Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №12 год - 2019
В. Е. Борисов
Согласно ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту статьи – ТК РФ) в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
– величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
– ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
– ограничение оплаты труда в натуральной форме;
– обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
– федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащие нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
– ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
– сроки и очередность выплаты заработной платы.
Минимальная заработная плата
В соответствии с частью третьей ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда (далее – МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
С 1 января 2019 г. величина МРОТ составила 11 280 руб. в месяц (Федеральный закон от 25 декабря 2018 г. № 481-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»). Речь идет о начисленных суммах до производства удержаний НДФЛ и иных установленных действующим законодательством удержаний.
Ниже указанного значения заработная плата за полностью отработанный месяц начисляться не может. В противном случае организация и (или) ее должностные лица могут быть привлечены к установленной административной ответственности.
Установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, наказывается в порядке части шестой ст. 5.27 КоАП РФ – предупреждение или административный штраф на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
Совершение аналогичного правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, может повлечь за собой административный штраф на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет, а на организацию – штраф в размере от 50 000 до 100 000 руб. (часть седьмая ст. 5.27 КоАП РФ).
Выплата заработной платы в размере, меньшем чем минимальный размер оплаты труда, является нарушением трудового законодательства, но не является налоговым правонарушением. При установлении таких фактов в ходе мероприятий налогового контроля налоговые органы вправе направить информацию в территориальные инспекции труда (см. письмо ФНС России от 19 марта 2009 г. № 3-6-04/66).
Начиная с 1 января 2019 г. ежегодно с 1 января соответствующего календарного года минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года. С учетом того момента, что указанный показатель определяется Минтрудом России в течение августа-сентября каждого календарного года, отныне можно заблаговременно узнавать новую величину МРОТ с 1 января предшествующего календарного года.
В случае если величина прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года окажется ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал года, предшествующего предыдущему году, МРОТ корректировке в меньшую сторону не подлежит.
При всем этом коммерческим организация необходимо учитывать также размер минимальный заработной платы в субъекте Российской Федерации. Данный показатель (далее также – региональный МРОТ) может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате в соответствующем субъекте Российской Федерации согласно положениям ст. 133.1 ТК РФ.
В случае установления регионального МРОТ, данное значение обязательно для применения в отношении работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации (включая работников обособленных подразделений, находящихся на территории данного региона). Исключение составляют работодатели, не присоединившиеся к региональному соглашению о минимальной заработной плате.
В соответствии с частью восьмой ст. 133.1 ТК РФ если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого применяется региональное соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера регионального МРОТ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
По сложившейся практике значение регионального МРОТ устанавливается на уровне федерального минимального размера оплаты труда с применением к нему предусмотренных на территории региона районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы.
Отличные от федерального МРОТ значения установлены на территории следующих регионов страны (информация представлена на октябрь 2019 г.):
Примечание * – Размер минимальной заработной платы в г. Москве и г. Санкт-Петербурге не является ограничением для реализации более высоких гарантий по оплате труда и включает минимальную сумму выплат работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени, и исполнившему свои трудовые обязанности (норма труда), включающую тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, за исключением выплат, производимых в соответствии со ст. 147, 151, 152, 153, 154 ТК РФ. Таким образом, в данном случае любые компенсационные выплаты в региональный МРОТ не входят.
Региональным соглашением может быть оговорено, что его действие распространяется только на определенные организации. По сложившейся практике разные значения регионального МРОТ устанавливаются для организаций бюджетной сферы и для иных организаций.
Исходя из положений трудового законодательства вся сумма начисленной заработной платы за месяц должна быть не меньше установленного значения МРОТ. Соответствующие изменения в ТК РФ приняты Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.
Что касается величины должностного оклада (оклада, ставки заработной платы), то она может быть и меньше МРОТ.
Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ.
Экспертной рабочей группой федерального уровня была рассмотрена и поддержана идея общественной инициативы «Не включать в минимальный размер оплаты труда (МРОТ) компенсационные и стимулирующие выплаты».
Принимая это решение, Экспертная рабочая группа федерального уровня признала необходимым установление переходного периода для реализации общественной инициативы и дополнительную проработку предлагаемых общественной инициативой изменений трудового законодательства.
Кроме того, консультации по данному вопросу предусмотрены Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018–2020 гг. (см. письмо Минтруда России от 5 июня 2018 г. № 14-0/10/В-4085).
При всем этом с учетом складывающейся в последнее время судебной практики некоторые выплаты не могут входить в МРОТ:
1. Районный коэффициент и надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (постановление Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П; п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.).
Как отмечено в постановлении Конституционного Суда РФ № 38-П, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.
До даты принятия решения Конституционного Суда РФ судебная практика была разной. В частности, как отмечено в определении Верховного Суда РФ от 19 сентября 2016 г. № 51-КГ16-10, «право работника, осуществляющего трудовую деятельность в особых климатических условиях, на повышенную оплату труда не может считаться нарушенным в тех случаях, когда размер его заработной платы с учетом включения в ее состав районного коэффициента (коэффициента) и процентной надбавки составляет сумму не менее минимального размера оплаты труда».
Пример 1
Предположим, что организация расположена в местности, в которой к заработной плате сотрудников установлены выплата районного коэффициента в размере 1,25 и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и некоторых других районах страны, максимальный размер которой составляет 30%.
Заработная плата работника складывается из должностного оклада в размере 8200 руб., а также ежемесячных стимулирующих доплат за стаж работы (выслугу лет) в организации в размере 10%, ежемесячных премий, районного коэффициента и надбавки за работу в данном регионе в размере 30%.
Всего месячная заработная плата работника за полностью отработанный месяц составила 20 181 руб., в том числе:
– из расчета должностного оклада – 8200 руб.;
– из расчета надбавки за выслугу лет – 820 руб. (8200 руб. × 10%);
– из расчета ежемесячной премии – 4000 руб.;
– из расчета районного коэффициента – 3255 руб. ((8200 руб. + 820 руб. + 4000 руб.) × 25%);
– из расчета надбавки за стаж работы в регионе – 3906 руб. ((8200 руб. + 820 руб. + 4000 руб.) × 30%).
Допустим, что в данной местности не установлена величина регионального минимального размера оплаты труда. В связи с этим заработная плата работника должна быть не ниже федерального МРОТа, составляющего с 1 января 2019 г. 11 280 руб.
С учетом районного коэффициента и надбавки за стаж работы в данном регионе величина заработной платы работника должна быть не менее чем 17 484 руб. (11 280 руб. × 1,55, где 1,55 – коэффициент к заработной плате, учитывающий величину районного коэффициента 1,25 и процентной надбавки за работу в регионе в размере 1,30).
При определении минимально гарантированного размера оплаты труда должны учитываться размеры процентной надбавки в связи с работой в соответствующих районах каждого отдельного работника.
Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работник пользуется правом на получение надбавки за стаж работы в данном регионе в размере 20%.
Минимально гарантированный размер заработной платы работника за полностью отработанный месяц должен составить 16 356 руб. (11 280 руб. × 1,45, где 1,45 – коэффициент к заработной плате, учитывающий величину районного коэффициента 1,25 и процентной надбавки за работу в регионе в размере 1,20).
2. Суммы повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни (постановление Конституционного Суда РФ от 11 апреля 2019 г. № 17-П).
Как отмечено Конституционным Судом, установление повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, работы в ночное время обусловлено повышенными трудозатратами работника, вызванными сокращением времени отдыха либо работой в то время, которое биологически не предназначено для активной деятельности, а также лишением работника возможности распоряжаться временем отдыха, использовать его по прямому предназначению, что приводит к дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке и создает угрозу причинения вреда здоровью работой в ночное время либо сокращением времени на восстановление сил и работоспособности.
Приведенное законодательное регулирование призвано не только компенсировать работнику отрицательные последствия отклонения условий его работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление им права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, одним из которых является приоритет сохранения жизни и здоровья работников.
Положения ст. 129, 133 и 133.1 ТК РФ в системной связи с его ст. 149, 152–154 предполагают, наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда, определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Требования законодательства о невключении в МРОТ соответствующих выплат компенсационного характера должны неукоснительно выполняться начиная с начисления заработной платы за апрель 2019 г.
Пример 3
Предположим, что заработная плата работника организации состоит из должностного оклада 8000 руб. и ежемесячных стимулирующих выплат за стаж работы в организации в размере 10% оклада и надбавки за интенсивность работы в размере 20% оклада. Сумма оплаты за работу в ночное время составила 900 руб.
Всего месячная заработная плата работника из расчета указанных выплат составит 11 300 руб., в том числе:
– оклад (должностной оклад) – 8000 руб.;
– оплата ночной работы – 900 руб.;
– надбавка за стаж работы в организации – 800 руб. (8000 руб. × 10%);
– надбавка за интенсивность работы – 1600 руб. (8000 руб. × 20%).
Сумма начисленной заработной платы (11 300 руб.) превышает МРОТ (11 280 руб.).
Однако начиная с апреля 2019 г. суммы компенсационных выплат за работу в ночное время не могут входить в МРОТ.
Минимально гарантированная сумма заработной платы за полностью отработанный месяц должна составить 12 180 руб. (11 280 руб. + 900 руб., где 11 280 руб. – установленное значение МРОТ; 900 руб. – сумма оплаты за работу в ночное время, которая не может входить в МРОТ).
Согласно сложившейся до апреля 2019 г. практике, в МРОТ могли не входить компенсационные выплаты за сверхурочную работу, а также суммы оплаты за ночное время, а также за работу в выходные и праздничные дни, если работа осуществлялась сверх нормы рабочего времени (см. письмо Минтруда России от 4 сентября 2018 г. № 14-1/ООГ-7353).
По мнению автора, любые выплаты компенсационного характера не должны входить в установленный размер МРОТ. На это указывают также положения постановления Конституционного Суда РФ от 11 апреля 2019 г. № 17-П.
Что касается оплаты труда за работу во вредных и опасных условиях труда (ст.ст. 146 и 147 ТК РФ), а также оплаты труда при совмещении профессий (должностей) (ст. 151 ТК РФ), то действующее на сегодняшний день законодательство допускает, чтобы они включались в МРОТ. При этом с учетом наметившейся тенденции рекомендуется и указанные выплаты начислять сверх установленного значения минимального размера оплаты труда. Объясняется это тем, что положения ст. 146 ТК РФ устанавливают повышенную оплату труда не только в отдельных местностях с особыми климатическими условиями, но и за работу во вредных и опасных условиях труда. Что касается оплаты труда при совмещении должностей (профессий), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, то в данных случаях речь идет о дополнительном объеме работы, что очень сходно с условиями оплаты сверхурочной работы.
Универсальный выход в ситуации, когда исчисленная по установленным в организации правилам заработная плата сотрудника составляет меньшее, чем МРОТ значение, заключается в установлении работнику специальной дополнительной выплаты на разницу между МРОТ и суммой месячной оплаты труда.
Такая дополнительная выплата носит стимулирующий характер, но автоматически является обязательной к установлению. Должна данная выплата учитываться и при расчете среднего заработка (как при исчислении отпускных, командировочных и т. п., так и при расчете пособий по социальному страхованию).
Отметим, что согласно распространенному мнению контролирующих органов, доплата до МРОТ должна быть фиксированной. Такое мнение представляется необоснованным. Размер доплаты может носить «плавающий» характер, определяться в размере разницы между МРОТ и меняться из месяца в месяц.
Заработную плату на уровне не ниже МРОТ работодатель обязан гарантировать при условии, что работник отработал норму рабочего времени за месяц и (или) выполнил все нормы труда (трудовые обязанности).
В том случае, если норма рабочего времени за месяц полностью не отработана, рекомендуется минимально гарантированную сумму заработной платы исчислять пропорционально.
Пример 4
Предположим, что при норме рабочего времени за месяц в 20 рабочих дней работник отработал 12 дней. Остальные дни работник болел.
Заработная плата работника из расчета за полностью отработанный месяц составляет 11 280 руб., в том числе оклад – 8000 руб., надбавка за выслугу лет – 2000 руб., стимулирующая выплата до МРОТ – 1280 руб.
За текущий месяц работнику должна быть обеспечена заработная плата в размере не менее 6768 руб. (11 280 руб./20 дней × 12 дней, где 11 280 руб. – величина МРОТ, 20 дней – количество рабочих дней по норме, 12 дней – количество фактически отработанных дней).
Пропорционально фактической занятости должна определяться минимально гарантированная сумма заработной платы также в случае занятости работника на условиях неполного рабочего времени или штатного совместительства.
При работе в режиме неполного рабочего времени при повременной (повременно-премиальной) системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику пропорционально отработанному времени, на не ниже МРОТ в пересчете на полную месячную ставку.
Следует учитывать, что трудовые договоры по основному месту работы и при работе на условиях совместительства, в том числе внутреннего, заключаются отдельно.
Соответственно, достижение МРОТ также осуществляется отдельно (см. письмо Минтруда России от 5 июня 2018 г. № 14-0/10/В-4085).
Пример 5
Предположим, что работнику организации по его письменному заявлению установлен график неполного рабочего времени, при котором он должен работать 4 часа в день.
При норме рабочего времени за текущий месяц для 40-часовой рабочей недели в 172 час. работник фактически отработал 96 час. Его заработная плата за месяц должна составить не менее 6295 руб. 81 коп. (11 280 руб./172 час. × 96 час.).
Следует отметить, что если работодатель, формально сократив рабочее время работника, будет требовать от него фактически отрабатывать полное рабочее время, то работу за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени можно рассматривать как сверхурочную работу, осуществляемую без надлежащего оформления. Такая работа должна будет дополнительно оплачена в повышенном размере в соответствии с нормами ТК РФ.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы)
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). При этом не относящиеся к государственному сектору организации производят индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как отмечает судебная практика, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников и в силу предписаний ст. 2, 130, 134 ТК РФ должна осуществляться всем лицам, работающим по трудовому договору (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. № 913-О-О, от 19 ноября 2015 г. № 2618-О).
При всем этом коммерческие и иные организации, не относящиеся к государственному сектору, самостоятельно определяют правила индексации.
Вместе с тем, предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишать работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2014 г. № 1707-О).
Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. ТК РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
Во исполнение требований трудового законодательства организации вправе выбирать самостоятельно, с учетом мнения представительного органа работников, порядок, размер, сроки индексации заработной платы (письмо Минтруда России от 26 декабря 2017 г. № 14-3/В-1135).
Законодательство устанавливает именно обязанность работодателя осуществлять индексацию заработной платы. Если такую обязанность организация на себя не возложила и (или) не выполняет принятые правила индексации, именно тогда она подлежит привлечению к установленной действующим законодательством ответственности за нарушение трудового законодательства Российской Федерации.
В данном случае ответственность может наступить по части первой или шестой ст. 5.27 КоАП РФ.
В случае если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен порядок повышения заработной платы, то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации документы (письмо Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1).
Пример 6
Согласно принятому в организации Положению об оплате труда индексация заработной платы производится всем работникам ежегодно в пределах утвержденного советом директоров бюджета на соответствующий год.
Положением об оплате труда установлены механизм индексации заработной платы работников, в том числе определена ее периодичность (ежегодно).
Размер индексации определяется генеральным директором.
Основанием для проведения индексации является издание соответствующего приказа генерального директора. Приказ доводится до сведения всех работников организации путем рассылки по внутренней электронной почте.
Спорной (но возможной) является норма документа о непроведении индексации в связи с недостижением организацией экономических показателей деятельности.
По мнению уполномоченных органов власти, индексация – это увеличение заработной платы работников на уровень инфляции (роста потребительских цен на товары и услуги). При этом работодатель вправе дополнительно увеличить размер заработной платы отдельным категориям работников (см. письмо Минтруда России от 24 декабря 2018 г. № 14-1/ООГ-10305).
Обратим внимание, что приказом Росстата от 30 декабря 2014 г. № 734 утверждена официальная статистическая методология организации статистического наблюдения за потребительскими ценами на товары и услуги и расчета индексов потребительских цен. Величина инфляции составляла: по итогам 2018 г. – 4,26%; 2017 г. – 2,51%; 2016 г. – 5,39%; 2015 г. – 12,91%.
Повышение заработной платы может осуществляться как путем пропорционального увеличения всех выплат, предусмотренных системой оплаты труда организации, и соответственно, трудовым договором работников, так и путем увеличения отдельных выплат, входящих в заработную плату (например, увеличение оклада (доли тарифа в структуре заработной платы)).
Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация – это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности повышением должностных окладов, выплатой премий и т. п.
Индексацию заработной платы можно не проводить, если ее рост обеспечен иными способами (п. 4 Обзора Верховного Суда Российской Федерации № 4 за 2017 г., утвержденного Президиумом Верховного Суда 15 ноября 2017 г.).
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ).
К случаям осуществления удержаний из заработной платы для погашения задолженности работодателю относятся (ст. 137 и 248 ТК РФ):
– удержания для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
– удержания для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
– удержания для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
– удержания при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;
– суммы взыскания с виновного работника за причиненный ущерб, не превышающие среднего месячного заработка.
Указанные удержания по распоряжению работодателя могут производиться в размере не более 20% общей заработной платы работника, а совместно с обязательными удержаниями – не более чем 50% заработка, причитающегося работнику.
В отдельных случаях общий размер удержаний (обязательные плюс по инициативе работодателя) не может быть более 70%. Таковы положения ст. 138 ТК РФ.
Работодатель вправе принять решение об удержаниях из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает основания и размеры удержания. Исключения составляют удержания за ущерб, а также при увольнении до окончания того года, в счет которого работник уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск и (или) его часть. Такие удержания могут производиться без согласия работника, но в пределах установленных законом ограничений.
К удержаниям, предусмотренным иными федеральными законами, можно отнести:
– налог на доходы физических лиц (гл. 23 НК РФ);
– алименты (ст. 109 Семейного кодекса РФ);
– удержания по исполнительным документам (ст. 98 Федерального закона от 2 ноября 2017 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»);
– удержания из заработной платы лиц, осужденных к исправительным работам (ст. 43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ);
– членские профсоюзные взносы (п. 3 ст. 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»);
– дополнительные страховые взносы на накопительную пенсию (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 30 апреля 2008 г. № 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений»).
Указанные удержания производятся в размерах, установленных соответствующими федеральными законами и (или) письменными заявлениями работников.
Согласно отдельным разъяснениям уполномоченных органов власти (см. письма Минтруда России от 23 октября 2018 г. № 14-1/ООГ-8448, Роструда от 18 июля 2012 г. № ПГ/5089-6-1), иные удержания из заработной платы работника производиться не могут, так как они не предусмотрены действующим законодательством. В том числе нельзя удерживать суммы по заявлению работника в погашение кредита, в счет погашения излишне полученной заработной платы и т. п. Такие расчеты предпочтительнее производить путем добровольного внесения работником в кассу организации определенной суммы.
Такая точка зрения представляется необоснованной. Работник вправе распорядиться своей заработной платой по своему усмотрению, в том числе представив соответствующее заявление в бухгалтерию организации на удержания в счет полученного кредита и (или) на свое согласие зачесть излишне полученную заработную плату в счет последующих выплат. Такая точка зрения отражена в письмах Роструда от 26 сентября 2012 г. № ПГ/7156-6-1, от 16 сентября 2012 г. № ПР/7156-6-1, и представляется более обоснованной. В таких случаях речь идет не об удержаниях, а о выполнении волеизъявления работника.
Ограничение оплаты труда в натуральной форме
Выплата заработной платы в общем случае производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в руб.х). Таковы требования части первой ст. 131 ТК РФ.
И только в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте.
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.
По смыслу ст. 131 ТК РФ и ст. 4 Конвенции Международной организации труда № 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. № 31) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств (п. 54 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2):
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% начисленной месячной заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Превышение установленного ограничения в 20% может повлечь за собой ответственность за нарушение трудового законодательства в рамках ст. 5.27 КоАП РФ.
В случае если отдельные работники откажутся от получения той или иной продукции в счет начисленной заработной платы, это нельзя рассматривать как нарушение достигнутого соглашения о выплате заработной платы в неденежной форме.
В любом случае не допускается выплата заработной платы:
– в бонах;
– в купонах;
– в форме долговых обязательств;
– в форме расписок;
– в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ;
– в виде оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободной оборот.
Ограничения натуральной формы оплаты труда в 20% начисленной месячной заработной платы подлежат применению и в рамках налогообложения по налогу на прибыль (см. письмо Минфина России от 27 мая 2016 г. № 03-03-07/30694).
Такие положения в том числе применимы и при осуществлении расходов на оплату жилья работников организации (письмо Минфина России от 22 октября 2013 г. № 03-04-06/44206), но только при условии заключения трудового договора.
В период когда такой договор не заключен и работник не состоит в штате организации, указанные расходы на оплату жилья не могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль организаций.
В части выплаты заработной платы в неденежной форме в отдельном порядке коллективным или трудовым договором могут быть определены место и сроки выплаты. Таковы положения части четвертой ст. 136 ТК РФ.
Применение натуральной формы оплаты труда не рассматривается как расчеты в трактовке положений Федерального закона от 22 мая 2003 г. № 54-ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении расчетов в Российской Федерации», и не требует использования контрольно-кассовой техники (см. письмо ФНС России от 14 августа 2018 г. № АС-4-20/15707).
Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя
Закрепленная в трудовом законодательстве государственная гарантия в виде обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется посредством установления очередности исполнения требований кредиторов.
В соответствии с положениями действующего законодательства требования об оплате труда лиц, работающих или работавших (после даты принятия заявления о признании должника банкротом) по трудовому договору, а также требования о выплате выходных пособий подлежат удовлетворению во вторую установленную очередь (п. 2 ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).
Установленная российским законодательством приоритетность проведения расчетов с работниками несостоятельного предприятия, перед которыми существует задолженность по оплате труда, соответствует ст. 11 Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы, предусматривающей, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которая им причитается за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который определяется национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. На это указано в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 8 июня 2004 г. № 254-О, а также в постановлении Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 25 января 2013 г. № 11.
В первую очередь подлежат удовлетворению требования по текущим платежам, связанным с судебными расходами по делу о банкротстве, с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, со взысканием задолженности по выплате вознаграждения лицам, исполнявшим обязанности арбитражного управляющего в деле о банкротстве, требования по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых арбитражным управляющим для исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве является обязательным, в том числе со взысканием задолженности по оплате деятельности указанных лиц.
Вне очереди подлежат удовлетворению требования по текущим платежам, к которым относятся также требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и обязательные платежи, возникшие после даты принятия заявления о признании должника банкротом (п. 1 ст. 134 и п. 1 ст. 5 Федерального закона № 127-ФЗ).
Исходя из положений Закона о банкротстве текущими являются только денежные обязательства и обязательные платежи, возникшие после возбуждения дела о банкротстве. В связи с этим денежные обязательства и обязательные платежи, возникшие до возбуждения дела о банкротстве, независимо от срока их исполнения не являются текущими ни в какой процедуре. На это указано в п. 1 постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 23 июля 2009 г. № 60).
Необходимо учитывать, что действующее законодательство не предусматривает такого основания для увольнения, как «банкротство (несостоятельность) организации». Увольнение возможно по общеустановленным основаниям, включая п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ «ликвидация организации» и (или) п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации».
При ликвидации организации расчеты по оплате труда и выплате выходных пособий производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Таковы положения п. 1 ст. 64 ГК РФ.
На период банкротства работодатель вправе ввести простой, время которого должно быть оплачено по правилам части первой ст. 157 ТК РФ в размере не менее 2/3 от средней заработной платы работника (как простой по вине работодателя).
При увольнении работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Таковы положения ст. 178 ТК РФ.
Получить средний месячный заработок на период трудоустройства и тем самым реализовать свое право уволенный работник может лишь в том случае, если после увольнения он не смог в двухмесячный срок устроиться на другую работу.
Вместе с тем, к моменту возникновения права работника на получение среднего заработка в Единый государственный реестр юридических лиц уже могут быть внесены сведения о ликвидации работодателя. В рамках стандартных ликвидационных процедур реализация уволенными работниками права на сохранение средней заработной платы не всегда может быть гарантирована для всех без исключения работников (см. постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. № 45-П).
В ближайшее время федеральный законодатель должен принять изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем их них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя. В частности, запланирована возможность исключения организации из ЕГРЮЛ не ранее истечения предусмотренного трудовым законодательством срока обращения к работодателю работников, уволенных в связи с ликвидацией юридического лица, за получением среднего месячного заработка на период их трудоустройства и осуществления в указанный период в полном объеме полагающихся в этой связи выплат.
