Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №7 год - 2020
В. Е. Борисов
Организации вынужденно столкнулись с очередным витком экономического кризиса. Что он может повлечь за собой или уже повлек? Прежде всего, это задержки выплаты заработной платы, снижение ее общего уровня, а в некоторых случаях – и сокращение численности (штата) сотрудников.
Альтернативные варианты найма рабочей силы
В основном экономия на рабочей силе достигается посредством снижения уровня уплачиваемых налогов и иных обязательных платежей с фонда оплаты труда. При этом, конечно же, любые сравнения должны производиться с учетом обоснованного количества сотрудников, обладающих надлежащим уровнем образования и квалификации.
Наибольшее распространение на практике получили такие альтернативные варианты найма рабочей силы, как его аренда у другого юридического лица. Среди вариантов такой аренды выделяются аутстаффинг и аутсорсинг.
В отдельных случаях выделяется непосредственно лизинг (аренда) персонала.
В «чистой» форме эта схема имеет следующий вид. Организация заключает договор с кадровым агентством, которое принимает сотрудников от своего имени (то есть заключает с ними трудовые договоры), а работают они в организации. Как правило, данная схема используется в условиях, когда в работниках той или иной специальности организация нуждается не постоянно, а с определенной периодичностью.
Соответственно, постоянно заключать и расторгать трудовые договоры организации не выгодно. Экономит работодатель также на оформлении кадровой документации, начислении заработной платы, осуществлении иных расчетов.
Под аутсорсингом понимается заключение соглашений со сторонними организациями на выполнение ими неключевых функций организации и (или) приобретение услуг по реализации соответствующего бизнес-проекта у другой специализированной организации и (или) физического лица. В частности, предметом договора аутсортинга является предоставление персонала исполнителя заказчику.
Примером такой схемы применения персонал является также и организация бухгалтерского учета. В рамках законодательства о бухгалтерском учете руководитель организации вправе в зависимости от объема учетной работы учредить бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером, ввести в штат должность бухгалтера, вести бухгалтерский учет лично или же передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту.
Заключая договор о ведении бухгалтерского учета со сторонней специализированной организацией и (или) бухгалтером-специалистом, организация прибегает ни к чему иному, как аутсорсингу.
На условия аутсорсинга принято, наряду с услугами в сфере бухгалтерского учета, «переводить» кадровую работу, обслуживание локальных сетей, уборку помещений, маркетинговые исследования и др.
Под аутстаффингом принято считать выведение персонала за штат. Данная схема подразумевает собой передачу сотрудников в штат другой (как правило – специализированной) организации (кадрового агентства). Как возможный вариант схемы – специализированное агентство нанимает сотрудников для организации, вводя их в свой штат. Но в любом случае принятые на работу сотруднику постоянно работают в организации на своем рабочем месте. Все расчеты с ними по оплате труда, а также ведение кадровой документации, прием и увольнение возлагается на специализированное агентство.
В рамках схемы аутстаффинга возможен также прием на работу специализированным агентством необходимых категорий сотрудников на временной (сезонной) основе, или же перевод сотрудников на постоянную работу в специализированную компанию и заключение с ними договора о совместительстве в организации.
Оформляется аренда сотрудников договором возмездного оказания услуг и (или) договором подряда.
Прибегая к альтернативным вариантам использования рабочей силы, организация должна учитывать как прямую экономию расходов, заключающуюся в возможности использования труда тех или иных категорий работников не на протяжении всего календарного года, а также в отсутствии необходимости вести кадровую, расчетную работу, работу по обучению и т. п., так и косвенные расходы (возможные штрафные санкции в связи с несвоевременной или неполной уплатой налогов и т. п.).
Что касается расходов на уплату налогов и иных обязательных платежей с фонда оплаты труда, то на этом можно сэкономить только в случае, если другая сторона по договору использует специальные режимы налогообложения и (или) использует труд работников на условиях гражданско-правовых (а не трудовых) договоров.
Во всех других случаях организации необходимо будет возместить исполнителю все расходы, включая отчисления с сумм заработной платы в виде страховых взносов.
Кроме того, придется оплатить и «доходность» услуг, в связи с чем в обычных условиях оплата услуг может потребовать и больших расходов. С другой стороны, эту «дельту» могут покрыть возможные расходы на содержание специальных сотрудников (кадровое дело, обучение и др.), предоставление установленных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций и т. п.
Как возможный минус необходимо рассматривать негативное во многих случаях отношение налоговых органов к используемым альтернативным схемам использования рабочей силы. Изначально проверяющие рассматривают данные схемы как уход от уплаты налогов с фонда оплаты труда. Особенно это касается случаев перевода сотрудников в штат специализированной организации, не являющейся плательщиком единого социального налога (упрощенная система налогообложения и т. п.).
Особенно это касается случаев аутстаффинга персонала.
В решении возможных проблем с налоговыми органами организациям рекомендуется учитывать сложившуюся судебную практику.
Например, как отмечено в постановлении Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 11 августа 2008 г. № А43-25435/2007-37-852, возможность достижения того же экономического результата с меньшей налоговой выгодой, полученной налогоплательщиком путем совершения других предусмотренных или не запрещенных законом операций, не является основанием для признания налоговой выгоды необоснованной. В частности, формальный перевод работников организации в другую компанию и прием их на работу в организацию на условиях совместительства может рассматриваться как необходимость сокращения в условиях кризиса общей численности работников и сокращения рабочего времени оставшихся работников за счет совместительства с целью сохранения прибыльности деятельности организации за счет снижения затрат.
Необходимо также учитывать, что исходя из постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 12 октября 2006 г. № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком материальной выгоды» судебная практика разрешения налоговых споров исходит из презумпции добросовестности налогоплательщиков и иных участников правоотношений в сфере экономики. Соответственно, изначально предполагается, что действия налогоплательщика, имеющие своим результатом получение налоговой выгоды, экономически оправданы.
Налоговая выгода может быть признана необоснованной, в частности, в случаях, если для целей налогообложения учтены операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом или учтены операции, не обусловленные разумными экономическими или иными причинами (целями делового характера).
Налоговая выгода не может быть признана обоснованной, если получена налогоплательщиком вне связи с осуществлением реальной предпринимательской или иной экономической деятельности. В свою очередь, взаимосвязь участников сделки сама по себе не может служить основанием для признания налоговой выгоды необоснованной.
Соответственно, если стороны договора не совершают согласованных действий, направленных на получение налоговой выгоды, не связанной с осуществлением реальной предпринимательской деятельности, то и претензии налогового органа не могут рассматриваться как обоснованные.
Наряду с этим, создание организацией специальной компании посредством выделения вспомогательных производств, основным доходом которых является доход от предоставления персонала, суды (см. постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 19 июня 2007 г. № Ф09-4597/07-С2) считают за уход от уплаты предусмотренных законодательством налогов со всеми вытекающими последствиями. Такие действия необходимо считать экономически неоправданными со всеми вытекающими последствиями.
При оформлении со сторонними компаниями отношений необходимо также учитывать тот момент, что с «арендованными» сотрудниками у организации не должно быть реальных трудовых отношений, а сами сторонние компании не должны быть созданы исключительно для целей оказания услуг по подбору персонала только данному работодателю. Подтверждение таких обстоятельств также рассматривается как уход организации от уплаты налогов (см. постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 13 ноября 2007 г. № Ф099256/07-С2).
Фактическое наличие трудовых отношений с «арендованными» работниками может подтверждаться неизменностью трудовых обязанностей против тех, которые были установлены до перевода в стороннюю организацию; прохождением за счет организации-арендатора медицинского осмотра, обеспечением спецодеждой, средствами индивидуальной защиты; подчинением работников правилам внутреннего распорядка организации-арендатора; выполнением требований арендатора по охране труда и обеспечению безопасности; обеспечением
санаторно-курортными путевками и путевками в детские оздоровительные лагеря за счет заявителя; нахождением трудовых книжек уволенных работников в организации и др.
Создание обществом схемы уклонения от уплаты страховых взносов может подтверждаться отсутствием у организаций-исполнителей иных целей, кроме реализации данной схемы, получением денежных средств исключительно от организации-арендатора рабочей силы, отсутствием доказательств совершения ими каких-либо действий по подбору персонала и др.
Расходы по оплате услуг сторонних организаций по предоставлению персонала признаются в целях налогообложения прибыли в составе прочих расходов на основании подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ как «расходы на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией».
Однако по общему правилу любые расходы для уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль должны быть экономически обоснованы и документально оформлены. Экономическая обоснованность аренды персонала обеспечивается посредством сравнимости расходов на оплату оказываемых услуг с расходами, которые бы организация понесла, содержав соответствующих сотрудников в своем штате. Эти величины в любом случае не должны существенно отличаться.
При найме персонала по договору аутсортинга необходимо также учитывать, что соответствующие расходы признаются в целях налогообложения при условии, если в штате организации отсутствуют такие специалисты (см. письмо Минфина России от 5 апреля 2007 г. № 03-03-06/1/222). Хотя судебная практика в целом ряде случаев указывает на то, что наличие в штате организации сотрудников с должностными обязанностями, аналогичными услугам, оказанным по договору предоставления персонала, не является законным основанием для признания спорных затрат экономически неоправданными.
Наряду с этим необходимо учитывать, что так как арендованные сотрудники не являются штатными работниками организации, то и признавать в целях налогообложения расходы на их содержание (обучение, снабжение одеждой и т. п.) она не вправе. Уменьшать налоговую базу могут только суммы платы по договору аренды персонала.
В рамках налога на доходы физических лиц необходимо учитывать, что его плательщиком является организация, выплачивающая своим работникам заработную плату. В рамках аренды персонала исчислять и удерживать налог на доходы должна организация-исполнитель (т. е. специализированное агентство), а не организация-заказчик, по заказу которой работники были переданы в «аренду». На это, в частности, указано в письме Минфина России от 6 ноября 2008 г. № 03-03-06/8/618.
Привлеченные на условиях аренды сотрудники не включаются и в расчет среднесписочной численности.
Ограничения на заемный труд
В соответствии с положениями ст. 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен. Указанная норма вступила в силу с 2016 г., как это было определено Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
Под ним с указанной даты понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), установлены гл. 53.1 ТК РФ.
Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе только (ст. 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»):
1) частные агентства занятости, под которыми понимаются юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:
– юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
– юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
– юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:
– наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;
– отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;
– наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;
– отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
В связи с приведенными положениями при использовании вышерассмотренных схем использования рабочей силы необходимо учитывать право исполнителя по договору предоставлять персонал, которое должно быть подтверждено соответствующей аккредитацией.
Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2018 г. № 1129.
Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) запрещено в целях:
– замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
– выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
– замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
– для выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
– для выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
– для замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
– для выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.
Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).
Особенности трудовой деятельности работников, направляемых временно работодателем к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), определяются в соответствии с положениями гл. 53.1 ТК РФ.
Использование иностранных работников
Привлекая иностранных сотрудников, работодатели стараются сэкономить, выплачивая им заработную плату ниже того уровня, который принят в отношении аналогичной категории работников из числа российских граждан. Из практики это актуально при привлечении граждан стран ближнего зарубежья.
Фактически такой экономии можно достигнуть, избегая установленные правила привлечения иностранной рабочей силы, а также нарушая требования трудового законодательства о недопущении дискриминации в условиях оплаты труда работников.
Прежде всего, принимая на работу иностранца, необходимо соблюсти требования, определенные Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». В частности, получить разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы (в отдельных случаях оно не требуется), уведомить уполномоченные органы (ФМС России), обеспечить получение необходимых разрешительных документов и т. д.
Если работодатель намерен избежать соблюдения установленной процедуры привлечения иностранной рабочей силы, возможно привлечение его к предусмотренной законодательством административной ответственности. Штрафы измеряются сотнями тысяч рублей.
При заключении с иностранным гражданином трудового договора его заработная плата должна быть обеспечена на уровне не ниже минимального размера оплаты труда в целом по Российской Федерации (с 1 января 2020 г. – 12 130 руб.) и (или) по соответствующему субъекту Российской Федерации. И кроме того, уровень оплаты труда не должен отличаться от размеров заработной платы, выплачиваемой работникам той же специальности (профессии, должности) согласно принятой в организации системе оплаты труда. В противном случае это расценивается как дискриминация, которая не допускается согласно части второй ст. 132 ТК РФ и наказывается вплоть до уголовной ответственности (ст. 136 Уголовного кодекса Российской Федерации).
В части страховых взносов экономия с учетом новых правил незначительна. Фактически она заключается только в том, что с временно пребывающих на территории России иностранных граждан не надо платить страховые взносы на обязательное медицинское страхование, и тариф взносов в ФСС России несколько ниже общеустановленного (1,8 против 2,9%).
Замена трудовых договоров на гражданско-правовые
Отказываясь от трудовых договоров в пользу гражданско-правовых, организация экономит частично на платежах с фонда оплаты труда (не надо платить страховые взносы в ФСС РФ и страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случае на производстве или профессиональных заболеваний, если только иное не предусмотрено в заключенном сторонами договоре), а также на предоставлении предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций.
Заключив договор подряда, поручения и т. п. договор, отношения по которым между сторонами строятся на основании норм гражданского законодательства, работодатель освобождается от необходимости предоставлять работающим лицам ежегодные отпуска, оплачивать пособия по временной нетрудоспособности, предоставлять прочие гарантии и компенсации (за вредность и т. п.). Кроме того, в любом случае от неугодного работника можно избавиться в любой момент, не соблюдая законодательно установленную процедуру увольнения.
На принимаемых на условиях гражданско-правовых договоров работников не надо заводить «личные дела», оформлять трудовые книжки, вести установленную документацию. Хотя от оформления карточки пенсионного страхования и необходимости представления данных в органы Пенсионного фонда и налоговые органы работодатель не освобождается.
Налог на доходы физических лиц исчислять и уплачивать следует в обоих случаях, как при заключении трудовых, так и гражданско-правовых договоров.
Расходы на оплату труда (выплату вознаграждения) признаются в целях налогообложения прибыли в любом случае. При этом если гражданско-правовой договор заключен со штатным сотрудником организации, то расходы на выплату вознаграждения учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль в составе прочих расходов (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ), а если со сторонним физическим лицом – то в составе расходов на оплату труда (п. 21 ст. 255 НК РФ).
Как представляется, заключение гражданско-правовых договоров выгоднее для работодателей.
Однако не все так радужно. Фактически сфера применения гражданско-правовых договоров ограничена – это непостоянные (можно сказать разовые и не свойственные для основной деятельности организации) работы, для выполнения которых в штате соответствующие должности (профессии) не предусмотрены или же являются временно вакантными. А подмена трудовых отношений заключаемыми договорами подряда и т. п. договорами может привести ни к чему иному, как к еще большим платежам.
Прежде всего, выявленные инспектирующими (в частности, сотрудниками Федеральной инспекции труда) лицами или судебными органами факты подмены автоматически влекут за собой производство дополнительных платежей в пользу работников (оплата отпусков, выплата компенсаций и т. п.), а также начисление налогов.
При этом обратим внимание, что согласно ст. 395 ТК РФ денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном размере без применения каких-либо сроков исковой давности. Исходя из этого платежи придется произвести за все время. А судебные органы вполне могут произвести индексацию данных платежей, приходящихся на прошлое время, когда уровень заработной платы был ниже.
Кроме того, с учетом того, что суммы оплаты труда должны будут произведены за прошлое время, в части уплачиваемых с них единого социального налога и страховых взносов организация вынуждена будет уплатить и пени за несвоевременную их уплату.
В ряде случаев сами работающие лица готовы обратиться в судебные органы с целью квалифицировать наличествующие отношения с организациями как трудовые не только с целью получения определенных трудовых гарантий, но также с целью избежать признания их налоговыми органами индивидуальными предпринимателями (или, по крайней мере, расследований с их стороны по этому поводу).
Кроме того, за нарушение положений трудового законодательства (отказ от заключения трудового договора и его фактическая подмена гражданско-правовым договором без дальнейшего предоставления трудовых гарантий и компенсаций вполне можно отнести к таким нарушениям) в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ должностные лица организаций могут быть привлечены к уплате административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб., а организация – от 50 000 до 100 000 руб. За повторное подобное нарушение предусмотрена ответственность в виде дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет и (или) штрафа на организацию от 100 000 до 200 000 руб.
В случае направления лиц, с которыми организация заключила гражданско-правовые договора в служебные командировки, им не могут быть оплачены расходы по командировке с отнесением на расходы, учитываемые в целях налогообложения.
Таким образом, решение о том, какой договор должен быть заключен – трудовой или гражданско-правовой, – должно быть взвешенное, в зависимости от характера предстоящих отношений.
Как представляется, наличие в штате организации должностей служащих или профессий рабочих, в обязанности по которым входит выполнение работ, которые планируются для поручения физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, уже может повлечь за собой признание действий администрации неправомерными. Если только у администрации не имелась срочная необходимость поручить разовые краткосрочные работы сторонним лицам.
С учетом того, что в ряде случаев действительно имеется необходимость в заключении договоров гражданско-правового характера, в целях соблюдения действующего законодательства работодателям можно дать следующие рекомендации.
В любом случае длительными договоры гражданско-правового характера быть не могут, за исключением случаев, когда по заключенному договору работнику определен конкретный объем (результат) работы, который требует соответствующего срока выполнения работ (например, строительство отдельного помещения). Если только в договоре не оговорено выполнение конкретной работы (услуги, действия) в определенные (хотя бы и примерные) сроки, значит это трудовые отношения.
Заключаемым договором гражданско-правового характера должно быть предусмотрено документальное оформление результатов работ (услуг, действий) в виде двусторонних актов и т. п. документов.
Вознаграждение по заключенному договору должно быть напрямую поставлено в зависимость от результатов работ. Следует избегать установления вознаграждения в виде регулярных (периодических) платежей. В целом ряде случаев сумма вознаграждения должна подтверждаться расчетом стоимости (сметой или иным документом).
Что же касается сферы применения договоров гражданско-правового характера, то она может быть любой, в том числе затрагивающей работы, выполняемые штатными работниками. Но в этом случае это не должно носить массового и постоянного характера. Если имеется срочная необходимость заключить на короткий срок договор и определить конкретные результаты работ, то можно и заключить гражданско-правовой договор. Если же острой необходимости в этом нет, а работы можно поручить штатным работникам с заключением с ними договора совместительства или установить доплату за совмещение профессий, то и экспериментировать с договором поручения или иным подобным договором не следует. Если обязанности намечены к исполнению на постоянной основе, выход только один – заключать трудовой договор.
Режим неполного рабочего времени и основания для его введения
Одним из вариантов снижения влияния кризиса на деятельность организации является сокращение и (или) оптимизация ее расходов, включая затраты на оплату труда сотрудников. Так как полная занятость работающих в целом ряде случаев не требуется, то наиболее из оптимальных выходов для работодателя является перевод их на неполную занятость и (или) сокращение численности (штата). Последнее является крайней мерой, в связи с чем в первую очередь необходимо оценить возможность применения режимов неполного рабочего времени.
В соответствии с положениями ТК РФ режим неполного рабочего времени может вводиться в двух случаях.
Первый из них определен ст. 74 ТК РФ. В соответствии с положениями данной статьи работодатель вправе прибегнуть к рассматриваемому режиму рабочего времени в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом соответствующее решение работодатель может принять только с учетом мнения на этот счет представительного органа работников.
В указанном случае режим неполного рабочего времени может быть введен на срок до 6 месяцев. Работники со своей стороны могут согласиться с введенным в отношении них режимом рабочего времени, а могут и не согласиться. В последнем случае заключенный с ними трудовой договор может быть расторгнут по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации». Соответственно, при расторжении трудового договора работнику должны быть предоставлены все установленные гарантии и компенсации, включая выходное пособие, средний заработок за второй и третий месяцы трудоустройства и т. д.
Принять решение о введении на основании положений ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени работодатель вправе в случае, если массовое увольнение работников может последовать по таким причинам «организационного» или «технологического» характера, как изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т. п. Представляется, что не любые основания могут быть отнесены к «изменениям организационных или технологических условий труда». Также и финансовый (экономический) кризис не могут сами по себе рассматриваться как основание для перевода по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ работников на режим неполной занятости.
Второе основание для введения режима неполного рабочего времени содержится в ст. 93 ТК РФ. На основании положений данной статьи неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению сторон трудовых отношений как при приеме на работу, так и в период действия заключенного трудового договора.
При этом в отдельных случаях работодатель обязан удовлетворить требование работников о переводе их на неполную занятость. В частности, работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), а также по требованию лица, осуществляющего уход за больным членом семьи при условии наличия выданного в установленном порядке медицинского заключения.
Таким образом, на основании положений ст. 93 ТК РФ режим неполного рабочего времени может вводиться в отношении отдельных работников. При этом выделяются случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника о работе на условиях неполной занятости, а также случаи, когда именно работодатель решает, удовлетворить соответствующую просьбу работника или нет.
В чем же заключается режим неполного рабочего времени?
Непосредственно ТК РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая в ст. 93 лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Исходя же из практики применения трудового законодательства неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. На это, в частности, со ссылкой на положения Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» было указано в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6.
В соответствии с положениями ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Соответственно, по общему правилу величина нормальной продолжительности рабочего времени составляет 40 часов. Если же работник пользуется правом на рабочую неделю меньшей продолжительности, то для него нормальная продолжительность рабочего времени может составлять и менее 40 часов (36 часов, 35 часов, 24 часа и т. д.).
Таким образом, любой режим рабочего времени, при котором установленная действующим законодательством для соответствующего работника норма рабочего времени уменьшена, можно считать режимом неполного рабочего времени.
Пример 1
Предположим, что работник не пользуется правом на нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю).
Для него режимом неполного рабочего времени будет такой, при котором продолжительность рабочей недели будет менее 40 часов в неделю (39 часов, 20 часов и т. п.).
Пример 2
Работник организации занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В соответствии со ст. 92 ТК РФ и материалами проведенной специальной оценки условий труда ему установлена сокращенная 36-часовая рабочая неделя.
Для данного работника режимом неполного рабочего времени может являться любой режим, предусматривающий необходимость выполнения трудовых обязанностей менее 36 часов в неделю (35 часов и менее).
Исходя из положений ст. 74 и 93 ТК РФ режим неполного рабочего времени может применяться в виде неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели.
В условиях режима неполного рабочего дня (смены) сотрудники выполняют свои обязанности каждый рабочий день (каждую смену), установленные графиком (без его корректировки на основании введения неполной занятости), но в каждом из них меньшее количество часов.
Пример 3
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работник занят на условиях 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и выходными днями в субботу и воскресенье.
Режим неполного рабочего дня (смены) в отношении данного сотрудника будет заключаться в том, что работник будет продолжать выполнять свои обязанности 5 дней в неделю, но продолжительность рабочего дня будет меньше 8 часов.
В частности, указанный режим может заключаться в установлении 4-часового рабочего дня (20 часов в неделю = 5 рабочих дней × 4 часа) или 7-часового и 48-минутного дня (39 часов в неделю = 5 рабочих дней в неделю × 7 час. 48 минут).
В условиях режима неполной рабочей недели сотрудники работают меньшее количество рабочих дней (по сравнению с графиком полной занятости) с оставлением той же продолжительности рабочего дня (смены).
Пример 4
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работник занят на условиях 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и выходными днями в субботу и воскресенье.
Режим неполной рабочей недели в отношении данного сотрудника будет заключаться в отработке от 1 до 4 рабочих дней в неделю, но продолжительность рабочего дня составит то же значение (8 часов в день).
Соответственно, указанный режим может заключаться в установлении 1-дневной, 2-дневной, 3-дневной или 4-дневной рабочей недели. Соответственно, продолжительность рабочего времени составит 8 часов, 16 часов, 24 часа или 32 часа в неделю.
С учетом изменений, принятых Федеральным законом от 18 июня 2017 г. № 125-ФЗ, режим неполного рабочего времени может заключаться и в одновременном сокращении продолжительности рабочего дня (смены) и уменьшении количества рабочих дней.
Пример 5
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работник занят на условиях 5-дневной рабочей недели с 8-часовым рабочим днем и выходными днями в субботу и воскресенье.
Сочетание режима неполного рабочего дня и неполной рабочей недели в отношении данного сотрудника может, например, заключаться в установлении рабочего дня меньшей продолжительности (менее 8 часов в день) и сокращении количества предстоящих к отработке рабочих дней (от 1 до 4 в неделю).
Соответственно, указанный режим рабочего времени может заключаться в установлении 4-часового рабочего дня и 4-дневной рабочей недели (всего 16 часов в неделю), 6-часового рабочего дня и 2-дневной рабочей недели (всего 12 часов в неделю) и т. д.
Устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем режимы труда могут предусматривать:
– сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;
– сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);
– сокращение продолжительности ежедневной работы (смены на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
Возникает вопрос вправе ли администрация при установлении режима неполного рабочего времени исходить из возможности установления отработки сотрудниками определенного количества рабочих дней (часов) в месяц, а не в неделю (например, 5 дней в месяц в течение одной недели или разных недель).
Напрямую трудовым законодательством возможность установления такого режима неполного рабочего времени не предусмотрена. Однако она оговорена в Конвенции МОТ «О работе на условиях неполного рабочего времени», понятиями которой оперирует Роструд.
Согласно указанной Конвенции МОТ, нормальная продолжительностью рабочего времени может рассчитываться как понедельно, так и в среднем за определенный учетный период. Соответственно, при установлении режима неполного рабочего времени можно исходить не только из недельной нормы рабочего времени, но и месячной, квартальной и т. п.
Наибольшее распространение на практике получили режимы неполного рабочего дня (смены) с продолжительностью рабочего дня (смены) не менее 4 часов, а также режим неполной рабочей недели, при которой продолжительность рабочего времени за неделю составляет 20 часов. Данные режимы можно рассматривать в качестве своеобразных ориентиров. В частности, меньшая занятость сотрудников может вызывать соответствующие жалобы, представляющиеся обоснованными.
В соответствии установленными разновидностями режима неполного рабочего времени различается и порядок оформления табелей учета рабочего времени.
В условиях неполного рабочего дня в табеле отражается количество отработанных часов, а в условиях неполной рабочей недели – количество отработанных дней.
В случае сочетания указанных режимов рекомендуется отражать количество фактически отработанных часов.
Особенности введения и реализации режима неполного рабочего времени по причине изменения организационных или технологических условий труда
В соответствии с положениями ст. 74 ТК РФ работодатель вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников. При этом указанный режим вводится в целях сохранения рабочих мест и только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которое должно быть учтено администрацией организации в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ.
Для правильного применения вышеприведенных положений ст. 74 ТК РФ необходимо четко понимать, какие случаи и (или) основания можно отнести к изменению организационных и (или) технологических условий труда и подпадает ли под это наступление финансового (экономического) кризиса, ухудшение финансового (экономического) положения организации, уменьшение объемов выручки и т. п.
Например, Верховный Суд Российской Федерации относит (см. п. 21 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») к указанным случаям:
– изменения в технике и технологии производства;
– совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
– структурную реорганизацию производства.
Как представляется, к организационным условиям труда можно отнести введение новых режимов рабочего времени (многосменный и др.) или систем нормирования труда, новых систем оплаты труда. В свою очередь, к технологическим условиям можно отнести реконструкцию производства, внедрение нового производственного оборудования и (или) технологических процессов.
Изменение условий труда в связи с финансовым кризисом и (или) его последствиями само по себе к рассматриваемым основаниям для повсеместного введения работодателем режима неполного рабочего времени не относится. Поэтому если к указанному режиму прибегнуть только лишь по причине наступившего финансового (экономического) кризиса, то неотработанное до установленной нормы рабочее время работодатель должен как минимум оплатить как за простой по его вине. По крайней мере, на это вправе рассчитывать сотрудники, если будут обращаться в комиссию по трудовым спорам, трудовую инспекцию и (или) в суд.
В случае если работодатель изменение организационных или технологических условий труда сопряжет с оптимизацией затрат и производственного процесса, которая может вылиться в массовые сокращения, ввести режим неполного рабочего времени на основании вышеприведенных положений ст. 74 ТК РФ он вправе. В таком случае необходимо учесть мнение профсоюзного органа, а на режим неполного рабочего времени работники могут быть переведены только на срок до 6 месяцев.
В любом случае работодатель должен иметь четкие обоснования проводимых изменений организационных или технологических условий труда.
Введение режима неполного рабочего на основании положений ст. 74 ТК РФ должно быть оформлено письменным приказом (распоряжением) работодателя. При этом в таком документе определяется срок, на который вводится указанный режим (но не более чем на 6 месяцев), определяются конкретные режимы (неполный рабочий день или смена, неполная рабочая неделя, сочетание режимов), а также даются распоряжения кадровому органу о надлежащем предупреждении работников.
Согласно уже упоминавшимся положениям ст. 74 ТК РФ соответствующее решение работодатель должен принять с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Такое согласование необходимо провести до издания соответствующего приказа (распоряжения).
Для этого проект приказа (распоряжения) необходимо направить для рассмотрения в профсоюзный орган. Мотивированный ответ профсоюз должен представить администрации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта документа. В случае если профсоюз не согласен с введенным режимом рабочего времени (недостаточная обоснованность и т. п.), работодатель либо отказывается от своей затеи или же в течение 3 дней проводит с профсоюзным органом дополнительные консультации.
При недостижении согласия по результатам дополнительных консультаций, разногласия сторон должны быть оформлены протоколом. После этого работодатель вправе издать приказ (распоряжение) и без согласия на то профсоюзного органа.
Последний со своей стороны имеет право обжаловать принятое работодателем решение в государственной инспекции по труду или в суде. Также профсоюз вправе инициировать процедуру коллективного трудового спора.
В издаваемом приказе (распоряжении) оговаривается не только продолжительность вводимого режима (в любом случае не более 6 месяцев), но и начало введения. Второй указанный показатель важен для непременного соблюдения положений части второй ст. 74 ТК РФ, согласно которым о предстоящем введении режима неполной занятости, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
Соответственно, приказ (распоряжение) о введении на основании ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени должен быть издан заблаговременно, как минимум более чем за 2 месяца. Плюс время на согласование с профсоюзом, в связи с чем проект документа должен готовиться за 2,5–3 месяца до введения.
О принятом решении о введении режима неполного рабочего времени на основании положений ст. 74 ТК РФ организации должны извещать также органы службы занятости. Соответствующие изменения в п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» были внесены Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ.
Согласно принятым изменениям при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Как представляется, отсчет 3-дневного периода должен производиться от дня издания соответствующего приказа (распоряжения).
В извещении, направляемом в органы службы занятости, рекомендуется со ссылкой на принятый документ указать, какие мероприятия намечено проводить, на какой период, в отношении каких категорий работников. Такое извещение может быть оформлено по следующей примерной форме:
Уведомление работников оформляется персонально за подписью руководителя организации (иного уполномоченного лица). По сложившейся практике такое уведомление подписывается также должностным лицом организации, ответственным за проведение соответствующих мероприятий (заместитель руководителя, начальник отдела кадров).
В оформляемом уведомлении необходимо указать, с какого дня вводится режим неполного рабочего времени, на какой срок и на каких условиях (раскрываются составные части вводимого режима). Необходимо предусмотреть реквизит для подписи работника о том, что он согласен с продолжением работы в режиме неполной занятости.
В связи с этим уведомление может быть оформлено по следующей примерной форме:
Если работник отказывается от подписания уведомления и, как следствие, от перехода на режим неполного рабочего времени, он может быть на основании части шестой ст. 74 ТК РФ уволен по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением численности или штата работников организации».
Исходя из прямого прочтения положений ст. 74 ТК РФ в случае несогласия трудовой договор по указанному основанию расторгается автоматически. Однако, как представляется, работодатель вправе сохранить сотрудника и решить вопрос с продолжением трудовых отношений в иной форме (без введения режима неполного рабочего времени в отношении конкретного сотрудника, с временным переводом на другую должность и т. п.).
Рекомендуется несогласие работника с продолжением работы в режиме неполного рабочего времени также оформлять документально. В частности, указанное выше уведомление может быть дополнено соответствующими реквизитами.
Необходимость заключения с работниками, которые согласились с переходом на условия неполной занятости, дополнительных соглашений к заключенным трудовым договорам законодательством не оговорена. Хотя это представляется обоснованным по той причине, что в договоре в обязательном порядке должен быть указан режим выполняемой работы, и его изменение непременно влечет за собой изменение условий договора. А любые изменения (тем более относящиеся к существенным) к трудовому договору в свою очередь оформляются дополнительным соглашением.
В случае если введенный режим неполного рабочего времени не планируется отменить заранее (то есть до истечения первоначально оговоренного срока), издания какого-либо локального нормативного акта не требуется. Однако продлить период неполной занятости работодатель вправе, если первоначально он составил менее 6 месяцев.
Продлить период неполной занятости на срок более 6 месяцев работодатель не вправе. Это прямое нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями.
Возникает вопрос: а вправе ли работодатель после введения рассматриваемого режима на общий срок 6 месяцев выждать какое-то время и опять перевести сотрудников не неполное рабочее время?
Согласно ТК РФ период в 6 месяцев является максимальным и какому-либо продлению не подлежит. В частности, работодатель не вправе ввести по указанному основанию режим неполного рабочего времени на 6 месяцев, затем выждать месяц, и вновь ввести указанный режим на какой-либо период времени.
Кроме того, как следует из ст. 74 ТК РФ, максимальный период времени в 6 месяцев должен вводиться суммарно применительно к любым причинам, послужившим основанием для введения режима неполного рабочего времени. Как указано в части пятой ст. 74 ТК РФ, «в случае когда причины… могут повлечь…, работодатель … имеет право … вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев». В связи с этим не следует формально рассматриваемый режим рабочего времени сначала вводить на основании изменения организационных условий труда, а по прошествии некоторого времени – на основании изменения технологических условий труда. Основания должны быть четко разграничены и обоснованы (в том числе соответствующими документами).
Единственное, что не определяет действующее законодательство, так это тот момент, через какое время работодатель вправе воспользоваться вышеприведенными нормами ст. 74 ТК РФ вновь. Можно предположить, что это возможно по иным причинам, чем те, которые ранее уже рассматривались в качестве основания для введения режима неполного рабочего времени. Например, организация вправе ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в связи со структурной реорганизацией производства ввиду падения объемов производства (продаж) по причине финансового (экономического) кризиса. Если через какое-то время наступит очередной кризис (что, впрочем, должно быть официально признано), работодатель вправе опять воспользоваться своим правом на введение режима неполного рабочего времени по указанным основаниям. Кроме того, можно предположить, что основанием для введения режима неполного рабочего времени могут являться изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и т. д.
К сожалению, более точно и досконально предложенный к рассмотрению вопрос законодательно не урегулирован. Работодателю при его решении необходимо исходить из четкого соблюдения максимального 6-месячного периода для введения режима неполного рабочего времени и невозможности его продления по одному и тому же основанию.
Если работодатель намерен отменить введенный режим неполной занятости до истечения первоначально установленного периода (до 6 месяцев), необходимо также согласовать такое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации. На это указано в части 7 ст. 74 ТК РФ. Опять же, необходимо подготовить проект соответствующего приказа (распоряжения) и направить его на рассмотрение в профсоюзный орган.
Извещать работников об отмене режима неполной занятости не требуется. А вот если к заключенным трудовым договорам оформлялись дополнительные соглашения о выполнении обязанностей на условиях нового режима рабочего времени, то отмену их действия необходимо оформить новыми дополнительными соглашениями.
Особенности оплаты труда в условиях режима неполного рабочего времени
В соответствии со ст. 93 ТК РФ оплата труда работников при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выполненного ими объема работ. При этом, как было отмечено в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6, размер заработной платы должен уменьшаться в том числе в случае, если работнику установлен оклад.
Таким образом, в условиях неполной занятости особое значение имеет правильный учет фактически отработанного рабочего времени по скорректированному (с учетом перехода на неполное рабочее время) графику работы.
Основная часть заработка в виде оклада (должностного оклада, тарифной ставки) рассчитывается исходя из нормы рабочего времени согласно производственному табелю-календарю и данным о фактически отработанном времени.
Пример 6
Предположим, что в отношении одного из работников организации с 1 апреля 2020 г. введен режим неполного рабочего дня – по 4 часа каждый день.
Оклад работника согласно штатному расписанию и заключенному с ним трудовому договору составляет 15 000 руб. С переходом на режим неполной занятости установленный работнику оклад не пересматривается и соответствующие изменения в штатное расписание и (или) трудовой договор не вносятся.
Право на сокращенную продолжительность рабочего времени сотрудник не имеет, в связи с чем оклад в полном размере выплачивается ему при условии отработки за соответствующий месяц установленной нормы рабочего времени из расчета 40-часовой рабочей недели.
Согласно производственному табелю-календарю на апрель 2020 г. приходится 175 рабочих часов по графику 40-часовой рабочей недели. Именно при условии отработки данной нормы, работнику выплачивается оклад в полном размере.
Предположим, что всего за апрель работник фактически отработал 88 часов (22 рабочих дня по 4 часа). Один рабочий день работник не отработал в связи с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы.
Сумма заработной платы из расчета оклада, причитающаяся к начислению за апрель 2020 г., составит 7542 руб. 86 коп. (15 000 руб./175 часов × 88 часов, где 15 000 руб. – величина установленного работнику оклада, 175 час. – норма рабочего времени за апрель по графику 40-часовой рабочей недели; 88 час. – количество фактически отработанных рабочих часов).
Компенсационные и стимулирующие выплаты в условиях неполной занятости рассчитываются в общеустановленном порядке, но также с учетом фактически отработанного рабочего времени и (или) объема выполненных обязанностей.
В случае если дополнительные выплаты установлены в процентах от оклада, они рассчитываются к сумме оклада (должностного оклада, тарифной ставки), рассчитанных уже пропорционально отработанному времени.
Пример 7
Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что согласно принятым в организации коллективному договору и локальным нормативным актам работник имеет право на получение надбавки за стаж работы в размере 15% от оклада.
Сумма заработной платы из расчета указанной надбавки составит 1131 руб. 43 коп. (7542 руб. 86 коп. × 15%).
Премии и стимулирующие выплаты рассчитываются (начисляются) исходя из принятых в организации локальных нормативных актов (положений о премировании, положений о материальном стимулировании и т. п.). При этом в абсолютном («твердом») значении выплаты определяются в общеустановленном порядке исходя из объема средств, выделенных на цели материального стимулирования, выполнения показателей и условий премирования и т. п.
В случае если и такие выплаты устанавливаются в процентах (кратности) от оклада (должностного оклада, ставки) и размер премии в установленном порядке не снижен (или работник не лишен в установленном порядке премии), они рассчитываются как и вышерассмотренные доплаты.
Пример 8
Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что согласно принятой в организации системе оплаты труда сотрудники имеют право на получение ежемесячных премий по итогам работы за год и ежемесячных стимулирующих надбавок за выполнение особо важных и срочных работ.
При этом размер премии определяется ежемесячно в абсолютном значении исходя из объема средств, выделенных на цели материального стимулирования и оцениваемого в баллах участия работника в производственной деятельности организации.
В свою очередь, надбавка за выполнение особо важных и срочных работ устанавливается в процентах от оклада (ставки) работника, а размер выплаты ежеквартально определяется приказом руководителя организации.
По итогам марта сумма премии, подлежащей к начислению работнику, составила 3400 руб. (для сравнения, размер премии в предыдущих месяцах составлял от 5000 до 7000 руб.). В свою очередь, размер стимулирующей надбавки за первый квартал 2020 г. установлен в размере 35% от оклада (ставки) работника.
Соответственно, заработная плата из расчета стимулирующих выплат составит:
– премия – 3400 руб.;
– надбавка за выполнение особо важных и срочных работ – 2640 руб. 00 коп. (7542 руб. 86 коп. × 35%);
– всего – 6040 руб. (3400 руб. + 2640 руб.).
В условиях неполного рабочего времени сверхурочная работа может иметь место.
Объясняется это положениями ст. 99 ТК РФ, в соответствии с которой каких-либо ограничений в условиях неполной занятости не установлено. Напомним, что под сверхурочной работой понимается работа, выполненная работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, а именно: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Оплачивается сверхурочная работа исходя из установленного работнику оклада (должностного оклада, тарифной ставки).
Пример 9
Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что в одном из дней по требованию работодателя работник работал 7 часов. Соответственно, сверхурочно в указанном дне отработано 3 часа (7 часов – 4 часа).
Согласно коллективному договору организации первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере, остальные – в двойном размере.
Всего за апрель 2020 г. отработано 91 час (22 рабочих дня × 4 часа + 3 сверхурочных часа).
Заработная плата за апрель 2020 г. может быть определена двумя вариантами:
1) посредством установления доплаты за работу в сверхурочное время:
– заработная плата из расчета оклада – 7800 руб. 00 коп. (15 000 руб./175 часов по норме за месяц при 40-часовой рабочей неделе × 91 час);
– заработная плата из расчета доплаты за работу в сверхурочное время – 171 руб. 42 коп., в том числе за первые 2 часа в размере 50% – 85 руб. 71 коп. (15 000 руб./175 часов × 2 часа × 50%), за последующие часы в размере 100% – 85 руб. 71 коп. (15 000 руб./175 часов × 1 час × 100%);
– всего заработная плата из расчета оклада и доплаты за работу в сверхурочное время – 7971 руб. 42 коп. (7800 руб. 00 коп. + 171 руб. 42 коп);
2) посредством отдельной (от оклада) оплаты труда за работу в сверхурочное время:
– заработная плата из расчета оклада – 7542 руб. 86 коп. (15 000 руб./175 час. × 88 часов);
– заработная плата из расчета оплаты за работу в сверхурочное время – 428 руб. 57 коп., в том числе за первые 2 часа – 257 руб. 14 коп. (15 000 руб./175 час. × 2 час. × 1,5); за последующие часы – 171 руб. 43 коп. (15 000 руб./175 час. × 1 час. × 2,0).
Всего заработная плата из расчета оклада и оплаты за работу в сверхурочное время – 7971 руб. 43 коп. (7542 руб. 86 коп. + 428 руб. 57 коп.).
Исчисление среднего заработка при установлении работнику режима неполного рабочего времени производится в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922).
При этом необходимо различать случаи расчета средней заработной платы для оплаты отпусков (выплаты компенсации за неиспользованный отпуск) и иные случаи его исчисления (период командировки, повышения квалификации, свободные от работы дни в связи с донорством, выходное пособие и т. п.).
В случае предоставлениея отпуска и (или) расчета компенсации за неиспользованный отпуск каких-либо особенностей исчисления среднего заработка при установлении режима неполного рабочего времени не установлено. На это в том числе указано в п. 12
Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. При этом необходимо учитывать, что отпуск работнику предоставляется в календарных днях, учитывающих в том числе дни, которые работник не должен работать по графику неполной занятости.
В этих случаях неотработанные в расчетном периоде рабочие дни по общеустановленному в организации графику 5- или 6-дневной рабочей недели, приходящиеся на те дни, которые подпали под сокращение в связи с введенным режимом неполной рабочей недели, из расчетного периода не исключаются. Это не предусмотрено в том числе п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Переход на режим неполного рабочего времени в течение расчетного периода влияния на методику исчисления среднего заработка не оказывает – в связи с уменьшением величины заработной платы, средний заработок работника снижается.
При исчислении же среднего заработка в других случаях, отличных от оплаты отпуска и (или) расчета компенсации за неиспользованный отпуск, необходимо особое внимание обратить на нормы п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в части определения количества оплачиваемых дней (часов).
По общим правилам величина среднего заработка определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Возможность оплаты календарных дней, приходящихся на период командировки (повышения квалификации, свободных от работы дней, выплаты выходного пособия и т. п.), специально для работников с неполным рабочим временем законодательно не определена. Как представляется, не вправе данный порядок установить и сам работодатель. Остается оплачивать только рабочие дни (часы) по скорректированному (исходя из режима неполного рабочего времени) графику работы, приходящиеся на период, подлежащий оплате в размере среднего заработка.
Вместе с тем, в период командировки, в период повышения квалификации и (или) в иные соответствующие периоды работник может привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей и в те дни, которые для него являются выходными согласно скорректированному в связи с установлением режима неполной занятости графику работы. А дни «донорства», прохождения медицинского обследования и т. д. могут приходиться на те дни, в которые работник не работает по графику неполного рабочего времени.
В целях обеспечения защиты прав работающих лиц в указанных случаях при установлении работнику режима неполной рабочей недели оплате должны подлежать в том числе дни выполнения соответствующих государственных (общественных и иных) обязанностей, приходящиеся на те дни, когда работник не должен работать по индивидуальному графику неполной занятости. В противном случае работник вправе отказаться от выполнения обязанностей в те дни (командировки, повышения квалификации и т. п.), которые оплате подлежать не будут.
Для большей убедительности в обоснование своей позиции относительно оплаты дней, не являющихся рабочими согласно индивидуальному графику неполной занятости, работодатель вправе отдельным приказом (распоряжением) предусмотреть, что соответствующие дни для конкретного сотрудника будут являться рабочими, то есть фактически скорректировать график работы сотрудника за соответствующий период. Главное, чтобы в указанные дни работник действительно выполнял трудовые и (или) им сопутствующие обязанности.
При осуществлении расчетов, отличных от оплаты отпуска (выплаты компенсации за отпуск), за расчетный период принимается количество фактически отработанных рабочих дней. За месяцы, в которые трудовые обязанности исполнялись в режиме неполной занятости, также принимается количество фактически отработанных дней (без учета сокращенных в связи с переходом на неполное рабочее время). В этом смысле работа в режиме неполной рабочей недели представляется выгоднее, чем работа в режиме неполного рабочего дня.
При расчете пособий по государственному социальному страхованию необходимо исходить из положений Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и постановления Правительства Российской Федерации от 15 июня 2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
В первую очередь необходимо учитывать, что оплате по «больничному» подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные), подтвержденные листком нетрудоспособности, включая те дни, которые сотрудник не должен был работать согласно установленному графику неполной занятости.
Соответственно, в расчетном периоде принимаются все календарные дни, приходящиеся на отработанное в расчетном периоде время. При этом дни, которые работник не должен был работать в расчетном периоде в связи с установлением режима неполного рабочего времени, из расчетного периода не исключаются.
Особенности предоставления льгот, гарантий и компенсаций при установлении режима неполного рабочего времени
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав. На это указано непосредственно в ст. 93 ТК РФ.
Вместе с этим необходимо учитывать и некоторые особенности.
В частности, предоставление льгот, гарантий и компенсаций в связи с ненормированным рабочим днем (включая дополнительный оплачиваемый отпуск) может иметь место только в случае установления режима неполной рабочей недели с рабочим днем полной продолжительности.
Лица, занятые во вредных условиях труда, при установлении в отношении них режима неполного рабочего времени продолжают сохранять право на соответствующие льготы, гарантии и компенсации. Однако необходимо учитывать и некоторые ограничения.
При предоставлении дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда следует обратить внимание на положения п. 12 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утверждена постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20). Применение данного документа в настоящее время обусловлено положениями ст. 423 ТК РФ и отсутствием новых документов.
В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, могут засчитываться только те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для данных работников. При этом имеется в виду нормативная продолжительность рабочего дня, а не установленная при введении режима неполного рабочего времени.
Несмотря на тот факт, что с 2014 г. применение положений вышеприведенной Инструкции вызывает значительные вопросы (отныне ориентироваться необходимо в первую очередь на материалы специальной оценки условий труда), именно рассмотренные положения документа рекомендуются к применению организациям, для чего следует оговорить такую возможность в локальных нормативных актах. Лечебно-профилактическое питание также выдается при условии, что работники заняты в соответствующих производствах, профессиях и на должностях не менее половины рабочего дня, а также в дни болезни с временной утратой трудоспособности, если заболевание по своему характеру является профессиональным и заболевший не госпитализирован. На это указано в Правилах бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 46н.
