Оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений. Оценка текущего момента

В. И. Нестеров

В соответствии с положениями ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в:

– федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

– государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

– муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Фактически на сегодняшний день в бюджетной сфере и в отношении сотрудников государственных (муниципальных) учреждений применяются различные системы оплаты труда, основывающиеся на положениях соответствующих нормативных правовых актов.

Можно выделить следующие категории сотрудников (специалистов), оплата труда которых строится по специальным (только им присущим) правилам:

– работники федеральных государственных учреждений – оплата труда осуществляется в соответствии с положениями ТК РФ и постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в редакции изменений и дополнений);

– работники государственных учреждений субъектов Российской Федерации, а также муниципальных учреждений – оплата труда осуществляется в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и другими нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, а также ежегодно издаваемыми  Едиными рекомендациями по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов на соответствующий год (на 2016 г. такие рекомендации были утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2015 г., протокол № 12; на 2015 г. – решением указанной комиссии от 24.12.2014 г., протокол № 11);

– государственные гражданские служащие – оплата труда осуществляется в виде денежного содержания (в отношении федеральных служащих – в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в редакции изменений и дополнений), Указом Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» (в редакции изменений и дополнений), постановлением Правительства Российской Федерации от 6 сентября 2007 г. № 562 «Об утверждении Правил исчисления денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих» и иных (включая внутриведомственные) нормативных правовых актов; в отношении служащих субъектов Российской Федерации – в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ и нормативными актами субъектов Российской Федерации);

– муниципальные служащие – оплата труда осуществляется в виде денежного содержания на основе Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и муниципальных правовых актов;

– работники федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы – оплата труда осуществляется в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2007 г. № 176 «Об оплате труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы» (в редакции изменений и дополнений) и иных (включая внутриведомственные) нормативных правовых актов;

– гражданский персонал учреждений отдельных федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства – оплата труда строится на основе положений постановления Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2000 г. № 1027 «Об упорядочении оплаты труда работников отдельных федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства» (в редакции изменений и дополнений) и ведомственных нормативных правовых актов;

– работники отдельных федеральных государственных учреждений – оплата труда осуществляется в соответствии с положениями отдельных постановлений Правительства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов.

Оплата труда отдельных категорий сотрудников (судьи, депутаты, прокурорские работники и др.) осуществляется в специальном порядке на основании положений отдельных федеральных законов и иных нормативных правовых актов.

Оплата труда военнослужащих и к ним приравненных категорий лиц, а также лиц, имеющих специальные звания (сотрудники органов внутренних дел, таможенной службы, ФСКН России и др.) осуществляется в виде денежного довольствия в соответствии с положениями отдельных федеральных законов. При этом с 2012 г. проводится реформирование системы денежного довольствия в соответствии с положениями следующих нормативных правовых актов:
– Федеральный закон от 7 ноября 2011 г. № 306-ФЗ «О денежном довольствии военнослужащих и предоставлении им отдельных выплат»;
– Федеральный закон от 19 июля 2011 г. № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Как и в 2015 г., так и на период 2016 г. приостановлено действие законодательства об индексации окладов денежного содержания по должностям федеральной государственной гражданской службы, воинским должностям и окладам по воинским званиям, должностным окладам судей (см. Федеральный закон от 14 декабря 2015 г. № 371-ФЗ). Индексация предусмотрена с 1 февраля 2017 г.

В 2016 г. оклады денежного содержания по должностям государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации не индексируются, если иное не установлено законом субъекта Российской Федерации о бюджете субъекта Российской Федерации на 2016 г. или законом субъекта Российской Федерации о бюджете субъекта Российской Федерации на 2016 г. и на плановый период 2017 и 2018 гг.

Не запланирована в текущем 2016 г. индексация и заработной платы работников федеральных государственных учреждений. При этом в каждом отдельном случае соответствующие решения вправе принимать руководители данных учреждений.

Фонд оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся в ведении органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, формируется в соответствии с законодательством Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами муниципальных образований (п. 29 Единых рекомендаций на 2016 г.).

Соответствующими нормативными правовыми актами, определяющими правила оплаты труда специалистов бюджетной сферы, определяется перечень осуществляемых в пользу сотрудников выплат, порядок их исчисления и выплаты, а также регламентируются иные вопросы, связанные с оплатой труда.

Условия оплаты труда работников федеральных государственных учреждений
Условия оплаты труда работников федеральных государственных учреждений в настоящее время определены постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда, которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в редакции изменений и дополнений).

Заработная плата отдельных категорий работников регулируется в несколько ином порядке на основании отдельных постановлений Правительства Российской Федерации.

В последнее время в рамках перехода на систему «эффективного» контракта производится внесение изменений в доведенные учредителями примерные положения об оплате труда работников учреждений с учетом введения увязанных с целевыми показателями развития отраслей показателей и критериев оценки деятельности учреждений, их руководителей и работников, особенностей регулирования оплаты труда работников бюджетных и казенных учреждений, регламентации оплаты труда руководителей учреждений.

При этом переход на видоизмененную систему оплаты труда осуществляется одновременно с реформированием соответствующих отраслей и выполнением показателей их развития, определенных нормативными документами.

Условия оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений
В соответствии с действующим законодательством системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений устанавливаются действующими в них коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Положения указанных документов принимаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

При формировании систем оплаты труда учреждения должны учитывать положения ежегодно издаваемых на основании ст. 135 ТК РФ единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2016 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2015 г., протокол № 12; на 2015 г. – решением указанной комиссии от 24 декабря 2014 г., протокол № 11.

При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений регионального и муниципального подчинения органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления наряду с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, рекомендовано использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный действующим законодательством для федеральных государственных учреждений.

Направления дальнейшего развития системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений
С 2008 г. оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений подверглась реформированию, в ходе которого произошел отказ от ранее использовавшейся Единой тарифной сетки (ЕТС). Новая система оплаты труда позволила еще больше дифференцировать заработную плату занятых в так называемой бюджетной сфере сотрудников. Наряду с этим выявились и некоторые негативные моменты, среди которых эксперты выделяют:
1) значительную разницу в уровнях оплаты труда сотрудников, заработная плата которых выплачивается за счет средств бюджетов различных уровней (федеральный бюджет, региональный бюджет, муниципальный бюджет). Зачастую заработок работников федеральных учреждений на 20–40% превышает заработную плату работников учреждений субъектов Российской Федерации и на 40–80% превышает уровень оплаты труда работников муниципальных учреждений;
2) общий низкий уровень оплаты труда по сравнению с величиной средней заработной платы в соответствующем регионе;
3) низкий процент тарифной составляющей в заработке работников учреждений – зачастую заработок из расчета оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) составляет всего 40% общего заработка работника;
4) применение стимулирующей составляющей как гарантированной части заработка работника, что снижает ее значение как побуждающей работника к более качественному и профессиональному выполнению своих трудовых обязанностей;
5) значительные различия в уровне оплаты труда руководителей учреждений и всех других категорий работников, так как фактически новые положения законодательства позволяют руководителю бюджетного (автономного) учреждения самостоятельно без каких-либо ограничений определять свой заработок.

Для решения выявленных за последнее время проблем, увеличения уровня заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений, а также приведения условий оплаты труда работы в соответствие со сложившимися реалиями вплоть до 2018 г. запланированы изменения системы оплаты труда работников бюджетной сферы и перевод их на систему «эффективного» контракта.

С 2013 г. установление и изменение системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляются с учетом реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и от 1 июня 2012 г. № 761 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы», а также положений Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг. (далее по тексту статьи – Программа), утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р.

Согласно положениям приведенных Указов Президента Российской Федерации намечено значительное увеличение уровня оплаты труда работников бюджетной сферы. При этом увеличение заработной платы будет осуществляться поэтапно с таким расчетом, чтобы достигнуть оговоренных уровней до 2018 г. Принятые решения по состоянию на начало 2016 г. не пересмотрены, несмотря на значительные трудности с возможностями бюджетов соответствующих уровней.

В первую очередь, выделены 11 категорий работников, по которым заработок до 2018 г. должен быть доведен до 200% (по отдельным – 100%) среднего заработка по субъектам Российской Федерации. Примерные уровни оплаты труда, которые следует достичь по указанным категориям, приведены в приложении № 4 к Программе, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации № 2190-р:

Для контроля за выполнением поставленной задачи о доведении среднего заработка работника до приведенных выше значений в учреждениях образования, здравоохранения, культуры и социального обслуживания введены формы статистической отчетности. При формировании показателей отношения достигнутой заработной платы к средней заработной плате в соответствующем субъекте Российской Федерации применяется методика, приведенная в приложении № 5 к Программе, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации № 2190-р.

Начиная с итогов 2015 г. в качестве средней заработной платы в субъектах Российской Федерации используется показатель среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности), формируемый в соответствии с п. 3 постановления Правительства Российской Федерации от 11 июля 2015 г. № 698 «Об организации федеральных статистических наблюдений для формирования официальной статистической информации о среднемесячном доходе от трудовой деятельности». Такого рода изменения приняты постановлением Правительства Российской Федерации от 14 сентября 2015 г. № 973.

Формы отчетности по наблюдению в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки, в отношении которых предусмотрены мероприятия по повышению средней заработной платы в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597, утверждены приказом Росстата от 30 ноября 2015 г. № 594.

При этом следует учитывать, что принятые решения не означают, что средний месячный заработок каждого отдельного работника достигнет приведенных значений. Речь идет именно о среднем значении заработной платы. Фактически заработок отдельных сотрудников может составлять и меньшее значение.

Запланировано увеличение заработка и других работников государственных (муниципальных) учреждений. В частности, до 2018 г. предписано увеличить размер реальной заработной платы в 1,4–1,5 раза по сравнению с уровнем середины 2012 г.

Во-первых, увеличение заработка запланировано за счет значительного сокращения числа работников, занятых в бюджетной сфере. Ориентиры сокращения – от 10 до 20%. При этом конкретные параметры должны оговариваться в государственных программах и планах мероприятий («дорожных картах») по развитию отраслей социальной сферы, содержащих целевые показатели (индикаторы) развития отраслей и меры, обеспечивающие их достижение. На цели оплаты труда должны направляться не менее 1/3 средств, полученных за счет реорганизации неэффективных организаций (программ).

Во-вторых, для выполнения задач по доведению средней заработной платы работников до необходимого уровня будут использоваться дополнительные источники. Применительно к бюджетным учреждениям речь идет о средствах, полученных от оказания платных работ и услуг.

Основные принципы системы оплаты труда на основе «эффективного контракта»
Под «эффективным контрактом» понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

При этом изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. В обязательном порядке работник о соответствующих изменениях должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за два календарных месяца.

При всем этом существенного изменения структуры оплаты труда работников фактически производиться не будет, а потому запланированные изменения нельзя считать новой системой оплаты труда. По итогам реформирования ее можно будет считать скорректированной или видоизмененной.

Основные принципы новой системы оплаты труда закреплены в распоряжении Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. При этом данный документ подлежит применению непосредственно только федеральными государственными (муниципальными) учреждениями. В отношении учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений новая система оплаты труда будет вводиться в порядке, определенном органами власти субъекта Российской Федерации (муниципального образования).

Первоначально при подготовке проекта программы новшества планировалось вводить только в пяти отраслях: образование, здравоохранение, культура, наука и социальное обслуживание населения, и только в бюджетных и автономных учреждениях, занятых выполнением государственного (муниципального) задания. По итогам утверждения принято решение систему оплаты труда менять во всех государственных (муниципальных) учреждениях, и под действие изменений подпадают все без исключений типы учреждений (казенные, бюджетные, автономные). При этом с учетом положений действующего законодательства в отношении автономных учреждений принятые решения должны носить рекомендательный характер.

В рамках новой системы оплаты труда предусматривается:
1) поэтапное повышение заработной платы работников учреждений вплоть до 2018 г.;
2) совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
3) отказ от «гарантированных» работникам стимулирующих выплат, не увязанных с результатами труда.

В том числе запланированы:
– совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установление указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
– отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
– определение оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений должны устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых качественными и количественными показателями.

Разработка показателей и критериев эффективности работы осуществляется с учетом следующих принципов:
– объективность – размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
– предсказуемость – работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
– адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего учреждения, его опыту и уровню квалификации;
– своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением результата;
– прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику;
4) применение норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами учреждения (в том числе на основе типовых норм труда).

Формирование штатной численности учреждений необходимо осуществлять с применением систем нормирования труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). Фактически намечается возврат в том числе к штатным нормативам и перечням, позволяющим определять, какие категории работников и какой численности должны содержаться в учреждении такого-то типа и с таким-то объемом решаемых задач;
5) закрепление трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком.

Применительно к данному пункту трудовой договор каждого отдельного работника подлежит пересмотру в части объема выполняемых работ (оказываемых услуг) и определения перечня должностных обязанностей. В ближайшее время с целью уточнения данных аспектов уполномоченные органы власти начнут пересматривать утвержденные профессиональные квалификационные группы (профессиональные квалификационные уровни). Разработаны профессиональные стандарты (планируются к принятию более 800 стандартов);
6) применение рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Планируется также проработка вопросов по установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным группам. С учетом задачи увеличения тарифной составляющей можно предположить значительное увеличение минимальных ставок по сравнению с принятыми в настоящее время, в связи с чем в договоре каждого отдельного работника будет закрепляться новая величина оклада (должностного оклада, ставки заработной платы). Плюс к этому заработок работника, занятого выполнением государственного (муниципального) задания, должен быть поставлен в зависимость от объема выполненных обязанностей;
7) создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений.

Этапы внедрения системы оплаты труда, основанной на «эффективном контракте», определяются отраслевыми (ведомственными, региональными) «дорожными картами» (планами мероприятий).

Системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать:
– дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;
– установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

На уровне учреждений локальными нормативными актами должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников:
– системы нормирования труда в учреждении;
– изменения, которые вносятся в положения об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам.

С учетом указанных изменений в учреждениях проводится работа по заключению дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками в целях уточнения показателей, критериев, условий и размеров осуществления стимулирующих выплат.

Во всех случаях заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Порядок перевода работников учреждений на новую систему оплаты труда
В соответствии с действующим законодательством изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику, не допускается двойное толкование условий.

При оформлении трудовых отношений с работниками при переходе на систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте» необходимо учесть положения Методических рекомендаций, доведенных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Прежде всего с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. При этом в соответствии с частью второй ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется составлять в двух экземплярах. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику учреждения, второй – хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору рекомендуется подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

При поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении № 3 к Программе.

Должностные обязанности работника учреждения рекомендуется отражать непосредственно в тексте трудового договора. В случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работнику работы рекомендуется отражать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Если трудовые обязанности работников учреждения полностью или частично совпадают с должностными обязанностями, предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей служащих (профессий рабочих), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
– об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
– об испытании;
– о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения;
– об обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
– о видах и об условиях дополнительного страхования работника учреждения;
– об улучшении социально-бытовых условий работника учреждения и членов его семьи;
– об уточнении применительно к условиям труда данного работника учреждения прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться также случаи, связанные с возложением на работников учреждения с их согласия дополнительных обязанностей с указанием размеров доплат (например, за выполнение функций классного руководителя).

В соответствии с частью первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Если в отдельных случаях возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы, определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника), данные особенности режима рабочего времени рекомендуется указывать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.

Корректировка положения об оплате труда
В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется применять следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:
1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
– надбавка за интенсивность труда;
– премия за высокие результаты работы;
– премия за выполнение особо важных и ответственных работ;
2) выплаты за качество выполняемых работ:
– надбавка за наличие квалификационной категории;
– премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;
3) выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет:
– надбавка за выслугу лет;
– надбавка за стаж непрерывной работы;
4) премиальные выплаты по итогам работы:
– премия по итогам работы за месяц;
– премия по итогам работы за квартал;
– премия по итогам работы за год;
5) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
6) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:
– районный коэффициент;
– коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;
– коэффициент за работу в высокогорных районах;
– надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
7) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):
– доплата за совмещение профессий (должностей);
– доплата за расширение зон обслуживания;
– доплата за увеличение объема работы;
– доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
– доплата за выполнение работ различной квалификации;
– доплата за работу в ночное время;
8) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречивание и рассекречивание, а также за работу с шифрами.

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только  ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера.

В случае если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется указывать в этих единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

При корректировке положения об оплате труда разработке и применению подлежат показатели эффективности деятельности учреждения в целом и работников. При этом должны быть учтены положения Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденных соответствующими федеральными органами власти.

Применительно к соответствующим отраслям применению подлежат методические рекомендации, доведенные следующими документами:
– для учреждений социального обслуживания – приказом Минтруда России от 1 июля 2013 г. № 287;
– для учреждений здравоохранения – приказом Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421;
– для учреждений образования – письмом Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02;
– для учреждений культуры – приказом Минкультуры России от 28 июня 2013 г. № 920.

Рекомендуется также учесть положения следующих документов:
– Методических рекомендаций по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника, доведенных письмом Минкультуры России от 5 августа 2014 г. № 166-01-39/04-НМ;
– Методических рекомендаций о внедрении апробированных моделей «эффективного контракта» в системе профессионального обучения и среднего профессионального образования, доведенных письмом Минобрнауки России от 28 ноября 2013 г. № 06-948;

При определении показателей эффективности деятельности работников учреждений из числа основного персонала должны учитываться:
1) соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;
2) соблюдение положений Кодекса профессиональной этики;
3) участие в методической работе и инновационной деятельности учреждения (участие в разработке учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций, а также в подготовке выступлений на конференциях и семинарах);
4) участие в конкурсах профессионального мастерства, творческих лабораториях,
экспериментальных группах;
5) освоение программ повышения квалификации или профессиональной подготовки;
6) использование новых эффективных технологий в процессе оказания государственных (муниципальных) услуг гражданам;
7) удовлетворенность граждан качеством и количеством предоставленных услуг (отсутствие обоснованных жалоб на качество их предоставления).

Проведение оценки эффективности работы учреждений, их руководителей и работников должно осуществляться на основании данных государственной статистики, отчетности, сведений и других документов, образуемых в ходе осуществления учреждениями своей деятельности, а также данных, полученных по результатам опросов, анализа открытых источников информации и иными способами проведения данной оценки.

Оценку выполнения целевых показателей эффективности деятельности учреждений рекомендуется проводить не реже 1 раза в год, их руководителей и работников – ежеквартально в соответствии с установленными критериями оценки их деятельности, путем суммирования баллов за отчетный период и формирования рейтинговых таблиц.

Порядок проведения оценки эффективности деятельности учреждений, их руководителей и работников, включая создание и порядок работы оценочной комиссии, критерии оценки, установление балльной системы оценок, рассмотрение отчетов (докладов) руководителей, работников профильными подразделениями, подготовку заключений о степени эффективности и результативности деятельности учреждения, их руководителя и работников, подготовку рекомендаций по результатам полученной оценки необходимо устанавливать актом уполномоченного органа.

По результатам оценки эффективности деятельности учреждений рекомендуется формировать систему публичных рейтингов, состоящих из:
– рейтинга учреждений с выделением лучшего учреждения для граждан пожилого возраста, инвалидов и для детей;
– рейтинга учреждений по типам учреждений с выделением лучшего учреждения рассматриваемого типа (стационарного, полустационарного, на дому).

Высокий рейтинг учреждения должен являться основанием для морального и материального стимулирования руководителя и работников учреждения.

Показатели эффективности работы руководителей и работников учреждений рекомендуется использовать:
– при премировании руководителя и работников учреждения;
– при аттестации руководителя и работников учреждения на соответствие занимаемой должности;
– при включении в кадровый резерв системы социального обслуживания населения;
– в качестве морального фактора стимулирования к повышению профессионального уровня и деловой активности.

Конкретный размер премирования работников и руководителей учреждений должен быть непосредственно увязан с уровнем удовлетворенности граждан качеством и количеством предоставления социальных услуг.

Примером показателей оценки эффективности деятельности работников учреждения могут служить показатели, представленные в таблице.

При разработке показателей эффективности деятельности работников учреждений можно учесть также Методические рекомендации, доведенные Минобрнауки России в письме от 28 ноября 2013 г. № 06-948. Возможные примерные показатели эффективности деятельности работников представлены в таблице.

При определении показателей эффективности работы должны увязываться показатели эффективности отрасли в целом, конкретного учреждения (в том числе его руководителя) и работника. Примером в данном случае могут являться положения письма Минкультуры России от 5 августа 2014 г. № 166-01-39/04-НМ, которым были доведены соответствующие Методические рекомендации.

При этом разработка и установление показателей оценки эффективности деятельности, увязанных с показателями оценки деятельности учреждения, для конкретного работника является прерогативой руководителя учреждения и устанавливаются им исходя из того, что достижение показателей эффективности деятельности учреждения реализуется посредством деятельности каждого работника в отдельности и в совокупности их совместной деятельности. Это требует от руководителя учреждения дезагрегировать показатели деятельности учреждения таким образом, чтобы они преобразовались в показатели эффективности деятельности каждого из работников.

Дезагрегирование – это преобразование объединенного, укрупненного, обобщенного (агрегированного) показателя в исходные параметры, формирующие и составляющие данный показатель.

В случае если работа, выполняемая работником, носит групповой (коллективный) характер, и результат ее выполнения зависит от коллективного труда, показатели эффективности учреждения должны быть дезагрегированы руководителем в показатели эффективности группы (коллектива) работников и (или) руководителя соответствующего структурного подразделения.

Для руководителей структурных подразделений показатели эффективности устанавливаются как агрегированные (определенные учреждению по выполнению государственного задания), так и дезагрегированные, при этом (по необходимости) суммируются дезагрегированные показатели эффективности работников соответствующей службы.

С другой стороны, руководитель учреждения должен иметь в виду, что в соответствии с требованиями ТК РФ работник ответственен перед работодателем только за выполнение установленных ему трудовых обязанностей, изложенных в должностных (рабочих) инструкциях, зафиксированных в трудовых договорах работников и базирующихся на квалификационных характеристиках.

Руководитель учреждения не может требовать от работника исполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, в том числе с учетом установленных стимулирующих выплат. Названное обстоятельство требует, чтобы показатели эффективности деятельности учреждения, дезагрегированные (т. е. преобразующиеся) в показатели эффективности деятельности работников, доводились до них в виде приложения к трудовому договору и по необходимости в составе их должностных (рабочих) инструкций.

Показатели эффективности деятельности работника в первую очередь характеризуют различные параметры выполнения им трудовых обязанностей, превышающие их уровень, определенный нормами труда, правилами внутреннего трудового распорядка, рабочими заданиями и другими принятыми в учреждениях культуры методами (приемами) управления трудовой деятельностью работника.

Показатели эффективности деятельности работника также имеют два уровня их исчисления и соответственно оценки при оплате труда:
– нормативный, установление которого входит в условия оплаты по должностному окладу (окладу);
– стимулирующий, при котором за достижение параметров, превышающих нормативные уровни выполнения трудовых обязанностей, предусматриваются различные выплаты стимулирующего характера.

Показатели эффективности деятельности по каждой должности утверждаются руководителем учреждения с учетом:
– нормативного фонда времени работы работника по должности;
– соответствия штатной и фактической численности работников по одноименным и смежным должностям;
– деловых качеств работника и других условий;
– мнения представительного органа работников.

В качестве показателей оценки эффективности деятельности работника может выступать уровень исполнения им своих должностных обязанностей (норм труда) в сравнении со средними значениями по учреждению либо совокупности одноименных учреждений. Как правило, индивидуальная эффективность работы работника сравнивается со средними значениями по учреждению, и в случае их существенного превышения стимулируется установлением работнику на определенный период надбавки за высокие достижения в труде. Нередко это сопровождается установлением работнику специальных званий (лучший по профессии, заслуженный работник и т. п.).

Помимо показателей эффективности исполнения работником своих должностных обязанностей, в качестве дополнительных показателей эффективности деятельности работника могут учитываться следующие показатели (в случае когда степень их проявления у работника превышает средние):
– инициативность в работе;
– сокращение сроков исполнения работы против установленных сроков;
– содействие достижению общих результатов деятельности подразделения, в котором работник непосредственно работает;
– передача опыта работы другим работникам;
– похвальные отзывы о работнике со стороны потребителей услуг учреждения и другие.

Дезагрегирование того или иного показателя эффективности деятельности осуществляется посредством выявления в составе установленной работнику должностной инструкции либо в квалификационной характеристике по должности, занимаемой работником, видов работ или трудовой функции, непосредственно влияющих на выполнение соответствующего показателя эффективности.

Количественные и качественные характеристики соответствующих работ, характеризующие результативность труда работника, и принимаются в качестве дезагрегированных показателей эффективности его работы.

В этой связи необходимо квалификационную характеристику конкретизировать на каждого работника с учетом возложенных на него трудовой функции и должностных обязанностей, в том числе связанных с должностным категорированием.

Методическую последовательность порядка дезагрегирования показателя можно проиллюстрировать на следующих примерах.

Одним из показателей, установленных для оценки деятельности культурно-досуговых учреждений, является «Число культурно-досуговых мероприятий, проведенных учреждением (единиц)». Исходя из квалификационных характеристик и должностных инструкций основных работников учреждения, от которых зависит выполнение этого показателя учреждения, ими могут быть работники следующих должностей: специалист по методике клубной работы, режиссер массовых представлений, менеджер по культурно-массовому досугу, культ-организатор, руководители клубных формирований, распорядитель танцевального вечера, ведущий дискотеки, руководитель музыкальной части дискотеки. Для работников, занимающих данные должности, может быть установлен следующий показатель их деятельности с учетом распределяемого фонда рабочего времени и сложности организации и проведения культурно-досугового мероприятия, имеющий, как и показатель по учреждению, количественное измерение: «Количество (доля) культурно-досуговых мероприятий, подготовленных или проведенных с участием работника» (по плану/фактически).

Для зоопарков в качестве показателя эффективности деятельности учреждения может быть установлен: «Количество животных, давших потомство в неволе». Данный показатель находится в зависимости от физического состояния животного, которое в свою очередь предопределяется деятельностью ветеринарного врача, зоотехника, научного сотрудника. Для работников, занимающих данные должности, устанавливаются следующие конкретизированные показатели эффективности их деятельности: «Отсутствие случаев смертности животных, давших потомства в неволе, и их детенышей».

Примерный порядок дезагрегирования показателей эффективности деятельности библиотек в показатели деятельности основных категорий библиотечных работников представлен в таблице.

Обеспечение соотношения уровня заработной платы и составных частей оплаты труда
Положение об оплате труда рекомендуется пересматривать с учетом рекомендаций соответствующих органов власти (учредителей) о примерном распределении составных частей заработной платы.

В частности, Минздрав России полагает целесообразным внедрять новые подходы к формированию гарантированной части заработной платы медицинских работников в субъектах Российской Федерации, что позволит сбалансировать долю тарифной части заработка работников и стимулирующих выплат таким образом, чтобы 55–60% заработной платы направлялось на выплаты по окладам, 30% – на стимулирующие выплаты за достижение конкретных результатов деятельности по показателям и критериям эффективности, 10–15% – на компенсационные выплаты в зависимости от условий труда медицинских работников.

В целях сохранения кадрового потенциала отрасли рекомендуется совершенствовать системы оплаты труда, пересмотрев механизм установления должностных окладов на основе отнесения должностей к квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, оптимизировав структуру и размеры выплат стимулирующего характера, исходя из необходимости их ориентации на достижение конкретных результатов деятельности медицинских работников, для чего необходимо предварительно провести подробный анализ действующих систем оплаты труда медицинских работников, в том числе на предмет их соответствия действующему законодательству Российской Федерации.

Такого рода рекомендации были высказаны в Предложениях по совершенствованию систем оплаты труда медицинских работников учреждений здравоохранения в субъектах Российской Федерации, доведенных письмом Минздрава от 4 сентября 2014 г. № 16-3/10/2-6752.

Размер оклада (должностного оклада) по должностям профессорско-преподавательского состава, по которым единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих предусмотрены требования к наличию ученой степени, устанавливается на уровне не менее 80% средней заработной платы по экономике соответствующего региона. На это обращено внимание в письме Минобрнауки России от 29 мая 2013 г. № АП-867/04.

В рамках перехода на новую систему оплаты труда соответствующие органы власти, осуществляющие функции и полномочия учредителя учреждений, могут устанавливать предельную долю оплаты труда работников административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда подведомственных федеральных учреждений (как правило, не более 40%), а также перечень должностей, относимых к административно-управленческому и вспомогательному персоналу этих учреждений.

Корректировка должностных обязанностей работников
При реализации системы оплаты труда, основанной на «эффективном» контракте, предусматривается уточнение должностных обязанностей сотрудников. Такая работа должна быть основана на издаваемых в настоящее время профессиональных стандартах по соответствующим должностям и профессиям.

Стандарты придут на смену тарифно-квалификационным характеристикам по соответствующим должностям и профессиям рабочих.

Порядок применения профессиональных стандартов определен Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ, который вступает в силу с 1 июля 2016 г.

Согласно ст. 195.3 ТК РФ если самим Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

В остальных случаях характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой указанной выше статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

При всем этом Правительство Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может устанавливать особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

До определения Правительством особенностей применения профессиональных стандартов они носят рекомендательный характер.

Как отмечено в информационном письме Минтруда России от 5 апреля 2016 г., обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных ст. 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

Что касается государственных и муниципальных организаций, то учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), данным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год. ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:
1) согласно части второй ст. 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
2) согласно ст. 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

В соответствии с п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов (утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23) профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Формирование положения о нормировании труда
Новая система оплаты труда предусматривает необходимость формирования на уровне отдельно взятого учреждения положения о нормировании труда.

Разработка, пересмотр и утверждение типовых отраслевых норм труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики в порядке, установленном постановлением Правительства Российской Федерации 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда».

При разработке норм труда должны учитываться Методические рекомендации, доведенные приказом Минтруда России от 31 мая 2013 г. № 235. Разработке, в частности, подлежат:
– типовые отраслевые нормы времени на выполнение работ (оказание услуг);
– типовые отраслевые нормы численности;
– типовые отраслевые нормы обслуживания.

Пересмотр типовых отраслевых норм труда рекомендуется осуществлять через каждые 5 лет с даты их утверждения, а также при изменении организации труда, внедрении новой техники и технологии.

В установленном порядке нормы труда должны быть доведены до учреждений.

На основании разработанных норм на уровне отдельно взятого учреждения формируется положение о нормировании труда.

Методические рекомендации по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях утверждены приказом Минтруда России от 30 сентября 2013 г. № 504.

При разработке (определении) системы нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении формируется комплекс решений, установленных в локальных нормативных актах учреждения или коллективном договоре, определяющий:
– нормы труда по видам работ и рабочим местам при выполнении тех или иных видов работ (функций), а также методы и способы их установления;
– порядок и условия введения норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту;
– порядок и условия замены и пересмотра норм труда по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования;
– меры, направленные на соблюдение установленных норм труда.

Ответственность за состояние нормирования труда в учреждении несет работодатель.

Организация работы, связанной с нормированием труда, включая проведение организационно-технических мероприятий, внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшение организации труда, может осуществляться как непосредственно руководителем учреждения, так и в установленном порядке может быть поручена руководителем одному из его заместителей.

Разработка (определение) системы нормирования труда в учреждении должна осуществляться специалистами, обладающими необходимыми знаниями и умениями в сфере организации и нормирования труда. С учетом численности работников и специфики деятельности учреждения для выполнения работ, связанных с нормированием труда, рекомендуется создание в учреждении специализированного структурного подразделения (службы) по нормированию труда. При его отсутствии выполнение работ, связанных с нормированием труда, может быть возложено на структурное подразделение (работника), в ведении которого находятся вопросы кадрового обеспечения деятельности учреждения, организации труда и заработной платы.

На основе типовых норм труда могут быть определены для применения в учреждении:
– нормы времени (затраты рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) или оказание услуги одним или группой работников соответствующей квалификации);
– нормы обслуживания (количество объектов (рабочих мест, оборудования, площадей и т. п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени);
– нормы численности (установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ).

Нормы труда могут определяться на отдельный вид работ, взаимосвязанную группу работ (укрупненная норма труда) и законченный комплекс работ (комплексная норма труда). Степень укрупнения норм труда определяется конкретными условиями организации производства и труда.

Нормы труда могут служить для установления нормированного задания (установленного объема работ, который работник или группа работников выполняет за рабочую смену или в иную единицу рабочего времени).

При разработке системы нормирования труда рекомендуется учесть положения следующих руководящих документов:
– приказ Минкультуры России от 30 декабря 2015 г. № 3453 «Об утверждении методических рекомендаций по формированию штатной численности работников государственных (муниципальных) культурно-досуговых учреждений и других организаций культурно-досугового типа с учетом отраслевой специфики»;
– приказ Минкультуры России от 30 декабря 2015 г. № 3448 «Об утверждении типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в культурно-досуговых учреждениях и других организациях культурно-досугового типа»;
– приказ Минтруда России от 15 октября 2015 г. № 725 «Об утверждении методических рекомендаций по определению норм нагрузки социального работника в сфере социального обслуживания»;
– приказ Минздрава России от 2 июня 2015 г. № 290н «Об утверждении типовых отраслевых норм времени на выполнение работ, связанных с посещением одним пациентом врача-педиатра участкового, врача-терапевта участкового, врача общей практики (семейного врача), врача-невролога, врача-оториноларинголога, врача-офтальмолога и врача-акушера-гинеколога»;
– приказ Минкультуры России от 30 декабря 2014 г. № 2479 «Об утверждении Методических рекомендаций по формированию штатной численности государственных (муниципальных) учреждений культуры (библиотек, фильмофондов, зоопарков, музеев и других организаций музейного типа) с учетом отраслевой специфики»;
– приказ Минкультуры России от 30 декабря 2014 г. № 2478 «Об утверждении типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в зоопарках, фильмофондах, музеях и других организациях музейного типа»;
– приказ Минкультуры России от 30 декабря 2014 г. № 2477 «Об утверждении типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в библиотеках»;
– письмо Минкультуры России от 3 июля 2015 г. № 231-01-39-НМ «Методические рекомендации по введению нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях культуры с указаниями особенностей введения типовых норм труда в библиотеках, фильмофондах, зоопарках, музеях и других организациях музейного типа»;
– Рекомендации по нормированию труда ветеринарных специалистов (одобрены Минсельхозом России от 26 декабря 2014 г. № 61);
– Методика выбора оптимальных форм нормирования и организации труда, утвержденная ФСИН России (б/н);
– письмо Минобрнауки России от 15 октября 2015 г. № 08-ПГ-МОН-37849.