Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №1 год - 2019
Е. П. Никодимова
В соответствии с положениями ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту статьи – ТК РФ) к нерабочим праздничным дням отнесены:
– 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;
– 7 января – Рождество Христово;
– 23 февраля – День защитника Отечества;
– 8 марта – Международный женский день;
– 1 мая – Праздник Весны и Труда;
– 9 мая – День Победы;
– 12 июня – День России;
– 4 ноября – День народного единства.
Таким образом, все дни с 1 по 8 января включительно считаются нерабочими праздничными днями, что автоматически влечет за собой дополнительную (повышенную) оплату труда сотрудников организации, привлекаемых к работе в указанные дни. Даже если для сотрудника такие дни предусматриваются графиком работы как рабочие дни, оплата труда должна производиться не менее чем в двухкратном размере.
При осуществлении оплаты труда за нерабочие праздничные дни необходимо разделять порядок оплаты труда за время привлечения в установленном порядке к труду в указанные дни, а также порядок выплаты отдельным категориям работников так называемого дополнительного вознаграждения за рассматриваемые дни.
В отдельных случаях наличие в определенных месяцах праздничных дней сказывается на сумме получаемого работником среднего заработка.
Правила привлечения к труду в праздничные дни
Согласно общим положениям, закрепленным в ст. 113 ТК РФ, работа в праздничные дни запрещается. Исключения могут составлять только случаи, оговоренные непосредственно в ТК РФ.
В большинстве случаев работник вправе отказаться от работы в рассматриваемые дни. То есть работодатель или иное уполномоченное должностное лицо администрации может предложить поработать в красный день календаря, а работник со своей стороны имеет право такое предложение отклонить без всяких последствий.
Наряду с этим, в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях работник обязан подчиниться требованию работодателя и выйти на работу в праздничный день.
Эти случаи исключительные и оговорены в части третьей указанной статьи ТК РФ:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В приведенных случаях не требуется получать согласие самого работника, либо учитывать мнение профсоюзной организации. Вместе с этим издание письменного приказа (распоряжения) руководителя требуется. После того, как такое распоряжение доведено до сведения работника и в нем содержится предписание, обусловленное вышеприведенными обстоятельствами, работник обязан выполнить указание и выйти на работу.
Во всех остальных случаях привлечение к работе в праздничные дни допускается только с письменного согласия самого работника и с учетом мнения профсоюзного органа. На это указано в части 5 ст. 113 ТК РФ. Как правило, свое согласие работники дают, подписываясь под издаваемым письменным приказом (распоряжением) о необходимости выйти на работу в соответствующий день. Издание такого приказа (распоряжения) в данных случаях является обязательным.
В отдельном порядке действующее законодательство определяет порядок производства в нерабочие праздничные дни таких работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации и производства), неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ, а также работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения. Как правило, указанные работы выполняются работниками, которым установлен режим сменной работы и (или) суммированного учета рабочего времени. В таких случаях рабочие дни для них могут приходиться на праздники, что означает обязательность выхода на работу и в такие дни. В установленном порядке до сведения работников доводятся графики сменности (графики выхода на работу), которыми и определяется необходимость выполнения работ в том числе в особые (праздничные) дни.
Такие категории лиц, как беременные женщины и лица в возрасте до 18 лет, вообще не могут быть среди работающих в праздники. Таковы положения соответственно ст. 259 и 268 ТК РФ, и если они нарушены, организация и соответствующие должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности.
Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работам в рассматриваемые дни, только если это не запрещено им по состоянию здоровья. Данные лица должны быть в письменной форме под расписку извещены о своем праве отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Изложенные положения в полной мере распространяются (см. часть третью ст. 259 ТК РФ) на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; работников, имеющих детей-инвалидов и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
В особом порядке к работе в праздничные дни могут привлекаться также творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео-съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Перечень такого рода работников определен постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 г. № 252.
Документальное оформление порядка привлечения к работе в праздничный день
В соответствии с частью 8 ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни во всех случаях должно производиться по письменному распоряжению работодателя.
Приведенная норма касается всех без исключения случаев, включая:
– привлечение к работе в праздничные дни без согласия работника (часть 3 ст. 113 ТК РФ);
– выполнение в праздничные дни работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ по обслуживанию населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (в этом случае привлечение к работе оформляется также графиками сменности, к тому же необходимо учитывать мнение профсоюзной организации);
– привлечение к работе в рассматриваемые дни творческих работников;
– случаи работы сотрудников в праздничные дни с их письменного согласия (в данном случае необходимо наличие мнения профсоюзной организации).
Действующим законодательством типовая форма письменного приказа (распоряжения) работодателя о привлечении работника к работе в праздничный день не определена. В связи с этим такого рода приказ оформляется согласно общим правилам документооборота. До издания приказа в соответствующих случаях необходимо получить согласие самого работника на работу в праздничный день, а также учесть мнение профсоюзного органа организации.
До получения согласия работника и (или) до издания приказа необходимо также четко определить, кого следует привлечь к работе в праздничные дни и на каких условиях. Эта задача может быть реализована посредством представления руководителями структурных подразделений докладных записок, проектов графиков сменности и т. п.
После того, как потребность в рабочей силе на предстоящие праздники определена, необходимо определить, какого конкретного работника следует в письменной форме уведомить о его праве отказаться от работы в нерабочий праздничный день.
Это оформляется либо непосредственно на издаваемом приказе (распоряжении) о привлечении к работе в праздничный день или же может оформляться специальное письменное предложение выйти на работу в праздничный день с уведомлением работника о его праве (со ссылкой на часть 7 ст. 113 ТК РФ) отказаться от такого вызова.
Наиболее предпочтительным в качестве подтверждения согласия работника выйти на работу в праздник является написанное им собственноручно (а не с использованием компьютерной техники) заявление, в котором бы он выразил согласие выйти на работу в означенный работодателем красный день календаря. Заметим, однако, что такой вариант предусматривает оформление большого числа документов (может, в некотором смысле и излишних).
Учесть мнение профсоюзного органа администрация организации обязана в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ. В порядке реализации положений данной статьи применительно к работе в выходные и праздничные дни администрация либо определяет единые правила привлечения работников к выполнению обязанностей в указанные дни, или же учитывает их мнение в каждом конкретном случае.
Отражение работы в праздничный день в табеле учета рабочего времени
Время работы в праздничный день в особом порядке отражается в табеле учета рабочего времени.
Коммерческим и иным организациям, которые не относятся к государственным (муниципальным) учреждениям, при решении вопроса, в каком порядке работу в праздничный день следует отразить в табеле учета рабочего времени, рекомендуется исходить из постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 и утвержденными данным документом формами № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», № Т-13 «Табель учета рабочего времени». К сожалению, с 2013 г. указанная форма более не является унифицированной, а потому организации обязаны самостоятельно определять для себя формы используемых первичных документов.
В частности, для отражения имевшей место работы в праздничный день предусмотрены буквенный код «РВ» и (или) цифровой код «03».
Государственные и муниципальные учреждения с 2015 г. применяют форму «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» (ф. 0504421), утвержденную приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н. При формировании табеля по форме 0504421 отработанное в праздничные дни время отражается с использованием кода «В».
Общие правила оплаты труда в выходные и праздничные дни
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере в следующем порядке:
1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
3) работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада, должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки (части оклада, должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры повышенной оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни определяются коллективным договором, локальным нормативным актом и (или) непосредственно в индивидуальных трудовых договорах с работниками.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Речь об оплате может идти только в том случае, если работа в выходной и (или) нерабочий праздничный день производилась по требованию работодателя (администрации). Если инициатива выйти на работу в выходной (праздничный) день принадлежит сотруднику, администрация с необходимостью оплаты может и не согласиться.
Особенности оплаты труда в праздничные дни с июня 2018 года
Согласно постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. № 26-П при привлечении работников, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.
Таким образом, отныне оплата труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни должна рассчитываться не только от тарифной части оплаты труда (оклада, должностного оклада), но и от дополнительных выплат, предусмотренных системой оплаты труда организации для данного сотрудника.
Как отмечено в письме Минтруда России от 2 ноября 2018 г. № 14-1/В-872, действие вышеприведенных положений распространяется на работников организаций всех форм собственности, а также на государственных гражданских служащих. При этом порядок повышенной оплаты труда работников, привлекаемых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, не менее чем в двойном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат применяется независимо от того, предусмотрен или нет этот порядок коллективным договором или локальным нормативным актом.
Для реализации принятых положений уполномоченный орган власти рекомендует предусмотреть в системах оплаты труда порядок повышенной оплаты труда работников, привлекаемых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, не менее чем в двойном размере с учетом компенсационных и стимулирующих выплат.
Таким образом, до возможного внесения изменений в ст. 153 ТК РФ вопросы повышенной оплаты труда в рассматриваемых условиях должны регулироваться локальными нормативными актами организации (положением об оплате труда или иным документом, принятым на уровне организации). Также рекомендуется определить перечень выплат, которые учитываются при оплате труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
При всем этом необходимо учитывать, что предметом рассмотрения Конституционного Суда являлись случаи работы сотрудников с окладной системой оплаты труда, привлекаемых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни сверх нормы рабочего времени, если эта работа не компенсировалась предоставлением другого дня отдыха. Исходя из этого можно сделать вывод, что до внесения изменений в ст. 153 ТК РФ правила оплаты труда за работу в выходные и нерабочие дни с учетом всех дополнительных выплат не распространяются на следующие категории работников:
– из числа сдельщиков;
– из числа лиц, которым установлена дневная или часовая тарифная ставка;
– работающие в праздничные дни по графику;
– использующие свободный от работы день отдыха.
По мнению редакции журнала, новые правила оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни должны быть распространены на всех без исключения работников организации независимо от принятой системы оплаты труда.
В каждом отдельном случае конкретный порядок оплаты должен быть определен в локальных актах организации.
Оплата труда сдельщиков
В рамках сдельной оплаты труда работа в праздничные дни оплачивается в любом случае не менее чем в двойном размере. Предоставление отгула на суммах оплаты труда никак не сказывается.
Пример 1
Предположим, что оплата труда сотрудника осуществляется по сдельным расценкам. 5 января 2019 г. работник с его письменного согласия был привлечен к выполнению трудовых обязанностей.
Принятым в организации коллективным договором предусмотрена оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни в двойном размере.
Всего за месяц работник изготовил:
– изделие А – 400 единиц по расценке 15 руб., в том числе в выходной день – 50 единиц;
– изделие Б – 250 единиц по расценке 25 руб., в том числе в праздничный день – 35 единиц.
Всего заработная плата сотрудника составит 13 875 руб., в том числе:
– из расчета сдельной расценки по изделию А – 6750 руб. ((50 ед. × 15 руб. × 2) + (400 ед. – 50 ед.) × 15 руб.);
– из расчета сдельной расценки по изделию Б – 7125 руб. ((35 ед. × 25 руб. × 2) + ((250 ед. – 35 ед.) × 25 руб.).
С июня 2018 г. при расчете оплаты труда учитывается, что компенсационные и стимулирующие выплаты по оплате труда работников также должны быть учтены при расчете оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Порядок такой оплаты необходимо предусмотреть в локальных документах организации.
Предположим, что принятой в организации системой оплаты труда предусмотрены дополнительные выплаты за стаж работы в размере 20% от основной суммы оплаты труда (из расчета сдельной расценки) и ежемесячная премия в размере 40% от основной суммы оплаты труда.
Для учета указанных выплат при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни начисление дополнительных выплат может предусматриваться от всей основной суммы оплаты труда, включая оплату из расчета сдельной расценки за работу в выходной и нерабочий праздничный день.
Всего заработок работника за январь 2019 г. составит:
1) из расчета сдельной расценки – 13 875 руб.;
2) надбавка за стаж работы – 2775 руб. (13 875 руб. × 20%);
3) премия по итогам работы за месяц – 5550 руб. (13 875 руб. × 40%).
Всего заработная плата за месяц – 22 200 руб.
Оплата труда при фиксированной ставке заработной платы
В соответствии с принятой в организации системой оплаты труда работникам могут устанавливаться часовые, дневные и (или) месячные тарифные ставки.
В таких случаях время работы в выходные и (или) нерабочие праздничные дни согласно ст. 153 ТК РФ должно оплачиваться не менее чем по двойным часовым (дневным) ставкам.
Как правило, тарифные ставки устанавливаются рабочим.
Для расчета сумм оплаты дневные ставки могут переводиться в часовые, а месячные ставки – в дневные или часовые.
Дневные ставки переводятся в часовые посредством деления на норму рабочего времени за один рабочий день исходя из продолжительности рабочей недели, право на которую имеет сотрудник. При 40-часовой рабочей неделе величина часовой ставки определяется путем деления дневной ставки на 8 часов, при 36-часовой рабочей неделе – делением дневной ставки на 7,2 часа; при 30-часовой рабочей неделе – делением дневной ставки на 6 часов. В свою очередь, продолжительность рабочего дня определяется делением установленной работнику продолжительности рабочей недели на 5 дней (количество рабочих дней за неделю, принимаемое при определении нормированного значения рабочего времени).
Пример 2
Предположим, что работнику организации установлена 40-часовая рабочая неделя и дневная ставка исходя из присвоенного ему 3 квалификационного разряда в размере 840 руб.
Часовая тарифная ставка составит 105 руб. (840 руб./8 час., где 8 час. – продолжительность рабочего дня, определяемая как 40 час./5 дней).
Допустим, что в январе 2019 г. сотрудник отработал в праздничные дни 15 час.
Согласно принятому в организации положению об оплате труда величина оплаты в праздничный день установлена в двойном размере.
Всего за месяц работник отработал 135 час., в том числе 15 час. – в праздничные дни.
Заработная плата работника за месяц составит 15 750 руб.:
– из расчета тарифной ставки – 12 600 руб. ((135 час. – 15 час.) × 105 руб.);
– из расчета оплаты времени работы в праздничные дни – 3150 руб. (15 час. × 105 руб. × 2).
Принятой в организации системой оплаты труда предусмотрены дополнительные выплаты за стаж работы в размере 20% от основной суммы оплаты труда (из расчета сдельной расценки) и ежемесячная премия в размере 40% от основной суммы оплаты труда.
Для учета указанных выплат при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни начисление дополнительных выплат может предусматриваться от всей основной суммы оплаты труда, включая оплату времени работы в праздничные дни.
Всего заработок работника за январь 2019 г. составит:
1) из расчета тарифной ставки – 12 600 руб.;
2) из расчета оплаты времени работы в праздничные дни – 3150 руб.;
3) надбавка за стаж работы – 3150 руб. ((12 600 руб. + 3150 руб.) × 20%);
4) премия по итогам работы за месяц – 6300 руб. ((12 600 руб. + 3150 руб.) × 40%).
Всего заработная плата за месяц – 25 200 руб.
При установлении работнику месячной тарифной ставки величина дневной или часовой ставки может определяться двумя методами:
1) применительно к каждому из конкретных месяцев – путем деления величины месячной тарифной ставки на количество рабочих дней (часов) в соответствующем месяце;
2) с использованием среднемесячного количества рабочих дней (часов) в соответствующем году.
Выбранный организацией вариант необходимо закрепить в коллективном договоре, локальных нормативных актах и (или) непосредственно в трудовых договорах с работниками.
Пример 3
Предположим, что работнику организации установлена месячная тарифная ставка в размере 18 400 руб. Согласно принятому положению об оплате труда тарифная ставка работнику выплачивается ежемесячно в одинаковом размере (при условии полностью отработанной нормы рабочего времени в соответствующем месяце), и все другие выплаты исчисляются исходя из установленной работнику единой тарифной ставки.
Допустим, что в январе 2019 г. (норма при 40-часовой рабочей неделе 136 час.) сотрудник 8 час. работал в праздничный день, а остальные 128 час. – в рабочие дни.
В том же положении об оплате труда определено, что оплата труда за работу в выходные и нерабочие и праздничные дни осуществляется в двойном размере.
Заработная плата работника за месяц составит 19 482 руб. 36 коп.:
1) из расчета тарифной ставки – 17 317 руб. 65 коп. (18 400 руб./136 час. × 128 час.);
2) из расчета оплаты труда в праздничные дни – 2164 руб. 71 коп. (18 400 руб./136 час. × 8 час. × 2).
Пример 4
Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что согласно положению об оплате труда оплата труда сотрудника осуществляется с использованием среднемесячного количества рабочих часов, определяемого делением годовой нормы рабочего времени на 12 месяцев.
В 2019 г. при 40-часовой рабочей неделе годовая норма рабочего времени составляет 1970 час. Соответственно, среднемесячное количество рабочих часов составит 164,17 час. (1970 час./12 месяцев).
Заработная плата работника за месяц составит 16 139 руб. 36 коп.:
1) из расчета тарифной ставки – 14 346 руб. 10 коп. (18 400 руб./164,17 час. × 128 час.);
2) из расчета оплаты труда в праздничные дни – 1793 руб. 26 коп.(18 400 руб./164,17 час. × 8 час. × 2).
Оплата труда работников с месячным окладом
Как отмечалось выше, исходя из общих положений ст. 153 ТК РФ работа в нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части должностного оклада за день или час работы) сверх оклада.
При установлении работнику оклада (должностного оклада) оплата труда в нерабочий праздничный день может производиться из расчета части оклада за день или час работы. Однако в отличие от тарифной ставки, при расчетах принимается количество рабочих дней (часов) по норме соответствующего месяца. На это, в частности, указано в разъяснении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 27 декабря 1972 г. № 12/35.
Пример 5
Предположим, что в организации применяется поденный учет рабочего времени при пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье.
Месячный оклад работника организации составляет 20 000 руб.
При норме рабочего времени за январь 2019 г. в 17 рабочих дней работником на основании письменного распоряжения работодателя кроме указанного количества рабочих дней отработан еще праздничный день 7 января. Отгул за работу в праздничный день не предоставлялся.
Заработная плата за месяц составит:
– из расчета оклада – 20 000 руб.;
– оплата работы в праздничный день – 2352 руб. 94 коп. (20 000 руб./17 дней по норме × 1 день × 2).
Принятой в организации системой оплаты труда предусмотрены дополнительные выплаты за стаж работы в размере 20% от основной суммы оплаты труда (из расчета сдельной расценки) и ежемесячная премия в размере 40% от основной суммы оплаты труда.
Для учета указанных выплат при оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни начисление дополнительных выплат может предусматриваться от всей основной суммы оплаты труда, включая оплату времени работы в праздничные дни.
Заработная плата работника за месяц составит 35 764 руб. 71 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) оплата работы в праздничный день – 2352 руб. 94 коп.;
3) надбавка за стаж работы – 4470 руб. 59 коп. ((20 000 руб. + 2352 руб. 94 коп.) × 20%);
4) премия по итогам работы за месяц – 8941 руб. 18 коп. ((20 000 руб. + 2352 руб. 94 коп.) × 40%).
Как возможный вариант, сумма оплаты труда за работу в праздничный день может быть исчислена не только от оклада работника, но и с учетом дополнительных выплат.
В таком случае расчет заработной платы будет выглядеть следующим образом:
1) оклад – 20 000 руб.;
2) надбавка за стаж работы – 4000 руб. (20 000 руб. × 20%);
3) премия по итогам работы за месяц – 8000 руб. (20 000 руб. × 40%);
4) оплата работы в праздничный день – 3764 руб. 71 коп. (20 000 руб. + (20 000 руб. × 20%) + (20 000 руб. × 40%))/17 дней × 2).
Всего заработная плата за месяц – 35 764 руб. 71 коп.
Пример 6
Воспользуемся условиями примера 5 и предположим, что при норме рабочего времени за январь 2019 г. в 136 час. работник кроме того отработал в один из праздничных дней по просьбе администрации 8 час. Отгул за работу в праздничный день не предоставлялся.
Заработная плата за месяц составит 35 764 руб. 71 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) оплата работы в праздничный день – 2352 руб. 94 коп. (20 000 руб./136 час. по норме × 8 час. × 2);
3) надбавка за стаж работы – 4470 руб. 59 коп. ((20 000 руб. + 2352 руб. 94 коп.) × 20%);
4) премия по итогам работы за месяц – 8941 руб. 18 коп. ((20 000 руб. + 2352 руб. 94 коп.) × 40%).
Опять же как возможный вариант, сумма оплаты труда за работу в праздничный день может быть исчислена не только от оклада работника, но и с учетом дополнительных выплат. В таком случае расчет заработной платы будет выглядеть следующим образом:
1) оклад – 20 000 руб.;
2) надбавка за стаж работы – 4000 руб. (20 000 руб. × 20%);
3) премия по итогам работы за месяц – 8000 руб. (20 000 руб. × 40%);
4) оплата работы в праздничный день – 3764 руб. 71 коп. (20 000 руб. + (20 000 руб. × 20%) + (20 000 руб. × 40%))/136 час. × 8 час. × 2).
Всего заработная плата за месяц – 35 764 руб. 71 коп.
При предоставлении отгула взамен дней (часов), отработанных в праздники, оплата праздничного дня производится в одинарном размере. На это указано как в части первой ст. 153 ТК РФ, так и в части третьей той же статьи 153 ТК РФ. Напомним, что согласно части третьей по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Пример 7
Воспользуемся условиями примера 5 и предположим, что за работу 7 января 2019 г. работник использовал в январе 2019 г. отгул.
По итогам января 2019 г. в табеле учета рабочего времени 16 дней будут отражены как рабочие (буквенный код «Я»), один день будет отражен как работа в праздничный день (код «РВ») и еще один день будет показан как отгул за работу в праздничный день (код «НВ»).
Сумма оплаты труда за 7 января составит 1176 руб. 47 коп. (20 000 руб./17 дней по норме января).
Плюс к этому работнику в том месяце, в котором он использовал отгул за работу в выходной (нерабочий праздничный день), должен быть выплачен полноценный оклад. В данном случае организация должна руководствоваться в первую очередь частью первой ст. 153 ТК РФ, где указано на то, что если работа в праздничный день производилась в пределах нормы рабочего времени, оплата труда производится в размере не менее чем одинарная часть оклада сверх оклада.
Такой же вывод содержится в письме Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.
Именно в данном разъяснении впервые четко указано на то, что если работник выбирает день отдыха, то работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.
Таким образом, организация не вправе снижать работнику оклад (должностной оклад) только на том основании, что в соответствующем месяце данным сотрудником используется день отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Объясняется это тем, что по общим правилам указанный день отдыха исключается из нормы рабочего времени, а потому отрабатывать данный день для получения полноценного оклада (должностного оклада) работник не обязан.
Пример 8
Воспользуемся условиями примера 7.
За январь 2019 г. организация должна оплатить работнику полный оклад в размере 20 000 руб. Данный оклад в указанном месяце работнику причитается к начислению за отработку не нормы времени, предусмотренной табелем-календарем за январь 2019 г., а за 16 рабочих дней января (17 рабочих дней по норме – 1 день, на который приходится отгул за работу в выходной или нерабочий праздничный день).
Всего заработок сотрудника за январь 2019 г. составит 21 333 руб. 33 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб. (за 16 рабочих дней января 2019 г.);
2) оплата праздничного дня – 1176 руб. 47 коп. (20 000 руб./17 дней по норме месяца согласно производственному табелю-календарю × 1 день).
Напрямую принятое Конституционным Судом Российской Федерации постановление № 26-П не предусматривает необходимости учитывать дополнительные выплаты работника при оплате труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Как отмечено выше, редакция журнала рекомендует в данном случае распространить принятые Конституционным Судом Российской Федерации решения и на случаи оплаты труда при предоставлении работнику свободного от работы дня.
