Гарантированная государством оплата труда (часть 2)




В. Е. Борисов

 

Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства
Федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) и его территориальных органов (государственных инспекций труда).


Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 1 сентября 2012 г. № 875.


Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. К ним, в частности, относятся Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор). Государственный санитарно-эпидемиологический надзор осуществляет Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор).


Предметом федерального государственного надзора в сфере труда является:
– соблюдение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе полноты и своевременности выплаты заработной платы;
– соблюдение государственных нормативных требований охраны труда;
– обеспечение доступности для работников, являющихся инвалидами, специальных рабочих мест и условий труда;
– выполнение предписаний об устранении выявленных в ходе осуществления федерального государственного надзора в сфере труда нарушений и о проведении мероприятий по предотвращению нарушений обязательных требований по защите трудовых прав работников.


Надзор осуществляется в отношении любых работодателей (юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей – физических лиц, в трудовых отношениях с которыми состоят работники), а также иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры.


Надзор организуется с применением риск-ориентированного подхода. В целях его применения деятельность работодателей подлежит отнесению к определенной категории риска в соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 17 августа 2016 г. № 806 «О применении риск-ориентированного подхода при организации отдельных видов государственного контроля (надзора) и внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации».


Проведение плановых проверок в отношении деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя в зависимости от присвоенной их деятельности категории риска осуществляется со следующей периодичностью:
– для категории высокого риска – один раз в 2 года;
– для категории значительного риска – один раз в 3 года;
– для категории среднего риска – не чаще чем один раз в 5 лет;
– для категории умеренного риска – не чаще чем один раз в 6 лет.


В отношении юридического лица или индивидуального предпринимателя, деятельность которых отнесена к категории низкого риска, плановые проверки не проводятся.


Отнесение деятельности работодателя к категориям риска осуществляется:
– решением главного государственного инспектора труда Российской Федерации (его заместителя) – при отнесении к категории высокого риска;
– решением главного государственного инспектора труда в субъекте Российской Федерации (его заместителя) – при отнесении к категориям значительного, среднего и умеренного риска.


Организация вправе подавать заявление об изменении присвоенной ранее категории риска.


Сведения о работодателях, деятельность которых отнесена к категориям высокого и значительного рисков, размещаются на официальном сайте Роструда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».


По запросу организаций федеральная инспекция труда обязана предоставлять информацию о присвоенной ее деятельности категории риска, а также раскрывать сведения, использованные при отнесении работодателя к определенной категории риска.


В соответствии со ст. 360 ТК РФ государственные инспекторы труда в целях осуществления федерального государственного надзора проводят плановые и внеплановые проверки на всей территории Российской Федерации любых работодателей.


При этом надзор в сфере труда осуществляется не только посредством проведения проверок, но и посредством выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий государственных инспекторов труда, а также подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.


Сроки и последовательность выполнения процедур при осуществлении федерального государственного надзора в сфере труда определены Административным регламентом, утвержденным приказом Роструда от 13 июня 2019 г. № 160. Также приказом Роструда от 24 января 2011 г. № 14 утверждены Методические рекомендации по применению должностными лицами Роструда и его территориальных органов положений Федерального закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» при осуществлении надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.


Предметом проверки является соблюдение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнение предписаний об устранении выявленных в ходе проверок нарушений и о проведении мероприятий по предотвращению нарушений норм трудового права и по защите трудовых прав граждан.


Проверки проводятся в форме документарных проверок и (или) выездных проверок в порядке, предусмотренном Федеральным законом № 294-ФЗ.


Как отмечалось ранее, плановые проверки организуются с использованием риск-ориентированного подхода.


С 1 июля 2018 г. при проведении плановых проверок трудовые инспекции обязаны использовать проверочные листы (списки контрольных вопросов). В указанные листы включаются перечни вопросов, затрагивающих наиболее значимые обязательные требования трудового законодательства. Формы проверочных листов утверждены приказом Роструда от 10 ноября 2017 г. № 655.


Предмет плановой проверки ограничивается исключительно перечнем вопросов, включенных в проверочные листы (списки контрольных вопросов).


Основанием для проведения внеплановой проверки являются (ст. 360 ТК РФ):
1) истечение срока исполнения работодателем выданного федеральной инспекцией труда предписания об устранении выявленного нарушения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
2) поступление в федеральную инспекцию труда:
– обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти (должностных лиц федеральной инспекции труда и других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор), органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах нарушений работодателями требований трудового  законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, а также приведших к невыплате или неполной выплате в установленный срок заработной платы, других выплат, причитающихся работникам, либо установлению заработной платы в размере меньшем, чем предусмотрено трудовым законодательством;
– обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов, из средств массовой информации о фактах уклонения от оформления трудового договора, ненадлежащего оформления трудового договора или заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем;
– обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав;
– запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со ст. 219 ТК РФ;
3) наличие приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) федеральной инспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации либо на основании требования прокурора о проведении внеплановой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.


Предварительное уведомление работодателя о проведении внеплановой выездной проверки по основанию, связанному с получением соответствующих обращений, не допускается.


Срок проведения каждой из проверок не может превышать 20 рабочих дней.


Общий срок плановых проверок для малого предприятия не может превышать 50 часов в год, а для микропредприятия – 15 часов в год.


В исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения сложных и (или) длительных исследований, испытаний, специальных экспертиз и расследований на основании мотивированных предложений государственных инспекторов труда, проводящих выездную плановую проверку, срок проведения выездной плановой проверки может быть продлен руководителем Роструда или государственной инспекции труда, но не более чем на 20 рабочих дней, в отношении малых предприятий – не более чем на 50 часов, в отношении микропредприятий – не более чем на 15 часов.


По результатам проверки государственный инспектор труда составляет акт проверки. Типовая форма акта утверждена приказом Минэкономразвития России от 30 апреля 2009 г. № 141.


Наряду с федеральным контролем существует ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Данный контроль осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых законами Российской Федерации и законами субъектов Российской Федерации (ст. 353 ТК РФ).


Сроки и очередность выплаты заработной платы
Порядок, место и сроки выплаты заработной платы работникам определены в ст. 136 ТК РФ. Очередность выплаты заработной платы имеет значение при удовлетворении требований кредиторов и иных подобных лиц в случае недостаточности средств у организации-должника.


Очередность осуществления выплат при ликвидации юридического лица определяется согласно статей 64 и 855 ГК РФ, а при банкротстве организации – ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».


Согласно данным нормативным актам расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, а также по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности удовлетворяются во вторую очередь.


В такой же очереди должны удовлетворяться требования взыскателей по исполнительным документам (ст. 111 Федерального закона от 2 октября 2017 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).


Порядок и место выплаты заработной платы
Согласно части третьей ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.


Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за 15 календарных дней (до 06.08.2019 г. – 5 рабочих дней) до дня выплаты заработной платы. Соответствующие изменения приняты Федеральным законом от 26 июля 2019 г. № 231-ФЗ.


Для того чтобы выплата заработной платы в порядке безналичного расчета являлась правомерной, необходимо соблюдение следующих условий:
1) условия перечисления заработной платы на банковский счет должны быть предусмотрены в коллективном или трудовом договоре;
2) должен наличествовать договор банковского счета;
3) работник должен указать счет, на который работодатель будет перечислять его заработную плату.


Необходимо учитывать, что работники вправе самостоятельно выбирать (менять) кредитную организацию, на банковскую карту которой или на лицевой счет которой он будет получать свою заработную плату. Законодательство устанавливает только одно требование к работнику – заблаговременно не позднее чем за 15 календарных дней предупредить об этом своего работодателя, подав соответствующее письменное заявление.


Требовать от работника получения заработной платы именно в рамках принятого у него зарплатного проекта или на счета конкретной кредитной организации работодатель не вправе.


Согласно изменениям, принятым Федеральным законом от 26 июля 2019 г. № 221-ФЗ «О внесении изменения в статью 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях», воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, наказывается по части шестой ст. 5.27 КоАП РФ (до этого – по части первой данной статьи КоАП РФ).


Предоставление работающим лицам права самостоятельно выбирать кредитную организацию в последние годы называется «отменой зарплатного рабства».


Обусловлен этот процесс тем, что небольшое количество банковских учреждений на данном рынке имеют монопольное положение.


С учетом того факта, что именно на работодателя возлагается обязанность по выплате заработной платы (в том числе при выборе работником определенной кредитной организации), сопутствующие этому расходы должны погашаться за счет средств организации. Возможные банковские комиссии при переводе средств на счета работников в других банковских учреждениях также должны оплачиваться работодателем.


По этому же основанию рассматриваемые расходы организаций признаются в целях налогообложения по налогу на прибыль (письмо Минфина России от 10 ноября 2014 г. № 03-03-06/1/56590). Вместе с тем, фактически такие расходы не носят характер дохода физических лиц, в связи с чем не должны включаться в облагаемые базы по НДФЛ (письмо Минфина России от 30 января 2006 г. № 0305-01-04/13) и страховым взносам.


Работники вправе требовать перечисления заработной платы на счета в разных кредитных организациях, то есть разбивать платеж на несколько частей.


В отдельных случаях, установленных действующим законодательством, заработная плата и (или) иные выплаты должны переводиться на банковские карты национальных платежных систем (часть пятая ст. 30.5 Федерального закона от 27 июня 2011 г. № 161-ФЗ «О национальной платежной системе», постановление Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2019 г. № 419 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 01.12.2018 г. № 1466»).


Работодатель не вправе обязать работника получать заработную плату именно в безналичной форме (см. письмо Минтруда России от 20 марта 2015 г. № 14-1/ООГ-1830). Перечисленная в нарушение таких правил (например, на открытый в пользу работника организацией банковский счет) заработная плата не считается выплаченной в установленный срок.


Со своей стороны, работники по-прежнему имеют право требовать выплаты заработной платы наличными. Такое требование работника должно быть неукоснительно выполнено, так как согласно части третьей ст. 136 ТК РФ заработная плата в первую очередь выплачивается именно в месте выполнения работником работы.


Работникам из числа нерезидентов (в том числе гражданам Республики Беларусь), признаваемых таковыми в соответствии с валютным законодательством, заработная плата должна выплачиваться исключительно в безналичной форме (письмо ФНС России от 29 августа 2016 г. № ЗН-4-17/15799, информационное письмо Росфиннадзора «О выплате заработной платы физическим лицам – нерезидентам»).


В рамках валютного законодательства под нерезидентами понимаются временно проживающие и временно пребывающие на территории России иностранные граждане и лица без гражданства.


