О массовом сокращении

Подписчик «КП»
Л.С. Авдеева,
г. Нижний Новгород

ОАО решили провести оптимизацию численности и уперлись в понятие «массовое сокращение». Непонятно, для металлургического завода по какому законодательному документу нам исчислять массовое сокращение численности (штата). Их два, региональное и отраслевое соглашение. По региональному соглашению к массовым сокращениям относится: сокращение численности работающих в городах и районах Нижегородской области в процентном отношении к среднесписочной численности работающих (за предшествующий соответствующий период): – 3% и более – в течение 3 месяцев; – 4% и более – в течение 6 месяцев; – 5% и более – в течение 1 года. Если мы будем сокращать не 3%, а 2,9% в течение 3 месяцев, какие риски возможны для ОАО? И есть ли у Вас предложение, как провести большое сокращение без больших судебных исков? Очень надеемся на Вашу помощь.

Эксперт «КП»
Ю.Н. Строгович,
Государственный советник юстиции
3 класса

Предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ гарантии трудовых прав работников, законодатель закрепил в Законе РФ «О занятости населения в РФ» (пункт 2 статьи 25) положение, обязывающее работодателя при принятии решения, в частности, о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров не позднее чем за 2 месяца, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Следует отметить, что до настоящего времени продолжает действовать постановление Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которым, в частности, предусмотрено, что основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников с сокращением численности или штата за определенный календарный период, и установлены конкретные значения этих критериев.

Тем не менее работодателю следует руководствоваться соответствующим отраслевым (территориальным) соглашением, а в случае отсутствия таковых – названным постановлением Совета Министров – Правительства РФ.

Что касается вопроса о том, каким именно соглашением – территориальным или отраслевым – следует руководствоваться, полагаем следующее.

Поскольку обязанность работодателя информировать орган службы занятости, по сути, является одной из гарантий трудовых прав работника, при различных значениях критериев массового высвобождения, содержащихся в отраслевом и территориальном соглашении, руководствоваться следует наиболее «жесткими» для работодателя значениями.

Как видно из содержания вопроса, предполагается сократить 2,9% среднесписочной численности работающих в течение трех месяцев (что меньше установленного в территориальном соглашении значения 3%).

Кроме того, данные о числе сокращаемых работников, подаваемые в орган службы занятости, как правило, меньше реального числа уволенных в связи с сокращением численности или штата работников. Следовательно, если численность сокращаемых в указанный период не превысит предполагаемого значения 2,9%, то и говорить о массовом сокращении в данном случае не придется.

Работодателю следует также помнить о необходимости соблюдения всех предусмотренных Трудовым кодексом РФ процедур и предоставления увольняемым в связи с сокращением численности работникам закрепленных трудовым законодательством гарантий, к основным из которых относятся следующие: – запрет на увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (статья 261 Трудового кодекса РФ); – запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса РФ); – необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса РФ); – обязанность информирования в письменной форме выборного профсоюзного органа организации о принятом решении провести сокращение численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров (часть первая статьи 82 Трудового кодекса РФ); – обязанность заблаговременно, по общему правилу — не менее чем за два месяца до увольнения, предупредить лично и под подпись каждого из сокращаемых работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ); – обязанность предложить работнику другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса (часть первая статьи 180 Трудового кодекса РФ); – обязанность соблюдать закрепленное трудовым законодательством правило о преимущественном праве отдельных работников на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ).