Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №11 год - 2017
С. Н. Смирнов
Несоблюдение администрацией организации процедуры увольнения и (или) неправильное применение основания для расторжения заключенного с работником трудового договора зачастую влечет за собой необходимость его восстановления на работе и (или) выплату полагающихся компенсаций.
Кроме того, соответствующие разбирательства отвлекают ряд должностных лиц от исполнения своих непосредственных трудовых обязанностей и опять же ведут к непроизводительным расходам организации.
Наряду с мерами, направленными на предупреждение необоснованных расходов, организации должны своевременно и правильно исполнять вынесенные уполномоченными органами предписания о восстановлении работников на работе и выплате им соответствующих компенсаций. В противном случае и в этой части организация вынуждена будет нести неоправданные расходы.
Органы, рассматривающие споры о восстановлении на работе, и их полномочия
Споры между работником и администрацией организации о правомерности произведенного увольнения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации рассматриваются органами государственной инспекции труда (ст. 385 ТК РФ) и судами (ст. 391 ТК РФ).
Выданное указанными органами предписание о восстановлении работника на работе и оплате его вынужденного прогула является обязательным для исполнения администрацией организации. В случае его неисполнения ответственные должностные лица организации могут быть привлечены к предусмотренной законодательством административной и (или) уголовной ответственности. Кроме того, задержка исполнения такого предписания влечет за собой неизбежность оплаты работнику среднего заработка или разницы в заработной плате за все время затягивания его исполнения.
Как указано в п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту – постановление Пленума ВС РФ № 2) все дела о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, а также дела о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения, подсудны судам общей юрисдикции.
Заявление работника о восстановлении на работе должно быть подано в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. В свою очередь судебный орган должен принять решение до истечения месяца со дня поступления заявления.
Одновременно с принятием решения о восстановлении незаконно уволенного работника на работе, соответствующий орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. На это указано в ст. 394 ТК РФ.
В случае увольнения работника без законного основания или же с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер такой компенсации определяется судом.
От уплаты судебных расходов при обращении в суд с исками о восстановлении на работе или о взыскании заработной платы работники в силу положений подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ освобождены, и соответственно данные суммы организациями не возмещаются.
Возмещение работнику сумм заработной платы за время незаконного увольнения
В ст. 234 ТК РФ закреплена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность работодателя предусматривается, в частности, в случае незаконного увольнения работника, в случае отказа от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе, а также в случае задержки выдачи работнику трудовой книжки и (или) внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.
Требования работника о возмещении ему соответствующих сумм заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению без учета каких-либо сроков исковой давности, на что указано в ст. 395 ТК РФ.
Оплата сумм среднего заработка должна производиться организацией, из которой работник был уволен. В том случае, если такая организация ликвидирована, обязанность возместить соответствующие суммы заработка возлагаются на ликвидационную комиссию и (или) орган, принявший решение о ликвидации организации (п. 60 постановления ВС РФ № 2).
Необходимо учитывать, что решение суда о восстановлении работника на работе в соответствии со ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению вне зависимости от того, будет организация его обжаловать в установленном порядке или нет.
Средний заработок подлежит выплате за время со дня, следующего за датой увольнения работника, и по день вступления в силу решения суда о восстановлении работника на работе. Соответствующее решение выдается работнику на руки (п. 1 ст. 428 ГПК РФ), в связи с чем он может его предъявить работодателю уже на следующий день. Если работник затягивает представление соответствующего документа для исполнения, вина в этом возлагается на него, и соответственно средний заработок за данный период выплачиваться не должен.
В том случае, если организация будет затягивать исполнение принятого решения, то суммы среднего заработка за время такой задержки могут быть выплачены организацией самостоятельно или же оплату необходимо будет произвести по дополнительно представленному работником исполнительному документу.
Исчисление суммы оплаты за время вынужденного прогула должно производиться из расчета средней заработной платы, определяемой согласно ст. 139 ТК РФ и Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922).
