Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №1 год - 2017
С.Н. Павлов
В соответствии с действующим законодательством труд женщин регулируется в особом порядке с предоставлением значительного числа социальных гарантий и компенсаций, среди которых в Трудовом кодексе Российской Федерации особо выделены:
– ограничения в применении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253 ТК РФ);
– запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы;
– особый порядок направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ст. 259 ТК РФ);
– предоставление дополнительных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней за календарный год лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК РФ).
Кроме всего прочего, в соответствии с нормами действующего законодательства женщины пользуются в целом ряде случаев правом на сокращенную рабочую неделю.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 28 января 2014 г. № 1 (далее по тексту статьи – постановление Пленума ВС РФ № 1) разъяснил особенности применения законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. В документе отдельно обращено внимание на то, что дополнительные льготы, права и гарантии рассматриваемых категорий лиц могут также устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.
( Продолжение, начало см. «ЗП» № 12/2016 г.)
В предыдущем номере журнала рассмотрены такие вопросы, как гарантии при приеме на работу, а также при расторжении трудового договора; ограничения на применение труда женщин на отдельных должностях и работах; запрет на поручение работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную; право на сокращенную рабочую неделю, а также неполное рабочее время и связанные с этим расчеты по оплате труда; перерывы для кормления ребенка и питания; дополнительные выходные дни при осуществлении ухода за детьми.
Данная статья посвящена гарантиям и компенсациям, предоставляемым беременным женщинам.
К дополнительным гарантиям, предоставляемым исключительно беременным женщинам, действующее законодательство относит:
– дополнительные гарантии при приеме на работу;
– дополнительные ограничения на применение труда беременных женщин на отдельных работах;
– сохранение должности и среднего заработка за время обследований в медицинских учреждениях;
– приурочивание ежегодных оплачиваемых отпусков к отпускам по беременности и родам или отпускам по уходу за ребенком до достижения им установленного возраста;
– дополнительные гарантии при увольнении с работы.
Дополнительные гарантии в части ограничения сферы применения труда беременных женщин
Беременные женщины не могут привлекаться к выполнению трудовых обязанностей в ночное время, в сверхурочное для них время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Они не могут быть направлены в служебные командировки.
На это указано как в ст. 259 ТК РФ, определяющей предоставляемые женщинам гарантии, так и в соответствующих статьях Трудового кодекса, регулирующих рабочее время сотрудников (см., в частности, ст. 96 и 99 ТК РФ).
Не совместим труд беременных с режимом вахтового выполнения работ.
В растениеводстве и животноводстве беременные женщины также не могут быть заняты, на что указано в п. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе». С выявлением беременности женщины подлежат переводу на другую работу с сохранением за ними среднего заработка на весь период беременности.
Если трудовые обязанности женщин связаны с эксплуатацией и (или) иным использованием компьютерной техники, то со времени установления беременности они должны быть переведены на работы, не связанные с использованием персональных компьютеров. Как вариант, для них ограничивается время работы на компьютере – не более 3 часов за рабочую смену и при условии соблюдения гигиенических требований. На это указано в п. 13.2 Санитарно-гигиенических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утвержденных постановлением главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 3 июня 2003 г. № 118.
При определении выполняемых беременными женщинами трудовых обязанностей необходимо учитывать также утвержденные Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21, 23 декабря 1993 г. Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин.
В частности, беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статистического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15 градусов, а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали. Для беременных женщин должны быть исключены также операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением.
Оптимальные физические нагрузки для труда женщин в период беременности представлены в таблице (в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается также масса тары и упаковки).
Технологические операции, подходящие для выполнения женщинами в период беременности, выбираются из числа имеющихся в организации при условии, что они удовлетворяют приведенным в таблице профессиографическим критериям оптимальной трудовой нагрузки.
В качестве работ, рекомендуемых для выполнения женщинами в период беременности, могут быть использованы легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной среды и организации рабочего места.
При оценке параметров производственной среды следует руководствоваться следующими гигиеническими критериями оптимальных условий производственной среды:
1) беременные женщины не должны допускаться до работ в условиях применения на производстве потенциально опасных химических веществ, в том числе аллергено- и канцерогенных и в плане влияния на репродуктивную функцию;
2) запрещается использование труда беременных женщин в условиях воздействия других химических веществ, а именно: чрезвычайно и высокоопасных (I и II класс опасности); обладающих отталкивающими, отвратительными запахами; не имеющих токсикологической оценки;
3) не допускаются беременные женщины к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний;
4) беременным женщинам, работающим на производстве, должны быть обеспечены оптимальные параметры температуры, влажности и подвижности воздуха, представленные в таблице;
5) беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, особенно направленного на область живота и таза женщины.
Температура нагретых поверхностей оборудования и ограждений в рабочей зоне не должна превышать 35 °C;
6) противопоказаны виды деятельности, связанные с намоканием конечностей, одежды и обуви, на сквозняке;
7) в период беременности (со дня установления) женщин необходимо переводить на рабочие места без воздействия вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения;
8) интенсивность шума на рабочих местах беременных женщин не должна превышать 50–60 дБА;
9) беременные женщины не допускаются к работе на установках и сооружениях, являющихся источниками электромагнитных излучений, параметры которых выходят за пределы оптимальных значений, установленных для жилых помещений;
10) для женщин в период беременности абсолютно противопоказана работа в условиях резких перепадов барометрического давления (например, летный состав, бортпроводницы и др. профессии);
11) со дня установления беременности женщинам запрещается работать в условиях воздействия промышленных аэрозолей преимущественно фиброгенного и смешанного типа действия;
12) естественное и искусственное освещение рабочих мест беременных женщин должно соответствовать величинам действующих оптимальных гигиенических нормативов. Работа беременных женщин в безоконных и бесфонарных помещениях, т. е. без естественного света, не допускается.
Рабочее место беременной женщины должно быть оборудовано специальным вращающимся стулом, который имеет регулируемые по высоте спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье.
Спинка стула регулируется по углу наклона в зависимости от срока беременности и режима труда и отдыха. Угол наклона спинки стула для первой половины беременности составляет 90–110°, для второй – 105–115°. В период кратковременного отдыха угол наклона спинки увеличивается до 135°.
Необходимо также предусмотреть наличие подставки для ног, регулируемой по высоте и углу наклона, имеющей рифленую поверхность. Сиденье и спинка должны быть покрыты полумягким нескользящим материалом, который легко подвергается санитарной обработке.
Рабочая поверхность стола должна иметь вырез в столешнице для корпуса, округленные углы и матовое покрытие во избежание отраженности блескости.
Рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм, шириной не менее 500–600 мм, глубиной не менее 450 мм на уровне колен и не менее 650 мм на уровне ступней.
Перевод беременной женщины на другую работу
В соответствии со ст. 254 ТК РФ при наличии соответствующего медицинского заключения беременная женщина вправе требовать снижения установленных в организации норм выработки или перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Для того, чтобы воспользоваться своим правом, сотрудница должна подать на имя работодателя письменное заявление.
До предоставления другой работы беременная женщина должна быть освобождена от работы вовсе с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
После оформленного перевода на другую работу за беременной женщиной продолжает сохраняться средний заработок по прежней работе. Документально перевод можно оформлять по форме № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Расчет среднего заработка, на уровне которого за работником должна быть сохранена заработная плата, производится в общеустановленном порядке, в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.
С учетом того, что при переводе на другую работу работнику начисляется по установленным ставкам и расценкам заработная плата за выполненную работу, расчет среднего заработка производится для установления размера доплаты до среднего заработка. Впрочем, при расчете заработной платы организации вправе прибегнуть к расчету среднего заработка без начисления суммы основной заработной платы работнику за фактически отработанное время (выполненные работы).
Пример 1
Согласно медицинскому заключению беременная женщина переведена с 24 марта 2017 г. на нижеоплачиваемую работу с установлением ей оклада в размере 8000 руб. в месяц. До этого оклад работника составлял 9800 руб. в месяц.
Согласно положениям коллективного договора к заработной плате работников выплачивается премия в размере 50% суммы оклада (тарифной ставки), исчисленных за фактически отработанное время.
В марте 2017 г. работником отработаны все рабочие дни по графику.
В качестве расчетного периода для расчета среднего заработка в организации применяется период в 12 календарных месяцев, предшествующих марту 2017 г., а именно расчетный период с 1 марта 2016 г. по 28 февраля 2017 г. В данном расчетном периоде сотрудница отработала 225 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, и за этот же период сумма учитываемых выплата составила 158 500 руб.
Сумма заработной платы работника за месяц составит:
а) заработная плата из расчета должностного оклад за период с 1 по 23 марта – 7127 руб. 27 коп. (9800 руб./22 дня × 16 дней), где 22 дня – количество рабочих дней в марте 2017 г., 16 дней – количество дней, отработанных в период с 1 по 23 марта;
б) заработная плата из расчета должностного оклада за период с 24 по 31 марта – 2181 руб. 82 коп. (8000 руб./22 дня × 6 дней), где 6 дней – количество дней, отработанных в период с 24 по 31 марта;
в) сумма премии – 4654 руб. 55 коп. ((7127 руб. 27 коп. + 2181 руб. 82 коп.) × 50%), в том числе премия за период с 1 по 23 марта – 3563 руб. 64 коп. (7127 руб. 27 коп. × 50%), за период с 24 по 31 марта – 1090 руб. 91 коп. (2181 руб. 82 коп. × 50%).;
г) размер доплаты работнику до среднего заработка в связи с переводом на нижеоплачиваемую работу – 953 руб. 91 коп., которая была рассчитана в следующем порядке:
– размер среднедневного заработка исходя из заработной платы за расчетный период – 704 руб. 44 коп. (158 500 руб./225 дней), где 128 500 руб. – учитываемая заработная плата за расчетный период; 225 дней – количество отработанных в расчетном периоде дней;
– сумма среднего заработка, которая должна быть сохранена за работником за период с 24 по 31 марта, на который приходится 6 рабочих дней, – 4226 руб. 64 коп. (704 руб. 44 коп. × 6 дней);
– сумма выплат, начисленных работнику за период с 24 по 31 марта, – 3272 руб. 73 коп. (2181 руб. 82 коп. + 1090 руб. 91 коп.);
– размер доплаты – 953 руб. 91 коп. (4226 руб. 64 коп. – 3272 руб. 73 коп.);
д) сумма заработной платы за месяц – 14 917 руб. 55 коп. (7127 руб. 27 коп. +2181 руб. 82 коп. + 4654 руб. 55 коп. + 953 руб. 91 коп.).
Рассчитывать среднедневной заработок необходимо только один раз – на дату перевода на нижеоплачиваемую работу. В последующем именно исчисленный на указанную дату средний заработок и должен учитываться. Перерассчитывать каждый раз на начало текущего месяца средний дневной (часовой) заработок не следует.
Если сотрудница будет переведена на вышеоплачиваемую работу, рассчитывать средний заработок необходимо только для того, чтобы удостовериться, превышает ли новый заработок среднюю заработную плату по прежней работе или нет.
Как отмечалось выше, за все то время, пока администрация будет подыскивать беременной женщине подходящую работу, она освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением за ней среднего заработка по прежней работе.
Расчет среднего заработка следует опять же производить по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Представляется, что беременная женщина вправе требовать от врача медицинское заключение о переводе на другую работу, а от администрации – такой перевод исходя из выполняемых ею трудовых обязанностей, характера труда и вышерассмотренных ограничений на применение труда беременных. Со своей стороны администрация организации также должна проанализировать свои возможности и перевести сотрудницу на другую работу с целью защиты ее здоровья и чтобы избежать ответственности за нарушение правил охраны труда.
Сохранение среднего заработка за дни прохождения медицинского обследования
В соответствии с той же ст. 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Рассчитывается средний заработок в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. При этом в качестве расчетного периода изначально принимается календарный период в 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, на который приходится дата прохождения обследования. И только если в коллективном договоре или локальном нормативном акте зафиксирована возможность применять при расчете средней заработной платы иной расчетный период (в частности, 3 календарных месяца или др.), то исчисление среднего заработка может производиться и за иной период времени.
Судебная практика указывает на то, что работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу, как совершение дисциплинарного проступка. На это, в частности, указано в Определении Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111.
Предоставление очередного ежегодного оплачиваемого отпуска
На основании ст. 260 ТК РФ беременная женщина вправе использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Вправе она использовать этот отпуск и по окончании отпуска по уходу за ребенком.
При этом данное правило в полной мере распространяется и на лиц, только недавно принятых на работу и не отработавших в первом рабочем году положенных 6 месяцев, после которых предоставляется оплачиваемый отпуск. На это указано в том числе в п. 20 постановления Пленума ВС РФ № 1.
Не влияет на применение изложенных положений утвержденный в установленном порядке график отпусков. Даже если согласно этому графику отпуск сотрудница должна использовать в иные сроки, по ее требованию администрация обязана приурочить отпуск к отпуску по беременности и родам или к отпуску по уходу за ребенком.
Предоставленный сотруднице отпуск по беременности и родам включается как в стаж для предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, так и в страховой стаж, учитываемый при определении размера пособия по временной нетрудоспособности.
К сожалению, период отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора или трех лет не включается в стаж для предоставления очередного оплачиваемого отпуска. На это указано в ст. 121 ТК РФ. А вот в страховой стаж для определения размеров пособия по временной нетрудоспособности период указанного отпуска включается.
Право на работу в условиях неполного рабочего времени
По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю. О том, в каком порядке при этом следует осуществлять расчеты по оплате труда, мы говорили в предыдущем номере журнала.
При этом, как отмечено в п. 13 постановления Пленума ВС РФ № 1, предоставление режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели осуществляется на основании заявления беременной женщины и является обязанностью работодателя.
Гарантии при расторжении трудового договора
Исходя из положений ст. 261 ТК РФ беременные женщины могут быть уволены только в случае ликвидации организации или истечения срока действия заключенного с ними срочного трудового договора.
Во втором случае необходимо учитывать, что по требованию сотрудницы срок действия срочного трудового договор должен быть продлен работодателем до окончания беременности. Такое требование женщине следует оформить в виде письменного заявления на имя работодателя, и к нему должна быть приложена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.
В случае предоставления сотруднице отпуска по беременности и родам и истечения срочного трудового договора в период данного отпуска, трудовой договор должен быть по требованию сотрудницы продлен до окончания такого отпуска.
Соответствующие изменения приняты Федеральным законом от 29 июня 2015 г. № 201-ФЗ.
Работодатель со своей стороны вправе требовать от сотрудницы (но не чаще одного раза в три месяца) представления новой справки о состоянии беременности. Как только беременность окончится, работодатель вправе расторгнуть ранее заключенный с сотрудницей срочный трудовой договор, действие которого истекло. Соответствующее решение работодателю необходимо принять в недельный срок после того, как он узнал или должен был узнать об окончании беременности.
В связи с этим целесообразным представляется письменное уведомление сотрудницы о необходимости представить новую справку о состоянии беременности до определенного срока (но с учетом не чаще одного раза в три месяца). Если такое требование сотрудница проигнорирует, она может быть уволена в связи с истечением срока действия трудового договора.
В рассматриваемом случае срок действия заключенного с сотрудницей срочного трудового договора заканчивается датой рождения ребенка.
Без продления срочного трудового договора до окончания беременности может быть уволена сотрудница, с которой трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Как только основной штатный работник выйдет на работу, беременная женщина может быть уволена с работы.
Однако необходимым условием для этого является отсутствие у работодателя любой имеющейся работы, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. То есть после выхода на работу штатного сотрудника работодатель обязан предложить беременной женщине любую другую работу. Если подходящей работы нет или сотрудница отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ней прекращается.
Не может быть уволена беременная женщина за прогул или иные грубые нарушения. Как указано в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 4 ноября 2004 г. № 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе применить к сотруднице меры дисциплинарного взыскания, исключая увольнение.
Отпуск по беременности и родам
Продолжительность отпуска по беременности и родам складывается из продолжительности дородового и послеродового отпусков. При этом в установленных законодательством случаях продолжительность каждого из них различается (см. таблицу ниже) в зависимости от состояния беременности и некоторых других обстоятельств. Суммарная продолжительность отпуска по беременности и родам варьируется от 140 до 200 календарных дней.
За время отпуска по беременности и родам сотрудницам из средств социального страхования выплачивается пособие по беременности и родам.
В соответствии с положениями ст. 255 ТК РФ отпуск по беременности и родам предоставляется на основании письменного заявления сотрудницы и выданного медицинским учреждением в установленном порядке листка нетрудоспособности.
Представляется необходимым оформлять единое заявление – и на отпуск по беременности и родам, и на назначение пособия по беременности и родам.
Требования к такому заявлению оговорены в п. 5, 5.1, 6 и 7 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, которые утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н (далее по тексту данной статьи – Порядок № 1012н).
При приеме заявления организация должна выдать расписку-уведомление о приеме (регистрации) заявления. При направлении заявления по почте работодатель обязан направить сотруднице извещение о дате получения (регистрации) заявления в 5-дневный срок с даты его получения (регистрации).
При проверке представленного для оплаты листка нетрудоспособности уполномоченным должностным лицам необходимо учитывать следующие моменты.
Порядок выдачи листка нетрудоспособности в связи с беременностью и родами определен приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности».
В общем случае «больничный» имеет право выдавать врач акушер-гинеколог. И только при его отсутствии листок нетрудоспособности выдается врачом общей практики (семейным врачом), а при его отсутствии – фельдшер.
Выдача листка нетрудоспособности по беременности и родам производится в 30 недель беременности единовременно. При этом изначально «больничный» оформляется на 140 календарный дней. При обнаружившейся многоплодной беременности «больничный» оформляется на 194 календарных дня и в 28 недель. В случае если многоплодная беременность выявится только в период родов, женщине выдается еще один листок нетрудоспособности на 54 календарных дня.
То обстоятельство, что роды являются осложенными, удостоверяется в процессе родов. В связи с этим на осложненные роды также оформляется еще один больничный лист на 16 календарных дней. Этот листок подлежит оплате наряду с первичным листком на 140 календарных дней.
Как правило, в оговоренных случаях дополнительные листки оформляются как продолжение ранее выданного больничного листка. Это означает, что страховой случай все тот же, а именно – отпуск по беременности и родам. В связи с этим рассчитывать заново средний дневной заработок и дневное пособие для оплаты дополнительных дней отпуска по беременности и родам не следует. При этом в последнее время дополнительные листки выдаются с отметкой «первичный». Такого рода «больничные» можно смело принимать к оплате, так как это не противоречит Порядку выдачи листков нетрудоспособности. Рассчитывать заново средний дневной заработок для расчета доплаты пособия и в данном случае не следует, что объясняется тем, что отпуск по беременности и родам – это всегда один и тот же страховой случай.
В случае если роды произойдут до установленного срока выдачи листка по беременности и родам (30 недель беременности), «больничный» выдается по следующим правилам:
1) при родах, наступивших в период от 22 до 30 недель беременности, – на 156 календарных дней;
2) при прерывании беременности при сроке до 21 полной недели беременности – на весь период нетрудоспособности женщины, но не менее чем 3 календарных дня.
Необходимо учитывать, что согласно ранее принятым изменениям даже при рождении мертвого плода в период начиная с 22-й недели листок нетрудоспособности выдается на 156 календарных дней. Соответствующие изменения приняты приказом Минздравсоцразвития России от 24 января 2012 г. № 31н.
Согласно новому порядку выдачи «больничных» председатель врачебной комиссии не должен подтверждать правомерность выдачи листка по беременности и родам. На это указано в письме ФСС России от 23 декабря 2011 г. № 14-03-11/15-16055.
Сроков для рассмотрения представленных документов для установления отпуска по беременности и родам действующее законодательство не содержит. Однако с учетом того, что выплата пособия по беременности и родам должна быть произведена не позднее 10 дней с даты представления всех необходимых документов, именно данный период должен учитываться и для издания приказа о предоставлении сотруднице отпуска по беременности и родам.
За получением пособия сотрудница должна обратиться не позднее 6 календарных месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам. В случае пропуска указанного шестимесячного срока, пособие может быть выплачено только по решению регионального отделения ФСС РФ.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
В соответствии со ст. 256 ТК РФ женщина вправе требовать от своего работодателя предоставления ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом такое требование сотрудницы работодатель обязан удовлетворить.
Отказ в предоставлении отпуска будет неправомерен.
За время отпуска по уходу за ребенком сотрудникам выплачивается из средств социального страхования ежемесячное пособие до достижения ребенком возраста полутора лет, а из средств работодателя – ежемесячная компенсационная выплата в размере 50 руб. (плюс районный коэффициент в соответствующих местностях).
Официально отпуск называется отпуском по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (а не по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет).
Таким образом, оформляться должен отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. С достижением ребенка полуторалетнего возраста сотрудница вправе выйти на работу или продолжать находиться в отпуске. Только сама сотрудница вправе решать, какой продолжительности отпуск ей использовать.
Со своей стороны администрация организации не вправе предъявлять какие-то требования к сотруднице по использованию отпуска.
Порядок предоставления работникам отпуска по уходу за ребенком регулируется положениями следующих нормативных правовых актов:
– Трудового кодекса Российской Федерации (см. гл. 41);
– Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (в редакции изменений и дополнений, далее по тексту статьи – Закон о пособиях);
– Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н.
Исходя из положений ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком в общем случае предоставляется женщине, являющейся матерью ребенка. Наряду с этим требовать предоставления отпуска вправе также отец ребенка, бабушка, дедушка или другие родственники, а также опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком.
Как отмечено в п. 19 постановления Пленума ВС РФ № 1, возможность предоставления отпуска по уходу за ребенком не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка.
Если заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком представляет отец, бабушка, дедушка, другие родственники, они должны документально подтвердить тот факт, что мать ребенка такой же отпуск не использует. Это, как правило, подтверждается справкой с места работы матери ребенка или иным установленным документом. Верховный Суд РФ указывает на необходимость проверки, осуществляет ли соответствующий заявитель фактический уход за ребенком и не предоставлен ли этот отпуск матери ребенка. Можно предположить, что речь идет о «документальной» проверке.
Как исключение из приведенных правил, отцам и иным родственникам из числа сотрудников органов внутренних дел отпуск по уходу за ребенком предоставляется только в случаях, исключающих возможность ухода за ребенком матерью (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения). На это, в частности, указано в ответе на вопрос № 5 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2007 г., утвержденного постановлением Президиума данного суда от 7 ноября 2007 г.
Исходя из положений п. 39 Порядка № 1012н отпуск по уходу за ребенком не может быть предоставлен отцам, проходящим службу в Вооруженных Силах Российской Федерации.
Право на существование имеет тот вариант, при котором мать ребенка, его отец или иные вышеприведенные лица используют отпуск по уходу за ребенком попеременно: вначале один родственник, затем другой и т. п. В таких случаях документы об использовании отпуска другими родственниками должны содержать сведения о том, в течение какого календарного периода отпуск предоставлен тому или иному лицу.
Без каких-либо сложностей отпуск по уходу за ребенком предоставляется работникам, с которыми организацией заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Если с работником заключен срочный трудовой договор и срок действия его истекает, предоставление работнику отпуска по уходу за ребенком не является препятствием для его увольнения. С истечением срока действия срочного трудового договора работодатель вправе его расторгнуть. Единственное исключение закреплено в ст. 261 ТК РФ. Если сотрудница представит справку о беременности, срок действия ранее заключенного срочного трудового договора должен быть продлен до окончания беременности, после чего он расторгается на общих условиях.
К заявлению работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком организации рекомендуется требовать копию свидетельства о рождении ребенка, а также справку с места работы (учебы, службы) другого родителя о том, что он не использует отпуск по уходу за ребенком.
Как отмечено в п. 19 постановления Пленума ВС РФ № 1, подтверждающими право на предоставление отпуска по уходу за ребенком документами являются: свидетельство о рождении ребенка; документы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с ответчиком (трудовая книжка, приказ о приеме на работу и т. п.); заявление работника о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и др.
Одновременно с заявлением на отпуск могут истребоваться документы для назначения ежемесячного пособия по уходу за ребенком и ежемесячной компенсационной выплаты из средств работодателя. Но заявления могут быть и раздельными – на отпуск по уходу за ребенком в кадровое подразделение и на соответствующие выплаты – в бухгалтерию.
Конкретные документы для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком определены в п. 54 Порядка № 1012н.
В случае непредставления справки с места работы (учебы, службы) другого родителя отказать в отпуске администрация организации не вправе. В данном случае до представления справки не следует назначать выплаты (пособие по уходу за ребенком и ежемесячную компенсацию из средств организации).
Пример 2
Предположим, что 14 апреля 2017 г. у сотрудницы заканчивается отпуск по беременности и родам. До указанной даты ею представлено письменное заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Однако справка с места работы супруга о том, что он не использует отпуск по уходу и ему не назначается пособие по уходу за ребенком представлена не была.
В данном случае отпуск сотруднице должен быть предоставлен на основании ее письменного заявления. Однако ежемесячное пособие по уходу за ребенком и ежемесячная компенсационная выплата до представления необходимой справки не назначается.
Если справка с места работы супруга будет представлена, пособие по уходу за ребенком назначается за весь период нахождения в отпуске по уходу за ребенком.
Главное, чтобы справка была представлена в течение 6 месяцев после достижения ребенком возраста полутора лет. Ежемесячная компенсационная выплата из средств работодателя назначается за текущий месяц, когда представлены все необходимые документы, и не более чем за 6 предыдущих месяцев.
Право граждан на работу на условиях неполного рабочего времени или на дому в период отпуска по уходу за ребенком
В соответствии с положениями действующего законодательства право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если соответствующее лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком. Таковы положения п. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и ст. 13 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», а также п. 43 Порядка № 1012н.
В таких случаях сотрудница вправе получать одновременно и заработную плату (пропорционально отработанному времени или исходя из выполненного объема работ), и ежемесячное пособие по уходу за ребенком. При этом судебная практика исходит из того, что даже сокращенное на 1 час рабочее время (при норме 40 часов в неделю – 39 часов, при норме 36 часов – 35 часов в неделю) сотрудника позволяет рассчитывать на обе выплаты.
Сотрудники в приведенных случаях должны одновременно получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком и пособие по больничному листку. При этом право на пособие по временной нетрудоспособности сотрудник имеет, если сам заболел, и даже если ему в установленном порядке был выдан «больничный» по уходу за больным ребенком. Соответствующие положения закреплены в п. 40 Порядка выдачи листков временной нетрудоспособности.
Сотрудник не должен одновременно получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком и средний заработок за отпуск. На это впервые четко указано в п. 20 постановления Пленума ВС РФ № 1. Верховный Суд указал на то, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает.
Приведенный вывод Верховного Суда касается невозможности одновременного использования ежегодного оплачиваемого отпуска или его отдельной части и отпуска по уходу за ребенком.
Пример 3
Сотруднице организации в установленном порядке предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Одновременно с этим удовлетворено письменное заявление сотрудницы об установлении ей на период отпуска по уходу за ребенком графика неполного рабочего дня – 6 часов в день.
Данная сотрудница может получать одновременно заработную плату, рассчитанную пропорционально отработанному времени, а также ежемесячное пособие по уходу за ребенком.
Через 6 месяцев занятости по указанному графику сотрудница потребовала предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. В данном случае она вправе рассчитывать на предоставление ежегодного отпуска только при условии приостановления (выхода из) отпуска по уходу за ребенком. Одновременно получать и средний заработок за отпуск, и ежемесячное пособие по уходу за ребенком сотрудница не может.
При всем этом п. 20 постановления Пленума ВС РФ № 1 не указывает на то, что занятость при нахождении в отпуске по уходу за ребенком не включается в стаж на ежегодный оплачиваемый отпуск. Период работы по трудовому договору (в том числе на условиях неполного рабочего времени) включается в стаж на ежегодный оплачиваемый отпуск. Как отмечено в письме Роструда от 1 апреля 2015 г. № ПГ/23357-6-1, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для
работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. В том числе за сотрудниками, работающими на условиях неполного рабочего времени, сохраняется право на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска (включая и дополнительные отпуска).