При всем этом судебная практика исходит из того, что выдача иностранным гражданам российским юридическим лицом наличных денежных средств в валюте Российской Федерации в качестве заработной платы не может быть отнесена к категории незаконных валютных операций, совершение которых может повлечь за собой установленную административную ответственность. На это указывают материалы постановления Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 18 марта 2008 г. № 15693/07, постановления Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2016 г. № 305-АД15-19941.


Заработная плата должна выплачиваться непосредственно работнику (часть пятая ст. 136 ТК РФ). Исключение составляют случаи, когда иной способ выплаты предусмотрен федеральным законом или трудовым договором. При всем этом сотрудники вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком. В связи с этим по заявлению работника его заработная плата (сумма, равная заработку работника) может быть переведена в пользу другого лица (в том числе супруги, других членов семьи). В таких случаях важно понимать, что перечисление (выплата) другому лицу является волеизъявлением работника.


В случае банкротства физического лица все права в отношении его имущества, в том числе на распоряжение им, осуществляются только финансовым управляющим от имени гражданина и не могут осуществляться гражданином лично (п. 5 ст. 213.25 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».


Все имущество физического лица, имеющееся на дату принятия решения арбитражного суда о признании гражданина банкротом и введении процедуры реализации его имущества, а также выявленное или приобретенное после даты принятия указанного решения составляет конкурсную массу, из которой и подлежат удовлетворению требования кредиторов. Исключение составляет только имущество, на которое не может быть обращено взыскание в соответствии с гражданским процессуальным законодательством. К такому имуществу, в частности, относятся денежные средства на общую сумму не менее установленной величины прожиточного минимума гражданина-должника и лиц, находящихся на его иждивении.


Сам гражданин обязан не позднее одного рабочего дня, следующего за днем принятия решения о признании его банкротом, передать финансовому управляющему все имеющиеся у него банковские карты. Таким образом, поступающие на его банковские счета суммы заработной платы будут поступать в распоряжение финансового управляющего.


Для удовлетворения своих нужд гражданин вправе открыть специальный банковский счет и распоряжаться размещенными на нем денежными средствами без разрешения финансового управляющего (п. 5.1 ст. 213.11 Закона о банкротстве). При этом сумма совершенных операций на таком счете не может превышать 50 000 руб. в месяц. И только арбитражный суд по ходатайству физического лица – должника вправе увеличить указанный предел.


При выплате заработной платы наличными денежными средствами обязанность работодателя – перечислять заработок сотрудника, объявленного банкротом, в пользу финансового управляющего (в том числе по требованию последнего) не установлена. В данном случае должник обязан передавать полученные суммы управляющему. Как вариант, причитающиеся работнику суммы заработка переводятся по указанным в обращении финуправляющего реквизитам.


Формы оплаты труда
Согласно части первой ст. 131 ТК РФ выплаты заработной платы производятся в денежной форме в валюте Российской Федерации, а именно в рублях.


Соответственно и заработная плата в трудовых договорах с работниками должна быть установлена в рублях (письма Роструда от 20 ноября 2015 г. № 2631-6-1, от 11 марта 2009 г. № 1145-ТЗ). Установление заработной платы в трудовых договорах в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте также не в полной мере соответствует трудовому законодательству (письмо Роструда от 10 октября 2006 г. № 1688-6-1).


Только в отдельных случаях, особо предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте. Такие изменения приняты Федеральным законом от 5 февраля 2018 г. № 8-ФЗ «О внесении изменения в статью 131 Трудового кодекса Российской Федерации».


Возможность выплаты заработной платы в иностранной валюте закреплена в п. 26 части первой ст. 9 Федерального закона от 10 декабря 2003 г. № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле» (в редакции изменений, принятых Федеральным законом от 7 марта 2018 г. № 44-ФЗ). Отныне допускается осуществлять операции по выплате находящимся за пределами территории Российской Федерации гражданам России заработной платы и иных выплат, связанных с выполнением ими за пределами территории страны своих трудовых обязанностей по трудовым договорам, заключенным с юридическими лицами – резидентами, в иностранной валюте.


В частности, разрешено осуществление валютных операций по выплате заработной платы в иностранной валюте сотрудникам представительства или филиалов юридических лиц – резидентов, находящихся за пределами территории Российской Федерации, а также по оплате и (или) возмещению расходов, связанных с командированием указанных сотрудников на территорию страны местонахождения филиалов и за ее пределы (за исключением территории Российской Федерации), через счета таких филиалов, открытые в банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации.


Сроки выплаты заработной платы
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца (часть шестая ст. 136 ТК РФ). При этом конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.


Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Таковы положения части седьмой ст. 136 ТК РФ.


В частности, на основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный срок выплатить не оспариваемую им сумму.


Документы, которыми могут устанавливаться дни выплаты заработной платы, в ст. 136 ТК РФ перечислены через запятую, то есть законодателем подчеркивается равнозначность данных документов, в любом из которых может быть решен вопрос о днях выплаты заработной платы. Таким образом, дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных документов.


Предпочтительным является вариант, при котором даты выплаты заработной платы определяются в правилах внутреннего трудового распорядка (см. письмо Роструда от 6 марта 2012 г. № ПГ/1004-6-1).


