Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №8 год - 2018
М. А. Мосейчук
С наступлением летнего периода возросло количество обращений читателей с просьбой рассмотреть тот или иной вопрос, связанный с предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков. Редакция решила объединить поступившие вопросы в едином обзоре. При этом необходимо учитывать, что вопросы оплаты отпусков подробно рассматривались в предыдущих номерах журнала.
Общие правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Согласно ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) всем работникам организации должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением при этом за ними места работы (должности) и среднего заработка.
При этом правом на оплачиваемые из средств работодателя отпуска имеют сотрудники, с которыми у организации заключены трудовые договоры. Если же организация нанимает работников по гражданско-правовым договорам и (или) по авторским договорам, оплачиваемые отпуска им могут предоставляться только за счет средств чистой прибыли.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков согласно ст. 123 ТК РФ определяется разработанным в организации графиком отпусков, который является обязательным для исполнения как работодателем, так и самими работниками. Для этих целей может использоваться форма № Т-7 «График отпусков», утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Графики утверждаются ежегодно работодателем с учетом мнения профсоюзного органа работников не позднее чем за две недели до наступления соответствующего календарного года. При этом мнение указанного представительного органа работников должно учитываться в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ: соответствующий проект графика должен быть заблаговременно подготовлен и официально направлен в профсоюзный орган, который рассматривает его в течение 5 дней. По итогам рассмотрения проекта документа профсоюзный орган должен подготовить мотивированное мнение в письменной форме. Если возражений
у профсоюзного органа не имеется, вопрос закрывается. В случае несогласия работодатель может согласиться с представленным заключением или же в течение 3 дней должен провести с профсоюзным органом дополнительные консультации по уточнению документа.
Если согласие с профсоюзным органом найти не получится, необходимо оформить протокол разногласий. После этого работодатель со своей стороны вправе утвердить график отпусков, а профсоюзный орган со своей стороны – обжаловать принятое работодателем решение в установленном порядке.
Та норма, что формирование графика отпусков должно производиться с учетом пожеланий работников отражена в указаниях по порядку заполнения типовой формы № Т-7, утвержденных тем же постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Как правило, при формировании отпусков предусматривается чередование работников по соответствующим периодам календарного года. Требовать предоставления отпуска в удобное для них время могут только отдельные категории работников: чернобыльцы; Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы; ветераны; супруги военнослужащих (одновременно с отпуском военнослужащих); лица, награжденные знаком «Почетный донор России»; беременные женщины (отпуск может быть присоединен к отпуску по беременности и родам). Для остальных категорий сотрудников представляется обоснованным чередование периодов использования отпуска – один год летом, второй год – весной и т. п. При этом с согласия администрации работники могут использовать отпуска в удобное для них время.
В том случае, если работодатель на протяжении длительного периода времени (в частности, в течение 2 лет) препятствует тому, чтобы работник использовал свой ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время (летний период и т. д.), представляется возможным данному сотруднику обратиться в представительный орган с просьбой о защите его прав и предусмотреть в графике отпусков на следующий год использование отпуска в соответствующий период.
Использовать отпуска работники обязаны в соответствии с утвержденным в рассмотренном порядке графиком отпусков – самовольно отходить от указанных сроков они не вправе. Самовольное использование отпуска признается прогулом, а допустившей такое нарушение работник может быть уволен по подпункту «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Такой вывод содержится также в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
В графике отпусков необходимо проставлять конкретную дату начала отпуска (а не месяц, на который будет приходиться начало отпуска). Это обусловлено как самой типовой формой № Т-7 (соответствующая графа называется «дата»), так и требованиями действующего законодательства о заблаговременном предупреждении работника о начале отпуска.
Изменить сроки использования ежегодного отпуска можно только по соглашению между работником и администрацией организации. При этом должен быть определен новый период предоставления отпуска, а соответствующие изменения следует внести в утвержденный график отпусков.
Отпуск может предоставляться как последовательно одним работникам за другими, так и всем или некоторым группам работников одновременно.
В случае неожиданной приостановки работ в организации или в отдельных ее подразделениях (вследствие аварии, стихийного бедствия и т. д.) по соглашению между администрацией и профсоюзным комитетом отпуска могут быть предоставлены всем группам или некоторым группам одновременно с отступлением от ранее установленной очереди. Отпуска не должны приурочиваться исключительно к 1 и 15 числам каждого месяца, а могут распределяться по возможности равномерно в течение всего месяца.
Перенос отпуска допускается только в пределах соответствующего «рабочего» года сотрудника. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, отпуск с согласия самого работника может быть перенесена следующий рабочий год. При этом перенесенный отпуск должен быть обязательно использован в течение следующего рабочего года сотрудника.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у соответствующего работодателя (ст. 122 ТК РФ). Однако по соглашению с администрацией отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения указанных 6 месяцев работы. Те категории работников, которым отпуск до истечения первых 6 месяцев работы должен быть предоставлен администрацией по их требованию, приведены в ст. 122 ТК РФ – работники в возрасте до 18 лет; беременные женщины (ежегодный отпуск предоставляется перед отпуском по беременности и родам или же непосредственно после него); лица, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев; другие категории в соответствии с законодательством.
Пример 1
Предположим, что работник был принят на работу с 14 апреля 2017 г. Первым рабочим годом для них является период с 14 апреля 2017 г. по 13 апреля 2018 г., а вторым рабочим годом – период с 14 апреля 2018 г. по 13 апреля 2019 г.
Отпуск за первый рабочий год с 14.04.2017 г. по 13.14.2018 г. может быть предоставлен работнику по истечении первых 6 месяцев непрерывной работы, а именно после 13 октября 2017 г. Только по соглашению с администрацией организации работник может использовать свой отпуск в первый год работы и до 13 октября 2017 г.
Отпуск за второй год с 14.04.2018 г. по 13.04.2019 г. используется работником в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Если работник относится к категории лиц, которым отпуска за первый год могут предоставляться и до истечения первых 6 месяцев работы или же которым отпуска предоставляются в удобное для них время, администрация должна учитывать просьбу работника о периоде использования отпуска.
Правом на ежегодные оплачиваемые отпуска пользуются как постоянно занятые работники, так и лица, с которыми заключены трудовые договоры на время выполнения определенной работы, на выполнение временных и (или) сезонных работ.
На общих условиях правом на отпуск пользуются лица из числа совместителей, а также сотрудники, выполняющие трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени.
При этом временными и сезонными работниками право на оплачиваемые отпуска может реализовываться по их усмотрению либо путем их фактического использования либо же получением денежной компенсации при истечении срока заключенного трудового договора (см. ст. 291 и 295 ТК РФ).
С учетом производственной и иной необходимости нахождения работников на своих рабочих местах работодатель может руководствоваться положениями ст. 126 ТК РФ, допускающей заменять часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, выплатой денежной компенсации. При этом для выплаты компенсации необходимо письменное заявление работника. Однако окончательное решение о том, предоставить отпуск в «натуре» или же выплатить компенсацию, принимает работодатель. Как, в частности, отмечено в письме Минтруда России от 25 апреля 2002 г. № 966-10, «замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя».
Во всех случаях не допускается замена части ежегодного отпуска выплатой компенсации в отношении беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет.
Ограничения также касаются ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях.
Если выплата компенсации не позволяет работодателю обеспечить полноценный трудовой процесс в связи с нахождением сотрудников в отпусках, он вправе заключать трудовые договоры для выполнения временных работ (гл. 45 ТК РФ) или же переводить временных работников на другую работу для замещения отсутствующего работника в порядке ст. 72.2 ТК РФ, но на срок не свыше одного месяца.
Виды и продолжительность предоставляемых отпусков
Предоставляемый работнику очередной ежегодный отпуск складывается из продолжительности ежегодного основного и всех дополнительных оплачиваемых отпусков путем их суммирования без ограничения общей продолжительности.
Общая продолжительность предоставляемого работнику ежегодного отпуска в силу требований ст. 120 ТК РФ должна выражаться в календарных днях. Это касается также тех случаев, когда продолжительность предоставляемых отпусков выражена в рабочих (а не календарных) днях. В таких случаях продолжительность предоставляемого отпуска следует перевести в календарные дни.
