Гетерогенность команд топ-менеджеров в банках на российском рынке

Просвиркина Е.Ю.,
кандидат экономических наук, докторант швейцарской бизнес-школы
SBS Swiss Business School, старший преподаватель Национального
исследовательского университета «Высшая школа экономики»

ЕмельяноваА.A.,
студентка Национального исследовательского университета
«Высшая школа экономики»

Статья посвящена изучению гетерогенности команд топ-менеджеров в банках на российском рынке. Выборка исследования состоит из 178 банков, репрезентативно представляющих российский банковский сектор. Собраны данные по возрасту, полу, образованию, опыту работы членов правления на основе информации, опубликованной на сайтах банков. Гетерогенность команд изучена с помощью расчета относительного показателя коэффициента вариации. Исследование показало, что команды топ-менеджеров в банках гомогенны с точки зрения гражданства, отсутствия международного опыта работы и количества лет работы в управленческой должности. Наибольшая гетерогенность наблюдается с точки зрения функционального опыта работы и образования членов правления.

ВВЕДЕНИЕ
Работа в условиях современного бизнеса требует решения множества разнообразных, в том числе сложных задач. В связи с этим во многих сферах экономики все больше и больше возрастает потребность в командной работе, так как именно совместная деятельность помогает наиболее эффективно справляться с задачами. Однако на практике организация командной работы является достаточно сложным процессом, который требует учета многих важных аспектов, одним из которых является гетерогенность.

Так как на современном российском рынке труда можно наблюдать растущую диверсификацию рабочей силы, которая существует в совершенно разных проявлениях и может нести с собой как положительные, так и отрицательные последствия, эта тема требует исследования. К сожалению, в России исследований по гетерогенности состава управленческих команд довольно мало, а большинство из существующих работ описывают данную проблему достаточно абстрактно, в отличие от некоторых зарубежных авторов, которые зачастую рассматривают эту проблему с практической точки зрения и на реальных примерах [12; 13; 15; и др.]. Все это говорит о том, что тема данного исследования актуальна и требует детального изучения.

Предметом исследования в данной статье становится феномен гетерогенности состава команд топ-менеджмента банковского сектора РФ. Для изучения неслучайно выбрана именно эта отрасль. Работа в банковском секторе очень сложна и подразумевает принятие важнейших решений, связанных с финансами. Члены правления банков в процессе работы вынуждены принимать совместные решения, которые могут кардинально изменить ситуацию в компании; следовательно, грамотное формирование команды с точки зрения гетерогенности является важным фактором, влияющим на эффективность работы [4; 5].

ГЕТЕРОГЕННОСТЬ КОМАНД: ПОНЯТИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
Первым этапом исследования является теоретическая проработка основных понятий, задающих предметную область изучения. Именно поэтому перед описанием эмпирической части исследования следует определить, что понимается под термином «гетерогенность». Понятие гетерогенности уходит корнями в Древнюю Грецию и дословно переводится как разнородность, что позволяет дать этимологическое толкование. Таким образом, гетерогенность заключается в различии составляющих элементов какой-либо структуры [7]. Важно заметить, что принцип разнородности применим ко многим областям науки и деятельности, в том числе и к менеджменту. В рамках данной области знаний гетерогенность рассматривается с точки зрения разнородности команд. При этом существует большое количество параметров, на основании которых члены команды могут различаться.

Наиболее распространенным параметром гетерогенности является разнообразие ролевого состава членов команды. Значимым в этой области является исследование М. Белбина, из которого следует, что в процессе эффективного формирования команды необходимо взять курс на максимальное различие ролей ее членов.

Нужно, чтобы среди участников были представители основных функциональных областей (лидерство, коммуникация, интеллектуальные разработки, деятельность по основному бизнес-процессу и т.д.). Автор утверждает, что принцип гетерогенности играет важнейшую роль в процессе формирования команды и достижении эффективности [9]. Похожие исследования также подтвердили высокую эффективность гетерогенных команд, которые показывали более высокие результаты по сравнению с гомогенными командами [10; 11].

Другим параметром гетерогенности, который исследуется учеными в сфере менеджмента, является разнородность личностных характеристик членов команды [15]. Как показывают результаты исследований, команды следует подбирать исходя из начальных предрасположенностей кандидатов, чтобы в составе одной группы были участники со способностями в разных областях [9]. Есть также исследования, посвященные гетерогенности психологических характеристик менеджера-женщины и менеджера-мужчины. Исследования показывают, что в командах под управлением мужчин и женщин внутренний климат различается [1; 2].

Многие исследователи также рассматривают разнородность команды с точки зрения социально-демографических различий членов команды [7; 13; 14].

Как долго члены команды работают вместе, существуют ли какие-либо различия в уровне образования, поле и возрасте, которые влияют на групповую динамику, – именно на эти вопросы отвечают многие исследования социально-демографической разнородности команд. В таких исследованиях подчеркивается также важность учета кросскультурных различий [3]. Результаты изучения социально-демографических различий членов команды показывают, что молодые команды намного лучше работают в условиях неопределенности, в то время как более опытные команды намного лучше справляются с задачами в стабильном контексте [8]. Также многие исследователи замечают, что, чем дольше руководитель команды работает со своими подчиненными, тем больше уровень сплоченности внутри группы. В ряде исследований было обнаружено, что, чем больше разница в опыте работе и образовании, тем сложнее команде достичь взаимопонимания [7].

В ряде некоторых исследований было выявлено, что, чем больше социально-демографических различий у членов команды, тем сложнее им прийти к консенсусу и достигнуть положительных результатов совместной деятельности. При этом ряд других исследований продемонстрировал обратные результаты: в разнородных командах участники дополняют друг друга и эффективно справляются с гораздо большим количеством задач. Таким образом, можно заметить, что исследования, изучающие социально-демографические характеристики, показывают разнонаправленные результаты.

Важно отметить, что исследование гетерогенности управленческих команд в рамках данной работы ограничивается изучением только социально-демографических характеристик управленческих команд банков, включая возраст, пол, национальность, образование и опыт работы членов правления. Релевантная информация об этих характеристиках доступна на сайтах банков. Изучение личностных характеристик членов правления и ролей в управленческой команде является более сложной задачей, потому что требует проведения анкетирования или интервью. Именно поэтому в рамках данного исследования будут рассмотрены различия только в рамках социально-демографических характеристик членов правления, которые являются ключевым ядром топ-менеджмента в банковском секторе.

МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ
Сбор данных
На первом этапе исследования была проанализирована структура российского банковского сектора и составлен список всех лицензированных банков, зарегистрированных на территории Российской Федерации. В результате была сформирована репрезентативная выборка из 178 исследуемых банков. Впоследствии с сайтов финансовых организаций была собрана и изучена релевантная информация об организационных характеристиках банков, включающая в себя данные о типе собственности, типе капитала, его концентрации, филиальной сети, наличии дополнительных офисов и представительств, численности персонала, типе бизнеса, клиентской и продуктовой нише.

В дальнейшем были также собраны сведения о топ-менеджменте банков, т.е. о всех членах правления и главном бухгалтере, а именно – данные по полу и возрасту, гражданству. В дополнение была собрана информация об образовании (квалификация по диплому, дополнительное образование), наличии ученой степени и звания, должности и дате назначения на нее, предыдущем опыте работы.

Выборка исследования
В выборку исследования вошли различные группы банков, общее количество исследованных банков – 178. Подробная информация представлена в табл. 1.

Как видно из представленной таблицы, в выборке исследования представлены разнообразные типы банков. 15,2% (151) банков относятся к государственным; 84,4% (151) – к частным;74,7% (133) банков из выборки являются российскими, а 25,3% (45) – международными. Выборка распределена по типу бизнеса следующим образом: 6,7% (12) относятся к организациям с корпоративным типом бизнеса; 4,5% (8) – с розничным; 83,1% (148) – с универсальным, а 5,6% (10) относятся к инвестиционному типу. Среди исследованных банков также имеются банки с различными уровнем капитала, численностью персонала и расположенные в различных регионах России.

Анализ данных
Вся собранная информация была обработана и закодирована в программе SPSS, что существенно облегчило работу с большой базой данных, созданной в процессе исследования. Для оценки гетерогенности команд был рассчитан относительный показатель вариации, который позволяет судить об однородности совокупности. Данный показатель рассчитывается по следующей формуле:

где  – среднее квадратическое отклонение, x – среднее значение.

Значения коэффициента вариации показывают уровень однородности совокупности:
- < 17% – абсолютно однородная;
-17–34% – достаточно однородная;
-35–39% – недостаточно однородная;
-40–60% – большие колебания в совокупности.

С помощью этой формулы были рассчитаны показатели вариации для каждой из рассматриваемых характеристик членов правления банков. Далее представлены результаты исследования.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Рассчитанный коэффициент вариации для возраста членов правления показывает, что значения изменяются от 0 до 38%, что говорит об однородности команд топ-менеджеров с точки зрения возраста. Подробная информация представлена в табл. 2.

Это может быть обусловлено тем, что в большинстве случаев топ-менеджерами в банках становятся в более зрелом возрасте, средний возраст специалистов варьируется от 40 до 50 лет. Ведь подняться по карьерной лестнице в этой сфере достаточно сложно. Например, чтобы занять руководящую позицию в любой финансовой организации, требуется наличие не только специальных знаний и навыков, но и достаточно большого опыта работы, а именно – около 10 лет [9].

Рассчитанный коэффициент вариации для пола членов правления показывает, что значения изменяются от 0 до 47%. С точки зрения пола команды топ-менеджеров более разнородны, чем с точки зрения возраста. Такой показатель вариации обусловлен тем, что, хотя большинство среди топ-менеджеров банков составляют мужчины (77,5%), почти каждый пятый член правления принадлежит к женскому полу. Подробная информация представлена в табл. 3.

Рассчитанный коэффициент вариации для гражданства членов правления показывает, что значения изменяются от 0% до 99%. Однако 87,6% банков выборки являются однородными с точки зрения гражданства. Подробную информацию можно найти в табл. 4.

Большая часть членов правления банков в России – граждане Российской Федерации, только в некоторых командах встречаются граждане других государств. Это может быть обусловлено тем, что мы рассматриваем организации, представленные только в российском банковском секторе; следовательно, для работы в этих банках требуются люди, обученные согласно российским стандартам, знакомые со спецификой нашей экономики. Небольшой процент иностранных граждан можно объяснить тем, что на российском рынке банковских услуг представлены также и международные организации.

Если рассматривать коэффициент вариации для общего количества времени, которое член правления проработал в должности, то можно заметить, что показатель варьируется от 0 до 76%. Однако результаты очень неоднозначны, в то время как в 177 из 178 банков коэффициент вариации равен всего лишь 3%, в одном банке показатель достигает значения 76%. Исходя из этого можно сделать вывод, что с точки зрения количества лет работы в правлении команды топ-менеджеров однородны. Это может быть связано с тем, что в большинстве случаев состав команды членов правления с момента формирования редко меняется и топ-менеджеры работают в должности примерно одинаковое количество времени.

Анализ гетерогенности направлений обучения команды топ-менеджеров показывает большую вариацию в образовании. Только в 11 банках вариативность отсутствует и команды гомогенны с наличием экономического образования у большинства членов правления. В 75,8% банков команды разнородны, в таких командах есть представители экономических, технических, гуманитарных специальностей. Такие результаты обусловлены тем, что не у всех членов правления экономическое образование является первым, некоторые из них получили его позднее, перед этим получив диплом специалиста в другой сфере. Также можно отметить, что для успешного функционирования банка требуются не только экономисты, но и другие специалисты, например в области юриспруденции. Подробная информация представлена в табл. 5.

В части банков команды гомогенны с точки зрения участия членов правления в совете директоров. В 48,3% банков выборки представители команды топ-менеджеров, совмещающих позицию члена совета директоров либо отсутствуют, либо только один член правления входит в совет директоров, зачастую это председатель правления. В тех банках, где больше членов правления, входящих в совет директоров, гетерогенность команд выше. Такие результаты могут быть обусловлены тем, что совет директоров призван защищать интересы акционеров в процессе принятия решений, что накладывает некоторые ограничения на процедуру его формирования. Например, в составе совета директоров не может быть больше одной четвертой членов правления банка. Подробная информация представлена в табл. 6.

Первичный анализ данных показал, что большая часть топ-менеджеров банков имеет предыдущий опыт работы в банковском секторе. Тем не менее есть управленцы, которые ранее занимали управленческие позиции в других отраслях. Коэффициент вариации по данному признаку меньше 33% для 50,6% банков, что говорит об однородности команд топ-менеджеров. Такие результаты могут быть обусловлены тем, что для успешной работы в банке требуется наличие опыта работы именно в этой сфере, ведь в отличие от других областей экономики работа топ-менеджером в сфере экономики и финансов требует специфических знаний и навыков, например умения работать с большим количеством финансовой документации. Подробная информация представлена в табл. 7.

Представители команд топ-менеджеров в банках в России имеют разный опыт работы, так как работали в разных функциональных областях, включая общий менеджмент, финансы, юридические услуги, взаимодействие с клиентами, управление персоналом и т.д. Как показывает рассчитанный коэффициент вариации (табл. 8), с точки зрения данного показателя команды более разнородны, чем по многим другим критериям.

При этом разнородность команд сохраняется и для текущей функциональной ответственности членов команд топ-менеджеров банков (табл. 9). В 61,8% банках коэффициент вариации больше 60%, что говорит о том, что в правлении банков присутствуют представители с разным опытом, зачастую это руководители функциональных департаментов.

Как показал анализ данных по наличию международного опыта у топ-менеджеров банков в России, он присутствует редко. Именно поэтому команды и гомогенны по этому признаку, т.е. в 86% банков все члены правления имеют опыт работы только в российских реалиях. Это опять же обусловлено тем, что экономика любой страны имеет свою собственную специфику; следовательно, и опыт работы должен заключаться в приобретении навыков работы в реалиях страны, в которой функционирует финансовая организация.

Значения коэффициента вариации для рассмотренных характеристик команд топ-менеджеров (минимум, максимум, среднее значение и стандартное отклонение) представлены в табл. 10.

Рассчитанные значения еще раз подтверждают, что наибольшая гетерогенность в командах наблюдается с точки зрения функционального опыта работы и образования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучив коэффициенты вариации для исследования гетерогенности команд топ-менеджеров российского банковского сектора, можно сделать вывод, что с точки зрения гражданства, отсутствия международного опыта работы и количества лет работы в управленческой должности команды в основном гомогенны.

Это в основном обусловлено тем, что исследуемые банки представляют российский банковский сектор, а команда топ-менеджеров банка начинает работу единовременно. Наибольшую гетерогенность, согласно результатам исследования, можно наблюдать для предыдущих и текущих функциональных областей и для направления обучения. Это обусловливается тем, что для успешного функционирования правления банка необходимо наличие представителей разных функциональных областей в составе. Такое сильное различие в направлениях обучения можно объяснить тем, что наличие членов правления с образованием в смежных областях (а не только в экономике и финансах) также способствует повышению эффективности работы команды управленцев.

В заключение необходимо отметить, что проведенное исследование является уникальным, потому что исследует гетерогенность сразу нескольких характеристик членов правления российских банков и выделяет те признаки, которые демонстрируют наибольшую разнородность или однородность. Результаты этой научной работы могут лечь в основу дальнейших исследований гетерогенности команд топ-менеджеров в России.

Литература
1. Габдреева Г.Ш., Халфиева А.Р. Сравнительный анализ структуры личностных свойств успешных руководителей – мужчин и женщин // Материалы конференции «Современные концепции и технологии гарантированного качества высшего образования» / под науч. ред.
В.И. Андреева. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 2014. – С. 45–51.
2. Грошев И.В., Поздняков А.А. Гендерные, половые и личностно-индивидуальные различия поведенческих паттернов в организационных конфликтах и их влияние на культуру организации// Вестник Тамбовского государственного технического университета. – 2005. – № 1. – Т. 11. – С. 310–313.
3. Демичева М., Каххаров Ш. Культурные различия между немецким и российским руководителем // Кадровик. – 2011. – № 7. – С. 111–116.
4. Просвиркина Е.Ю. Оценка эффективности декларирования корпоративных ценностей в российском банковском секторе // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 88–93.
5. Просвиркина Е.Ю., Просвиркин Н.Ю. Корпоративные ценности в банковском секторе: российская и зарубежная практика // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 3. – С. 91–98.
6. Раскрытие информации кредитными организациями // Сайт Центрального Банка Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: cbr.ru/credit/transparent.asp
7. Стадник В.В., Гризовская Л.А. Фактор гетерогенности персонала в наращивании интеллектуального капитала инновационно-активного предприятия // Проблемы экономки. – 2014. – № 2. – С. 197–204.
8. Ташмен М., О'Рэйлли Ч. Победить с помощью инноваций. Практическое руководство по изменению и обновлению организации. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – С. 103.
9. Belbin M. Changing the Way We Work. – М.: Hippo, 2004.
10. Cosier R.A., Schwenk C.R. (1990). Agreement and Thinking Alike. Academy of Management Executive, 4(1), pp. 69–74.
11. Gellert M., Nowak K. All of teambuilding: a guide for trainers: Translated from the German. – M.: Vershina, 2006. – 352 p.
12. Kilduff M., Angelmar R., Mehra A. (2000). Top Management Team Diversity and Firm Performance: Examining the Role of Cognitions. Organization science, pp. 21–34.
13. Knight D., Pearce C.L., Smith K.G., Olian J.D., Sims H.P., Smith K.A., Flood P. (1999). Top Management Team Diversity: Group, Process, and Strategic Consensus. Strategic Management Journal, 20, pp. 445–465.
14. O'Reile C.A., Caldwell D.F., Barnett W.P. (1989). Work Group Demography, Social Integration, and Turnover. Administrative Science Quarterly, 34, pp. 21–37.
15. Vogt S., Weesie J. (2006). Social Support Among Heterogeneous Partners: An Experimental Test. Journal of Economic Interaction and Coordination, 1(2), pp. 215–232.