Трудовое законодательство устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в соответствующих документах. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, и при этом не усматривается привязки к тому или иному календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать работникам заработную плату чаще соответствующего промежутка. Между установленными датами выплаты заработной платы должен быть промежуток именно в 15 календарных дней из расчета 30-дневного календарного месяца.


Соответствующими документами организации должны определяться конкретные календарные даты выплаты заработной платы. Не допускается устанавливать календарные промежутки периода выплаты заработка (в формате «с»… «по»), а также определять конечные периоды (в формате «до» или «не позднее»). На это обращено внимание в письмах Роструда от 20 июня 2014 г. № ПГ/6310-6-1, Минтруда России от 28 ноября 2013 г. № 14-2-242.


С учетом требований части шестой ст. 136 ТК РФ (в редакции изменений, принятых Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда») заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) число текущего периода, за вторую половину – с 1-го по 15-е число следующего месяца (см. письма Минтруда России от 23 сентября 2016 г. № 14-1/ООГ-8532, Роструда от 26 сентября 2016 г. № ТЗ/5802-6-1).


Таким образом, конкретные даты выплаты заработной платы могут быть следующими:



Примечание: * При выплате заработной платы за первую половину месяца в последний календарный (не рабочий) день текущего месяца организация обязана исчислить с указанных выплат и перечислить в установленные сроки НДФЛ (определение Верховного Суда РФ от 11 мая 2016 г. № 309-КГ16-1804).


В отдельных случаях дата выплаты заработной платы за первую половину месяца устанавливается 15-го числа текущего месяца, а дата выплаты заработной платы за вторую половину месяца – 30-го (31-го) числа текущего месяца. При таких датах вызывает вопросы правильность формирования табеля учета рабочего времени, так как в любом случае работник вправе рассчитывать на получение заработка за 15-го число в составе выплат за первую половину, а заработка за 30-е или 31-е число – в составе выплат за вторую половину месяца.


В части премий и иных стимулирующих выплат правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и (или) трудовым договором с работником могут быть установлены отдельные даты выплаты. Объясняется это тем, что премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того как будет осуществлена оценка показателей.


Сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период (например, за месяц) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет являться нарушением требований части шестой ст. 136 ТК РФ в действующей редакции (письма Минтруда России от 21 сентября 2016 г. № 14-1/В-911, Роструда от 26 сентября 2016 г. № ТЗ/5802-6-1).


Норма трудового законодательства о сроках выплаты заработной платы носит императивный (обязательный) характер. На это также обращено внимание в письме Роструда от 30 мая 2012 г. № ПГ/4067-6-1. В связи с этим установление работодателем (в том числе на основании заявления работника) не предусмотренных ТК РФ сроков выплаты заработной платы не допускается. В частности, организации не вправе переходить на основании заявлений работников на выплату заработной платы один раз в месяц.


Заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности (письмо Роструда от 1 марта 2017 г. № 472-6-0).


Максимальный 15-дневный период времени, в течение которого работники должны получить свою заработную плату, касается в том числе принятых в текущем периоде на работу сотрудников. Исключений каких-либо часть шестая ст. 136 ТК РФ не устанавливает. С этим соглашаются и уполномоченные органы власти (см. письмо Минздравсоцразвития России от 25 февраля 2009 г. № 22-2-709).


Пример 7
Предположим, что согласно принятым в организации правилам внутреннего трудового распорядка в организации установлены следующие даты выплаты заработной платы: за первую половину месяца – 25-го числа текущего месяца; за вторую половину месяца – 10-го числа следующего месяца.


Сотруднику, принятому на работу 1-го числа текущего месяца, первый заработок будет выплачен 25-го числа, то есть через 24 календарных дня.


Аналогично и сотрудник, принятый на работу 16-го числа текущего месяца, получит свою первую заработную плату только 10-го числа следующего месяца.


Ситуация с принятыми в текущем месяце на работу сотрудниками может быть разрешена следующим образом:
1) при текущей выплате заработной платы учитываются не только сотрудники, указанные в табеле учета рабочего времени, но и принятые на работу до даты выплаты заработка (с 16-го до даты выплаты заработной платы за первую половину месяца и с 1-го числа следующего месяца до даты выплаты заработной платы за вторую половину месяца);
2) «формальными» авансовыми выплатами лицам, принятым на работу в текущем месяце;
3) установлением отдельных дней выплаты заработной платы для такой категории сотрудников.


Таким образом, самыми «правильными» (универсальными) датами для выплаты заработной платы являются следующие: заработная плата за первую половину месяца – 16-го числа текущего месяца; заработная плата за вторую половину месяца – 1-го числа следующего месяца.


Не реже двух раз в месяц должна выплачиваться заработная плата и работникам из числа внешних совместителей (письмо Роструда от 30 ноября 2009 г. № 3528-6-1).


Разные дни выплаты заработной платы могут устанавливаться для работников различных структурных подразделений организации, а также для различных категорий работников. Это следует из письма Роструда от 20 июня 2014 г. № ПГ/6301-6-1, и объясняется тем, что в трудовом законодательстве запрещающих норм не содержится. В частности, рабочим заработная плата может выплачиваться 5-го и 20-го числа каждого месяца, а административному персоналу – 7-го и 22-го числа.


Организации вправе предусматривать выплату заработной плате чаще чем каждые полмесяца. В частности, заработная плата может выплачиваться каждую декаду, каждую неделю и т. д. (см. также письмо Минтруда России от 28 ноября 2016 г. № 14-1/В-1180).


Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм может повлечь за собой привлечение организации и (или) ее должностных лиц к предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ административной ответственности, а также непременно влечет за собой выплату денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ. В том числе предусмотрено наказание за выплату заработной платы один раз в месяц (см. также письмо Роструда от 1 марта 2007 г. № 472-6-0).


При совпадении установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы должна производиться накануне этого дня. Таковы требования части восьмой ст. 136 ТК РФ.


Пример 8
Согласно принятым в организации правилам заработная плата за первую половину месяца выплачивается работникам 25-го числа текущего месяца, а заработная плата за вторую половину месяца – 10-го числа следующего месяца.


Дата выплаты заработной платы за февраль 2019 г. приходится на воскресенье 10.03.2019 г. В данном случае заработная плата за вторую половину февраля 2019 г. должна быть выплачена 07.03.2019 г. (ближайшая рабочая дата перед 10.03.2019 г.).


При всем этом следующая дата выплаты заработной платы (за первую половину марта 2019 г.) не переносится (7 марта плюс 15 календарных дней), и должна быть выплачена 25.03.2019 г. (понедельник).


Выплата заработной платы ранее установленного срока (досрочная выплата) по инициативе организации не ухудшает положения работников, на что указано в письме Минтруда России от 12 ноября 2018 г. № 14-1/ООГ-8602. В связи с этим в таком случае организации вправе рассчитывать на неприменение к ней административной ответственности в связи с формальным нарушением установленных дат выплаты заработной платы.


Пример 9
Воспользуемся условиями предыдущего примера.


В связи с тем, что дата выплаты заработной платы за вторую половину февраля 2019 г. пришлась на воскресенье (10.03.2019 г.), она переносится на 07.03.2019 г.


Следующая выплата заработной платы (за первую половину марта 2019 г.) должна быть произведена 25.03.2019 г., то есть через 18 календарных дней. Однако это не является нарушением трудового законодательства, так как организация при переносе даты выплаты заработной платы за вторую половину февраля 2019 г. руководствовалась требованиями части восьмой ст. 136 ТК РФ.


В случае досрочной выплаты заработной платы за вторую половину февраля 2019 г. по собственной инициативе (например, 05.03.2019 г.), организация должна учитывать требования части шестой ст. 136 ТК РФ о выплате заработной плате не реже чем каждые полмесяца, а именно не менее чем через 15 календарных дней, то есть не позднее 20.03.2019 г.


Однако выплата заработной платы за первую половину марта 2019 г. может быть произведена 25.03.2019 г. (через 20 календарных дней), так как досрочная выплата заработка за вторую половину февраля 2019 г. негативно на работниках не сказалась.


Трудовое законодательство не запрещает выплачивать заработную плату за отработанное время раньше установленного срока правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором, при том что выплата части заработной платы производилась не позднее текущего месяца работы, поскольку это не ухудшает положение работников и установленные трудовым законодательством гарантии прав работников на своевременное получение заработной платы (письмо Минтруда России от 26 июля 2019 г. № 14-1/В-582).


Пример 10
Воспользуемся условиями предыдущего примера.


Предположим, что заработная плата в конце 2019 г. и начале 2020 г. была выплачена в следующем порядке:
– заработная плата за вторую половину ноября 2019 г. – 10.12.2019 г.;
– заработная плата за первую половину декабря 2019 г. – 25.12.2019 г.;
– заработная плата за вторую половину декабря 2019 г. – 30.12.2019 г. (понедельник);
– заработная плата за первую половину января 2020 г. – 24.01.2020 г. (пятница), то есть через 26 календарных дней.


Несмотря на формальное нарушение требований части шестой ст. 136 ТК РФ, организация вправе рассчитывать на неприменение мер административной ответственности, так как досрочная выплата заработной платы за вторую половину декабря 2019 г. не ухудшает положения ее сотрудников.


В отдельном порядке коллективным или трудовым договором могут быть определены место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (часть четвертая ст. 136 ТК РФ).


Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти (ст. 141 ТК РФ). В данном случае выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.


Предусмотренные ст. 136 ТК РФ сроки выплаты касаются именно сумм заработной платы работника. Если какая-то выплата к заработной плате не относится (компенсации, выплаты социального характера и др.), их сроки осуществления в пользу работников определяются локальными нормативными актами организации и (или) заключенными с работниками трудовыми договорами с учетом других положений законодательства.


В частности, оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала (часть девятая ст. 136 ТК РФ). При этом речь в данном случае идет о календарных днях.


В случае ухода работника в отпуск в понедельник, отпускные должны быть выплачены не позднее четверга предыдущей недели, на что обращено внимание в письме Минтруда России от 5 сентября 2018 г. № 14-1/ООГ-7157.


Пример 11
Предположим, что работнику организации ежегодный оплачиваемый отпуск предоставлен с понедельника 12.08.2019 г.


В данном случае средняя заработная плата за отпуск должна быть выплачена не позднее чем за 3 календарных дня (72 часа) до понедельника 12.08.2019 г. Отпускные должны быть перечислены (выплачены) работнику не позднее чем в четверг 08.08.2019 г.


При уходе в отпуск заработная плата за отработанные в текущем месяце дни может выплачиваться в общеустановленные дни выплаты заработка. Одновременно с отпускными выплачивать ее не обязательно.


Пример 12
Предположим, что работнику организации с 16-го числа текущего месяца предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно установленным правилам средний заработок за отпуск должен быть выплачен не позднее 12-го числа данного месяца.


В данном случае заработная плата за первую половину месяца (с 1-го до 15-го числа) может быть выплачена в общеустановленный день выплаты (25-го числа текущего месяца).


При расчетах по оплате труда наличными у находящегося в отпуске сотрудника может не быть возможности получить причитающийся ему заработок за отработанные до ухода в отпуск дни. В связи с этим возникает практическая необходимость выплаты заработной платы одновременно с отпускными (в том числе авансом).


Пример 13
Воспользуемся условиями предыдущего примера.


В случае перечисления заработной платы по заявлению работника на его лицевой счет в кредитной организации, заработная плата за первую половину месяца может быть перечислена с таким расчетом, чтобы на счет работника она поступила 25-го числа.


При выплате заработной платы наличными заработную плату за первую половину месяца предпочтительно выплатить 12-го числа одновременно с отпускными. При невыплате заработка до дня ухода в отпуск и неприбытии работника за его получением в установленные дни выплаты заработная плата подлежит депонированию.


Что касается пособий по социальному страхованию, то «больничные» должны быть выплачены организациями в ближайший после их назначения день, установленный для выплаты заработной платы. В свою очередь, назначены такие пособия должны быть в течение 10 календарных дней со дня обращения работника за их получением с необходимыми документами. Таковы требования п. 1 ст. 15 Федерального закона № 255-ФЗ.


Приведенные положения в полной мере касаются ежемесячных пособий по уходу за ребенком (п. 51 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).


В части пособий по беременности и родам назначение и выплата производятся не позднее 10 дней с даты приема (регистрации) заявления со всеми необходимыми документами.


Заработная плата за первую половину месяца
Действующим трудовым законодательством не определены конкретные сроки выплаты заработной платы, а также ее размер за первую половину месяца. На это неоднократно обращалось внимание в разъяснениях уполномоченных органов власти (см. письма Минтруда России от 10 августа 2017 г. № 14-1/В-725, от 18 сентября 2018 г. № 14-1/В-765)


Вопросы порядка определения конкретных сроков выплаты заработной платы, а также размера такой заработной платы отнесены к правовому регулированию на уровне отдельно взятой организации. Соответствующие вопросы могут найти отражение в положении об оплате труда и (или) в иных локальных нормативных актах организации и (или) непосредственно в заключенных с работниками трудовых договорах.


Согласно доведенному в последние годы мнению, работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени (см. письма Минтруда России от 10 августа 2017 г. № 14-1/В-725, от 5 февраля 2019 г. № 14-1/ООГ-549).


В частности, при определении размера выплаты заработной платы за первую половину месяца необходимо учитывать:
– оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время;
– надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей);
– надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом (выплаты за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие).


Уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников.


Таким образом, наряду с основной заработной платой из расчета оклада (должностного оклада, тарифной ставки) при исчислении заработка за первую половину месяца должны учитываться отдельные выплаты компенсационного характера (оплата ночного времени, совмещения должностей, оплата вредности, выплаты за работу с секретными сведениями), а также носящие постоянный характер выплаты стимулирующего характера.


Согласно разъяснению, утвержденному постановлением Минтруда России от 11 сентября 1995 г. № 49, районные коэффициенты и процентные надбавки за стаж работы в данной местности начисляются на фактический месячный заработок работника. На это обращено внимание в письме Минтруда России от 18 апреля 2017 г. № 11-4/ООГ-718.


По решению организации выплаты в рамках районного регулирования оплаты труда могут включаться (и, как правило, включаются) в состав заработной платы за первую половину месяца.


Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 152 и 153 ТК РФ), то осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.


Пример 14
Предположим, что заработная плата работника за месяц согласно заключенному трудовому договору составляет 40 000 руб., в том числе оклад – 20 000 руб., ежемесячная премия по итогам работы при выполнении показателей премирования – 20 000 руб.


Из 20 рабочих дней по норме согласно табелю-календарю в текущем месяце работник за первую половину отработал 10 рабочих дней.


Сумма заработной платы за первую половину месяца составит 10 000 руб., в том числе оклад за фактически отработанное время – 10 000 руб. (20 000 руб./20 дней по норме × 10 фактически отработанных дней за первую половину месяца).


Ежемесячная премия включается в состав заработной платы за вторую половину месяца при условии выполнения работником показателей премирования.


В том случае, если оставшиеся рабочие дни сотрудником будут отработаны все, сумма заработной платы за вторую половину месяца составит 30 000 руб., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) из расчета ежемесячной премии – 20 000 руб.;
3) всего сумма начисленной заработной платы за месяц – 40 000 руб.;
4) засчитывается сумма заработной платы за первую половину месяца – 30 000 руб. (20 000 руб. + 20 000 руб. – 10 000 руб.).


Пример 15
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что заработная плата работника за месяц составляет 44 000 руб., в том числе оклад – 20 000 руб., надбавка за стаж работы (20%) – 4000 руб., ежемесячная премия по итогам работы – 20 000 руб.