Расчет сумм среднего заработка должен осуществляться исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих дате увольнения, если только коллективным договором организации не предусмотрено применение иного расчетного периода для случаев, отличных от оплаты отпуска и расчета компенсации за отпуск.
В таком же порядке исчисление средней заработной платы должно производиться при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки, при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения, а также при задержке исполнения соответствующего решения о восстановлении на работе.
Пример 1
Предположим, что согласно решению суда работник организации подлежит восстановлению на работе 20 марта 2017 г. в связи с незаконным увольнением 16 января 2017 г.
Исполнительный лист предъявлен работником 27 марта 2017 г.
Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула должна быть произведена за период с 17 января по 20 марта 2017 г. включительно.
Предположим, что за период 12 месяцев, предшествующих 1 января 2017 г., т. е. за период с 1 января 2016 г. по 31 декабря 2016 г. работник отработал 180 дней и ему начислено учитываемой при расчете среднего заработка заработной платы в размере 135 000 руб.
Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составит:
1) величина среднедневного заработка – 750 руб. (135 000 руб./180 дней);
2) количество рабочих дней, подлежащих оплате за время вынужденного прогула с 17 января по 20 марта 2017 г. – 43 дня;
3) сумма среднего заработка – 32 250 руб. (750 руб. × 43 дня).
В соответствии с п. 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы исчисленная за время вынужденного прогула сумма среднего заработка подлежит индексации, если за период этого прогула заработная плата в организации была проиндексирована. Средний заработок увеличивается на коэффициент, рассчитываемый путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.
Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работник был незаконно уволен 13 февраля 2016 г., и на дату увольнения его тарифная ставка составляла 5400 руб. в месяц.
16 января 2017 г. работник восстановлен на работе и согласно занимаемой им должности работнику установлена тарифная ставка в размере 7800 руб. в месяц.
Расчет причитающегося к выплате среднего заработка должен быть произведен в следующем порядке:
1) определяется среднедневной заработок за расчетный период с 1 февраля 2015 г. по 31 января 2016 г. – предположим, 540 руб.;
2) определяется количество подлежащих оплате рабочих дней, приходящихся на период вынужденного прогула с 14 февраля 2016 г. по 16 января 2017 г. – предположим, 225 дней;
3) определяется сумма среднего заработка исходя из расчетного периода, предшествующего дате увольнения – 121 500 руб. (540 руб. × 225 дней);
4) определяется коэффициент увеличения тарифных ставок – 1,444 (7800 руб./5400 руб.);
5) определяется подлежащая к выплате сумма среднего заработка – 175 446 руб. (121 500 руб. × 1,444).
В счет исчисленного к выплате работнику среднего заработка подлежат зачету суммы выплаченного ему выходного пособия, на что указано в п. 62 постановления
Пленума ВС РФ № 2. Зачету подлежат также выплачиваемые за месяцы трудоустройства суммы среднего заработка. Наряду с этим, исчисленная сумма не может быть уменьшена на суммы заработной платы, полученной работником у другого работодателя (независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет), а также на суммы пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, и пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.
Как отмечалось выше, в случае задержки исполнения принятого решения, работник вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа о выплате среднего заработка за время такой задержки. Так как период задержки следует непосредственно за периодом вынужденного прогула, то расчет среднего заработка за время задержки исполнения решения суда должен производиться исходя из величины средней заработной платы, рассчитанной при определении суммы оплаты труда за время вынужденного прогула.
Иные суммы, которые могут быть выплачены работнику при восстановлении на работе
В случае восстановления работника на работе, ему могут быть по решению суда и (или) самостоятельно организацией также выплачены следующие суммы: морального вреда; компенсации за задержку выплаты заработной платы и иных выплат; суммы индексации заработной платы.
По общим правилам причиненный работнику моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Таковы положения ст. 237 ТК РФ. В случае возникновения спора, факт причинения морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Компенсация за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, оговорена ст. 236 ТК РФ. Ее минимальный размер составляет 1/150 действующей в соответствующее время ключевой ставки Банка России.
Размер компенсации может быть увеличен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Основание для индексации сумм заработной платы закреплено в ст. 134 ТК РФ.
В случае длительной невыплаты заработка работник вправе рассчитывать на получение соответствующих сумм с учетом индекса роста потребительских цен на товары и услуги. Опять же, при возникновении соответствующего спора решение об осуществлении индексации может быть принято судом.
Оформление трудовых отношений
В рамках исполнения предъявленного решения о восстановлении работника на работе администрация организации должна допустить работника на рабочее место, а также издать соответствующий письменный приказ (распоряжение). Такого рода приказ (распоряжение) может содержать норму о восстановлении работника на работе или же об аннулировании ранее изданного приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора.
Соответствующие изменения должны быть внесены также в трудовую книжку работника, что регулируется Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Исправления могут быть внесены двумя способами. Согласно первому из них после соответствующей последней записи в трудовой книжке указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 «Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)» делается запись «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», в графе 4 «Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись» делается ссылка на приказ (распоряжение) о восстановлении на работе.
Второй вариант внесения исправлений применяется при наличии в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной. При данном варианте на основании письменного заявления работника ему выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. В правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись «Дубликат», а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки указывается «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера.
Восстановленному сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа, а именно работа по той же специальности, должности и с теми же условиями труда, что и до увольнения.
Если за время прекращения действия заключенного с работником трудового договора на его место (должность) был принят другой сотрудник, последний при восстановлении работника может быть уволен с работы по п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ «в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда». При расторжении трудового договора по данному основанию увольняемому работнику в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Согласно ст. 394 ТК РФ по заявлению работника орган, рассматривающий спор относительно правомерности произведенного увольнения, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу только среднего заработка за время вынужденного прогула и (или) разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. В таких случаях принятое работодателем решение о расторжении трудового договора пересмотру не подлежит, и соответственно надобности в восстановлении трудовых отношений нет.
Кроме того, по заявлению работника соответствующий орган вправе принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таких случаях администрацией организации должны быть внесены изменения в трудовую книжку работника, а также уточнена формулировка причины увольнения в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора, который оформляется по типовым формам № Т-8 и (или) № Т-8а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
В том случае, если работник не может быть восстановлен на работе в связи с ликвидацией организации, принявший соответствующее решение суд признает работника уволенным по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ «в связи с ликвидацией организации» (п. 60 постановления Пленума ВС РФ № 2). Соответствующие изменения в трудовую книжку в таких случаях могут быть внесены ликвидационной комиссией или органом, принявшим решение о ликвидации организации.
В случае если работник был незаконно уволен до истечения срока действия срочного трудового договора и он восстанавливается на работе по истечении срока действия договора, то судебный орган вправе признать состоявшееся увольнение незаконным, изменить дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Указанные изменения администрацией организации должны быть внесены в трудовую книжку и приказ об увольнении.
Таким образом, если за время вынужденного прогула действие срочного трудового договора истекло, то в обязанности организации входит только выплата сумм за время вынужденного прогула, а также уточнение даты увольнения и причины увольнения. Трудовые же отношения с работником прекращаются в связи с окончанием действия срочного трудового договора.
Если с работником был заключен трудовой договор на неопределенный срок или же срочный трудовой договор на дату восстановления сохраняет свое действие, должно быть восстановлено действие и ранее заключенного трудового договора (при увольнении он был расторгнут). Как представляется, данная проблема может быть решена посредством издания приказа о восстановлении действия заключенного договора, заключения дополнительного соглашения к трудовому договору или по соглашению с работником путем заключения нового трудового договора.
Включение периода отсутствия на работе восстановленного сотрудника в стаж работы
Время вынужденного прогула должно включаться в стаж работы сотрудника, учитываемого для предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, определения суммы пособия по временной нетрудоспособности, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.
Как правило, указанное время учитывается также при определении размера получаемой работником надбавки (вознаграждения) за непрерывную работу (стаж работы), если только иное особо не оговорено в соответствующем нормативном правовом акте.
В соответствии со ст. 121 ТК РФ время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В связи с этим, если работник длительное время добивался своего восстановления на работе, он вправе сразу же после восстановления потребовать предоставления ему оплачиваемых отпусков за все время вынужденного прогула.
Как возможный вариант, отпуска за прошлый год по соглашению между работником и работодателем могут быть заменены выплатой компенсации за отпуск. При этом с 6 октября 2006 г. (даты внесения изменений в ТК РФ) в соответствии с новой редакцией ст. 126 ТК РФ в денежной форме может быть компенсирована только та часть каждого из ежегодных оплачиваемых отпусков, которая превышает 28 календарных дней. Вовсе не допускается выплата компенсации беременным женщинам, работникам в возрасте до 18 лет, а также компенсация за дополнительный отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.
Рассматриваемый период учитывается также при определении права работника на получение пособия по временной нетрудоспособности и (или) пособия по беременности и родам в размере, определяемом в зависимости от заработной платы работника. Это следует из п. 2 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 6 февраля 2007 г. № 91) и подтверждено в письме Минтруда России от 14 июля 2004 г. № 3186-ЮЛ.
Поскольку за весь период незаконного увольнения работнику выплачивается средний заработок, то речи об оплате имевших в этот период «больничных» идти не должно.
Вопросы налогообложения
В соответствии с п. 14 ст. 255 НК РФ расходы организаций на оплату труда за время вынужденного прогула работников признаются в целях налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда.
Наряду с этим расходы на возмещение морального вреда за необоснованное увольнение работника не могут быть отнесены к обоснованным расходам, в связи с чем они не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, что подтверждено в письме Минфина России от 23 июня 2005 г. № 03-03-04/1/28.
В целях исчисления налога на доходы физических лиц и страховых взносов выплачиваемые в пользу работника суммы средней заработной платы за время вынужденного прогула не признаются компенсационными, в связи с чем в полной мере включаются в налоговую базу по указанным налогам. В полной мере обложению также подлежат суммы индексации соответствующих выплат (см. письмо Минфина России от 26 июля 2007 г. № 03-04-05-01/247).
Соответственно, решается вопрос с включением данных выплат в расчетную базу по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование и обязательное страхование от несчастных случае на производстве и профессиональных заболеваний.
Что касается суммы возмещения морального вреда, то если они предусмотрены решением суда, их следует относить к компенсационным, и соответственно освобождать от обложения налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами.
В свою очередь, сумма денежных средств, выплачиваемая организацией на основании мирового соглашения, подлежит обложению НДФЛ в установленном порядке (см. письмо Минфина России от 24 января 2013 г. № 03-04-06/9-23).
Предусмотренные ст. 236 ТК РФ суммы компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, не облагаются НДФЛ. По мнению Минфина России (см. письмо от 21 марта 2017 г. № 03-15-06/16239), суммы такой компенсации должны облагаться страховыми взносами.
Как отмечалось выше, в счет причитающегося к выплате за время вынужденного прогула среднего заработка подлежат зачету суммы выплаченного при увольнении выходного пособия и среднего заработка за месяцы трудоустройства. При этом с указанных сумм налог на доходы физических лиц не удерживался, и они не включались в базу по страховым взносам.
При восстановлении работника ему начисляется средний заработок, а ранее выплаченные суммы выходного пособия и среднего заработка за месяцы трудоустройства засчитываются. Со всех исчисленных сумм среднего заработка за время вынужденного прогула (без уменьшения их на сумму выходного пособия и среднего заработка за месяцы трудоустройства) организации необходимо удержать налог на доходы физических лиц, а также начислить страховые взносы.
