Женщины и лица с семейными обязанностями – особая категория работников




С. Н. Павлов


В соответствии с действующим законодательством труд женщин регулируется в особом порядке с предоставлением значительного числа социальных гарантий и компенсаций, среди которых Трудовой кодекс Российской Федерации (далее по тексту статьи – ТК РФ) выделяет:
– ограничения в применении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253 ТК РФ);
– запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы;
– особый порядок направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ст. 259 ТК РФ);
– предоставление дополнительных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней за календарный год лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК РФ).


Кроме всего прочего, в соответствии с нормами действующего законодательства женщины пользуются в целом ряде случаев правом на сокращенную рабочую неделю.


Необходимо учитывать, что беременным женщинам предоставляется еще более расширенный перечень гарантий и компенсаций.


Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 28 января 2014 г. № 1 (далее по тексту – постановление Пленума ВС № 1) разъяснил особенности применения законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. В документе отдельно обращено внимание на то, что дополнительные льготы, права и гарантии рассматриваемых категорий лиц могут также устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.


Данная статья посвящена гарантиям и компенсациям, предоставляемым беременным женщинам.


К дополнительным гарантиям, предоставляемым исключительно беременным женщинам, действующее законодательство относит:
– дополнительные гарантии при приеме на работу;
– дополнительные ограничения на применение труда беременных женщин на отдельных работах;
– сохранение должности и среднего заработка за время обследований в медицинских учреждениях;
– приурочивание ежегодных оплачиваемых отпусков к отпускам по беременности и родам или отпускам по уходу за ребенком до достижения им установленного возраста;
– дополнительные гарантии при увольнении с работы.


Дополнительные гарантии в части ограничения сферы применения труда беременных женщин
Беременные женщины не могут привлекаться к выполнению трудовых обязанностей в ночное время, в сверхурочное для них время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Они не могут быть направлены в служебные командировки.


На это указано как в ст. 259 ТК РФ, определяющей предоставляемые женщинам гарантии, так и в соответствующих статьях Трудового кодекса, регулирующих рабочее время сотрудников (см., в частности, ст. 96 и 99 ТК РФ).


Не совместим труд беременных с режимом вахтового выполнения работ.


В растениеводстве и животноводстве беременные женщины также не могут быть заняты, на что указано в п. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе». С выявлением беременности женщины подлежат переводу на другую работу с сохранением за ними среднего заработка на весь период беременности.


Если трудовые обязанности женщин связаны с эксплуатацией и (или) иным использованием компьютерной техники, то со времени установления беременности они должны быть переведены на работы, не связанные с использованием персональных компьютеров. Как вариант, для них ограничивается время работы на компьютере – не более 3 часов за рабочую смену и при условии соблюдения гигиенических требований. На это указано в п. 13.2 Санитарно-гигиенических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы», утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача Российской Федерации от 3 июня 2003 г. № 118.


При определении выполняемых беременными женщинами трудовых обязанностей необходимо учитывать также утвержденные Госкомсанэпиднадзором и Минздравом России 21, 23 декабря 1993 г. Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин.


В частности, беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статистического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15°, а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали.


Для беременных женщин должны быть исключены также операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением.


Оптимальными физическими нагрузками для труда женщин в период беременности являются (в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается также масса тары и упаковки):



Технологические операции, подходящие для выполнения женщинами в период беременности, выбираются из числа имеющихся в организации при условии, что они удовлетворяют нижеприведенным профессиографическим критериям оптимальной трудовой нагрузки:



В качестве работ, рекомендуемых для выполнения женщинами в период беременности, могут быть использованы легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной среды и организации рабочего места.


При оценке параметров производственной среды следует руководствоваться следующими гигиеническими критериями оптимальных условий производственной среды:
1) беременные женщины не должны допускаться до работ в условиях применения на производстве потенциально опасных химических веществ, в том числе аллергено- и канцерогенных и в плане влияния на репродуктивную функцию;
2) запрещается использование труда беременных женщин в условиях воздействия других химических веществ, а именно: чрезвычайно и высокоопасных (I и II класс опасности); обладающих отталкивающими, отвратительными запахами; не имеющих токсикологической оценки;
3) не допускаются беременные женщины к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний;
4) беременным женщинам, работающим на производстве, должны быть обеспечены следующие оптимальные параметры температуры, влажности и подвижности воздуха:



5) беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, особенно направленного на область живота и таза женщины.
Температура нагретых поверхностей оборудования и ограждений в рабочей зоне не должна превышать 35 °C;
6) противопоказаны виды деятельности, связанные с намоканием конечностей, одежды и обуви, на сквозняке;
7) в период беременности (со дня установления) женщин необходимо переводить на рабочие места без воздействия вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения;
8) интенсивность шума на рабочих местах беременных женщин не должна превышать 50–60 дБА;
9) беременные женщины не допускаются к работе на установках и сооружениях, являющихся источниками электромагнитных излучений, параметры которых выходят за пределы оптимальных значений, установленных для жилых помещений;
10) для женщин в период беременности абсолютно противопоказана работа в условиях резких перепадов барометрического давления (например, летный состав, бортпроводницы и другие профессии);
11) со дня установления беременности женщинам запрещается работать в условиях воздействия промышленных аэрозолей преимущественно фиброгенного и смешанного типа действия;
12) естественное и искусственное освещение рабочих мест беременных женщин должно соответствовать величинам действующих оптимальных гигиенических нормативов. Работа беременных женщин в безоконных и бесфонарных помещениях, т. е. без естественного света, не допускается.


Рабочее место беременной женщины должно быть оборудовано специальным вращающимся стулом, который имеет регулируемые по высоте: спинку, подголовник, поясничный валик, подлокотники и сиденье.


Спинка стула регулируется по углу наклона в зависимости от срока беременности и режима труда и отдыха. Угол наклона спинки стула для первой половины беременности составляет 90–110°, для второй – 105–115°. В период кратковременного отдыха угол наклона спинки увеличивается до 135°.


Необходимо также предусмотреть наличие подставки для ног, регулируемой по высоте и углу наклона, имеющей рифленую поверхность. Сиденье и спинка должны быть покрыты полумягким нескользящим материалом, который легко подвергается санитарной обработке.


Рабочая поверхность стола должна иметь вырез в столешнице для корпуса, округленные углы и матовое покрытие во избежание отраженности блескости.


Рабочий стол, производственное оборудование должны иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм, шириной не менее 500–600 мм, глубиной не менее 450 мм на уровне колен и не менее 650 мм на уровне ступней.


Перевод беременной женщины на другую работу
В соответствии со ст. 254 ТК РФ при наличии соответствующего медицинского заключения беременная женщина вправе требовать снижения установленных в организации норм выработки, норм обслуживания или перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Для того, чтобы воспользоваться своим правом, сотрудница должна подать на имя работодателя письменное заявление.


До предоставления другой работы беременная женщина должна быть освобождена от работы совсем с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.


После оформленного перевода на другую работу за беременной женщиной продолжает сохраняться средний заработок по прежней работе. Документально перевод можно оформлять по форме № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.


Расчет среднего заработка, на уровне которого за работником должна быть сохранена заработная плата, производится в общеустановленном порядке, в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.


Поскольку при переводе на другую работу работнику начисляется по установленным ставкам и расценкам заработная плата за выполненную работу, то расчет среднего заработка производится для установления размера доплаты до среднего заработка. Впрочем, при расчете заработной платы организации вправе прибегнуть к расчету среднего заработка без начисления суммы основной заработной платы работнику за фактически отработанное время (выполненные работы).


Пример 1
Согласно медицинскому заключению беременная женщина переведена с 24 марта 2020 г. на нижеоплачиваемую работу с установлением ей оклада в размере 8000 руб. в месяц. До этого оклад работника составлял 9800 руб. в месяц.


Согласно положениям коллективного договора к заработной плате работников выплачивается премия в размере 50% от суммы оклада (тарифной ставки), исчисленной за фактически отработанное время.


В марте 2020 г. работником отработаны все рабочие дни по графику.


В качестве расчетного периода для исчисления среднего заработка в организации применяется период в 12 календарных месяцев, предшествующих марту 2020 г., а именно расчетный период с 1 марта 2019 г. по 29 февраля 2020 г. В данном расчетном периоде сотрудница отработала 225 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, и за этот же период сумма учитываемых выплата составила 158 500 руб.


Сумма заработной платы работника за месяц составит:
а) заработная плата из расчета должностного оклад за период с 1 по 23 марта – 7000 руб. 00 коп. (9800 руб./21 день × 15 дней), где 21 день – количество рабочих дней в марте 2020 г., 16 дней – количество дней, отработанных в период с 1 по 23 марта;
б) заработная плата из расчета должностного оклада за период с 24 по 31 марта – 2285 руб. 71 коп. (8000 руб./21 день × 6 дней), где 6 дней – количество дней, отработанных в период с 24 по 31 марта;
в) сумма премии – 4642 руб. 86 коп. ((7000 руб. 00 коп. + 2285 руб. 71 коп.) × 50%), в том числе премия за период с 1 по 23 марта – 3500 руб. (7000 руб. × 50%), за периодс 24 по 31 марта – 1142 руб. 86 коп. (2285 руб. 71 коп. × 50%).;
г) размер доплаты работнику до среднего заработка в связи с переводом на нижеоплачиваемую работу – 798 руб. 07 коп., которая была рассчитана в следующем порядке:
– размер среднедневного заработка исходя из заработной платы за расчетный период – 704 руб. 44 коп. (158 500 руб./225 дней), где 128 500 руб. – учитываемая заработная плата за расчетный период; 225 дней – количество отработанных в расчетном периоде дней;
– сумма среднего заработка, которая должна быть сохранена за работником за период с 24 по 31 марта, на который приходится 6 рабочих дней, – 4226 руб. 64 коп. (704 руб. 44 коп. × 6 дней);
– сумма выплат, начисленных работнику за период с 24 по 31 марта, – 3428 руб. 57 коп. (2285 руб. 71 коп. + 1142 руб. 86 коп.);
– размер доплаты – 798 руб. 07 коп. (4226 руб. 64 коп. – 3428 руб. 57 коп.);
д) сумма заработной платы за месяц – 14 726 руб. 64 коп. (7000 руб. + 2285 руб.71 коп. + 4642 руб. 86 коп. + 798 руб. 07 коп.).