Сумма заработной платы за первую половину месяца составит 12 000 руб., в том числе:
1) оклад за фактически отработанное время – 10 000 руб. (20 000 руб./20 дней по норме × 10 фактически отработанных дней за первую половину месяца);
2) надбавка за стаж работы – 2000 руб. (10 000 руб. × 20%).
Заработная плата за вторую половину месяца составит 32 000 руб.:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) из расчета надбавки за стаж работы – 4000 руб. (20 000 руб. × 20%);
3) из расчета ежемесячной премии – 20 000 руб.;
4) всего сумма начисленной заработной платы за месяц – 44 000 руб.;
5) засчитывается сумма заработной платы за первую половину месяца – 32 000 руб. (20 000 руб. + 4000 руб. + 20 000 руб. – 12 000 руб.).


Необходимость полноценного расчета заработной платы за первую половину месяца требует формирования табеля учета рабочего времени не реже двух раз в месяц (с учетом установленной у работодателя периодичности выплаты заработной платы). Материалы ресурса «Онлайнинспекция.РФ» (онлайнинспекция.рф/questions/viewFaq/1133).


В этой связи вправе ли работодатель выплачивать аванс по зарплате за первую половину месяца в небольшой сумме, а затем производить окончательный расчет за месяц в полном объеме с зачетом сумм выплаченного аванса? Что касается сроков выплаты зарплаты, в ТК РФ не применяется понятие «аванс». В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.


При этом в понятие «заработная плата» включаются вознаграждение за труд (то есть оплата за фактически отработанное время или за выполненный объем работы), компенсационные выплаты (например, оплата за сверхурочную и ночную работу, за работу в выходные дни и др.), премии и прочие стимулирующие выплаты.


Таким образом, каждая выплата зарплаты должна производиться работодателем с учетом фактически отработанного работником времени (при повременной оплате труда) или выполненного объема работы (при сдельной оплате труда), причитающихся за оплачиваемый период компенсационных выплат.


Что касается стимулирующих выплат (премий и т. п.), то периодичность их выплаты определяется исходя из оснований и критериев этих выплат (например, если премии являются ежемесячными или ежеквартальными, то выплачивать их два раза в месяц невозможно).


При всем этом действующие правила бухгалтерского учета не предъявляют требований о признании расходов на выплату заработной платы (о начислении заработка работников для отражения в регистрах бухгалтерского учета) за каждые полмесяца. Достаточно такие расходы признавать (впрочем, как и для целей налогового учета по налогу на прибыль) ежемесячно.


В настоящее время необходимость формирования табелей учета рабочего времени (документов о выработке) не реже чем за каждые полмесяца объясняется прежде всего требованиями о полноценном исчислении заработной платы за каждый календарный период (как правило, половина месяца), за который производится выплата заработной платы. Как альтернатива этому – можно не ориентируясь на фактически отработанное время (данные табеля) завышать сумму заработной платы за первую половину месяца.


Таким образом, фактически для реализации требований второго предложения части шестой ст. 136 ТК РФ (… «не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена») в рамках выполнения требований трудового законодательства заработная плата начисляться (рассчитываться) должна не реже чем каждые полмесяца.


Устанавливать выплату именно «заработной платы за первую половину месяца» или «аванса» – это право каждой отдельно взятой организации. Однако сумма аванса должна быть не менее полноценно рассчитанного заработка за первую половину месяца.


Пример 16
Воспользуемся условиями примера 14 и предположим, что формирование табеля учета рабочего времени осуществляется ежемесячно по итогам каждого месяца.


Согласно принятому в организации положению об оплате труда за первую половину месяца работникам выплачивается аванс в размере 50% постоянных выплат (оклад, надбавка за стаж работы).


В данном случае сумма аванса за первую половину месяца работника составит 12 000 руб. ((20 000 руб. + 4000 руб.) × 50%).


Однако при таком варианте не учитывается фактически отработанное сотрудниками рабочее время, что может привести к переплате заработной платы. Впрочем, к какой-либо ответственности это привести не должно.


В рамках «инкорпорации законодательства бывшего СССР» нормативный документ, определявший возможность выплаты за первую половину месяца именно «аванса» в счет заработной платы, был признан утратившим силу на территории Российской Федерации.


Речь идет о постановлении Совмина СССР от 23 мая 1957 г. № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», в соответствии с которым размер аванса в счет заработной платы за первую половину месяца мог определяться соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора. Однако минимальный размер указанного аванса должен был быть не ниже тарифной ставки работника за отработанное время. Данный документ был отменен согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 4 октября 2017 г. № 1205.


В любом случае сумму аванса не рекомендуется устанавливать в размере свыше чем сумма заработной платы работника за текущий месяц. В противном случае налоговые органы могут приравнять это к скрытой форме займа с исчислением в целях налогообложения по НДФЛ материальной выгоды, которая облагается по повышенной ставке 35%.


Организация вправе выплачивать сотрудникам по их просьбе «внеплановые» авансы в счет заработной платы. Запретов на это трудовое законодательство не содержит. Однако, опять же, сумму таких выплат рекомендуется устанавливать с таким расчетом, чтобы все выплаты за месяц не превысили месячного заработка данного лица.


Не рекомендуется выплачивать аванс в счет заработной платы за два, три месяца вперед и т. д. Кроме того, что такой случай может быть причислен к выдаче беспроцентного займа, фактически имеет место нарушение требований части шестой ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца.


Завышение заработной платы за первую половину месяца (аванса) при ее начислении формально также можно рассматривать как нарушение трудового законодательства. Однако данная ситуация не ухудшает положения работников, в связи с чем не должна повлечь за собой административную ответственность.


Уведомление работника о составных частях заработной платы
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника (часть первая ст. 136 ТК РФ):
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.


Такой документ принято именовать расчетным листком.


Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.


Целью выдачи расчетного листка является необходимость проинформировать работника о том, из чего складывается его очередная заработная плата, а также предоставить работнику возможность контролировать полноту начисленного заработка и своевременность его выплаты.


В расчетном листке должна отражаться информация не только о суммах заработной платы, но и о любых других выплатах в пользу физического лица, включая компенсацию за задержку выплаты заработной платы, пособия из средств социального страхования (больничное, пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком), ежемесячную компенсационную выплату за время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, материальную помощь, разовые премии и т. д. Не принято в расчетном листке отражать расчеты по командировочным расходам, а также по подотчетным суммам.


Порядок выдачи расчетных листков (в том числе при перечислении заработной платы на банковскую карту) действующим законодательством не определен. Данный порядок может быть определен в локальном акте, определяющем форму данного листка (см. письма Минтруда России от 21 февраля 2017 г. № 14-1/ООГ-1560, Роструда от 18 марта 2010 г. № 739-6-1).


Действующим законодательством необходимость выдачи расчетных листков под расписку каждого отдельного сотрудника не установлена. С другой стороны, именно такой вариант является предпочтительным (по возможности), так как можно будет доказать факт выполнения требований части первой ст. 136 ТК РФ о выдаче работникам рассматриваемых документов.


Среди возможных к закреплению в локальном документе организации правил выдачи расчетных листков:
1) выдача под расписку каждому работнику в специальном журнале (книге, реестре), включая предъявление требования к работнику явиться за получением информации в отдельное подразделение организации в определенный период (промежуток) времени;
2) выдача под расписку каждому работнику через начальников структурных подразделений;
3) передача расчетного листка работнику под расписку во втором экземпляре, который остается в архиве организации.


Допускается и такой порядок, при котором расчетный листок направляется посредством электронной почты (письмо Минтруда России от 21 февраля 2017 г. № 14-1/ООГ-1560). Возможно размещение расчетных листков (информации) на ресурсах организации с предоставлением права доступа (пароля) только соответствующему работнику (включая возможность доступа через терминалы на территории организации).


Представляется целесообразным закрепить в принятом в организации порядке право работника на дополнительное истребование расчетных листков в случае такой необходимости.


Во всех случаях работники должны быть извещены о принятом в организации порядке извещения работников о составных частях заработной платы (выдачи расчетных листков).


При формировании и передаче работникам расчетных листков необходимо соблюдать требований законодательства Российской Федерации о защите персональных данных работников.


Храниться расчетные листки (в случае формирования вторых экземпляров) должны 5 лет (при условии проведения проверки (ревизии)), а при отсутствии лицевых счетов – 75 лет (п. 412 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).


Согласно сложившейся практике в расчетном листке зачастую отражаются сведения о начисленных с выплат в пользу данного лица страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. Тем самым до сведения работников доводятся данные в рамках индивидуального (персонифицированного) учета.


Необходимо учитывать, что указание в расчетном листке данных о начисленных страховых взносах не исключает необходимости выдачи работникам соответствующих форм, оговоренных действующим законодательством. В частности, согласно п. 4 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» копия сведений в рамках персонифицированного учета передается организацией работнику не позднее 5 календарных дней со дня его обращения. Кроме того, в день увольнения работника работодатель обязан передать ему соответствующие сведения, формируемые в рамках персонифицированного учета.


Речь в данном случае идет о таких формах, как «Сведения о страховом стаже застрахованных лиц» (СЗВ-СТАЖ), «Сведения о застрахованных лицах» (ф. СЗВ-М), а также о разделе 3 «Персонифицированные сведения о застрахованных лицах» ежеквартального расчета по страховым взносам.


Возможность взамен указанных сведений выдавать расчетный листок с указанием в нем данных о страховых взносах действующим законодательством не предусмотрена.


Расчетный листок не является первичным учетным документом. Его обязательное подписание должностными лицами организации не предусмотрено.


Несмотря на то обстоятельство, что расчет заработной платы согласно последним требованиям должен производиться за каждую половину месяца, расчетный листок может выдаваться один раз по итогам месяца не позднее даты выплаты заработной платы за вторую половину месяца.


Общепринятой практикой при применении систем оплаты труда, в которых работникам устанавливаются оклады или месячные тарифные ставки, является выдача расчетных листов с указанием начисленной месячной заработной платы (письмо Минтруда России от 24 мая 2018 г. № 14-1/ООГ-4375).


Расчетный листок должен быть передан работнику до момента получения им заработной платы, включая день выплаты.


При выплате отпускных расчетный листок или иную информацию о сумме начисленного среднего заработка выдавать не обязательно (см. письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1). Аналогичный подход допустим при выплате разовых и промежуточных премий. При начислении и выплате работникам второй части заработной платы всем должны быть выданы расчетные листки, в том числе работнику, ушедшему в отпуск, в которых будет содержаться информация об общей денежной сумме, подлежащей выплате (уже выплаченной).


14.06.2024

Также по этой теме:


Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста