Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №2 год - 2018
Зиновьева Е.Г.,
кандидат философских наук, доцент кафедры государственного
и муниципального управления и управления персоналом
Магнитогорского государственного технического университета
имени Г.И. Носова
Кузнецова М.В.,
кандидат философских наук, доцент кафедры экономики
и финансов Магнитогорского государственного технического
университета имени Г.И. Носова
Лимарева Ю.А.,
кандидат педагогических наук, доцент кафедры бухгалтерского
учёта и экономического анализа Магнитогорского
государственного технического университета имени Г.И. Носова
В статье исследовано обучение в форме межорганизационного обмена опытом, обеспечивающим развитие личностно-профессиональных качеств специалистов.
Основным фактором эффективности деятельности современных органов муниципальной власти является наличие грамотных трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс задач, поставленных перед местным самоуправлением. Без квалифицированного, образованного и профессионально подготовленного персонала любой орган муниципальной власти столкнётся с трудностями. Появятся плохие отзывы населения о работе органов муниципальной власти; расцветёт бюрократизация, возникнут очереди, трудно станет оказывать муниципальные услуги; снизится профессиональная активность служащих, упадёт эффективность деятельности всего органа управления [1; 3; 4].
Межорганизационный обмен опытом персонала – необходимое звено системы обучения развития персонала органов местного самоуправления. Основными проблемами системы межорганизационного обмена опытом персонала в органах местного самоуправления являются:
1) недостаточная исследованность процесса межорганизационного обмена опытом;
2) отсутствие данного направления деятельности в системе развития и обучения персонала органов местного самоуправления;
3) развитие профессиональной компетентности муниципального служащего, которое требует непрерывного обмена опытом с другими органами местного самоуправления;
4) отсутствие финансирования данной формы обучения персонала органов местного самоуправления;
5) низкая мотивация собственного профессионального развития у сотрудников органов местного самоуправления.
Межорганизационный обмен опытом – это форма активного практического развития профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учётом целей государственной и муниципальной службы. Данное направление, к сожалению, не нашло отражения в планах работы администрации Магнитогорска. Однако в анализе работы администрации Магнитогорска есть статистические данные, показывающие, что это направление реализуется.
Вопросы развития персонала администрации Магнитогорска входят в компетенцию начальника управления муниципальной службы администрации города. Статистика межорганизационного обмена опытом представлена в таблице 1.
Оценка работы по организации межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих администрации может быть дана через отношение числа сотрудников, прошедших такую программу, к их общему количеству. С ноября 2014 г. по декабрь 2016 г. в администрации Магнитогорска различные виды повышения квалификации прошли 46,66% её сотрудников. В результате более трети муниципальных служащих не испытывают сложностей при исполнении служебных обязанностей, ещё треть – очень редко.
В то же время подготовку в форме межорганизационного обмена опытом, стажировок и обучающих командировок прошли в организации за последние три года только 2% муниципальных служащих [2]. Тем не менее, по мнению 93,1% опрошенных сотрудников администрации города, квалификация и профессиональные знания, которые они имеют, полностью соответствуют занимаемой в организации должности.
Затруднились ответить на этот вопрос 6,9% сотрудников (рис. 1).
Как видим, по формальным показателям и самооценке муниципальных служащих администрации города квалификация сотрудников на достаточно высоком уровне. Это подтверждается и данными по аттестации муниципальных служащих. За последние три года все сотрудники, которые должны были проходить аттестацию (100%), выдержали её успешно.
На вопрос: «Принято ли в Вашей организации брать сотрудников на обучение из других муниципалитетов?» – ответы респондентов распределились следующим образом (рис. 2).
Прямое изучение данного вопроса выявило и существенные пробелы в организации межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих. В частности, было установлено, что администрация Магнитогорска является принимающей организацией для сотрудников органов местного самоуправления из Агаповки, Бреда, Первомайского, Степного, гп Верхнеуральска. Однако в администрации уделяется чрезвычайно мало внимания адаптации стажирующихся кадров. Специально организованное первичное обучение проводится редко (из-за отсутствия финансирования). В основном принята система самообучения сотрудников, которые самостоятельно изучают в общем отделе, кадровой службе и иных подразделениях всю поступающую документацию и нормативные правовые акты. В связи с этим стажирующиеся сотрудники часто совершают профессиональные ошибки, что негативно сказывается на отношениях с руководством, удлиняет процесс обрабатывания информации, снижает объективную оценку сотрудника со стороны руководства.
Сотрудники администрации Магнитогорска отметили, что обучение в других организациях длится около недели (за это время можно понять, получит ли новые знания сотрудник). За время стажировки (3–5 дней) соискатель – претендент на вакансию проходит обучение и непосредственно видит работу специалиста-наставника. Сам соискатель смотрит, устраивают ли его трудовая деятельность, коллектив, а работодатель оценивает навыки обучаемости (насколько быстро соискатель изучает необходимую для него информацию).
Передачей опыта для стажирующихся муниципальных служащих занимаются руководители структурных подразделений, что отнимает много времени у руководителя и обучающего специалиста.
При этом повышение квалификации, не связанное с межорганизационным обменом опытом, сотрудники администрации г. Магнитогорска проходят примерно раз в 3–4 года.
Абсолютное большинство сотрудников проходят обучение в РАНХиГС.
В качестве одного из основных вопросов в системе межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих в исполнительных органах местного самоуправления выступает постоянное внимание к профессиональному росту работников, прежде всего через систему планирования их стажировок. Но опросы показали, что только 24% служащих администрации Магнитогорска считают, что в организации присутствует планирование создания системы межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих. Более половины опрошенных такой информацией не обладают (рис. 3).
Такие ответы могут говорить о том, что организация межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих проводится закрыто от некоторой части служащих.
Вероятно, осуществляется ситуационное решение таких вопросов в случае появления возможности провести стажировку в каком-либо муниципалитете в России или же за рубежом (были случаи организации подобных стажировок в муниципалитетах Северного Рейна – Вестфалии, Нюрнбургринга).
Стабильный состав муниципальных служащих администрации Магнитогорска обусловил очень низкий уровень ротации кадров, что в перспективе может вызвать утрату преемственности при уходе действующих сотрудников на пенсию или по другим причинам. Кроме того, практически отсутствует перспектива карьерного роста сотрудников, что не стимулирует их к повышению квалификации сверх необходимого для сохранения собственной должности. Это также является препятствием для развития межорганизационных отношений.
Формально высокие показатели уровня повышения квалификации не подкреплены чётко организованной системой постоянного совершенствования профессиональных знаний и опыта муниципальных служащих, особенно для вновь принятых в штат.
Система межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих должна расширяться, поскольку для новоприбывших в штат муниципальных служащих получение дополнительного опыта в муниципалитетах других городов очень важно.
Как показало исследование, около 52% служащих удовлетворены выполняемой ими работой, ещё 40% удовлетворены частично. В качестве наибольшей трудности в своей работе 70% опрошенных выделили недостаточное материальное обеспечение условий труда, 22% отметили недостаточное информационное обеспечение. На остальные виды трудностей, встречаемые в работе, пришлось менее 5% ответов всех специалистов.
Ответы на данный вопрос важны в связи с тем, что на следующий вопрос анкеты были получены довольно противоречивые (на первый взгляд) данные.
Ответы опрошенных сотрудников администрации Магнитогорска на вопрос: «Что максимально стимулировало бы Вас на включение в систему межорганизационного обмена опытом» – распределились следующим образом (рис. 4).
Как видим, боAльшая часть муниципальных служащих указывает на материальный фактор как основной стимул для прохождения межорганизационного обмена опытом.
Однако он же серьёзно задерживает обучение сотрудников, поскольку им приходится нести соответствующие материальные затраты, не компенсирующиеся работодателем (или компенсирующиеся не в полной мере).
