от применения регионального МРОТ влечет за собой последствия.
В случае если организация имеет обособленные подразделения (филиалы, представительства и т. п.), расположенные в разных субъектах Российской Федерации, она должна обеспечить оплату труда своих сотрудников на уровне не ниже минимального размера оплаты труда исходя из того, где фактически трудится работник.
Поэтому если работники обособленного подразделения работают на территории субъекта Российской Федерации, где введен региональный МРОТ, их оплата труда должна быть не ниже данной минимальной величины оплаты труда.
Во всех случаях финансируемые из федерального бюджета учреждения применяют исключительно федеральный МРОТ (с 1 января 2019 г. – 11 280 руб. в месяц) вне зависимости от того, на территории какого субъекта Российской Федерации они расположены.
Выплата работникам организации заработной платы ниже минимального размера оплаты труда (имеется в виду – федерального, а в соответствующих случаях – и регионального МРОТ) прежде всего влечет за собой административную ответственность, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. На соответствующее должностное лицо может быть наложен административный штраф в размере от 1000 до 5000 руб. На организацию может быть наложен административный штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб.
Если ранее соответствующее должностное лицо организации уже привлекалось к административной ответственности за аналогичное правонарушение, оно может быть наказано штрафом в размере от 10 000 до 20 000 руб. либо дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет. В свою очередь, организация может быть наказана штрафом в размере от 50 000 до 70 000 руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
Как отмечено в письме ФНС России от 19 марта 2009 г. № 3-6-04/66 «О налогообложении сумм оплаты труда», выплата заработной платы в размере, меньшем чем минимальный размер оплаты труда, является нарушением трудового законодательства, но не является налоговым правонарушением. При установлении таких фактов в ходе мероприятий налогового контроля налоговые органы вправе направить информацию в территориальные инспекции труда.
Правильное применение минимального размера оплаты труда
Как отмечалось ранее, в соответствии со ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
При этом имеется в виду, что вся суммарная заработная плата работника не должна быть менее федерального (а в соответствующих случаях – регионального) минимального размера оплаты труда. В связи с этим величина установленного работнику и зафиксированного в заключенном с ним трудовом договоре должностного оклада (оклада, тарифной ставки) может быть и менее МРОТ.
Как отмечено в письме Минтруда России от 5 июня 2018 г. № 14-0/10/В-4085, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньшем, чем МРОТ. При этом в 2018 г. экспертной рабочей группой федерального уровня была рассмотрена и поддержана идея общественной инициативы «Не включать в минимальный размер оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты».
Соответствующие изменения в ТК РФ внесены с 1 сентября 2007 г. Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации». До указанной даты на уровне не ниже МРОТ работникам должны были устанавливаться оклады (должностные оклады, тарифные ставки).
Согласно общим правилам заработная плата любого сотрудника складывается из трех составных частей – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (оклад, должностной оклад или ставка) плюс компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и др.) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Именно вся указанная заработная плата, включая все дополнительные выплаты, согласно положениям трудового законодательства не должна быть ниже минимального размера оплаты труда. В том числе и такие выплаты, как районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка за работу в соответствующих местностях, по общим правилам включаются в минимальный размер оплаты труда.
Районный коэффициент и надбавка за стаж работы в регионе, не входящие в МРОТ
С применявшимися до 2017 г. подходами, при которых все суммы заработной платы могли входить в минимальный размер оплаты труда, не согласны судебные органы.
Как отмечено в Обзоре Верховного Суда РФ от 26 февраля 2014 г., «районный коэффициент и процентная надбавка не начисляются к размеру минимальной заработной платы, установленному в субъекте Российской Федерации (РМЗП), если заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определенная посредством начисления районного коэффициента и процентной надбавки на размер минимального размера оплаты труда, превышает размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации». Во всех остальных случаях заработок работника, полностью отработавшего норму времени в соответствующем месяце, не должен быть менее федерального МРОТ, увеличенного на значение районного коэффициента к заработной плате в данной местности, а также надбавки за работу в данном регионе.
В 2016 г. позиция Верховного Суда Российской Федерации в части применения минимального размера оплаты труда в местностях, в которых к заработной плате установлена выплата районного коэффициента и надбавки за работу, была скорректирована. В частности, как отмечено в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 19 сентября 2016 г. № 51-КГ16-10, «право работника, осуществляющего трудовую деятельность в особых климатических условиях, на повышенную оплату труда не может считаться нарушенным в тех случаях, когда размер его заработной платы с учетом включения в ее состав районного коэффициента (коэффициента) и процентной надбавки составляет не менее минимального размера оплаты труда».
Фактически спор в данном случае был разрешен Конституционным Судом Российской Федерации в постановлении от 7 декабря 2017 г. № 38-П. Исходя из положений данного документа «повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда».
Таким образом, при установлении к заработной плате работников выплаты районного коэффициента и (или) надбавки за работу в данной местности, необходимо заработок за полностью отработанный месяц начислять на уровне не ниже федерального минимального размера оплаты труда, увеличенного на значение районного коэффициента и процентной надбавки за работу в данном регионе.
Данное требование должно выполняться, даже если региональным соглашением не предусматривается достаточная величина МРОТ в соответствующем регионе.
В силу требований Конституционного Суда Российской Федерации общий заработок работника должен быть не ниже федерального МРОТ, увеличенного на значения районного коэффициента и надбавки за стаж работы в данном регионе, или же регионального МРОТ, превышающего данное значение.
Пример 1
Предположим, что организация расположена в местности, в которой к заработной плате сотрудников установлены выплата районного коэффициента в размере 1,25 и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и некоторых других районах страны, максимальный размер которойсоставляет 30%.
Заработная плата работника складывается из должностного оклада в размере 8200 руб., а также ежемесячных стимулирующих доплат за стаж работы (выслугу лет) в организации в размере 10% и ежемесячных премий.
Всего месячная заработная плата работника за текущий месяц составила 20 181 руб., в том числе:
– из расчета должностного оклада – 8200 руб.;
– из расчета надбавки за выслугу лет – 820 руб. (8200 руб. × 10%);
– из расчета ежемесячной премии – 4000 руб.;
– из расчета районного коэффициента – 3255 руб. ((8200 руб. + 820 руб. + 4000 руб.) × 25%);
– из расчета надбавки за стаж работы в регионе – 3906 руб. ((8200 руб. + 820 руб. + 4000 руб.) × 30%).
Допустим, что в данной местности не установлена величина регионального минимального размера оплаты труда. В связи с этим заработная плата работника должна быть не ниже федерального МРОТ, составляющего с 1 января 2019 г. 11 280 руб. С учетом районного коэффициента и надбавки за стаж работы в данном регионе величина МРОТ должна быть не менее 17 484 руб. (11 280 руб. × 1,55).
Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1.
Соблюдение установленного значения МРОТ можно проверить по-другому.
С учетом того факта, что в местности, где расположена организация, не предусмотрено региональное значение МРОТ, подлежит применению федеральное значение в 11 280 руб.
Начисленная за месяц сумма заработной платы без учета районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в регионе должна составить не менее чем 11 280 руб.
Всего месячная заработная плата работника за месяц без учета указанных коэффициента и надбавки составит 13 020 руб. (что больше, чем 11 280 руб.), в том числе:
– из расчета должностного оклада – 8200 руб.;
– из расчета надбавки за выслугу лет – 820 руб. (8200 руб. × 10%);
– из расчета ежемесячной премии – 4000 руб.
Зарплату на уровне не ниже минимального размера оплаты труда работодатель обязан гарантировать при условии, что работник отработал установленную для него норму рабочего времени и (или) он выполнил все нормы труда (трудовые обязанности).
В части нормы рабочего времени это обеспечивается начислением (выплатой) заработной платы пропорционально отработанному времени. Если сотрудник не отработал установленную месячную норму рабочего времени, его заработок рассчитывается пропорционально, что позволяет соблюсти нормы действующего законодательства.
Пример 3
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что при норме рабочего времени за месяц при 40-часовой рабочей неделе в 168 час. сотрудник фактически отработал 152 час.
Заработная плата работника за месяц из расчета постоянных выплат составит 18 849 руб. 49 коп.:
– из расчета должностного оклада – 7419 руб. 05 коп. (8200 руб./168 час. × 152 час.);
– из расчета надбавки за выслугу лет – 741 руб. 91 коп. (7419 руб. 05 коп. × 10%);
– из расчета ежемесячной премии – 4000 руб.;
– из расчета районного коэффициента – 3040 руб. 24 коп. ((7419 руб. 05 коп. + 741 руб. 91 коп. + 4000 руб.) × 25%);
– из расчета надбавки за стаж работы в регионе – 3648 руб. 29 коп. ((7419 руб.05 коп. + 741 руб. 91 коп. + 4000 руб.) × 30%).
Из расчета федерального МРОТ и установленных значений районного коэффициента и надбавки за стаж работы в регионе величина заработной платы за фактически отработанное время составит не менее чем 15 818 руб. 86 коп. (11 280 руб. / 168 час. × 152 час.) × 1,55)).
Корректировать в вышерассмотренном порядке величину минимального размера оплаты труда необходимо также в отношении сотрудников, которым установлена бестарифная оплата труда, заработок которых складывается из комиссионного вознаграждения и (или) в ином подобном порядке. В связи с этим в любом случае необходимо вести учет фактически отработанного ими рабочего времени (если только, конечно, заработок изначально существенно не превышает какие-либо значения минимального размера оплаты труда).
К нормам труда в соответствии со ст. 160 ТК РФ относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы. Нормы выработки в основном используются в рамках сдельной оплаты труда сотрудников, когда их заработная плата зависит от количества изготовленной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) и сдельной расценки на указанные продукцию (работы, услуги).
Непосредственно сами нормы выработки уже должны учитывать не только достигнутый уровень техники, технологии, организации производства и труда, но и принятую величину МРОТ. Однако в любом случае заработок работника, оплата труда которого осуществляется на сдельных условиях, не может быть ниже МРОТ при условии, что им были выполнены установленные нормы труда.
Что касается увязки МРОТ с выполнением должностных обязанностей, то данная норма трудового законодательства требует как минимум отдельной оценки.
В сложившихся условиях у работодателя нет возможности поставить уровень оплаты труда своих сотрудников ниже МРОТ исходя из качества и (или) полноты выполнения всех обязанностей, предусмотренных заключенных с работником трудовым договором, его должностной инструкцией, определенными соответствующими нормативными правовыми актами тарифно-квалификационными характеристиками и (или) иными условиями.
Даже если у администрации организации имеются претензии относительно полноты выполнения конкретным работником возложенных на него обязанностей, но норма рабочего времени им отработана полностью, заработная плата сотруднику должна быть выплачена на уровне не ниже минимального размера оплаты труда. Согласно новым требованиям в МРОТ не могут входить и еще некоторые дополнительные выплаты.
Согласно принятому недавно постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2019 г. № 17-П в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, не могут входить суммы повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни. Как отмечено Конституционным Судом, установление повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, работы в ночное время обусловлено повышенными трудозатратами работника, вызванными сокращением времени отдыха либо работой в то время, которое биологически не предназначено для активной деятельности, а также лишением работника возможности распоряжаться временем отдыха, использовать его по прямому предназначению, что приводит к дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке и создает угрозу причинения вреда здоровью работой в ночное время либо сокращением времени на восстановление сил и работоспособности.
Приведенное законодательное регулирование призвано не только компенсировать работнику отрицательные последствия отклонения условий его работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление им права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, одним из которых является приоритет сохранения жизни и здоровья
работников.
Положения ст. 129, 133 и 133.1 ТК РФ в системной связи со ст. 149, 152–154 предполагают, наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда, определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Соответственно, каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. В противном случае месячная заработная плата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях, т. е. работники, выполнявшие сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходной или нерабочий праздничный день (т. е. в условиях, отклоняющихся от нормальных), оказывались бы в таком же положении, как и те, кто выполнял аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены) в дневное время, в будний день.
Таким образом, взаимосвязанные положения ст. 129, частей 1 и 3 ст. 133 и частей 1–4 и 11 ст. 133.1 ТК РФ по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Соответствующие решения должны быть учтены при начислении заработной платы работников начиная с апреля 2019 г.
Пример 4
Предположим, что заработная плата работника организации состоит из должностного оклада 8000 руб. и ежемесячных стимулирующих выплат за стаж работы в организации в размере 10% от оклада и надбавки за интенсивность работы в размере 20% от оклада.
Всего месячная заработная плата работника из расчета указанных выплат составит 10 400 руб., в том числе:
– оклад (должностной оклад) – 8000 руб.;
– надбавка за стаж работы в организации – 800 руб. (8000 руб. × 10%);
– надбавка за интенсивность работы – 1600 руб. (8000 руб. × 20%).
В том случае, если в данном месяце в заработок работника входили бы дополнительные выплаты за работу в ночное время, а также оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, то заработок работника мог составить 11 280 руб. или более, что можно было бы считать выполнением требований трудового законодательства о соблюдении установленного значения МРОТ.
Допустим, что дополнительная оплата за работу в ночное время составила 1000 руб. Всего заработок работника за месяц составит 11 400 руб., что превышает значение МРОТ (11 280 руб.).
Начиная с апреля 2019 г. сумма оплаты за ночное время не может входить в установленное значение МРОТ. В связи с этим месячная заработная плата работника при условии выполнения месячной нормы рабочего времени должна составить 12 280 руб., где 11 280 руб. – минимальная месячная заработная плата, а 1000 руб. – дополнительная оплата за работу в ночное время.
О необходимости начисления оплаты сверхурочной работы сверх установленного значения МРОТ указано в письме Минтруда России от 4 сентября 2018 г. № 14-1/ ООГ-7353. Уполномоченный орган власти указывал на то, что сверхурочная работа осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а потому не включается в МРОТ.
Что касается оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а также оплаты за работу в ночное время, то из указанного выше письма Минтруда России следовало, что если работа в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время осуществлялась в пределах нормы рабочего времени, то оплата за нее могла учитываться в составе МРОТ. Начиная с заработной платы за апрель 2019 г. любая сумма оплаты работы в выходные и праздничные дни, а также в ночное время не может входить в установленный минимальный размер оплаты труда.
Таким образом, тенденция 2017–2019 гг. указывает на то, что в предусмотренный законом МРОТ не могут входить дополнительные компенсационные выплаты.
В любом случае в минимальный размер не должны входить следующие выплаты:
– районный коэффициент (ст. 316 ТК РФ);
– процентная надбавка за стаж работы в соответствующих местностях, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока и Сибири (ст. 317 ТК РФ);
– оплата сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ);
– оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
– оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ).
Что касается оплаты труда за работу во вредных и опасных условиях труда (ст. 146 и 147 ТК РФ), а также оплаты труда при совмещении профессий (должностей) (ст. 151 ТК РФ), то действующее на сегодняшний день законодательство допускает, чтобы выплаты включались в МРОТ. При этом с учетом наметившейся тенденции рекомендуется указанные выплаты начислять сверх значения минимального размера оплаты труда. Объясняется это тем, что положения ст. 146 ТК РФ устанавливают повышенную оплату труда не только в отдельных местностях с особыми климатическими условиями, но и за работу во вредных и опасных условиях труда. Что касается оплаты труда при совмещении должностей (профессий), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, то в данных случаях речь идет о дополнительном объеме работы, что сравнимо с условиями оплаты сверхурочной работы.
Доплата до минимального размера оплаты труда
Универсальный выход в ситуации, когда исчисленная по установленным в организации правилам заработная плата сотрудника составляет значение менее МРОТ, в установлении работнику специальной дополнительной выплаты на разницу суммы оплаты труда и МРОТ.
Такая дополнительная выплата носит стимулирующий характер, но автоматически является обязательной к установлению. Данная выплата должна учитываться и при расчете среднего заработка (как при исчислении отпускных, командировочных и т. п., так и при расчете пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком).
Рассматриваемая дополнительная выплата должна быть в обязательном порядке предусмотрена действующими в организации коллективным договором, локальными нормативными актами и (или) непосредственно заключенными с работниками трудовыми договорами.
Доплата до МРОТ должна в общеустановленном порядке включаться в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц и расчетные базы по страховым взносам. Сумма доплаты уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль. Но для этого необходимо, чтобы она была предусмотрена заключенными с работниками трудовыми договорами.
Пример 5
Воспользуемся условиями примера 4.
Заработная плата работника за месяц без учета дополнительной оплаты труда за ночное время составила 10 400 руб.
Для соблюдения установленного значения МРОТ организация вправе предусмотреть дополнительную стимулирующую выплату в размере разницы между МРОТ и фактически начисленной заработной платой (без учета выплат, которые не могут входить в минимальный размер оплаты труда).
В данном случае размер доплаты составит 880 руб. (11 280 руб. – 10 400 руб.).
Всего заработная плата работника за месяц – 12 280 руб., в том числе:
– оклад (должностной оклад) – 8000 руб.;
– надбавка за стаж работы в организации – 800 руб. (8000 руб. × 10%);
– надбавка за интенсивность работы – 1600 руб. (8000 руб. × 20%);
– стимулирующая выплата до МРОТ – 880 руб.;
– оплата работы в ночное время – 1000 руб.
Дифференциация заработной платы сотрудников, основанной на минимальном размере оплаты труда
Установление рассматриваемой дополнительной выплаты к заработной плате в целом ряде случаев приводит к косвенным нарушениям норм трудового законодательства. Как отмечалось ранее, заработок каждого конкретного работника зависит в том числе от его квалификации, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Если же при помощи специальной доплаты работодатель уравнивает заработок большой группы работников, а условия труда и квалификация их различаются, такие действия следует признать неправомерными.
В любом случае заработок работников должен быть дифференцирован исходя из установленных им разрядов оплаты труда, выполняемых обязанностей и (или) условий труда. Такую дифференциацию в условиях, когда заработная плата работников ниже минимального размера оплаты труда, можно обеспечить в том числе посредством введения доплаты до МРОТ в одном и том же размере.
Пример 6
Предположим, что в организации заняты несколько рабочих по профессии маляр, которым в установленном порядке (постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30 «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1. Раздел: профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства») присвоены 1, 3 и 6 квалификационные разряды.
Заработная плата работников складывается из тарифной ставки согласно установленному квалификационному разряду и доплаты за работу во вредных условиях.
Оплата труда маляра 1 разряда составляет в месяц из расчета тарифной ставки 10 200 руб.
Заработная плата маляра 3 разряда составляет в месяц из расчета тарифной ставки 10 500 руб. и доплаты за работу во вредных условиях труда 420 руб., всего 10 920 руб.
Заработная плата маляра 6 разряда в месяц из расчета тарифной ставки составляет 10 650 руб. и доплаты за работу во вредных условиях труда 440 руб., всего 11 090 руб.
В целях соблюдения положений действующего законодательства организация установила специальную доплату к месячной заработной плате сотрудников до величины минимального размера оплаты труда.
В частности, сумма указанной доплаты составит:
– маляру 1 разряда – 1080 руб. (11 280 руб. – 10 200 руб.);
– маляру 3 разряда – 360 руб. (11 280 руб. – 10 920 руб.);
– маляру 6 разряда – 190 руб. (11 280 руб. – 11 090 руб.).
В том случае, если доплата будет введена в указанном порядке, налицо уравнивание заработной платы работников различной квалификации с различными условиями труда, что представляется неправомерным.
В данном случае предпочтительным является установление единой доплаты в размере 1080 руб. И соответственно, размер ежемесячной оплаты труда сотрудников составит:
– маляра 1 разряда – 11 280 руб. (10 200 руб. + 1080 руб.);
– маляра 3 разряда – 12 000 руб. (10 500 руб. + 420 руб. + 1080 руб.);
– маляра 6 разряда – 12 170 руб. (10 650 руб. + 440 руб. + 1080 руб.).
Наряду с этим необходимо учитывать, что фактически работодатель вправе предусмотреть условную дифференциацию уровней оплаты труда сотрудников, добавляя к каждому следующему квалификационному (тарификационному) разряду сумму в 100 руб., 200 руб. и т. д. В таких случаях представительные органы работников вправе при разработке администрацией проектов соответствующих документов требовать применение более существенных разниц в уровнях оплаты труда работников.
Особенности соблюдения норм действующего законодательства о выплате заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда в отдельных практических случаях
Отдельные категории сотрудников организации могут быть заняты на условиях неполного рабочего времени и (или) на условиях штатного совместительства.
В этих случаях нормы действующего законодательства о выплате заработной платы на уровне не ниже МРОТ должны применяться в том же порядке, что и при не полностью отработанном месяце (см. примеры 3 и 4). И так как данные режимы не предусматривают отработки полной нормы рабочего времени, то заработок сотрудников может быть и ниже минимального размера оплаты труда.
В частности, на основании ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работнику должна производиться пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Пример 7
Предположим, что работнику организации по его письменному заявлению установлен график неполного рабочего времени, при котором он должен работать 4 часа в день.
При норме рабочего времени за текущий месяц для 40-часовой рабочей недели в 168 час. работник фактически отработал 80 час. Его заработная плата за месяц должна составить не менее 5371 руб. 43 коп. (11 280 руб./168 час. × 80 час.).
Как отмечено в письме Минтруда России от 5 июня 2018 г. № 14-0/10/В-4085, при работе в режиме неполного рабочего времени при повременной (повременно-премиальной) системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику пропорционально отработанному времени, но не ниже МРОТ в перерасчете на полную месячную ставку. При этом следует учитывать, что если работодатель, формально сократив рабочее время работника, будет требовать от него фактически отрабатывать полное рабочее время, то работу за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени можно рассматривать как сверхурочную работу, осуществляемую без надлежащего оформления. Такая работа должна дополнительно оплачиваться в повышенном размере в соответствии с нормами ТК РФ.
В соответствии со ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится аналогично пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.
Пример 8
Предположим, что сотрудник занят в организации на условиях внутреннего совместительства. По основной должности работник занят на условиях полного рабочего времени, и его заработная плата за месяц должна составить не менее минимального размера оплаты труда.
По совместительству работник занят по 4 час. в день. При этом за текущий месяц при норме рабочего времени для 40-часовой рабочей недели в 168 час. Фактически отработано 48 час. Заработная плата по совместительству должна составить не менее 3222 руб. 86 коп. (11 280 руб./168 час. × 48 час.).
Следует учитывать, что трудовые договоры по основному месту работы и при работе на условиях совместительства, в том числе внутреннего, заключаются отдельно.
Соответственно, достижение МРОТ также осуществляется отдельно (см. письмо Минтруда России от 5 июня 2018 г. № 14-0/10/В-4085).
Возможность доведения месячной заработной платы сотрудников до величины МРОТ
В условиях, когда прежний заработок сотрудников работодатель обеспечить не может, он будет стремиться к его снижению любыми методами и способами.
Не является исключением и наступление экономического (финансового) кризиса.
Ограничителем при этом всегда будет являться величина федерального (в соответствующих случаях – регионального) минимального размера оплаты труда, ниже которого опускаться уже никак нельзя.
Согласно общему правилу снижение уровня заработной платы по сравнению с ранее установленным работнику не допускается. В том числе не может являться основанием для уменьшения месячной заработной платы и финансовый (экономический) кризис.
Только в одном случае снижение установленной работнику и закрепленной в соответствующих документах (коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор) месячной заработной платы может иметь под собой нормативное подтверждение.
Уточнение заработка (в том числе в сторону уменьшения) может иметь место на основании части первой ст. 74 ТК РФ в случае пересмотра ранее установленной системы оплаты труда (как вариант – системы дополнительных выплат) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
О таких обстоятельствах, которые влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. И как минимум эти два месяца заработок работника должен сохраняться на прежнем уровне. В уведомлении, наряду с предупреждением работника о предстоящих изменениях, должны быть указаны и причины, повлекшие необходимость изменений.
Как указано в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в обязанности работодателя входит представление в судебные органы (в случае рассмотрения соответствующего спора) доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства и т. д.).
Допускается уточнение заработной платы (в любую сторону) также при пересмотре должностных обязанностей, которые поручаются работнику. Однако для четкого обоснования своей позиции такого рода мероприятия желательно приурочить к вышерассмотренным изменениям организационных или технологических условий труда.
В любом случае необходимо учитывать, что сотрудник вправе не согласиться с продолжением работы в изменившихся на основании части первой ст. 74 ТК РФ условиях. В таком случае ему в письменной форме необходимо предложить другую имеющуюся у данного работодателя работу, которую работник с учетом его квалификации и состояния здоровья может выполнять. При отсутствии другой работы и (или) отказе работника от всех предложений трудовой договор с ним прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
Наиболее реальным представляется уменьшение уровня заработной платы сотрудников по согласованию между сторонами трудовых отношений и (или) за счет снижения (исключения) стимулирующих выплат.
Первый вариант основан на положениях ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по их соглашению. При этом соглашение об изменении условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме. На практике для этих целей используется дополнительное соглашение.
Второй вариант должен быть сопряжен с пересмотром принятой в организации системы материального стимулирования и корректировкой всего круга локальных нормативных актов, регулирующих данный вопрос.
В любом случае заработная плата работника за полностью отработанный месяц должна быть обеспечена на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, в соответствующих субъектах Российской Федерации – не ниже региональной величины минимального размера оплаты труда, в соответствующих отраслях – не ниже уровня оплаты труда, зафиксированного в отраслевых соглашениях (при условии, что их положения распространяются на данную организацию).
Что касается установленных работникам тарифных ставок (окладов) и компенсационных выплат, то пересмотр их величин возможен только на основании части первой ст. 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда. При этом от компенсационных выплат работодатель отказаться только по той причине, что он пересматривает условия оплаты труда работников, не может.
Размер компенсационных выплат снижен быть может (но не ниже законодательно установленных величин), но полностью отменены они быть не могут. В частности, нельзя отказаться от установления и выплаты дополнительных выплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда, районных коэффициентов и процентных надбавок за стаж работы в соответствующих местностях, дополнительных выплат за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочное время. Обязательными к выплате являются также доплаты за совмещение профессий (должностей).
Если в состав заработной платы работников входят «плавающие» (могут устанавливаться в зависимости от выполнения соответствующих условий) стимулирующие выплаты, необходимо учитывать, что их невыплата может привести к тому, что суммарный заработок работников может составить значение, меньшее, чем МРОТ, и фактически вместо них придется устанавливать специальную выплату. В связи с этим от таких непостоянных выплат необходимо при пересмотре системе оплаты труда отказаться в первую очередь.
В условиях бестарифной системы оплаты труда, когда заработная плата ставится в зависимость от показателей деятельности сотрудника (выручка от реализации и др.), заработная плата может автоматически корректироваться. Однако в любом лучае, если норма рабочего времени отработана полностью, заработок работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Решения о пересмотре принятой в организации системы оплаты труда (включая снижение размеров окладов и (или) дополнительных выплат, исключение соответствующих доплат, надбавок и премий и (или) снижение их размеров) должны быть оформлены в таком же порядке, как и сами решения о применяемых формах и системах заработной платы. Следовательно, изменения в коллективный договор и (или) локальные нормативные акты, а также принятие новых локальных нормативных актов должно производиться по согласованию и (или) с учетом мнения представительного органа работников.
В дополнение к этому необходимо скорректировать и заключенные с работниками трудовые договоры. Этого можно добиться посредством заключения специального дополнительного соглашения к трудовому договору.
Средний заработок и минимальный размер оплаты труда
В соответствии с положениями п. 18 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2017 г. № 922) во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера
оплаты труда.
Фактически приведенные нормы указывают на необходимость исчисления текущего среднего заработка работников на уровне не ниже текущего минимального размера оплаты труда.
Пример 9
При величине текущего МРОТ в 11 280 руб. величина среднего дневного заработка для исчисления отпускных в соответствии с положениями п. 18 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы должна составить не менее чем 384 руб. 98 коп. (11 280 руб./29,3).
Если к заработной плате работников организации установлена выплата районного коэффициента и надбавки за стаж работы в данном регионе, приведенные расчеты должны учитывать данные дополнительные выплаты. В частности, при значении районного коэффициента 1,15, величина среднего дневного заработка должна быть не менее чем 442 руб. 73 коп. (11 280 × 1,15/29,3).
Пример 10
При нахождении работника в служебной командировке в месяце, норма рабочего времени в котором составляет 20 рабочих дней, величина среднего дневного заработка в силу требований п. 18 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы должна составить не менее чем 564 руб. (11 280 руб./20 дней).
При всем этом по мнению трудовой инспекции, такого рода расчеты и перепроверки производиться не должны. Это следует из материалов ресурса «Онлайнинспекция.РФ»онлайнинспекция.рф/questions/view/100158; онлайнинспекция.рф/questions/view/97499; онлайнинспекция.рф/questions/view/100633).
Разъяснения трудовой инспекции сводятся к тому, что в соответствии с действующим законодательством средний заработок рассчитывается по специальным правилам, предусмотренным нормативными правовыми актами. Четкое исполнение их положений указывает на то, что исчисленная сумма заработной платы является правильной и корректироваться она не должна даже если ее величина меньше, чем МРОТ. Главное, чтобы выплаты, исходя из которых средняя заработная плата исчисляется, были начислены правильно. При этом в учитываемые выплаты должны попасть и суммы доплаты заработной платы до минимального размера оплаты труда.
Как следствие, исчисленная по установленным правилам средняя заработная плата за период отпуска и в иных случаях может быть и ниже минимального размера оплаты труда. Это может произойти как в случае значительного увеличения МРОТ (что характерно для мая 2018 г., когда федеральный МРОТ был увеличен до 11 163 руб. в месяц), а также если в расчетном периоде выплатыпроизводились исключительно на уровне минимальной оплаты труда или незначительно выше, а также если на расчетный период приходятся периоды, за которые учитываемых выплат не имеется, но из расчетного они согласно принятым правилам не исключаются (периоды прогулов без уважительных причин, участия в забастовках и т. п.).
Менее МРОТ могут быть и пособия по государственному социальному страхованию. В любом случае Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» такого рода гарантии не предусматривает. Тем более, что в зависимости от страхового стажа пособие может составлять 60 или 80% от среднего заработка, а в отдельных случаях (это касается случаев выплаты пособия по уходу за ребенком) и 50% среднего заработка.
В отличие от принятого порядка применения величины МРОТ в рамках оплаты труда, при исчислении пособий подлежит применению только федеральный МРОТ (с 1 января 2019 г. – 11 280 руб. в месяц), а в соответствующих местностях данная величина корректируется на значение районного коэффициента. При этом в расчет должны приниматься значения районных коэффициентов, установленные для непроизводственных отраслей (см., в частности, письмо ФСС РФ от 2 декабря 2002 г. № 02-18/05-8417).
Значения районных коэффициентов, установленные к заработной плате работников непроизводственных отраслей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, указаны в информационном письме Минтруда и Пенсионного фонда Российской Федерации от 9 июня 2003 г. № 1199-16, 670-9, 25-23/5995.
Индексация заработной платы работников организации
В соответствии с положениями ст. 134 ТК РФ все без исключения работодатели должны обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы, что включает в себя индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При этом государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как отмечено в письме Минтруда России от 11 октября 2016 г. № 14-1/ООГ-9076, в настоящее время трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает единого для всех работников способа индексации заработной платы.
Правила индексации заработной платы определяются в зависимости от источника финансирования организаций либо законами и подзаконными нормативными актами (для государственных органов), либо коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (для других организаций).
В отношении федеральных государственных учреждений индексация заработной платы в 2019 г. запланирована с 1 октября 2019 г. В частности, согласно распоряжению Правительства Российской Федерации от 13 марта 2019 г. № 415-р предусматриваются дополнительные ассигнования на увеличение фондов заработной платы учреждений на 4,3%. Что касается конкретного порядка индексации заработка (оклады, дополнительные стимулирующие выплаты или др.), то в каждом отдельном случае решение принимается непосредственно учреждениями. Предпочтительным является вариант, когда увеличиваются именно оклады (должностные оклады, ставки заработной платы).
В отношении работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации решение об увеличении (индексации) заработной платы (денежного содержания) принимается органами власти регионов. Применительно к работникам муниципальных учреждений и муниципальных служащих сходные решения принимаются местными органами власти.
Что касается иных работодателей (включая коммерческие организации), то они вправе самостоятельно выбирать (с учетом мнения представительного органа работников) порядок, размер и сроки индексации заработной платы.
Такой вывод содержится в письме Минтруда России от 26 декабря 2017 г. № 143/В-1135.
Таким образом, речь об обязательной индексации заработной платы работников коммерческих организаций на уровне не ниже роста потребительских цен на товары, работы и услуги не идет. Такой ошибочный подход был отражен в Докладе Роструда с руководством по соблюдению обязательных требований, дающем разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2017 г.
Таким образом, законодательство устанавливает именно обязанность работодателя осуществлять индексацию заработной платы. Если такую обязанность организация на себя не возложила и (или) не выполняет принятые правила индексации, именно тогда она подлежит привлечению к установленной действующим законодательством ответственности за нарушение трудового законодательства Российской Федерации.
В случае если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен порядок повышения заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации документы (см. письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1).
Как отметил Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 19 ноября 2015 г. № 2618-О, предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Примерный вариант записи в коллективном договоре, локальном нормативном акте: «Заработная плата (вариант – оклад, должностной оклад, тарифная ставка) работников организации увеличивается (индексируется) ежегодно (вариант – ежеквартально) на индекс, определяемый соглашением сторон трудовых отношений и закрепляемый отдельным письменным приказом (распоряжением) руководителя, но не ниже официально опубликованного индекса роста потребительских цен и товаров за предшествующий календарный год (квартал). Конкретные размеры выплат по оплате труда (вариант – окладов, должностных окладов, тарифных ставок) определяются штатным расписанием, дополнительными соглашениями к трудовым договорам работников».
Кроме того, индексацию заработной платы можно не проводить, если ее рост обеспечен иными способами (см. п. 4 Обзора Верховного Суда Российской Федерации № 4 за 2017 г., утвержденный Президиумом Верховного Суда 15 ноября 2017 г.).
Согласно последним разъяснениям Минтруда России (см., в частности, письмо от 24 декабря 2018 г. № 14-1/ООГ-10305), под индексацией заработной платы необходимо понимать увеличение заработной платы работников на уровень инфляции.
При этом работодатель вправе дополнительно увеличить размер заработной платы отдельным категориям работников.
Повышение заработной платы может осуществляться как путем пропорционального увеличения всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда организации и соответственно трудовым договором работников, так и путем увеличения отдельных выплат, входящих в заработную плату (например, увеличение оклада (доли тарифа в структуре заработной платы)).
Обеспечение повышения реального содержания заработной платы – обязанность работодателя. Способы выполнения данной обязанности определяются на уровне организации с учетом мнения представительного органа работников.