Исключение составляют отпуска, предоставляемые временным и сезонным работникам. Им отпуска в соответствии со ст. 291 и 294 ТК РФ предоставляются в рабочих днях из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Порядок перевода отпуска в рабочих днях в отпуск, выраженный в календарных днях, разъяснен в письме Минтруда России от 1 февраля 2002 г. № 625-ВВ. Сначала по действующему календарю следует отсчитать продолжительность основного оплачиваемого отпуска, затем – предусмотренных дополнительных отпусков. При этом для отпусков, продолжительность которых выражена в календарных днях, отсчитываются календарные дни за исключением нерабочих праздничных дней, а для отпусков, продолжительность которых выражена в рабочих днях, – отсчитываются календарные дни за исключением воскресных дней и нерабочих праздничных дней.
Таким образом устанавливаются границы ежегодного оплачиваемого отпуска, состоящего из основного и дополнительных отпусков.
В заключение в рамках определенных границ определяется количество приходящихся на это время календарных дней за исключением нерабочих праздничных дней. Это и есть общая продолжительность отпуска в календарных днях, за которые должен быть рассчитан и выплачен средний заработок.
Пример 2
Предположим, что работник пользуется правом на основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпускпродолжительностью 12 рабочих дней.
Начало отпуска приходится на 15 июня 2018 г.
Продолжительность отпуска определяется в следующем порядке:
1) основной отпуск в 28 календарных дней – с 15 июня по 12 июля 2018 г. включительно;
2) дополнительный отпуск в 12 рабочих дней по графику шестидневной рабочей недели, то есть исключая воскресенья и праздничные дни – с 13 по 26 июля 2018 г.
Границы отпуска – с 15 июня по 26 июля 2018 г. включительно. На это время приходится 42 календарных дня.
Пример 3
Воспользуемся условиями примера 2 и предположим, что отпуск начинается с 18 июня 2018 г.
Продолжительность отпуска определяется в следующем порядке:
1) основной отпуск в 28 календарных дней – с 18 июня по 15 июля 2018 г. включительно;
2) дополнительный отпуск в 12 рабочих дней по графику шестидневной рабочей недели, то есть исключая воскресенья и праздничные дни – с 16 по 28 июля 2018 г.
Границы отпуска – с 18 июня по 28 июля 2018 г. включительно, и на это время приходится 41 календарный день.
Как видно из приведенных примеров, при одних и тех же условиях продолжительность предоставляемых отпусков, отдельная часть которых определяется в рабочих днях, может различаться.
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно предоставлять работникам основной отпуск большей продолжительности, чем это предусмотрено законодательством, а также предоставлять дополнительные отпуска. При этом порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, а оплачиваются они из средств чистой прибыли.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии со ст. 116 ТК РФ предоставляются следующим категориям работников:
– занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
– имеющим особый характер работы;
– с ненормированным рабочим днем;
– работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
– в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Определение стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск
При предоставлении оплачиваемых отпусков работникам необходимо учитывать норму, согласно которой отпуска предоставляются за периоды работы, включаемые в соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом действующее законодательство определяет отдельные правила определения стажа для основного оплачиваемого отпуска и отдельно правила определения стажа по каждому из дополнительных оплачиваемых отпусков. Если порядок определения стажа для какого-либо дополнительного отпуска не определен, следует руководствоваться правилами определения стажа работы для основного оплачиваемого отпуска.
В стаж работы для предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска
наряду со временем фактической работы включаются следующие периоды:
– время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
– время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
– период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
– время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Не включаются в стаж работы для предоставления основных оплачиваемых отпусков следующие периоды:
– время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, преду смотренных ст. 76 ТК РФ;
– время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
Необходимо учитывать, что до 10 августа 2008 г. (даты внесения соответствующих изменений в ст. 121 ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) отпуска без сохранения заработной платы включались в стаж работы для предоставления основного ежегодного оплачиваемого отпуска в несколько ином порядке, чем в настоящее время. Если общая продолжительность отпусков без сохранения заработной платы не превышала с начала рабочего года сотрудника 14 календарных дней, они учитывались в стаже работы для предоставления ежегодного отпуска.
Но как только указанное значение в 14 календарных дней с начала года было превышено, из стажа исключались все отпуска без сохранения заработной платы.
С августа 2008 г. 14 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы из стажа работы для предоставления основного ежегодного оплачиваемого отпуска не исключаются в любом случае.
Пример 4
Предположим, что текущий рабочий год сотрудника – это период с 14 апреля 2017 г. по 13 апреля 2018 г.
В течение этого периода работнику предоставлены следующие дополнительные отпуска без сохранения заработной платы:
– с 9 по 18 сентября 2017 г. – 10 календарных дней;
– с 12 по 14 февраля 2018 г. – 3 календарных дня.
Всего в течение рабочего года сотруднику предоставлено 13 календарных дней отпусков без сохранения заработной платы, что меньше чем определенное ст. 121 ТК РФ значение в 14 календарных дней.
Соответственно, предоставленные работнику отпуска без сохранения заработной платы из стажа работы для предоставления основного ежегодного оплачиваемого отпуска не исключаются и границы рабочего года сотрудника не корректируются.
Пример 5
Воспользуемся условиями примера 4 и предположим, что в период с 14.04.2017 по 13.04.2018 работнику предоставлены следующие дополнительные отпуска без сохранения заработной платы:
– с 9 по 18 сентября 2017 г. – 10 календарных дней;
– с 12 по 17 февраля 2018 г. – 6 календарных дней.
Всего в течение рабочего года сотруднику предоставлено 16 календарных дней отпусков без сохранения заработной платы. Из них 14 календарных дней включаются в стаж работы для предоставления очередного основного оплачиваемого отпуска, а 2 календарных дня (16 – 14) в данный стаж не включаются.
Как следствие, должны быть пересмотрены границы рабочего года сотрудника, за который ему будут предоставляться основные ежегодные оплачиваемые отпуска.
Текущий рабочий год составит период с 14.04.2017 по 15.04.2018 (сдвиг на 2 календарных дня), а следующий рабочий год – с 16.04.2018 по 15.04.2019. Соответственно, отпуск за следующий год работник вправе будет использовать не ранее 16 апреля 2018 г.
Согласно применявшимся до августа 2008 г. положениям из стажа в рассматриваемой ситуации должны были быть исключены все 16 календарных дней предоставленных работнику отпусков без сохранения заработной платы, так как было превышено ограничение в 14 календарных дней.
Аналогично границы рабочего года сотрудника для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска «сдвигаются» в случае предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста, а также в случае отстранения работников от работы и (или) отсутствия их на работе без уважительных причин.
Как отмечалось ранее, по дополнительным оплачиваемым отпускам порядок определения стажа работы определяется отдельно от правил по основным оплачиваемым отпускам. Так, согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
При исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда, рекомендуется руководствоваться также положениями Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20.
В частности, при исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск, количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней.
При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца.
В счет времени, проработанного в производствах (цехах, профессиях, должностях) с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства (цеха, профессии, должности). В случае ухода в ежегодный отпуск, который предоставляется авансом, дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и опасных условиях
предоставляется не полностью, а пропорционально отработанному времени в соответствующих условиях.
Пример 6
Предположим, что дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях предоставляется работнику за рабочий год со 2 февраля 2018 г. по 1 февраля 2019 г. Работник пользуется правом на указанный дополнительный отпуск продолжительностью 7 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней предоставляется работнику в текущем году с 22 июня 2018 г.
Если работник решит присоединить свой дополнительный оплачиваемый отпуск к основному отпуску, то продолжительность предоставляемого дополнительного отпуска необходимо определять пропорционально времени, проработанному в соответствующих условиях труда по вышерассмотренным правилам.
Допустим, что в период со 2 февраля по 19 июня 2018 г. (отпуск подлежит оплате не менее чем за три дня до его начала) работник отработал во вредных условиях 62 рабочих дня по графику 5-дневной рабочей недели. В данном случае необходимо руководствоваться данными специального (дополнительного) учета работы.
Исходя из среднемесячного количества рабочих часов – 20,58 дня (247 рабочих дней по графику работы 5-дневной рабочей недели в 2018 г./12 месяцев), количество полных месяцев, отработанных во вредных условиях труда, составит 2 (62 фактически отработанных во вредных условиях дня/20,58). Остаток в днях составит 20,84 дня (62 – – (20,58 × 2)), что превышает половину среднемесячного количества дней (10,29 = 20,58/2).
Соответственно, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда должен быть предоставлен за 3 месяца, а именно 1,75 календарного дня (7 календарных дней отпуска/12 месяцев × 3 месяца) или по правилам округления 2 календарных дня (количество дней предоставляемого отпуска всегда округляется в сторону увеличения до целого числа календарных дней).
Суммарная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого с 22 июня 2018 г., составит 30 календарных дней (28 календарных дней основного оплачиваемого отпуска + 2 календарных дня дополнительного оплачиваемого отпуска).
В дальнейшем при предоставлении дополнительного отпуска за фактически отработанное время необходимо учитывать, что 2 календарных дня такого отпуска уже были предоставлены.
Допустим, что работник обращается за получением оставшихся дней дополнительного отпуска в декабре 2018 г. С начала рабочего года он отработал во вредных условиях труда 137 дней.
Исходя из среднемесячного количества рабочих часов – 20,58 дня, количество полных месяцев, отработанных во вредных условиях труда, составит 6 (137 дней/20,58).
Остаток в днях составит 13,52 дня (137 – (20,58 × 6)), что превышает половину среднемесячного количества дней (10,29 = 20,58/2). Итого отпуск должен быть предоставлен за 7 отработанных месяцев.
Соответственно, дополнительный отпуск за работу во вредных условиях труда должен быть предоставлен за 7 месяцев, а именно 4,08 календарного дня (7 календарных дней отпуска/12 месяцев × 7 месяцев) или по правилам округления 5 календарных дней (количество дней предоставляемого отпуска всегда округляется в сторону увеличения до целого числа календарных дней).
Но в декабре 2018 г. дополнительный отпуск может быть предоставлен за вычетом ранее предоставленных дней этого отпуска. Соответственно, работнику может быть предоставлено 3 календарных дня дополнительного отпуска (5 календарных дней отпуска с начала рабочего года – 2 календарных дня ранее предоставленного отпуска).
Отдельные аспекты предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков Необходимо учитывать, что находящиеся в отпусках работники не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя, на что указано в ст. 81 ТК РФ. Исключение составляют случаи увольнения по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ «Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем».
Пребывание в отпуске не засчитывается в месячный срок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания. При этом это касается любых отпусков – ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых, отпусков в связи с обучением в учебных заведениях, отпусков без сохранения заработной платы.
Средний заработок за отпуск должен быть выплачен работнику не позднее чем за 3 дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). С точки зрения Роструда, речь идет о календарных днях. При этом судебная практика исходит из того, что если отпуск начинается в понедельник, оплата отпуска должна быть произведена не позднее четверга.
В случае нарушения указанных сроков оплаты отпуска, работодатель обязан выплатить работнику не только средний заработок, но и преду смотренную ст. 236 ТК РФ денежную компенсацию. Минимальный размер такой компенсации составляет не ниже 1/150 действующей за период задержки выплаты ставки рефинансирования. Больший размер компенсации может быть предусмотрен действующим в организации коллективным договором или непосредственно заключенным с работником трудовым договором.
Пример 7
Предположим, что работнику с 18 июня 2018 г. (понедельник) предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Сумма исчисленного к выплате среднего заработка составила 22 500 руб., а к выплате на руки (за вычетом налога на доходы физических лиц и прочих удержаний) – 19 575 руб.
Указанная сумма должна быть выплачена не позднее 14 июня 2018 г. (четверг).
Предположим, что сумма в 19 575 руб. была выплачена работнику 2 июля 2018 г.
Денежная компенсация за задержку выплаты среднего заработка в соответствии со ст. 236 ТК РФ должна быть выплачена за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактического расчета включительно, то есть за 18 календарных дней за период с 15.06.2018 по 02.07.2018 г. включительно.
Коллективным договором организации размер подлежащей выплате компенсации не определен, в связи с чем она должна быть выплачена в размере 1/150 ставки рефинансирования за каждый день просрочки выплаты.
Ставка рефинансирования ЦБ РФ составила в указанный период 7,25%.
Сумма денежной компенсации составит 170 руб. 30 коп. (19575 руб. × 7,25%/150 ×18 календарных дней).
Совместителям ежегодные оплачиваемые отпуска в соответствии со ст. 286 ТК РФ должны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе. Это касается в том числе и внешних совместителей – при представлении работником справки с основного места работы о периоде использования отпуска другой работодатель также обязан предоставить работнику оплачиваемый отпуск. При этом если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Если же на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работникам меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника должен предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Пример 8
Предположим, что работник принят на работу на условиях внешнего штатного совместительства. По указанному месту работы он пользуется правом на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
В июне 2018 г. им представлена справка с основного места работы о том, что в период с 18 июня по 21 июля 2018 г. ему по основному месту работы предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск за особый режим работы продолжительностью 6 календарных дней.
В данной ситуации организация, в которой работник занят на условиях внешнего совместительства, должна предоставить ему в период с 18 июня по 21 июля 2018 г. основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 6 календарных дней.
Проходящим альтернативную гражданскую службу гражданам отпуска предоставляются согласно общеустановленным ТК РФ правилам. На это указано в ст. 17 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе». При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска увеличивается на количество календарных дней, необходимых для проезда к месту использования отпуска и обратно.
В случае если работнику из средств социального страхования выдается путевка на санаторно-курортное лечение в связи с имевшим место несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием и его очередного и дополнительных отпусков не хватает (или же он уже использован), на недостающие дни (включая время проезда к месту лечения и обратно) предоставляется дополнительный отпуск, оплачиваемый согласно п. 1 ст. 8 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в редакции изменений и дополнений) из средств обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Особенности предоставления отпуска при увольнении работника
Если на дату увольнения работник не использовал своего права на оплачиваемые отпуска, они могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Такая возможность оговорена в ст. 127 ТК РФ.
При этом опять же необходимо учитывать, что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. Это следует как из положений той же ст. 127 ТК РФ, так и подтверждено сложившейся судебной практикой (см. определение Конституционного Суда Российской Федерации от 25 января 2007 г. № 131-О-О) и разъяснениями уполномоченных органов (см. письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1).
Таким образом, работник вправе обратиться с письменным заявлением на имя работодателя с просьбой о предоставлении ему оплачиваемого отпуска с дальнейшим увольнением. В свою очередь администрация организации может отказать работнику в предоставлении отпуска при увольнении, реализовав его право на оплачиваемые отпуска выплатой компенсации при увольнении.
В любом случае отпуск с последующим увольнением не может быть предоставлен работодателем в случае увольнения работника за виновные действия. В таких случаях работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
К случаям увольнения за виновные действия, исключающим возможность предоставления работнику при его увольнении неиспользованных отпусков, следует относить:
– вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения этой работы;
– систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;
– прогул (в том числе отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
– появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
– утрата доверия со стороны администрации к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности;
– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
– совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия;
– увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, налагаемого в соответствии с уставом или положением о дисциплине;
– совершение работником других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы.
Как при предоставлении отпуска, так и при выплате компенсации, причитающийся работнику отпуск определяется пропорционально отработанному на день увольнения времени в текущем рабочем году. Эта норма подтверждена определением Верховного Суда Российской Федерации от 15 февраля 2005 г. № КАС 05-14.
При предоставлении при увольнении работника оплачиваемого отпуска бухгалтерией должен производиться расчет среднего заработка за предоставленные при увольнении оплачиваемые дни отпуска. Днем увольнения при этом согласно ст. 127 ТК РФ должен считаться последний день отпуска. Однако изначально стаж работы и продолжительность отпуска определяются не на дату увольнения (последний день предоставленного отпуска), а по состоянию на последний день работы (первоначальную дату увольнения). После этого в стаж работы необходимо включить время предоставленного отпуска при увольнении, и в случае необходимости уточнить продолжительность предоставленного работнику отпуска.
Пример 9
Предположим, что работник организации увольняется с 17 августа 2018 г. по п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ «по соглашению сторон».
Согласно представленному работником письменному заявлению и на основании решения работодателя ему при увольнении предоставляется неиспользованный за текущий год оплачиваемый отпуск. В связи с этим дата 17 августа 2018 г. является не днем увольнения, а днем, предшествующим началу предоставленного при увольнении отпуска.
Работник пользуется правом на основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, а также на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня продолжительностью 14 календарных дней.
Всего продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 42 календарных дня.
В текущем году оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику в период с 8 января 2018 г. по 7 января 2019 г.
По состоянию на день увольнения работник отработал в текущем рабочем году, то есть в период с 8 января 2018 г. по 17 августа 2018 г., 7 месяцев 10 дней, или, по правилам округления, 7 месяцев. Исходя из данных расчетов работнику должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск продолжительностью 25 календарных дней (24,5 календарного дня = 42 календарных дня отпуска/12 месяцев × 7 месяцев, или, при округлении до полного календарного дня – 25 календарных дней).
Отпуск предоставляется работнику в период с 18 августа по 11 сентября 2018 г.
Именно 11 сентября 2018 г. является днем увольнения работника, в связи с чем именно период до 11 сентября 2018 г. должен быть учтен в стаже работы, дающем право на оплачиваемый отпуск.
На период с начала рабочего года, то есть с 8 января 2018 г. и по день увольнения, то есть по 11 сентября 2018 г., приходится 8 месяцев 5 дней, или, по правилам округления, 8 месяцев. С учетом включения в стаж работы периода предоставленного работнику отпуска ему должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (42 календарных дня/12 месяцев × 8 месяцев).
Соответственно, отпуск должен быть предоставлен за период с 18 августа по 14 сентября 2018 г. По итогам данных расчетов в стаж работы должны быть включены еще 3 календарных дня отпуска (28 календарных дня отпуска – 25 календарных дней отпуска по ранее произведенным расчетам на дату, предшествующую дню начала отпуска). Соответственно, стаж работы составит 8 месяцев 8 дней, или, по правилам округления, 8 месяцев, за которые отпуск уже исчислен.
Наряду с изложенным необходимо также учитывать, что фактически трудовые отношения с работником, которому предоставлен отпуск с последующим увольнением, прекращаются с момента начала отпуска.
Как отмечено в письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1, изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью их прекращения (при увольнении по другим основаниям). В связи с этим можно полагать, что с момента начала предоставленного с последующим увольнением отпуска работодатель не несет обязательств перед работником в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска в случае болезни. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил отпуск на число дней болезни не продлевается.
Документальное оформление предоставляемых работникам оплачиваемых отпусков
В соответствии с требованиями ст. 123 ТК РФ администрация организации должна уведомить каждого из работников о начале предусмотренного графиком отпуском их отпуска (части отпуска) под их расписку не позднее чем за две недели до начала. Такого рода уведомление может быть оформлено как в виде отдельного документа, так и на бланке типовой формы приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска.
Виды и продолжительность предоставляемых работникам отпусков указываются в оформляемом Приказе (распоряжении) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Если в один из дней очередной отпуск (или его часть) предоставляется группе работников, может оформляться единая форма № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», утвержденная тем же постановлением Госкомстата России.
Приведенные формы составляются работниками кадровой службы или иными уполномоченными лицами организации, подписываются руководителем организации (или уполномоченным им лицом), и в обязательном порядке объявляются под расписку работнику. Формы в настоящее время не являются обязательными, но на практике наиболее распространены.
Оформленный приказ передается в бухгалтерию в срок, определенный графиком документооборота организации, и на его основании бухгалтером производится расчет причитающегося работнику среднего заработка за отпуск. Такой расчет оформляется на бланке формы № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику». Данная форма также утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Поскольку средний заработок за отпуск выплачивается не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ), то приказы о предоставлении отпусков должны оформляться и представляться в бухгалтерию организации заблаговременно до указанной даты, то есть как минимум за 4–5 календарных дней до начала отпуска.
Записка-расчет по форме № Т-60 должна быть оформлена не позднее дня выплаты среднего заработка. Конкретные сроки рекомендуется определять в утвержденном в установленном порядке графике документооборота.
Следует учитывать, что форма № Т-60 предназначена не только для расчета сумм среднего заработка за отпуск, но также для расчета сумм заработной платы за отработанные дни в месяце ухода в отпуск, материальной помощи при уходе в отпуск, а также других выплат в пользу работника. При этом выплата указанных сумм не обязательно должна производиться одновременно с оплатой отпуска. Допускается выплата заработной платы в установленные в организации сроки выплаты заработка за первую и (или) вторую половину месяца.
Выплата сумм среднего заработка и иных сумм в пользу уходящего в отпуск работника осуществляется по Платежной ведомости (ф. № Т-53) или по Расходному кассовому ордеру (форма № КО-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 18 августа 1998 г. № 88 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации»).
Реквизиты первичного документа, по которому были выплачены суммы уходящему в отпуск работнику, отражаются на оборотной стороне формы № Т-60.
В государственных (муниципальных) учреждениях расчет сумм среднего заработка за отпуск осуществляется в Записке-расчете об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и в других случаях (форма по ОКУД 0504425), а его выплата – по Платежной ведомости (форма по ОКУД 0504403) или по расходным кассовым ордерам.
Образцы оформления приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику, а также записки-расчета о предоставлении отпуска приведены в приложении к данной статье.
