Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №5 год - 2017
Белова Т.Ю.,
кандидат технических наук, доцент ФГБОУ ВО «Алтайский
государственный технический университет», 656038, Россия,
г. Барнаул, пр. Ленина, 46
Любицкая В.А.,
кандидат экономических наук, доцент ФГБОУ ВО «Алтайский
государственный технический университет», 656038, Россия,
г. Барнаул, пр. Ленина, 46
Родина Г.Е.,
кандидат экономических наук, доцент ФГБОУ ВО «Алтайский
государственный технический университет», 656038, Россия,
г. Барнаул, пр. Ленина, 46
В статье обсуждается формирование кадрового потенциала региона для обеспечения квалифицированными кадрами секторов экономики с высоким потенциалом роста. Оценено состояние кадрового потенциала Алтайск ого края, определены пути его повышения, направленные на развитие региона.
Экономика России столкнулась с нехваткой качественной рабочей силы [1]. В отличие от стран с развитыми экономиками в нашей стране этой трудности уделяют мало внимания. Изменения трудового законодательства, новые приоритеты развития России и регионов формируют новую парадигму повышения эффективности использования ресурсов, в том числе кадрового потенциала. А кадры сегодня не просто фактор и ресурс, это системное пространство, в котором осуществляются и реализуются все структурные изменения экономики страны.
В развитых и быстроразвивающихся странах заметно сходство структурных изменений рабочей силы, корреспондируются и проблемы рынка труда. Так, в ряде стран с достаточно развитой экономикой и поступательным индустриальным развитием остро не хватает обладателей высокотехнологичных профессий, не достаёт высококвалифицированной рабочей силы. Для России полезен сравнительный анализ уникального опыта планирования и прогнозирования кадрового потенциала и рабочей силы Великобритании. Особого внимания заслуживает опыт Индии в изменении парадигмы высшего образования и формировании системы программ по подготовке высококвалифицированных специалистов, в частности в IT-сфере, по продвижению
технического образования в сельские районы страны [1].
Управление кадровым потенциалом регионов РФ значимо из-за того, что быстрое изменение структуры валового регионального продукта (ВРП) изменяет потребности в профессиональном составе рабочей силы, а предложения рабочей силы не успевают за спросом. Возникают региональные диспропорции воспроизводства рабочей силы.
Сложился следующий терминологический концепт в области экономики труда:
– рабочая сила;
– трудовые ресурсы;
– трудовой потенциал;
– человеческий потенциал;
– человеческий капитал;
– кадровый потенциал.
Приведём терминологические аспекты каждого из перечисленных терминов.
Понятие «рабочая сила» имеет экономическое и статистическое значение. Рабочая сила в общепринятом понимании – это способность человека к труду, сочетание его физических и интеллектуальных характеристик, которые определяют применение их в производстве. Рабочая сила часто является объектом статистического анализа.
Автор категории «трудовые ресурсы» академик С.Г. Струмилин определял трудовые ресурсы как «основной фонд, питающий собой всякое народное хозяйство, живая рабочая сила данной страны или народа» [2]. Трудовые ресурсы сегодня количественно определяются как трудоспособная часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями к труду и способна производить материальные блага, оказывать услуги (трудоспособное население в трудоспособном возрасте). Трудовые ресурсы выступают одновременно как социально-экономическая категория и как расчётно-учётный показатель.
Ёмкое понятие «трудовой потенциал» появилось в 1970-е годы и стало следующим этапом в понимании возрастающей роли личности в производстве. «Трудовой потенциал … характеризует количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности той части трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и безработных), определяя возможности приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости» [3]. «Трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в производственной, научно-технической и иных сферах профессиональной деятельности, обеспечивая тем самым результативность (эффективность) общественного производства, т.е. определённую величину материального и интеллектуального богатства общества» [4]. «Трудовой потенциал отражает определённые отношения, возникающие между работником, трудовым объединением и обществом по поводу возможного и реального участия в различных видах деятельности. Эти отношения материально детерминированы соответствующими условиями жизнедеятельности людей, развития производительных сил, определены производственным процессом, в котором занят носитель трудового потенциала, а также обусловлены существующим типом политического и экономического устройства, сочетанием различных типов собственности» [5]. «Под трудовым потенциалом понимается развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений, связанных с участием в процессе труда и общественной деятельности» [6].
Компоненты трудового потенциала [7]:
– профессионально-квалификационная (образование, профессиональная подготовка, уровень квалификации, стаж работы по профессии и на предприятии);
– психофизиологическая (состояние здоровья, пол, возраст, стрессоустойчивость, адаптивность);
– мотивационная (ценностные ориентации, установки, интересы и потребности в сфере труда, удовлетворённость трудом, мотивация в сфере труда, профессионального обучения, профессиональной мобильности);
– корпоративная (преданность интересам предприятия, надёжность, ответственность, дисциплинированность, идентификация с корпоративными ценностями, умение работать в команде).
Теория человеческого капитала сформировалась в качестве самостоятельного течения мировой экономической мысли в 1960-е годы. Она является составной частью общей теории экономического роста. В России получила широкое распространение в 1990-е годы. В настоящее время среди отечественных учёных превалирует подход к рассмотрению человеческого капитала в качестве одного из факторов производства, заложенный Г. Беккером и Т. Шульцем. К нему относят образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье, способности, дарования – всё то, что становится частью человека и населения, а также капиталом, поскольку представляет собой источник будущих доходов и удовлетворения потребностей [2].
Человеческий потенциал является более объёмной категорией по отношению к трудовому потенциалу. Он включает врождённые способности и приобретаемые человеком знания, навыки, формируемые у него ценностные ориентации, установки, мотивы поведения, как задействованные в трудовом процессе, так и не имеющие отношения к сфере труда и никогда не используемые для производства благ. Рассчитывается индекс развития человеческого потенциала, позволяющий осуществлять сравнения между странами [2].
Понятие «кадровый потенциал» хуже проработано теоретиками, так как зачастую понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» отождествляются. Однако, на наш взгляд, меж ними есть значимые отличия.
Кадровый потенциал определяют как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые человек исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта. «Кадровый потенциал – интегральная характеристика персонала, достижение целей предприятия за счёт его максимальных возможностей» [8].
Кадровый потенциал: «сочетание личностных характеристик персонала, их специальных знаний, квалификации и опыта, а также потенциальных возможностей, которые в процессе трудовой деятельности могут быть активированы и использованы организацией для достижения поставленных краткосрочных или долгосрочных целей» [9]. Он «представляет собой общую характеристику персонала (качественную и количественную), связанную с выполнением его функций и достижением целей развития предприятия, то есть имеющиеся и потенциальные возможности работников как целостной системы, которые могут быть использованы в определённый момент времени» [9].
Таким образом, кадровый потенциал есть системное понятие, заключающее в себе ряд характеристик. Эта категория рассматривает работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей; выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики [10 ].
Структура кадрового потенциала как система взаимосвязанных элементов, качественных и количественных составляющих потенциала показана на рисунке 1.
Кадровый потенциал обычно рассматривается на уровне организации как показатель потенциальных возможностей кадрового состава. Мы будем рассматривать его на уровне региона как совокупность кадрового потенциала всех организаций. Таким образом, кадровый потенциал нами будет рассматриваться на следующих уровнях: кадровый потенциал работника; кадровый потенциал предприятия; кадровый потенциал отрасли; кадровый потенциал региона.
Кадровый потенциал региона формируется под влиянием разнообразных факторов: демографических, экономических, социальных, институциональных, научно-технических, что свидетельствует о необходимости комплексного подхода в решению данной задачи.
Анализ условий формирования кадрового потенциала региона предполагает выделение наиболее значимым факторов. Это демографическая ситуация; рынок труда и занятости; структура экономики региона; система профессионального образования; уровень доходов населения; поддержка предпринимательства; уровень технологического развития; инновационная активность. Примем за отправную точку то, что под влиянием региональной среды формируется кадровый потенциал, который затем может быть трансформирован по приоритетам стратегии развития, и проанализируем условия его формирования в Алтайском крае.
Демографическая ситуация. Население Алтайского края характеризуется отрицательным естественным и миграционным приростом. Миграционный отток населения из региона в 2016 г. составил 6472 человека, что в 1,45 раза выше, чем в 2015 г. Алтайский край является поставщиком рабочей силы в Новосибирск, Томск, Москву и Санкт-Петербург. При этом наблюдается внутренняя миграция из сельских районов края в города Барнаул, Бийск [11].
Рынок труда и занятости. По состоянию на 01.01.2017 численность официально зарегистрированных безработных в регионе снизилась с 1,9% на 01.01.2016 до 1,7%, причём на 13 незанятых соискателей приходится лишь 10 вакансий [12]. Работники в возрасте 30–39 лет составляют 28,0%, 40–49 лет – 23,1%, 50–59 лет – 23,8% [11]. Работодателями за 2016 г. заявлено в органы службы занятости населения 156,1 тыс. вакансий, причем основная их доля приходится на обрабатывающие производства (15%), образование (14%) и сельское хозяйство (13%) [Там же].
Система профессиональной подготовки. Структура занятых по уровню профессионального образования характеризуется значительной долей (73,1%) населения, имеющего профессиональное образование, из них 28,6% – высшее образование [Там же]. Ежегодно обновляется выпускниками учреждений среднего профессионального образования 2,0–2,5% занятых в экономике края работников, а обновление кадров с высшим образованием составляет в среднем 5,4%. Существует дисбаланс, обусловленный потребностью региона в квалифицированных кадрах среднего звена [Там же].
Рынок образовательных услуг не скоординирован с потребностями реального сектора экономики региона, что приводит к выбору абитуриентами профессий, не всегда востребованных региональной экономикой. Неадекватность структуры выпускаемых специалистов потребностям рынка труда обусловлена неэффективным взаимодействием между работодателями и учреждениями профессионального образования; несоответствием структуры спроса на рынке труда и профессиональными предпочтениями абитуриентов при поступлении в вузы [12].
Структура экономики региона. В Стратегии социально-экономического развития Алтайского края до 2025 года определена цель: «…достижение высокого уровня и качества жизни населения, основанного на опережающих темпах экономического роста, усилении стратегических позиций в аграрном, промышленном и туристическом комплексах России» [10], что требует трансформации сложившегося кадрового потенциала.
Востребованными будут специалисты агропромышленного и промышленного секторов. Прогноз потребности сельского хозяйства в кадрах до 2020 г. составляет 31,8 тыс. человек. Сельскохозяйственным организациям нужны квалифицированные рабочие: механизаторы, водители, операторы машинного доения, операторы искусственного осеменения, животноводы. Среди специалистов, имеющих высшее образование, востребованы ветеринарные врачи, агрономы, зоотехники, инженеры по отрасли [11].
Прогнозная потребность работников предприятий обрабатывающего сектора к 2020 г. составит 56,9 тыс. человек. Потребность в квалифицированных рабочих, служащих и специалистах среднего звена составит 76,2% от общей потребности в кадрах [Там же].
Наиболее востребованы рабочие металлообработки и машиностроительного производства: слесари-инструментальщики, станочники, наладчики, механики, слесари-сборщики, слесари-ремонтники, формовщики, сварщики; текстильного производства (прядильщики, ткачи, контролёры качества); нужны швеи. Предприятия пищевой и перерабатывающей промышленности также испытывают дефицит квалифицированных работников.
С дальнейшим развитием туристско-рекреационной сферы в регионе возрастёт потребность в специалистах по гостиничному и ресторанному бизнесу, в медицинском, сервисном, обслуживающем персонале. В настоящее время число занятых в туристско-рекреационном комплексе края составляет 15,5 тыс. человек. Прогнозная среднегодовая численность занятых в этой сфере к 2020 г. составит 17,9 тыс. человек [11].
Уровень доходов населения. Размер начисленной средней заработной увеличился в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 7,0% и составил 20 873 руб. Темп роста реальной заработной платы на конец 2016 г. составил 103,6% [Там же].
Поддержка предпринимательства. В последние годы в регионе создана эффективная система поддержки предпринимателей. Администрация края выиграла грант Минэкономразвития России по поддержке предприятий малого и среднего предпринимательства, заключила соглашение о сотрудничестве с Федеральной корпорацией по развитию малого и среднего предпринимательства, по Программе 6,5 получила более 2,5 млрд руб. кредитных ресурсов. Алтайский край входит в число пилотных регионов по реализации проектов по сельскохозяйственной кооперации [Там же].
Инновационная активность. Алтайский край занимает 1-е место в России по удельному весу малых предприятий, внедряющих технические инновации, и 27-е место по уровню внедрения инноваций. В регионе активно поддерживается система инновационного и технологического предпринимательства, в том числе через различные гранты, специальные соглашения с федеральными институтами развития, межрегиональное взаимодействие в составе Ассоциации инновационных регионов страны [Там же].
Трансформация кадрового потенциала для инновационного сценария развития Алтайского края требует создания динамической модели кадровой структуры экономики региона, учитывающей особенности регионального рынка труда, демографических процессов, стратегических ориентиров развития территории.
Во-первых, кадровый потенциал региона является одной из составляющих ресурсного потенциала для реализации стратегий развития, разрабатываемых региональными органами управления, и в то же время одним из объектов управления. Во-вторых, кадровый потенциал формируется под воздействием общих тенденций рынка труда, испытывая влияние демографических, миграционных, социальных явлений. В-третьих, кадровый потенциал региона создаётся совместными усилиями всех субъектов, включая региональные власти, институциональные структуры, организации бизнес-сообщества и профессионального обучения, что требует комплексного решения задач на основе социальных партнёрств.
Кадровая составляющая общего инновационного потенциала региона является определяющим элементом развития региональной системы, её движущей силой. Региональная политика влияет на формирование кадрового потенциала региона в следующих направлениях:
– управление демографическими процессами региона;
– региональная политика в области образования;
– региональная политика в области занятости, труда и заработной платы;
– социальная политика, создающая условия воспроизводства и развития работников.
Механизм управления кадровым потенциалом региона представлен на рисунке 2.
В системе управления кадровым потенциалом выделяем три аспекта: формирование, использование и воспроизводство кадрового потенциала региона. Под формированием кадрового потенциала следует понимать систематизированный процесс создания необходимых профессиональных компетенций работников для реализации задач регионального развития на основе современных дуальных методов обучения и сетевых систем подготовки кадров. Использование кадрового потенциала предполагает реализацию эффективной политики трудоустройства и адаптации кадров, в том числе трудоустройства выпускников вузов и учебных заведений среднего профессионального образования (СПО). Воспроизводство кадрового потенциала связано с воссозданием и оптимизацией функционирования человеческого капитала в соответствии со стратегическими задачами социально-экономического развития территории.
Можно говорить о высоком уровне кадрового потенциала Алтайского края для решения инновационных задач, хотя есть дефицитные вакансии на рынке труда для обеспечения инновационных производств. Недостаточно эффективна система использования кадрового потенциала, есть неравномерность распределения работников, относительно высока доля безработных в крае, предприятия края характеризуются разнонаправленной кадровой политикой. Наиболее актуальным является воспроизводство кадрового потенциала в соответствии со стратегическими задачами.
Для трансформации кадрового потенциала Алтайского края, направленной на реализацию стратегии региона, укажем первостепенные задачи:
– выделение направлений инновационного развития региона, по которым может быть достигнута высокая конкурентоспособность;
– всесторонний анализ сформированного кадрового потенциала по областям и направлениям развития инновационной системы и по перспективным направлениям;
– прогноз кадрового состава для обеспечения перспективных направлений исходя из внутренней логики развития рынка труда под воздействием факторов макросреды и микросреды региона;
– выявление потенциально невостребованного и высвобождаемого кадрового состава под воздействием факторов научно-технической среды и дефицитных структурно-профессиональных позиций, не обеспеченных имеющимся потенциалом;
– выделение приоритетов развития системы подготовки кадров региона, формирование кадровой стратегии и политики;
– модернизация Стратегии развития сферы труда и занятости населения Алтайского края на период до 2025 года под влиянием новых факторов и тенденций;
– исполнение государственной программы Алтайского края «Развитие образования и молодёжной политики в Алтайском крае» на 2014–2020 гг.;
– разработка регионального кадрового стандарта реализации инновационной стратегии развития региона;
– создание институциональных структур, отвечающих за кадровую стратегию и политику в регионе (Совет по кадровой политике при губернаторе Алтайского края);
– формирование системы социального партнёрства с ведущими работодателями и с организациями высшего профессионального образования для подготовки высококвалифицированных специалистов;
– создание системы государственно-частного партнёрства в сфере подготовки высококвалифицированных рабочих и инженерных кадров для отраслевых комплексов с опорой на отраслевые объединения, союзы, ассоциации работодателей (Союз промышленников Алтайского края, Союз зернопереработчиков, Алтайскую торгово-промышленную палату), институциональную структуру регионального управления и образовательные учреждения среднего профессионального образования на основе дуального обучения;
– модернизация учреждений среднего профессионального образования на основе парадигмы сетевого и дистанционного обучения;
– внедрение отраслевых центров сертификации профессиональных квалификаций работников;
– организация центров сертификации профессиональных компетенций выпускников;
– продолжение формирования образовательных кластеров;
– поддержка инновационного молодёжного предпринимательства;
– развитие системы непрерывного образования (Life-long learning), практикоориентированного (дуального) обучения;
– внедрение региональных стандартов кадрового обеспечения промышленного роста;
– развитие регионального опыта трудоустройства безработных кадров высокой квалификации, оказавшихся без работы в силу структурной или фрикционной безработицы. В Алтайском крае создан банк вакансий для высококвалифицированных кадров, потенциал которых можно использовать для научно-инновационной деятельности в высокотехнологичных отраслях или отраслях, определяющих промышленный рост региона. Среди этих специалистов есть молодые специалисты, которые являются кадровым потенциалом для инновационных процессов в рамках «бизнес-инкубаторов», технопарков, малых инновационных предприятий.
Есть опытные кадры, которые при должной переподготовке будут включены в трудовые процессы в более перспективных отраслях и сферах деятельности.
Затронем ещё один аспект формирования кадрового потенциала – соответствие профессиональной структуры кадрового потенциала видам деятельности и задачам, которые предстоит решать работникам региона. Сложилось несоответствие разработанных в разные периоды квалификационных характеристик профессий и должностей новым требованиям, предъявляемым к работникам рынком труда, который изменяется под воздействием глобализации, миграции, перехода на новые технологии, прежде всего цифровые, появления на российском рынке международных и зарубежных компаний, применения новых механизмов хозяйствования и управления. Необходимо привести национальное законодательство об образовании и труде в соответствие с новыми реалиями. В настоящее время проводится работа по разработке и внедрению новых профессиональных стандартов. Появление новых профессий внесёт коррективы в процедуры прогнозирования, потребности в трудовых ресурсах, задаст новые ориентиры для системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Литература
1. Ткаченко А.А., Гиноян А.Б. Международный опыт прогнозирования качественных характеристик рабочей силы // Вестник финансового университета. – 2017. – № 1. – С. 106–116.
2. Экономика труда: учеб. пособие / сост. Т.Г. Озерникова, И.Г. Носырева. – Иркутск: Изд-во БГУЭП. – 2009. – 443 с.
3. Магомедов М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала. – М.: Ин-т экономики РАН, 2001. – С. 7.
4. Болко В.К. Социально-экологические аспекты воспроизводства трудового потенциала // Проблемы труда в условиях реструктуризации экономики. – Новосибирск, 1999. – С. 135.
5. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. – Екатеринбург. – 2001 – С. 81.
6. Егоров В.Д. Трудовой потенциал России // Народонаселение. – 2001. – № 4. – С. 111.
7. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования. – Иркутск: Изд-во БГУЭП. – 2004. – С. 26–42.
8. scienceforum.ru/2015/pdf/7904.pdf
9. Болдырева Р.Ю., Мосин Ф.А. Анализ существующих подходов к понятию кадровый потенциал // Известия Тульского государственного университета. – 2011. – № 1–2.
10. Цветкова И.И., Сиволап А.В. Кадровый потенциал как элемент образовательного потенциала предприятия // Экономика и управление. – 2007. – № 6.
11. Официальный сайт Алтайского края [Электронный ресурс]. URL: altairegion22.ru – Загл. с экрана.
12. Белова Т.Ю., Родина Г.Е. Особенности и тенденции рынка труда Алтайского края в сфере трудоустройства выпускников вузов // Вестник алтайской науки. – 2013. – № 3. – С. 135–143.
