Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №5 год - 2013
Бондаренко В.А.,
д. э. н., доцент кафедры маркетинга и рекламы
Ростовского государственного экономического
университета (РИНХ)
Распространение кризиса на все регионы мира вследствие глобализации и экономический спад как в группе промышленно развитых стран, так и в странах с догоняющим типом экономики позволяют обоснованно заключить, что управление экономическими процессами перестало быть адекватным вызовам современности. Более того, основной причиной кризиса называют «…несоответствие институтов корпоративного управления современным экономическим реалиям» [1]. Признаётся наличие объективных сложностей во внутрифирменном менеджменте практически всех промышленно развитых стран, что, безусловно, отражается на состоянии современной экономики [2].
Следовательно, можно обоснованно предположить, что менеджмент как часть функции управления экономикой частично утратил свою эффективность. Это обстоятельство предполагает критический анализ генезиса менеджмента для выявления корневых причин и закономерностей периодического снижения эффективности управления в организационных системах в социуме.
Проблема зарождения управления человеческими коллективами и их подразделениями всегда вызывала большой интерес исследователей и не нашла полноценного непротиворечивого разрешения. Данной проблеме посвящены труды Аристотеля [3] и Платона [4], изучавших основы возникновения и развития управления древнегреческими полисами и государствами. Этот вопрос рассматривал в качестве ключевого Н. Макиавелли [5].
Большое внимание данному вопросу уделялось Л. Морганом [6], Ф. Энгельсом [7], К. Марксом [8], Л. Гумилёвым [9] и другими.
Сквозным элементом размышлений данных авторов и других исследователей является тот факт, что на начальном этапе зарождения любого общества, не имеющего организации, выделяется одно лицо или группа лиц, обладающих некоторыми природными качествами, некой моральной силой, харизмой, пассионарностью, способные подчинять своему влиянию соплеменников, сограждан, навязывая им правила поведения и стереотипы управления ими. Далее, управление становится традиционным: управляемые и управленцы первичных обществ привыкают к нему и, как правило, не выходят за его рамки. В дальнейшем эти установления могут приобретать законную силу вследствие институционального оформления. Тем не менее в обществах постоянно происходят перемены в отмеченных установлениях вследствие появления новых харизматических лидеров и пассионариев, изменяющих «правила игры», либо вследствие религиозного давления или изменений религии, межэтнических контактов и столкновений.
Наиболее важной проблемой, имеющей значение в современных условиях, является совместимость лидерских качеств конкретной личности управленца и формализованных основ бюрократической системы управления в ареале давления религиозных факторов и общемировых тенденций. Деловые качества управленца, задействованного в бюрократической системе управления, могут значительно отличаться от таковых в лидерском варианте управления, так как для успешного участия в бюрократической системе можно не иметь выраженных врождённых способностей к влиянию на окружающих, а можно использовать ресурс самой системы.
Отнюдь не всегда привнесение бюрократических основ управления во вновь образованную лидерскую структуру приводит к успеху. Иногда подобное сочетание вызывает гибель вновь образованного «гибрида». Классическим примером неудачного сочетания подобного рода можно считать государство готов в Италии в VI веке, когда готы, управляемые Феодорихом, стали активно использовать административный ресурс западной части Римской империи (Гесперии) путем инкорпорации бывших римских граждан-чиновников в свою управляющую элиту. Это привело к её разложению и утрате эффективности управления обществом, снижению его резистентности и последующему поглощению относительно слабыми соседями. Совершенно другой пример такого сочетания даёт история управления российским государством, которое из небольшого образования в окрестностях Киева превратилось в государство от Тихого океана до Балтийского моря, обладающее значительной долей мировых ресурсов.
В древнерусском государстве произошло выделение лидеров-управленцев, сформировавших слой князей и бояр. Однако управление, проводимое ими, было неэффективным, связанным с большими экономическими и людскими потерями, так как нормальное налогообложение отсутствовало, а доходы правящей элиты пополнялись в результате сбора дани при постоянной демонстрации вооружённого давления. Размер дани и её структура устанавливались произвольно. Нежелающие платить либо отстаивали свои права вооружённым путем, либо выбирали миграцию в глухие районы. Высшие управленцы осознали корневые причины неэффективности подобной экономической политики и решили прибегнуть к инкорпорации успешного иностранного опыта, что было сопряжено с идеологическим влиянием. Это обусловило различные культурные заимствования из Византии. В России появились физические носители византийского образа жизни [10]. Вместе с митрополитом из Византии на Русь приезжали в значительном числе священнослужители. Так как эти люди были образованны, они часто занимали при князьях места духовников (личных священников), секретарей, послов, советников. Все они были носителями византийского образа управления. Естественно, что они, возглавляя различные структуры управления при князьях, пытались рационализировать управление. Но так как они были носителями византийского типа управления, именно его они и пытались внедрить в управляемых ими структурах, передавая свой личный опыт подчинённым и последователям. Они были достаточно успешны в этом, так как обладали высоким формальным статусом, имели ряд неформальных преимуществ. У них было множество искренних последователей. Привносимые ими методы организации человеческих коллективов казались единственно правильными и противопоставлялись западноевропейским способам управления. Вследствие этого в России сформировался в управлении принцип соборности, что понимается с современных позиций как коллегиальное управление с отсутствием персональной ответственности. То есть в соответствии с этим принципом персонально за принимаемое решение никто не отвечал, а отвечала вся боярская дума или её аналоги. При этом главным становился не результат принятого управленческого решения, а перевес собственной партии в управляющем органе. Более того, характерной особенностью византийского способа управления среднего и позднего периодов (когда и происходило их заимствование на Русь) [11] было формирование решений в Синклите (управляющем органе Византии) на основании даже не устных распоряжений (и ни в коем случае не письменных!), а скупых полунамёков на желательность того или иного варианта решения. Такая практика полностью освобождала от ответственности управляющие структуры Синклита за принимаемые им решения, а всю меру ответственности переводила на незначительного чиновника, оформляющего проект управляющего решения в письменном виде. Именно такая двуличная практика формирования решений в качестве единственно возможной и правильной стала широко применяться в управляющих органах в России на высшем и среднем звеньях управления обществом.
Вышеизложенное позволяет отметить существование закреплённой в умах многочисленных носителей такой традиции управления, главной особенностью которой является коллегиальное (соборное) принятие решений и отсутствие персональной ответственности на высшем и среднем уровнях за результаты и последствия управленческих решений (1).
Следующим рубежом, после которого отмечаются существенные изменения в практике управления коллективами в России, был период подчинения империи Чингизидов (1237–1480) [12]. Длительное господство внешнего правящего класса в России в этот период, а также инкорпорация множества знатных инородцев в российскую правящую элиту (Кутузовы, Аксаковы, Кантемировы, Годуновы, Юсуповы) привели к многочисленным заимствованиям монгольских и китайских способов управления людьми и коллективами в российскую практику.
Для монгольского способа управления главным было формирование группы лично преданных сторонников управителя, которые должны были сражаться за него и его интересы вплоть до смерти. Исполняя свой долг в таком качестве, они могли рассчитывать на хорошее отношение к их потомкам со стороны руководителя. Основной их целью был рост их благосостояния и имиджа вместе с их руководителем. В державе Чингизидов росли родами или ордами, при этом все члены этого рода получали выгоды от этого роста. Поэтому они были заинтересованы в процветании своего руководителя. Основной задачей монгольского руководителя, принципом, обеспечивающим его выживание, был подбор соратников. Так как все монголы были хорошими воинами, главным принципом отбора стал мотив личной преданности. Отбор подчинённых по принципу личной преданности получил в России широчайшее распространение, удивительным образом сочетавшись с принципом соборности и отсутствия персональной ответственности.
Так как тот и другой принципы культивируются на территории России и приносят успех их носителям в осуществлении личных и клановых карьер в течение более чем 500 лет (более чем 25 поколений), то они стали восприниматься и большинством управляемого населения, и менеджерами (как давно состоящими в управляющей элите, так и вновь инкорпорируемыми неофитами) как нечто совершенно естественное.
(1) В качестве противоположных примеров можно привести Великобританию или Японию. В Британии адмирал, проигравший сражение, подлежал расстрелу независимо от причин поражения. Казни подвергался лорд-канцлер при провале проводимых им реформ (Т. Мор, Ф. Уолсингем). В Японии лицо (управленец) любого уровня (за исключением императора), управленческое решение которого оказалось неэффективным, совершал самовспарывание (сеппуку), чему имеется множество исторических примеров.
Ещё одной чертой византийского стиля управления, унаследованного в России, является необязательность в выполнении принятых на себя обязанностей или клятв.
Император Пётр I, по-видимому, осознавал причины застойных тенденций в экономике из-за неэффективного управления и предпринял попытку европеизации управления. С этой целью он пытался инкорпорировать носителей европейских способов управления в экономическую, военную сферы и в делопроизводство. Успех его реформ общеизвестен, как общеизвестен и отказ от многих из них после того, как большое количество приглашённых специалистов выехали из России по окончании контракта, а оставшиеся в России обрусели и стали перенимать удобные для жизни византийско-монгольские способы управления в свою практику. Очевидно, что внешнеэкономическая и политическая деятельность на европейской арене для России с подобным способом управления была малоуспешна. Более ли менее успешное управление позволили наладить неоценённые в России бюрократические реформы Екатерины II и Николая I [13]. Для осуществления реформ ими были приглашены в большом количестве носители немецкого бюрократического способа управления. Эти способы настойчиво и последовательно внедрялись в российскую практику и быт. Эффективность реформ была очевидной: стали успешно строиться железные и шоссейные дороги, появилась интендантская служба в армии, и войска стали снабжаться фуражом, продуктами и боеприпасами планомерно из специальных складов, а не с помощью грабежа окружающего населения. Поезда и пароходы стали ходить по расписанию, которое соблюдалось с точностью до минуты, по поездам сверяли часы. Налоги и таможенные пошлины стали взиматься своевременно и в строго определённом размере, а не как ранее, когда воевод сажали на «кормление» с территории. Тем не менее к 1917 г., несмотря на успехи бюрократической реформы по немецкому типу, и в экономике, и в управлении оставались носители и византийского, и ханского типов управления.
Рудименты этих способов управления были не изжиты в сферах экономического и политического управления.
В 1917–1991 гг. отношение к управлению трансформировалось трижды. В первые годы после переворота (до 1930-х гг.), после отъезда или физического устранения прогрессивных носителей европейского типа менеджмента, эффективное управление отсутствовало. Затем стали возрождаться имперско-ханские принципы управления, носителем которых, посуществу, явился весь народ. Второй период (именуемый сталинизмом) характеризовался своеобразным внедрением европейского менеджмента на имперско-ханскую основу, то есть стал широко практиковаться принцип персонификации личной ответственности и обязательности в сочетании с жестоким наказанием. При этом сохранялся принцип коллегиальности управления и безответственности со стороны правящей партии (варианта синклита), а отбор сотрудников по принципу личной преданности вообще стал государственным принципом (1).
Третий период эволюции советского управления, названный застойным периодом, характеризовался исключением из практики управления принципов обязательности и персональной ответственности за исполняемые решения. То есть управление вновь стало осуществляться смесью ханско-византийских способов управления, дополненной бюрократическими изысками для снятия ответственности с управленца, начинавшего реальные действия только по получению письменного приказа.
(1) К примеру, когда И. Сталин направлял Г. Маленкова и Г. Жукова в осаждённый Ленинград в 1941 г., каждый из них повёз с собой значительный штат лично проверенных ими управленцев среднего и нижнего звена, на которых они могли полагаться в своей практике управления.
Встраивание российской экономики (с 1991 г.) в систему мировых рынков резко увеличивает международный кадровый обмен в процессах обеспечения повышения квалификации персонала, интенсификации товародвижения и роста сферы услуг, опосредует внедрение современных концепций менеджмента в практику российского бизнеса. Можно констатировать, что для успешной конвергенции привычных и различных типов управления необходимо найти подход к совмещению различных типов менеджмента, использовать их общий базис, корневые способы управления человеческими коллективами (персоналом).
В отличие от отечественного менеджмента западное направление опиралось не только на интуитивно найденные принципы и иерархическую бюрократию, но и впервые на научные исследования в этой сфере. На этой основе были сформированы и внедрены в практику теории Ф. Тейлора, Л. Гилбертов, Г. Ганта и Х. Эмерсона, позволившие поднять производительность труда в разы, что опосредовало лучшую оплату труда персонала организации и снизило напряжённость конфликта между «трудом» и «капиталом» [14]. Прогресс научной школы западного менеджмента привёл к пониманию организации как рационального инструмента для достижения целей.
Данное направление представлено в работах Дж. Томпсона, Х. Левита, Дж. Гэлбрейта, квинтэссенцией посылов которых стало следующее: не существует какого-либо универсального наилучшего способа организации, а в зависимости от условий внешней среды могут существовать разные рациональные варианты управления [15]. Развитие этих взглядов привело к оформлению теории, вершиной которой явилась концепция школы «человеческих отношений», опирающейся на психологические исследования о поведении человека на работе [16]. Основным содержанием этой теории является представление о неформальной структуре организации, имеющей важную, а иногда и решающую в управлении роль [17].
Практической рекомендацией школы «человеческих отношений» явилось установление псевдодемократических отношений в организации, что повышает самооценку персонала и уменьшает число межперсональных конфликтов. Дальнейшим развитием данного направления явилась идея «партисипативного управления», развивающаяся в двух фарватерах:
1) привлечение к принятию решения подчинённых в различных формах;
2) привлечение к принятию решений представителей различных групп работников организаций [18].
Научные разработки в области менеджмента с целью повышения конкурентоспособности организации и снижения расходов на персонал привели к разработке и оформлению теории ситуационизма, которая является эклектичным практическим руководством по управлению персоналом. «Ситуационный» подход оставляет место и для жёстких иерархических структур, построенных в духе идеальной бюрократии, и для различных партисипативных моделей участия низших членов в принятии решений [19]. Это относится и к проблеме контроля за подчинёнными. Так как ценные для организации работники, в деятельности которых велика доля неопределённости и которые практикуют творческие подходы, не нуждаются в жёстком контроле, практикуется создание видимости их бесконтрольной деятельности. Менее ценных для организации и легко заменяемых работников, в деятельности которых практически отсутствуют неопределённость и творческий подход не обязателен и противопоказан, принято постоянно контролировать и дисциплинировать угрозой немедленного наказания. Практическая деятельность показала достаточную эффективность подобного отношения к разным группам работников.
Все без исключения принципы, применяемые западным менеджментом, направлены на получение, с одной стороны, жёстко управляемого работника, не способного вредить начальнику или хозяину, а с другой – добиться его лояльности и приложения собственного таланта на благо своей организации.
В России в настоящее время производительность труда в разы ниже, чем в США и ведущих странах Евросоюза1. Альтернатива внедрению научно обоснованного менеджмента в практику российского бизнеса отсутствует. Попытки его инкорпорации в деятельность фирм и организаций продолжаются в течение двадцати лет. Срок вполне достаточный по меркам Японии и других стран Юго-Восточной Азии, преуспевших в этом процессе. А в России и в большинстве стран СНГ отсутствуют явные успехи в этом вопросе. По моему мнению, препятствием являются унаследованные и выше обсуждённые управленческие стереотипы. В этом вопросе со мной согласны ряд других исследователей, как теоретиков [21], так и практиков [22], которые, отмечая неуспех укоренения современного европейского менеджмента в России, однако, связывают это явление исключительно с особенностями народного менталитета. Так, В.А. Бончарук считает, что по ментальности россияне, вероятно, ближе к азиатам, чем к европейцам. Как и в государствах Азии, клановость и родственные связи превалируют над соображениями эффективности и целесообразности. Так, множество российских руководителей настроены принять на работу родственника или знакомого при худших деловых характеристиках, чем у стороннего кандидата. При этом они плохо оценивают риски снижения эффективности деятельности организации вследствие подобного отбора персонала. Это реминисценция ханского варианта (приём на работу или в службу по принципу личной преданности).
Бончарук отмечает влияние такого психологического чувства, как зависть, в том числе у менеджеров среднего и высшего звена, которые способны нанести реальный вред своей организации и даже своим доходам, лишь бы не допустить успеха у конкурента или подчинённого.
Регулярно срабатывающая в американских и европейских условиях универсальность методик управления в российских условиях не оправдывает себя. В них отчётливо проявляется местничество. Часто управленческий аппарат организации представлен сообществом соперничающих между собой кланов руководителей. Желание восторжествовать над соперником, как правило, превышает необходимость поиска консенсуса для пользы организации, при этом практикуется уход от ответственности, что вполне укладывается в реминисценции византийского стиля управления.
В качестве ещё одной важной причины неэффективности укоренения западного варианта менеджмента в российском бизнесе демаркируются внешние причины.
Считается, что теория любого менеджмента имеет три источника: территориальный и климатический факторы, влияющие на экономическое развитие страны; философию, разделяемую жителями территории: основополагающие идеи, ценности, цели, принципы, нормы и правила поведения; структурированную систему ответов на основополагающие вопросы управления бизнесом, которая определяется философской основой менеджмента алгоритмом внедрения, развития и модификации системы управления бизнесом [23].Если первый и третий источники являются данностью и достаточно универсальны и, следовательно, могут быть вынесены «за скобки» при сопоставимых сравнениях, то в отношении второго источника можно отметить следующее. К разряду философии и основополагающих ценностей, норм и правил поведения в первую очередь следует отнести религиозные установления, укоренённые на данной территории, которые могут способствовать, а могут препятствовать успешному менеджменту.
В классическом виде следует опираться на изречение Христа: «…Кесарю – кесарево», относящееся к необходимости уплаты налогов (христианство в целом ориентировано на поддержание успешного управления).
(1) В настоящее время по производству добавленной стоимости на одного занятого Россия отстаёт от США в 5,9 раза, от стран G7 – в 5,2 раза, от Японии – в 4,3 раза. По производству за один
отработанный час разрыв ещё выше: с США – 6,1 раза, со странами G7– 5,4 раза. По материалам источника [20].
Можно убедиться в значительном влиянии религиозных установлений на протестантскую бизнес-этику, квинтэссенцией которой в этом отношении является самоограничение работника и предпринимателя в своих нуждах и потребностях для делового успеха.
Более 500 лет указанные принципы способствовали успеху практиковавших их управленцев и стран, стали духовной основой успешного менеджмента. Однако изменение условий развития экономики в конце XX – начале XXI в., формирование общества потребления и экономики избытка в пуле развитых государств, когда основным движущим рычагом экономического роста стала интенсификация расширенного индивидуального потребления, привели к диссонансу, что может поставить под сомнение действенность успешного менеджмента организации.
Так, успешный менеджмент организации стремится к формированию деятельного коллектива строго необходимых размеров, к уменьшению расходов на персонал так, чтобы организация работала успешно и это обеспечивало её экономический рост.
Если подобной практики придерживаются все организации и все успешны, то это ведёт к общему уменьшению потребления из-за снижения платёжеспособного спроса, который в настоящее время является основным движущим фактором роста как мировой экономики, так и экономики каждого государства. Формируется своего рода замкнутый круг: чем успешнее менеджмент, тем меньше расходы на персонал, фирма производит всё больше продукции или услуг меньшим числом работников, что при масштабировании приводит к уменьшению числа лиц, обладающих доходами, достаточными для расширенного потребления производимых во всё большем объёме товаров и услуг. Формирование подобного парадокса затрудняет выход из экономического кризиса привычными способами «затягивания поясов», побуждает к поиску других вариантов эффектизации управления экономикой и ставит новые задачи перед менеджментом.
Литература
1. Ключко В.Н. Мотивация менеджмента: возвращаясь к Марксу // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 122.
2. Вавилов С.Ю., Хачатуров А.Е. Стратегическое планирование как программа долгосрочного развития и адаптации ключевых компетенций компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1.
3. Аристотель. Политика. Наука об управлении государством. – СПб.; М. : ТеггаFantastica, 2003.
4. Платон. Государство. – Изд. 4-е. – М., 2012.
5. Макиавелли Н. Государь : Сочинения. – М. : ЗАО Изд-во «ЭКСМО-Пресс»; Харьков : Изд-во «Фолио», 2001.
6. Морган Л. Древнее общество. – М., 1935.
7. Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. – М., 1980.
8. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. – М., 1978.
9. Гумилёв Л. От Руси до России. – М., 1992.
10. Бондаренко В.А. Проблемы становления и эффективности современного маркетинг-менеджмента в России // Практический маркетинг. – 2010. – № 6.
11. История Византии. Т. 2 / под ред. С.Д. Сказкина. – М. : Наука, 1967.
12. Иловайский Д.И. Становление Руси. – М. : АСТ Астрель, 2005.
13. Соловьёв С.М. Взгляд на историю установления государственного порядка в России до Петра Великого // Чтения и рассказы по истории России. – М., 1989. – С. 201–203.
14. Гэлбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества. – М., 1964. – С. 166.
15. Tompson J.D. Organizations in Action. – NY, 1967. – P. 100.
16. Likert R. Human Organization. – NY, 1967.
17. Roethlisberger F. Contributions of Behavioral Sciences to a General Theory of Management. – NY, 1964. – P. 47.
18. Parsons T. Structure and Process in Modern Societies. Glencoe. – 1960.
19. Mockler R.J. Situational Theory of Management // Harvard Business Review, 1971, № 3. – P. 146.
20. Основные параметры прогноза социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020–2030 годов. – М., 2008.
21. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 5.
22. Бончарук В.А. Менталитет и стратегии развития российского бизнеса // [Электронный ресурс]. URL: – iteam.ru/
23. Тоцкая Э. Национальные особенности менеджмента в России // Реальный бизнес. – 2008. – № 7.