Половина опрошенных служащих не хотели бы менять место работы, даже если бы у них была полная свобода выбора места работы. Но почти четверть (24%) опрошенных, если бы такая возможность была, сменили бы не только место работы, но и место жительства. В качестве основной причины, по которой ответившие сотрудники администрации Магнитогорска сменили бы место работы, названа «более высокая оплата труда на новом месте работы». Так считают 66% сотрудников. Оплата труда у служащих является основным источником их личного дохода. Учитывая, что основная причина неудовлетворённости в работе – это низкий уровень заработка, можно сделать вывод и о важности материального стимулирования служащих администрации.
Принципиально важна оценка сотрудниками планов организации межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих на базе самой администрации Магнитогорска. Служащие невысоко оценивают межорганизационный обмен опытом, в котором участвуют муниципальные служащие из сельских муниципальных поселений и районов. У 60% сотрудников сложилось мнение, что такая работа в городе не проводится. Большинство муниципальных служащих не знают об основных положениях политики администрации по организации стажировки служащих из сельской местности, о чём говорят следующие данные (рис. 5).
Как видно из рисунка 5, только 36% муниципальных служащих знакомы в полной мере с основными планами стажировки сельских муниципальных служащих в администрации и могут осознанно помогать в её реализации.
В рамках проведённой дополнительной беседы служащие согласились, что «командированные и стажёры» приходят в отделы достаточно часто, однако системности в этом явлении они не видят и считают, что соответствующих планов в данной сфере у администрации города нет.
Муниципальные служащие администрации невысоко оценили и общую эффективность межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих на базе администрации города. В частности, только 24% служащих считают, что кадровая политика, проводимая в администрации, в той или иной мере влияет на деятельность организации; более 40% не имеют информации об этом и почти 30% затруднились ответить однозначно. Налицо разрыв между реальной осведомлённостью служащих о системе кадровой работы в организации и локальными актами, предусматривающими работу с кадрами в администрации Магнитогорска (рис. 6).
Осведомлённость сотрудников управляющей подсистемы организации о системе кадрового планирования прослеживается в ответах на вопрос: «Есть ли у вас план подбора персонала на следующий год с расчётом потребности и затрат на персонал?»
Утвердительно ответили 72% опрошенных, 28% опрошенных ответили отрицательно.
Все они принадлежат к низовому звену управления. Констатируем, что только среднее и высшее звенья управления в администрации Магнитогорска знают о системе планирования межорганизационного обмена, то есть рядовых сотрудников администрации не посвящают в содержание оперативных планов.
Исследование показало, что на все рабочие места в администрации Магнитогорска есть должностные инструкции. Каждый руководитель и специалист знают цели деятельности своего подразделения (на вопрос: «Есть ли у Вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая Вашу собственную деятельность?» – положительно ответили 100%). Высшие цели и цели подразделений доведены до абсолютного большинства руководителей низового и среднего звеньев, но у руководителей высшего звена должностных инструкций нет. Нет у них и индивидуальных планов развития и профессионального обучения. Активно вопросами межорганизационного обмена опытом муниципальных служащих в администрации не занимаются, эти вопросы возникают и решаются лишь в случае появления вакансии и необходимости поиска нового работника.
На вопрос: «Поможет ли прохождение стажировки Вашей дальнейшей карьере?» – только 4% сотрудников администрации ответили «нет», 83,4% – «да». Около 80% сотрудников администрации стремятся продолжить профессиональный рост, в том числе с помощью стажировок. Абсолютное большинство (92% ответивших) предпочитают обучение в рамках корпоративных программ без отрыва от службы. Средний и низовой состав считают, что достаточно проводить обучение один раз в год, руководители же и специалисты считают необходимым учиться чаще.
Сдерживающими факторами для обучения сотрудников с помощью обмена опытом являются нехватка времени (основной фактор), отсутствие материальной заинтересованности, отсутствие программ межорганизационного обмена и нежелание расставаться с семьёй на время командировок (рис. 7).
Практически все сотрудники (91%) оценивают атмосферу в организации как благоприятную, отмечают выраженный деловой настрой коллектива. Абсолютное большинство опрошенных сотрудников (84%) довольны сложившимися отношениями с руководством, не определились 11% и только 5% опрошенных не могут найти должного контакта с начальниками. Администрация Магнитогорска сохраняет сложившиеся традиции в подготовке кадров, но развитию новых методов, к которым относится и межорганизационный обмен опытом муниципальных служащих, должного внимания не уделяет.
Оценка результатов стажировки в других органах муниципальной власти представлена на рисунке 8.
Как видим, единого стандарта оформления результатов межорганизационного обучения муниципальных служащих в администрации Магнитогорска не существует. В ряде случае стажировка не оценивалась вообще, в большинстве случаев прошедший внешнее обучение в другой организации сотрудник просто рассказал о результатах своим коллегам.
Кроме того, сотрудники, в том числе и те, кто участвовал в программах обмена опытом, не смогли назвать какие-либо критерии, по которым можно оценить эти программы (рис. 9).
Почему сотрудники не знакомы с системой оценки критериев результатов межорганизационного обмена опытом? Беседа с сотрудником отдела кадров показала, что таких критериев просто нет, поскольку они должны быть утверждены в соответствующей программе, но она не принята до сих пор.
Подготовка муниципальных служащих администрации Магнитогорска осуществляется в соответствии с принятой программой развития персонала, планом «Организация процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников».
Он формируется на основе анализа потребностей в обучении структурных подразделений администрации Магнитогорска, перспектив их развития, необходимости подготовки резерва и развития управленческих навыков руководителей, а также на основе рекомендаций аттестационных комиссий.
Для сотрудников администрации Магнитогорска были организованы специальные программы обучения и стажировки в зарубежных и отечественных учебных центрах и муниципальных органах власти.
Администрация Магнитогорска являлась принимающей организацией для сельских муниципальных структур Челябинской области. За последние годы администрация Магнитогорска стала принимающей организацией для служащих следующих муниципальных образований: Варненский район, Первомайский район, Брединский район, Верхнеуральский район, сп. Степное, гп. Сибай (Республика Башкортостан).
Динамика показателей администрации по организации профессионального обучения сельских муниципальных служащих Челябинской области представлена в таблице 2.
Как видно из таблицы 2, изменение показателей разнонаправлено, что свидетельствует об отсутствии системности в организации работы по межорганизационному обмену опытом.
Отсутствие достаточных возможностей карьерного роста муниципальных служащих администрации Магнитогорска не стимулирует их к профессиональному совершенствованию. Формально высокие показатели уровня повышения квалификации не подкреплены наличием системы постоянного совершенствования профессиональных знаний муниципальных служащих администрации, особенно для вновь принятых в её штат.
Литература
1. Васильева А.Г. Финансовое управление развитием экономических систем: монография / А.Г. Васильева, И.Б. Дзюбенко, В.В. Завадская, Е.Г. Зиновьева. – Новосибирск: Изд-во «Центр развития научного сотрудничества», 2016. – Т. 13.
2. Данные опроса, проведённого в 2016 году администрацией г. Магнитогорска [Электронный ресурс]. URL: magnitogorsk.ru/ru/2017-06-19-12-35-48/
munitsipalnaya-sluzhba/glavnaya/kadrovoe-obespechenie.html (дата обращения: 17.01.2017).
3. Лимарев П.В., Зиновьева Е.Г. Исследование потребности предприятия – участника информационного рынка в информационном продукте активного спроса // Управленческий учёт. – 2016. – № 2. – С. 52–58.
4. Лимарев П.В., Субач И.А., Лимарева Ю.А. Имидж г. Магнитогорска в сознании его жителей // Маркетинг в России и за рубежом. – 2016. – № 2. – С. 108–117.
5. Zinovieva E.G., Kuznetsova M.V., Dorfman T.V., Limareva Ju.A., Limarev P.V. Study of external and internal factors affecting enterprise’s stability // Advances in Systems Science and Applications. – 2016. – Т. 16. – № 1.