По решению организации суммы оплаты за работу в праздничный день могут быть учтены при исчислении дополнительных выплат. В данном случае заработная плата за месяц составит 33 882 руб. 35 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб.;
2) оплата работы в праздничный день – 1176 руб. 47 коп.;
3) надбавка за стаж работы – 4235 руб. 29 коп. ((20 000 руб. + 1176 руб. 47 коп.) × 20%);
4) премия по итогам работы за месяц – 8470 руб. 59 коп. ((20 000 руб. + 1176 руб. 47 коп.) × 40%).
Как возможный вариант, сумма оплаты труда за работу в праздничный день может быть исчислена не только от оклада работника, но и с учетом дополнительных выплат.
В таком случае расчет заработной платы будет выглядеть следующим образом:
1) оклад – 20 000 руб.;
2) надбавка за стаж работы – 4000 руб. (20 000 руб. × 20%);
3) премия по итогам работы за месяц – 8000 руб. (20 000 руб. × 40%);
4) оплата работы в праздничный день – 1882 руб. 35 коп. (20 000 руб. + (20 000 руб. × 20%) + (20 000 руб. × 40%))/17 дней × 1 день × 1).
Итого заработная плата за месяц – 33 882 руб. 35 коп.
Приведенные расчеты заработной платы возможны при реализации соответствующих принципов в программном обеспечении. Речь идет о возможности корректировки нормы рабочего времени каждого отдельного сотрудника для выплаты оклада (должностного оклада). При невозможности такой корректировки приведенные расчеты будут затруднены.
Как возможная альтернатива, может рассматриваться общая норма части первой ст. 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере. То есть несмотря на норму части третьей ст. 153 ТК РФ (об оплате в одинарном размере при наличии отгула за работу в указанный день) организация вправе предусмотреть в своих локальных актах оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день всегда в двойном размере.
Такое право организации предоставляет как ст. 153 ТК РФ (конкретные размеры и порядок определяет сама организация), так и ст. 135 ТК РФ (систему оплаты труда определяет именно организация в своих локальных актах).
Пример 9
Воспользуемся условиями примера 8 и предположим, что согласно принятым в организации решениям оплата труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день всегда производится в двойном размере оклада (должностного оклада) независимо от того, требует сотрудник отгул или нет. При этом оклад (должностной оклад) рассчитывается исходя из фактически отработанного времени.
Заработная плата работника за январь 2019 г. составит 21 176 руб. 47 коп.:
1) оклад за фактически отработанное время, исключая работу в выходной или нерабочий праздничный день – 18 823 руб. 53 коп. (20 000 руб./17 дней по норме × 16 фактически отработанных дней);
2) оплата за работу в праздничный день – 2352 руб. 94 коп. (20 000 руб./17 дней по норме месяца × 2).
Для применения такого расчета заработной платы необходимо соответствующие решения закрепить в коллективном договоре и (или) локальных актах организации. Однако, несмотря на равные суммы заработка, в общей сумме работник может потерять, если в организации от суммы исчисленного оклада рассчитываются другие дополнительные выплаты (доплата за совмещение должностей, премия и т. д.).
Еще одним возможным вариантом оплаты труда является оплата дня отдыха, предоставленного работнику в соответствии со ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или нерабочий праздничный день. В данном случае отгул оформляется в табеле учета рабочего времени не кодом «НВ» (дополнительные выходные дни (без сохранения заработной платы)), а как явка на рабочее место («Я»). При таком варианте расчет заработка будет такой же, как в примере 7. Однако данный вариант вызывает наибольшее число вопросов и нареканий.
Пример 10
Воспользуемся условиями примера 8.
Согласно принятым решениям организация оформляет день отдыха, предоставленный за работу в выходной или нерабочий праздничный день, как отработанный день.
Заработок за январь 2019 г. составит 21 176 руб. 47 коп., в том числе:
1) из расчета оклада – 20 000 руб. (за 17 рабочих дней января 2019 г.);
2) оплата праздничного дня – 1176 руб. 47 коп. (20 000 руб./17 дней по норме × 1 день).
