Главное меню


Положение о персонале

Поиск  Правила  Войти
Страницы: 1 2 След.
Положение о персонале
 
#1
0
23.11.2006 17:16:34
Цитата
1. Общие положения
1.1. Положение о персонале Общества определяет общие принципы организации трудовой деятель-ности, подходы к созданию нормальных условий труда и трудовые правоотношения между все-ми наемными работниками Общества (в дальнейшем – “Работники”) и Обществом в лице его компетентного органа управления (в дальнейшем – “Работодатель”).
1.2. Положение о персонале Общества по юридической силе является локальным нормативным до-кументом, положения которого обязательны для выполнения всеми работниками предприятия.
1.3. Положение о персонале утверждается Генеральным директором.
1.4. С целью персонификации ответственности, совершенствования системы управления и повыше-ния результативности деятельности Работники Общества подразделяются на категории:
– топ-менеджеры – директора по направлениям, заместители директоров по направлениям;
– административно-управленческий персонал – начальники отделов и их заместители, специалисты;
– инженерно-технический персонал (ИТР) – начальники цехов и их заместители, начальники смен, сменные мастера, инженеры, механики;
– рабочий персонал.
Перечень Работников, входящих в соответствующие категории, устанавливается Работодателем.
1.5. В случае возникновения вопросов у Работника и (или) Общества (в дальнейшем – “Стороны”), не урегулированных настоящим Положением, Стороны используют соответствующие нормы действующего законодательства.
2. Организация работы по подбору кандидатов на вакантные должности
2.1. Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала.
2.2. Поиск проводится только при наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции, составленной по утвержденной форме.
2.3. В случае ввода новой вакансии поиск проводится только при наличии изменения в штатном рас-писании и соответствующей должностной инструкции.
2.4. Прием сотрудников проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превы-шать двух месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.
2.5. Конкурсный отбор осуществляется посредством внутренних резервов, таких как ротации персона-ла, и внешних источников: СМИ (московские и региональные), агентства по подбору персонала, агентства по трудоустройству, государственные службы занятости, Интернет, Интранет и т. д.
2.6. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования.
2.7. Решение о приеме на работу принимает руководитель подразделения, ищущий сотрудника, при согласовании с Директором по персоналу.
2.8. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтроль-ностью одного из них другому.
3. Порядок оформления на работу
3.1. При оформлении на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы:
– паспорт;
– трудовую книжку;
– справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на рабо-ту впервые);
– документ об образовании;
– военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);
– страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);
– ИНН;
– справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);
– анкету (личный листок учета кадров);
– заявление;
– фотографии 2 шт. (3  4).
На основании предъявленных документов (подлинников) сотрудник службы персонала заполня-ет форму Т-2 и дает с ней ознакомиться работнику под роспись.
3.2. При поступлении на работу Стороны заключают трудовой договор. Трудовой договор составля-ется в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых хранится в службе персонала, другой выдается Работнику на руки.
3.3. Трудовой договор составляется на основании Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и содержит, в частности:
– название должности в соответствии со штатным расписанием Общества;
– определение места работы;
– дату возникновения (начала) трудовых правоотношений Сторон;
– длительность испытательного срока;
– основные условия оплаты труда;
– условия труда;
– обязательства Сторон;
– реквизиты Сторон.
3.4. Испытательный срок устанавливается для рядовых работников на срок не более 3 месяцев; для руководителей компании и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей – на срок до 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ).
3.5. Прием на работу в порядке перевода из сторонних организаций производится только с разреше-ния Генерального директора.
3.6. Одновременно с подписанием Сторонами трудового договора издается приказ “О приеме на ра-боту”, с которым ознакомляют Работника под роспись. Для руководящего состава (директоров и их заместителей) приказ издается за подписью Генерального директора.
3.7. При зачислении в штат каждый Работник в обязательном порядке проходит инструктаж по тех-нике безопасности, пожарной безопасности.
4. Порядок прохождения испытательного срока 4.1. Работник вместе с руководителем подразделения намечает цели, прописывает план работ, кото-рые должны быть выполнены в течение испытательного срока.
4.2. Руководитель назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего в компании не менее 1 года), который знакомит новичка с правовыми и этическими нормами, принятыми в Об-ществе.
4.3. Работник пишет отчет о выполнении плана работ не поз¬д¬нее чем за 15 дней до окончания испы-тательного срока.
4.4. Руководитель подразделения дает заключение “прошел испытательный срок” или “не прошел испытательный срок” и аргументирует его.
4.5. Заключение согласовывается с директором по направлению.
4.6. Согласованное заключение поступает к Директору по управлению персоналом не позднее чем за две недели до окончания испытательного срока Работника.
4.7. При отрицательном результате прохождения испытательного срока следует увольнение по ст. 71 ТК РФ с формулировкой “как не выдержавший испытание”.
5. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала
5.1. Обучение персонала находится в компетенции Службы персонала.
5.2. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:
– индивидуальное и групповое обучение топ-менеджеров и руководителей;
– ежемесячное обучение персонала подразделений;
– повышение квалификации, допуски, аттестации специалистов и ИТР;
– повышение квалификации, освоение смежных профессий, повышение разрядности рабочего пер-сонала.
5.3. В целях изучения потребности в обучении ежегодно в августе проводится заявочная кампания на следующий учебный год.
5.4. На основе заявок разрабатываются программа и бюджет обучения, которые утверждаются Гене-ральным директором.
6. Аттестация персонала
6.1. Аттестация проводится один раз в два года в соответствии с Положением об аттестации.
6.2. Аттестация проводится в целях наиболее рационального использования кадрового потенциала Общества, улучшения подбора, расстановки, обучения персонала, определения степени эффек-тивности труда каждого работника.
6.3. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результа-ты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.
6.4. Результатом аттестации служат выводы о соответствии работника занимаемой должности; реко-мендации о возможных путях работы с зонами развития аттестуемого; зачисление в кадровый резерв; как горизонтальный, так и вертикальный перевод; повышение заработной платы.
7. Работа с кадровым резервом
7.1. Работа с кадровым резервом находится в компетенции службы управления персоналом.
7.2. Кадровый резерв является основным источником заполнения должностей руководителей средне-го звена и специалистов.
7.3. В кадровый резерв включаются Работники, наиболее эффективно работающие в Обществе и до-бившиеся наиболее значимых результатов.
7.4. Список кадрового резерва утверждается Генеральным директором не позднее 15 января текуще-го года и пополняется в течение года новыми кандидатами за счет выбывших.
7.5. Директор по управлению персоналом наряду со списком кадрового резерва представляет и ут-верждает у Генерального директора план работы с кадровым резервом, который включает в себя:
– индивидуальный план обучения резервиста (дополнительное образование, лекции, семинары, тренинги, деловые игры и т. п.);
– решение практических задач кандидатами на выдвижение (работа в составе проект-групп, дуб-лирование или замещение руководителя);
– личный план повышения профессиональной и управленческой квалификации.
8. Права и обязанности сторон
8.1. Обязанности Работодателя:
8.1.1. Правильно организовать труд работников в соответствии с их квалификацией, полученной спе-циальностью, должностью и условиями трудового договора, чтобы каждый работник имел за-крепленное за ним рабочее место, до начала поручаемой работы был ознакомлен с предстоящим заданием, обеспечен инструментом, спецодеждой и средствами индивидуальной защиты, безо-пасными условиями труда, сырьем, материалами, необходимыми для непрерывной работы в те-чение рабочего дня.
8.1.2. Создавать условия для повышения эффективности труда, качества работы и выпускаемой про-дукции; сокращения ручного, малоквалифицированного и тяжелого труда; повышения культуры производства.
8.1.3. Своевременно доводить до производственных подразделений, трудовых коллективов и работни-ков плановые и служебные задания, обеспечивать их выполнение с наименьшими затратами тру-довых, материальных и финансовых ресурсов.
8.1.4. Постоянно совершенствовать организацию труда.
8.1.5. Соблюдать законодательство о труде, обеспечивать соблюдение работниками правил по технике безопасности, улучшать условия труда, техническое оборудование рабочих мест.
8.1.6. Проводить мероприятия по укреплению трудовой и производственной дисциплины, устранению потерь рабочего времени, рациональному использованию трудовых ресурсов и оптимизации управления, совершенствованию организационно-штатной структуры в соответствии с потреб-ностями производства.
8.1.7. Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессио-нальных и других заболеваний работников, связанных с условиями производства; предоставлять льготы и компенсации работникам, занятым на рабочих местах с вредными условиями труда.
8.1.8. Обеспечивать повышение квалификации работников в соответствии с потребностями производ-ственно-коммерческой деятельности предприятия.
8.1.9. Проводить индивидуальную работу с рабочими и служащими всех категорий, планировать и осуществлять меры по служебному росту и развитию карьеры персонала.
8.1.10. Создавать и поддерживать в трудовых коллективах творческую, деловую атмосферу.
8.1.11. Своевременно разрешать обоснованные жалобы и предложения работников, не допускать ущем-ления их личных и трудовых прав, обеспечивать разрешение назревших социально-бытовых проблем персонала в соответствии с финансово-хозяйственными возможностями предприятия и личным вкладом каждого работника в производственную деятельность предприятия.
8.1.12. Заключать коллективные договоры (соглашения) по требованию профсоюзной организации.
8.2. Права Работодателя:
8.2.2. Управлять Обществом и персоналом и принимать решения в пределах предоставленных полно-мочий.
8.2.3. Заключать и расторгать контракты с Работниками.
8.2.4. Давать указания, обязательные для подчиненного Работника.
8.2.5. Оценивать работу подчиненных Работников.
8.2.6. Контролировать соблюдение и исполнение внешних и внутренних нормативных документов, Правил внутреннего трудового распорядка, Этического кодекса.
8.2.7. Поощрять Работника в соответствии со своей компетенцией.
8.2.8. Принимать меры дисциплинарного воздействия и взыскания в соответствии со своей компетен-цией.
8.3. Обязанности Работника:
8.3.1. Добросовестно выполнять определенные им должностными инструкциями, трудовым договором (контрактом) обязанности.
8.3.2. Соблюдать трудовую и производственную дисциплину.
8.3.3. Своевременно выполнять производственные и служебные задания, установленные нормы труда. Улучшать качество работ и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать техническую дисциплину.
8.3.4. Содержать в чистоте и порядке свое рабочее место, поддерживать порядок на территории Обще-ства.
8.3.5. Соблюдать условия хранения материальных ценностей, бережно относиться к собственности Общества.
8.3.6. Принимать своевременные меры к устранению на рабочих местах причин и условий, затруд-няющих или препятствующих эффективной работе конкретного участка и предприятия в целом. Личным вкладом обеспечивать экономиче¬скую устойчивость Общества и стабильность в его развитии в условиях рыночной экономики.
8.3.7. Вести себя достойно, не допускать проступков или действий, которые могут нанести ущерб имиджу Общества.
8.3.8. В интересах обеспечения эффективной производственно-коммерческой деятельности Общества постоянно повышать свою квалификацию.
8.3.9. Соблюдать требования противопожарной безопасности, охраны и гигиены труда, производст-венной санитарии.
8.3.10. Соблюдать установленные администрацией Общества режимы пропуска и работы с носителя-ми информации ограниченного пользования.
8.4. Права Работника:
8.4.1. Выполнять работу, отвечающую его профессиональной подготовке и квалификации.
8.4.2. Работать в безопасных производственных и социально-бытовых условиях.
8.4.3. Получать своевременную заработную плату в рамках действующей в Обществе системы оплаты труда.
8.4.4. Отдыхать в соответствии с действующим законодательством.
8.4.5. Повышать профессиональный уровень, квалификацию, разрядность, осваивать смежную про-фессию.
8.4.6. Получать пособия по социальному страхованию, социальное обеспечение по возрасту, а также в случаях, предусмотренных законами и иными нормативными актами.
 
 
 
#2
0
23.11.2006 17:28:57
Цитата
                             

1. Общие положения [b]

1.1. Настоящее положение регламентирует ротацию персонала холдинговой компании (далее компании) из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а так же специалистов, имеющих перспективу карьерного роста либо ищущих другую работу в компании*(2).
1.2. Ротация в смысле настоящего Положения - перемещение работника по личному заявлению на временно свободную должность (по причине ухода постоянного работника в очередной или учебный отпуск, в отпуск по уходу за ребенком и т.п.) с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией.
1.3. Целью ротации является выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.
1.4. Итогом качественно проведенной ротации также является приток инноваций в действующие механизмы управления, оптимальное использование кадров холдинговой компании, укрепление взаимодействия между дочерними обществами и структурными подразделениями холдинга, облегчение совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания менеджерами потребностей других подразделений, и, как результат, - повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры холдинга в целом.
1.5. Ротация персонала носит добровольный характер.
1.6. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель.
1.7. Функции управления ротацией в компании возлагаются на отдел профессионального развития персонала службы персонала основного общества.
1.8. Настоящее Положение распространяет свое действие на все дочерние общества, входящие в состав холдинговой компании.

[b] 2. Порядок подготовки ротации

2.1. Ротация работников является частью Программы развития персонала, рекомендуемой ежегодно Советом холдинга по представлению заместителя генерального директора основного общества по персоналу и утверждаемой компетентными органами управления каждого хозяйственного общества.
2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей дочерних обществ (структурных подразделений) в Программу развития персонала.
2.3. На основании годового графика ротации отдел кадров в соответствии с личным заявлением работника издает приказ о его временном переводе на другую должность в структуре одного хозяйственного общества или о приеме на работу по совместительству в другое общество холдинговой компании. В обоих случаях за работником сохраняется его постоянное рабочее место и средняя заработная плата.
2.4. План-график проведения ротации составляется руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы и согласовывается с начальником отдела профессионального развития персонала. Если в ротации принимают участие два дочерних общества компании, отделом профессионального развития персонала составляется соответствующий договор, где стороны, в лице директоров дочерних обществ, принимают на себя обязательства по составлению и реализации плана-графика ротации.
2.5. План-график ротации утверждается заместителем генерального директора основного общества по персоналу.
2.6. Ознакомление с приказом и планом-графиком предстоящей ротации доводится до работника начальником отдела профессионального развития персонала не позднее, чем за неделю до начала ротации.

3. Порядок проведения ротации

3.1. Ротация включает в себя следующие этапы:
- составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;
- изучение работником, направленным на ротацию, плана-графика ротации;
- собеседование работника с руководителем дочернего общества (структурного подразделения), определенного в качестве места проведения ротации;
- приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные планом-графиком ротации;
- составление подробных рекомендаций постоянному работнику, основанных на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре холдинга;
- рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с директором дочернего общества (руководителем структурного подразделения);
- собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность, и временно исполнявшего обязанности в порядке ротации с заместителем генерального директора основного общества по персоналу, при участии начальника отдела профессионального развития персонала, руководителей дочерних обществ (структурных подразделений), в котором состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы.
3.2. По результатам собеседования:
- составляются рекомендации по совершенствованию организационной структуры, производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном дочернем обществе (структурном подразделении) и холдинговой компании в целом;
- работники компании, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия в структуре холдинга на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.
3.3. Заместитель генерального директора основного общества по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору основного общества, директорам дочерних обществ.

______________________________
*(1) Возможность перемещения персонала внутри структуры холдинга является важнейшим преимуществом этого предпринимательского объединения. Временный перевод кадров и апробирование их на новом месте позволяют планировать и в последующем осуществлять глобальные перемещения внутри холдинговой компании.

*(2) Процедура ротации, конечно, не может осуществляться в отношении специалистов, деятельность которых связана с применением специальных профессиональных знаний. Понятно, что вряд ли возможна ротация, например, на должность юриста лица, не имеющего специального образования. Напротив, вполне уместна ротация специалистов одного профиля, к примеру, экономиста одного структурного подразделения в другое.
 
 
 
 
#3
0
23.03.2008 17:31:26
а на каком основании работодатель может требовать справку о совокупном доходе с предыдущего места работы?? Правом знать мой доход его никто не наделял. Юридическая неувязочка в примере....
 
 
 
#4
0
23.03.2008 18:01:16
Если работника нанимают в течение календарного года, то для применения к нему налоговых вычетов по НДФЛ, работодателю необходимы данные о доходе работника с начала года. Если же Вы не хотите, то можете и не предоставлять справку, но и вычеты к Вам применяться не будут.
 
 
 
#5
0
17.12.2008 13:21:21
Спасибо большое. Если есть возможность скиньте, пожалуйста, Положение о единовременном премировании
 
 
 
#6
0
01.05.2009 12:08:06
Можно ли перевести работника с должности с материальной ответственностью на должность без материальной ответственности, в связи с тем что работник не справляется со своими обязанностями. Работник не согласен добровольно перейти.
 
 
 
#7
0
04.05.2009 04:09:31
красота, к тож е так коммерческую красиво выкладывает)))) :-\
 
 
 
#8
0
05.05.2009 00:08:14
foxeye, переводить достаточно сложно. попробуйте все-таки поговорить с человеком, чтобы сам дал согласие. в противном случае нужно объективно доказать несоответствие занимаемой должности. не знаю должности и специфики предприятия, в общих чертах могу сказать что нужны докладные (к ним объяснительные работника, акты). чем больше тем лучше. фиксируйте любой промах, сделайте проверку. но все должно быть официально и законно, чтобы Ваш работник не смог сам пожаловаться в инспекцию.
 
 
 
#9
0
02.07.2009 19:44:13
Цитата

красота, к тож е так коммерческую красиво выкладывает)))) :-\


Минако, Вас абсолютно бессовестно обманул какой-то нехороший человек. Можете больше никогда не доверять ему на слово, :)

Представленные здесь материалы никакого отношения к коммерческой тайне не имеют.

..а чтобы никто из участников форума не сомневался в этом, читая Ваши высказывания, ниже я укажу соответсвующие нормы действующего права:

Цитата
[glow=red,2,50] 


ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 29.07.2004 № 98-ФЗ

О КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЕ [/glow]

Статья 3. Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе


Для целей настоящего Федерального закона используются следующие основные понятия:

1) коммерческая тайна — конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду;

2) информация, составляющая коммерческую тайну, — научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны;

Статья 5. Сведения, которые [glow=red,2,50] не могут [/glow]
составлять коммерческую тайну :

Режим коммерческой тайны [glow=red,2,50]не может быть  [/glow] установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:
1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
5) о численности, о составе работников, [glow=red,2,50] о системе оплаты труда[/glow] , об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
 
 
 
#10
0
28.07.2010 20:46:57
что в 99 случаев работодатели прячут от работников ЛНА, на основании которых им выплачиваются премии. Зачем - понятно: чтобы работник не знал и имел на руках документа, содержащего условия выплаты премии, дабы эту премию произвольно можно было не выплачивать. Тем более, что в 50 организаций премия - это значительная часть обычного заработка.

Задумался тут: если работник пришёл на работу в организацию в под каким соусом лучше всего потребовать себе соответствующее Положение о премировании Положение об оплате труда, дабы в лоб не получить предложение уволиться "раз такой умный".

Ваши предложения?
 
 
 
Страницы: 1 2 След.