И. В. Стародубцева,
аудитор-эксперт
По данным исследований кадровых агентств, многие российские компании планируют или уже начали процедуру по сокращению штата сотрудников. Проблема оптимизации численности персонала наиболее остро стоит в промышленных регионах. В связи с этим мы подготовили материал, касающийся соблюдения прав работников при сокращении численности штата, при задержке выплаты заработной платы (аванса).
Проблема невыплаты заработной платы возвращает нас в далекие 90-е годы.
Дальнейший разворот событий может проходить по двум сценариям:
1. Экономия фонда оплаты труда. На сегодняшний день ряд промышленных предприятий перешли на неполную рабочую неделю, сократился размер премии, бонусов. В небольших организациях работодатели снижают так называемую «неофициальную» часть зарплаты.
2. Сокращение штатов или численности работников.
Приведем ответы на самые распространенные вопросы, касающиеся соблюдения норм трудового законодательства в сегодняшних реалиях. Конечно, каждый из сотрудников в подобных ситуациях принимает собственное решение, зачастую идущее вразрез с Трудовым кодексом.
Вопрос 1. В связи со снижением объемов производства и финансовыми трудностями контрагентов, работодателями как вынужденная мера зачастую принимается решение выплачивать заработную плату один раз в месяц. Для этого со всеми сотрудниками организации в принудительно-добровольном порядке заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору.
Законно ли это?
Ответ: Независимо от финансового кризиса и наличия дополнительных соглашений с каждым работником, работодатель обязан выплачивать заработную плату в установленные сроки не реже чем два раза в месяц. Статьей 136 ТК РФ не предусмотрено никаких исключений, при которых работодатель имеет право выплачивать заработную плату один раз в месяц.
Таким образом, выплата зарплаты один раз в месяц является нарушением и расценивается как несвоевременная выдача (задержка) заработной платы (письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6–0).
Обратите внимание! Невыплата аванса расценивается как задержка выплаты зарплаты и влечет за собой ту же ответственность, что и при несвоевременной выплате зарплаты. При этом работодатель обязан выплатить компенсацию за несвоевременную выплату зарплаты, если она задержана по вине банка (ст. 236 ТК РФ).
Вопрос 2. Что делать работнику, если работодатель не выплачивает (задерживает) зарплату (аванс)?
Ответ: В соответствии с ТК РФ (ст. 142, 236, 237) работник вправе:
1) получить компенсацию за задержку зарплаты (аванса);
2) прекратить работу в случае задержки зарплаты (аванса) на срок более 15 дней;
3) получить компенсацию за моральный вред.
О приостановлении работы работник обязан письменно уведомить руководство. В соответствии с ч. 3 ст. 142 ТК РФ, п. 57 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2работник обязан приступить к работе только на следующий день после того, как работодатель письменно уведомит работника, что готов погасить задолженность. При этом выплатить задержанную зарплату работодатель должен в день выхода на работу.
Кроме того, нельзя забывать, что одним из способов защиты в случае нарушения трудовых прав работника является обращение в прокуратуру. В каких случаях работнику целесообразно обратиться за помощью к прокурору?
Одной из задач прокуратуры является надзор за соблюдением законодательства в трудовой сфере в части защиты социально-трудовых прав работника (ст. 1 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (далее – Закон № 2202-1).
В период очередного кризиса Генеральной прокуратурой было выпущено Указание от 14.11.2008 № 229/7 р «Об организации прокурорского надзора в связи с принимаемыми Правительством РФ мерами по оздоровлению ситуации в финансовом и других секторах экономики» (далее – Указание), предписывающее принять меры по исполнению законодательства о труде и занятости населения.
Так, в Указании прокуратуре предписано усилить контроль по следующим вопросам, касающимся трудовой сферы:
– соблюдение прав работников на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (п. 2.3 Указания). По каждому факту невыплаты заработной платы прокуратуре предписано привлекать виновных лиц к административной ответственности, а при выявлении фактов повторного совершения правонарушения в указанной сфере использовать полномочия по привлечению виновных лиц к ответственности в виде дисквалификации. В отношении руководителей и должностных лиц, которые не выплачивают вознаграждение за труд свыше двух месяцев, прокуратура применяет меры уголовно-правового воздействия;
– соблюдение прав работников при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением численности или штата (п. 2.4 Указания). Прокуратуре предписано анализировать выполнение обязанностей работодателями по выплате выходного пособия, обеспечению гарантий и компенсаций, связанных с расторжением
трудового договора.
Таким образом, наиболее эффективным будет привлечение прокуратуры в случаях:
1) невыплаты заработной платы работнику свыше 2 месяцев;
2) незаконного увольнения, сокращения работника;
3) невыплаты выходного пособия.
Зачастую само обращение работника в прокуратуру стимулирует работодателя устранить допущенные нарушения трудовых прав в отношении него. В противном случае прокурор может обратиться в суд в интересах работника. Отметим, что сроки исковой давности для обращения в суд как для самого работника, так и для прокурора едины – 1 месяц для уволенного работника, 3 месяца – для обращения по индивидуальным спорам (ст. 392 ТК РФ). Исходя из этого, как только работник узнал о нарушении своего трудового права, необходимо обратиться с заявлением в прокуратуру.
Порядок обращения в прокуратуру по трудовым спорам регламентируется Инструкцией о порядке рассмотрения обращений и приема граждан в органах прокуратуры РФ, утвержденной приказом Генпрокуратуры РФ от 30.01.2013 № 45 (далее – Инструкция) и положениями Закона № 2202-1. Одновременно работник может обратиться и в суд. Важно понимать, что обращение в прокуратуру не является уважительной причиной пропуска срока давности, так как само по себе не лишает работника права обратиться за судебной защитой своих нарушенных прав непосредственно в суд (определение Челябинского областного суда от 21.01.2016 № 11-255/2016). Судами также не признается уважительной причиной пропуск срока по причине неверной консультации прокурора (решение Чайковского городского суда от 17.03.2016 № 2-523/2016).
В условиях очередного экономического кризиса прокуратура чаще стала обращаться в суды с исками о взыскании просроченных долгов по заработной плате. На практике работнику целесообразно обращаться в прокуратуру в случае нарушения трудовых прав, влекущих уголовную ответственность работодателя.
Вопрос 3. Как рассчитать сумму компенсации за задержку выплаты зарплаты? Облагается ли компенсация НДФЛ?
Ответ: В соответствии со ст. 236 ТК РФ сумму компенсации за задержку зарплаты работодатель должен выплатить вместе с погашением задолженности по зарплате. Приведем алгоритм расчета компенсации:
1. Определение суммы задолженности с разбивкой по срокам выплаты (зарплата, аванс).
2. Определение размера компенсации. Конкретный размер компенсации может устанавливаться в коллективном или трудовом договоре. При этом размер компенсации не может быть ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки.
3. Расчет количества дней просрочки выдачи зарплаты (аванса).
Приведем расчет компенсации на условном примере.
Пример
В трудовом договоре с главным бухгалтером установлены следующие сроки выплаты зарплаты:
– не позднее 5-го числа следующего месяца – окончательный расчет;
– не позднее 20-го числа текущего месяца – аванс в размере не менее 40% от зарплаты.
Окончательный расчет за март 2016 г. и перечисление суммы аванса за апрель 2016 г. были произведены 12 мая 2016 г.
1. Определим размер долга перед работницей.
Обратите внимание! Размер задолженности по зарплате для расчета компенсации определяется без учета НДФЛ, поскольку при выплате зарплаты НДФЛ удерживается работодателем и не является частью фактической задолженности.
Окончательный расчет за март, подлежащий выплате не позднее 5 апреля 2016 г., – 20 000 руб. (т. е. «чистый» доход). Сумма аванса, подлежащая выплате не позднее 20 апреля 2016 г., – 8000 руб. (20 000 руб. × 40%).
2. Определим размер компенсации.
В трудовом договоре с работницей размер компенсации не установлен, поэтому расчет осуществляется исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ (c 1 января 2016 г. – 11%).
3. Рассчитаем количество дней просрочки выдачи зарплаты (аванса).
В соответствии со ст. 236 ТК РФ первым днем задержки является день, следующий за установленной датой выплаты зарплаты (аванса), а последним днем задержки является дата фактической выплаты зарплаты. При расчете компенсации продолжительность задержки выплаты зарплаты определяется в календарных днях (праздничные и выходные дни включаются в расчет).
Более радикальным методом выживания в условиях финансового кризиса является сокращение штата. Процедура увольнения работника по основанию сокращения численности или штата проводится в несколько этапов:
1. Издание приказа о сокращении численности или штата по унифицированной форме № Т-8 (Т-8 а), утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Напомним, что начиная с 2013 года формы используемых первичных учетных документов (за исключением государственных организаций) определяет руководитель экономического субъекта. Это могут быть унифицированные формы либо собственные, разработанные с соблюдением обязательных реквизитов первичных документов.
При использовании унифицированных форм нельзя удалять имеющиеся реквизиты таких документов (письмо Минфина РФ от 08.07.2011 № 03-03–06/1/414), можно лишь дополнять форму новыми строками или графами.
2. Составление списка сокращаемых работников. До утверждения списка необходимо удостовериться в отсутствии преимущественного права оставления на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
3. Уведомление работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. При этом каждому работнику необходимо вручить уведомление лично и под роспись, подтверждающую факт уведомления (ст. 180 ТК РФ). В том случае, если работник откажется подписать уведомление, необходимо составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей.
4. Предложение работнику другой имеющейся вакансии.
5. Оформление перевода тех работников, которые согласились занять другие должности.
6. Уведомление профсоюза (при его наличии в организации) и службу занятости о предстоящем сокращении.
7. Увольнение по сокращению численности или штата работников, которые не согласились занять другие должности.
8. Осуществление расчета всех выплат, предусмотренных законодательством (выходное пособие и компенсации).
Обратите внимание! Нельзя увольнять работника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). В противном случае при восстановлении незаконно уволенного работника организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
При сокращении численности или штата не подлежат увольнению следующие категории работников (ст. 261 ТК РФ):
– беременные женщины;
– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
– одинокие матери (работники, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающие ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида.
Вопрос 4. 23 января 2015 г. в Минюсте РФ зарегистрирован профессиональный стандарт «Бухгалтер» (далее – Стандарт). Разработчиком Стандарта явился Институт профессиональных бухгалтеров и аудиторов РФ. В Стандарте подробно описаны трудовые функции бухгалтера и соответствующий этим функциям уровень (подуровень) квалификации.
В связи с введением с 1 июля 2016 г. Стандарта можно ли сократить должности заместителя главного бухгалтера и старшего бухгалтера?
Ответ: Оснований для сокращения в связи с вступлением в действие Стандарта нет.
Закрытый перечень для увольнения работников по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК РФ. Среди обстоятельств, служащих причиной увольнения, несоответствие работника профессиональным стандартам отсутствует.
Трудовые отношения с работником могут быть расторгнуты из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Но даже в этом случае подобное решение принимается работодателем только на основании вывода аттестационной комиссии. При этом перед увольнением работодатель обязан составить письменное предложение для работника с перечнем существующих похожих вакансий, а работник должен письменно ознакомиться с ним (письмо Роструда РФ от 06.03.2013 № ПГ/118061).
Отсутствие в Стандарте должностей заместителя главного бухгалтера и старшего бухгалтера не является основанием для сокращения работников, уже занимающих эти должности. Положения Трудового кодекса не позволяют работодателю ухудшать положение работника (ст. 12 ТК РФ). То есть на бухгалтерских работников, принятых на работу до 01.07.2016, действие Стандарта не распространяется.
Однако с 01.07.2016 положения Стандарта для коммерческих организаций также не являются обязательными, поскольку дополнительные требования для исполнения трудовой функции устанавливаются ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными актами. Например, специальные требования установлены Федеральным законом от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» для бухгалтеров страховых компаний.
Вопрос 5. Как определить, что один работник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим работником?
Ответ: Четких критериев оценки степени квалификации работников в ТК РФ нет.
В каждой конкретной ситуации более высокую степень квалификации определяет непосредственный руководитель работника на основе:
1) профессионального образования. Так, по уровню образования выделяют четыре уровня квалификации:
– первый уровень соответствует основному общему образованию и среднему (полному) общему образованию (отсутствует профессиональное образование);
– второй – начальному профессиональному образованию;
– третий – среднему профессиональному образованию;
– четвертый – высшему профессиональному образованию и послевузовскому профессиональному образованию.
При равном уровне профессионального образования предпочтение отдается специалистам, имеющим дополнительное образование (например, при равной производительности труда и образовании предпочтение будет отдано бухгалтеру, имеющему аттестат аудитора или профессионального бухгалтера). Кроме того, подтверждением профессионализма могут служить и результаты аттестации;
2) стажа работы по специальности. При равной производительности труда предпочтение будет отдано работникам, имеющим больший стаж.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда (квалификации) преимущества имеют следующие работники:
– семейные работники, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи (например, у работницы двое несовершеннолетних детей);
– работники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
– работники, получившие в этой организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
– работники, повышающие свою квалификацию по направлению администрации без отрыва от работы.
Следует отметить, что при рассмотрении гражданских исков, связанных с трудовыми спорами (например, в случае возникновения спора о преимущественном праве перед другими работниками на оставление на работе), квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта его работы (ст. 195.1 ТК РФ). И, соответственно, квалификация лица, имеющего высшее профильное образование, выше, чем у лица, которое такого образования не имеет либо имеет, но совершенно по другой специальности. Такой вывод вытекает из положений Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон № 273-ФЗ).
В п. 1 ст. 68 Закона № 273-ФЗ указано, что среднее профессиональное образование имеет целью подготовку квалифицированных рабочих или служащих и специалистов среднего звена, а высшее образование имеет целью обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям общественно полезной деятельности. Поэтому бухгалтер с высшим профессиональным образованием имеет преимущественное право на оставление на работе (в случае сокращения штата) как имеющей более высокую квалификацию по сравнению с бухгалтером, не имеющим высшего образования.
В том случае, если работник не согласен с решением руководителя, то у него есть право обжаловать принятое решение в суде (ст. 391 ТК РФ).
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и другие категории работников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 179 ТК РФ).
Например, в одном из положений коллективного договора крупного промышленного предприятия значится такая формулировка: «… стороны договорились, что помимо лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют также работники предпенсионного возраста (3 года и менее до пенсии по возрасту), имеющие непрерывный стаж работы в Компании, дочерних предприятий Компании более 15 лет, при условии, что данные работники по квалификации, количеству и качеству затраченного труда имеют равные показатели с другими работниками, не имеющими стажа работы более 15 лет. Работодатель обязуется не допускать при сокращении численности или штата Компании увольнения двух работников из одной семьи (муж, жена), за исключением случая прекращения деятельности Компании.
При необходимости работодатель предоставляет высвобождаемому работнику с учетом производственных условий до 3 оплачиваемых рабочих дней в месяц с сохранением среднего заработка для самостоятельного поиска работы».