Рассчитывать среднедневной заработок следует только один раз – на дату перевода на нижеоплачиваемую работу. В последующих месяцах именно исчисленный на указанную дату средний заработок и должен учитываться. Перерассчитывать каждый раз на начало текущего месяца средний дневной (часовой) заработок не следует.


Если сотрудница будет переведена на вышеоплачиваемую работу, рассчитывать средний заработок необходимо только для того, чтобы удостовериться, превышает ли новый заработок среднюю заработную платы по прежней работе или нет.


Как отмечалось выше, на то время, что администрация будет подыскивать беременной женщине подходящую работу, она освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением за ней среднего заработка по прежней работе. Расчет среднего заработка следует, опять же, производить по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.


На основании законодательства беременная женщина вправе требовать от врача медицинское заключение о переводе на другую работу, а от администрации – такой перевод исходя из выполняемых ею трудовых обязанностей, характера труда и вышерассмотренных ограничений на применение труда беременных. Со своей стороны администрация организации также должна проанализировать, не следует ли сотрудницу перевести на другую работу с целью защиты здоровья человека и чтобы избежать ответственности за нарушение правил об охране труда.


Сохранение среднего заработка за дни прохождения медицинского обследования
В соответствии со ст. 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.


Рассчитывается средний заработок в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. При этом в качестве расчетного периода изначально принимается календарный период в 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, на который приходится дата прохождения обследования. И только если в коллективном договоре или локальном нормативном акте зафиксирована возможность применять при расчете средней заработной платы иной расчетный период (в частности, 3 календарных месяца или др.), то исчисление среднего заработка может производиться и за иной период времени.


Судебная практика указывает на то, что работодатель не вправе препятствовать беременной женщине проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как совершение дисциплинарного проступка. На это, в частности, указано в определении Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111.


Предоставление очередного ежегодного оплачиваемого отпуска
На основании ст. 260 ТК РФ беременная женщина вправе использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Вправе она использовать этот отпуск и по окончании отпуска по уходу за ребенком.


При этом данное правило в полной мере распространяется и на лиц, только недавно принятых на работу и не отработавших в первом рабочем году положенных 6 месяцев, после которых предоставляется оплачиваемый отпуск. На это было указано в том числе в п. 20 постановления Пленума ВС РФ № 1.


Не влияет на применение изложенных положений утвержденный в установленном порядке график отпусков. Даже если согласно этому графику отпуск сотрудница должна использовать в иные сроки, по ее требованию администрация обязана приурочить отпуск к отпуску по беременности и родам или к отпуску по уходу за ребенком.


Предоставленный сотруднице отпуск по беременности и родам включается как в стаж для предоставления очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, так и в страховой стаж, учитываемый при определении размера пособия по временной нетрудоспособности.


К сожалению, период отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора или 3 лет не включается в стаж для предоставления очередного оплачиваемого отпуска. На это указано в ст. 121 ТК РФ. А вот в страховой стаж для определения размеров пособия по временной нетрудоспособности период указанного отпуска включается.


Право на работу в условиях неполного рабочего времени
По просьбе беременной женщины работодатель обязан установить ей неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю. В каком порядке при этом следует осуществлять расчеты по оплате труда, мы разъясняли в предыдущем номере журнала.


Как отмечено в п. 13 постановления Пленума ВС РФ № 1, предоставление режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели осуществляется на основании заявления беременной женщины и является обязанностью работодателя.


Гарантии при расторжении трудового договора
Исходя из положений ст. 261 ТК РФ беременная женщина может быть уволена только в случае ликвидации организации или истечения срока действия заключенного с ней срочного трудового договора.


Во втором случае необходимо учитывать, что по требованию сотрудницы срок действия срочного трудового договора должен быть продлен работодателем до окончания беременности. Такое требование женщине следует оформить в виде письменного заявления на имя работодателя, и к нему должна быть приложена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.


В случае предоставления сотруднице отпуска по беременности и родам и истечения срочного трудового договора в период данного отпуска, трудовой договор должен быть по требованию сотрудницы продлен до окончания такого отпуска. Соответствующие изменения приняты Федеральным законом от 29 июня 2015 г. № 201-ФЗ.


Работодатель со своей стороны вправе требовать от сотрудницы (но не чаще одного раза в 3 месяца) представления новой справки о состоянии беременности.


Как только беременность окончится, работодатель вправе расторгнуть ранее заключенный с сотрудницей срочный трудовой договор, действие которого истекло.


Соответствующее решение работодателю необходимо принять в недельный срок после того, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности сотрудницы. В связи с этим целесообразным представляется письменное уведомление сотрудницы о необходимости представить новую справку о состоянии беременности до определенного срока (но не чаще одного раза в 3 месяца). Если такое требование сотрудница проигнорирует, она может быть уволена в связи с истечением срока действия трудового договора.


В рассматриваемом случае срок действия заключенного с сотрудницей срочного трудового договора заканчивается датой рождения ребенка.


Без необходимости продления срочного трудового договора до окончания беременности может быть уволена сотрудница, с которой трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Как только основной штатный работник выйдет на работу, беременная женщина может быть уволена с работы. Однако условием для этого является отсутствие у работодателя любой имеющейся работы, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. То есть в рассматриваемом случае после выхода на работу штатного сотрудника работодатель обязан предложить беременной женщине другую работу.


Если подходящей работы не имеется или сотрудница отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ней прекращается.


Не может быть уволена беременная женщина за прогул или иные грубые нарушения. Как указано в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 4 ноября 2004 г. № 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе применить к сотруднице иные меры дисциплинарное взыскания, исключая увольнение.


Право граждан на работу на условиях неполного рабочего времени или на дому в период отпуска по уходу за ребенком
В соответствии с положениями действующего законодательства право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если соответствующее лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком. Таковы положения п. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и ст. 13 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», а также п. 43 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).


В таких случаях сотрудница вправе получать одновременно и заработную плату (пропорционально отработанному времени или исходя из выполненного объема работ), и ежемесячное пособие по уходу за ребенком. При этом судебная практика исходит из того, что даже сокращенное на 1 час рабочее время (при норме 40 часов в неделю – 39 часов, при норме 36 часов – 35 часов в неделю) позволяет сотруднику рассчитывать на обе выплаты.


Сотрудники вправе в приведенных случаях одновременно получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком и пособие по больничному листку. При этом право на пособие по временной нетрудоспособности сотрудник имеет, если сам заболеет, а также в том случае, если ему в установленном порядке был выдан больничный по уходу за больным ребенком. Соответствующие положения закреплены в п. 40


Порядка выдачи листков временной нетрудоспособности.


Не имеет сотрудник право одновременно получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком и средний заработок за отпуск. На это впервые четко указано в п. 20 постановления Пленума ВС РФ № 1. Верховный Суд указал на то, что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает.


Прежде всего приведенный вывод Верховного Суда касается невозможности одновременного использования ежегодного оплачиваемого отпуска или его отдельной части и отпуска по уходу за ребенком.


Пример 2
Сотруднице организации в установленном порядке предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Одновременно с этим удовлетворено письменное заявление сотрудницы об установлении ей на период отпуска по уходу за ребенком графика неполного рабочего дня – 6 часов в день.


Данная сотрудница вправе получать одновременно и заработную плату, рассчитанную пропорционально отработанному времени, и ежемесячное пособие по уходу за ребенком.


Через 6 месяцев занятости по указанному графику сотрудница потребовала предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. В данном случае она вправе рассчитывать на предоставление ежегодного отпуска только при условии приостановления (выхода из) отпуска по уходу за ребенком. Одновременно получать и средний заработок за отпуск, и ежемесячное пособие по уходу за ребенком сотрудница не вправе.


При всем этом п. 20 постановления Пленума ВС РФ № 1 не указывает на то, что занятость при нахождении в отпуске по уходу за ребенком не включается в стаж на ежегодный оплачиваемый отпуск. Период работы по трудовому договору (в том числе на условиях неполного рабочего времени) включается в стаж на ежегодный оплачиваемый отпуск. Как отмечено в письме Роструда от 1 апреля 2015 г. № ПГ/23357-6-1, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. В том числе за сотрудниками, работающими на условиях неполного рабочего времени, сохраняется право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (включая дополнительные отпуска).


Пример 3
Воспользуемся условиями примера 2.
Данная сотрудница право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеет не только до окончания отпуска по беременности и родам, но и за период работы на условиях неполного рабочего времени при нахождении в отпуске по уходу за ребенком.

15.01.2025

Также по этой теме:


Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста