Социально-технологическая конфигурация фирмы как путь к партнерству

Производственно-хозяйственная система — это подвижная социальная структура, которая все время обновляется. Сегодня скорость перемен резко увеличилась, поэтому резко возросла цена научных представлений об этих процессах.

В рамках жизни одного поколения мы видим очень сложную подвижную картину протекания социальных процессов. В России это, в частности, столкновение сил и интересов в формализованных структурах: предприятия (локальные интересы), региона (местные интересы), министерства (ведомственные интересы). История развития производительных сил нашей родины с 90-х годов прошлого века вывела на сцену два мощных механизма, изменивших структуру собственности на средства производства: ваучеры и акции. Главной экономической идеей, последствия реализации которой мы сегодня не полностью осознали, но в полной мере ощутили работники предприятий (изначально коллективные собственники), является (на мой взгляд) создание «бумажной» собственности: сначала ваучерной, затем акционерной.

Как показывает практика функционирования производственно-хозяйственных систем в условиях рынка, проблема согласования человеческого и технического факторов производства объективно существует и не зависит от узкой группы собственников. Получается антиномия — низовые экономические агенты не могут при существующей мотивации рабочей силы стать подлинным товаром, а новые собственники не могут эффективно управлять всеми ресурсами предприятия<*>. При этом низкие затраты на рабочую силу уже не обеспечивают ценового преимущества, компенсирующего низкую производительность труда; перспектив международной конкурентоспособности продукции отрасли нет. Новых хозяев российских предприятий преследуют кризисы собственности. Количество дел о банкротстве растет. По состоянию на 1 января 1998 г. в производстве находилось примерно 4 200 дел, на 1 января 2000 г. — около 15 200, а на 1 января 2002 г. — почти 61 000 [1].

<*> Это особенно ярко проявляется в сельскохозяйственном машиностроении. Большинство предприятий отрасли характеризуют неприятные особенности: устаревший производственный аппарат, отсутствие сырьевой составляющей и потенциала для нововведений, затраты на оплату ручного труда постоянно снижаются, достигнув уровня осьмушки от себестоимости товара.

Классовая ось внутреннего уклада жизни российских предприятий осталась, несмотря на смену принадлежности собственности . Но есть и другие оси, исторически недавние для России и рожденные рыночной экономикой. Сейчас, по истечению более десятилетия реформ социально-трудовых отношений, мы видим возросшую значимость размежевания участников трудовой деятельности, которое определяется типом социального мышления и характером отношений к собственности. Все участники производственного процесса на предприятиях в зависимости от интересов по разному подходят к дальнейшей реформе социальной жизни предприятия. Одни (рабочая сила) — готовы бороться за участие в собственности и управлении ей на своем рабочем месте, они истосковались жить в путах старых форм принуждения и готовы (по крайней мере идеально) сегодня же взять на себя ответственность за производство и результаты труда. Другие (хозяева) энергично взялись за поиск и отладку механизмов посредничества между рынком и эволюционирующими структурами управления предприятиями. Так как при проектировании производственно-хозяйственной деятельности владельцы стремятся максимизировать прибыль, главное направление их деятельности будет неизбежно направлено на отыскание резервов, связанных с совершенствованием организации труда. Отсюда вырисовывается одна из общих проблем корпоративного управленческого института — соединение в единое целое рабочей силы и рабочего места как единой технологической структуры. Такое микроуровневое соединение — сложный феномен, включающий не только вопросы собственности, но и смены типа социально-трудовых отношений. Главная преграда органичного соединения рабочей силы и рабочего места на уровне организации — энергично реализуемый с 1992 г. вариант приватизации, направленный на ускоренную концентрацию собственности (а, значит, экономической и политической власти) в руках узкого слоя лиц, на фактическое и юридическое отделение непосредственных производителей от собственности, управления производством и участия в распределении результатов труда. Это неизбежно ведет к противостоянию труда и капитала вместо его плодотворного сотрудничества. Отмеченное размежевание, на мой взгляд, вовсе не результат неких ошибок прошлого, которые достаточно исправить, чтобы все наладилось. Это коренной постромок социального размежевания в современных условиях хозяйственной жизни предприятий. Убедительно иллюстрирует мое наблюдение неоспоримый факт: результат применения института акционирования к отечественным предприятиям сельскохозяйственного машиностроения породил национальную проблему обеспечения сельского и жилищно-коммунального хозяйства средствами производства. Очевидна неудача попыток рыночной трансформации отрасли централизованным «переводом в рынок» со стороны государства. «Социальный вектор развития российской экономики в области управления производством и трудом не соответствует общемировым тенденциям»[2]. Очевидна необходимость поиска неординарных путей выхода из заколдованного круга проблем, накопившихся за период российских экономических реформ конца второго тысячелетия.

На мой взгляд, стоит взять за ориентиры мировой опыт становления и развития института корпоративного управления жизнью предприятия. Отправной точкой теории и практики для менеджеров в этих условиях должна стать ориентация не только на производительность труда и конкурентоспособность выпускаемой продукции, но и на обеспечение экономической безопасности страны.

1. Основные противоречия на пути формирования нового типа социально-трудовых отношений

В соответствии с кодексом корпоративного поведения, принятым ФКЦБ России [3], понятие корпоративного поведения охватывает различные действия по управлению хозяйственными обществами.

Кодекс дает пример широкого подхода к трактовке отношений, связанных с корпоративным поведением и управлением. Такой же подход закреплен и в принципах корпоративного управления ОЭСР [4]. Изначально законодательство об акционерных обществах в России создавалось «сверху», а реальная практика деятельности, подлежащая кодификации в соответствии с принципами построения системы права, отсутствовала. Практического опыта функционирования акционерных обществ и управления ими в стране не было. Представления о регулировании их деятельности формировались учеными на основе зарубежного опыта. Поскольку первыми акционерами обычно становились работники предприятий, в результате создавались открытые акционерные общества с большим числом акционеров. Опыт применения с 1996 года закона «Об акционерных обществах» на мой взгляд свидетельствует о правильном выборе моделей акционирования, сделанном в 1995 году. Состояние правовых и экономических институтов на то время я оценил бы как удовлетворительное, но сегодня, в 2004 году, оценка устаревшей базы совсем иная. Практика функционирования предприятий показывает, что происходит деградация основной массы трудовых занятий, снижение качества рабочей силы, общее понижение уровня трудовой культуры и морали, снижение объемов производства и уменьшение эффективности. Не случайно в среде экономических агентов при решении ключевых вопросов развития организации преобладают в настоящее время пассивные настроения. Продолжается процесс тотальной криминализации хозяйственной жизни предприятий, сопровождающийся использованием насильственных методов регулирования отношений на производстве, причем в криминализации активно участвуют властные и правоохранительные структуры. Практически отсутствует доверительные отношения между собственниками, высшими менеджерами, работниками среднего и низшего звена (экономическое положение которых продолжает ухудшаться). Но главной, на мой взгляд, преградой доверию в рабочих отношениях участников производственно-хозяйственной жизни предприятий является отсутствие устойчивых традиций решения социально-экономических проблем поиском интеграции и компромиссов. Это порождает единственную форму сношений работников и собственников — диктат сильной стороны над слабой. Социальная жизнь предприятия в современных условиях редуцируется в борьбу главных участников производства (работника и работодателя), в которой никто не может окончательно взять верх.

Меж тем, предпосылок для организации эффективного взаимодействия капитала и труда, основанного на принципах доверия в российских предприятиях уж точно не меньше, чем в любой стране ЕС. В общественном сознании до сих пор в качестве ценностей присутствуют коллективизм, вера в необходимость справедливого распределения результатов труда. Подавляющая часть населения все еще относится к проблемам страны и к проблемам предприятий как к своим собственным трудностям. Недальновидно было бы, по моему убеждению, вытравлять из массового сознания эти ценности, делать ставку исключительно на развитие насильственных методов регулирования отношений на производстве.

У поля российских реформ есть и другая специфика. Акционирование в нашей стране произошло со своеобразными результатами. Понятно, что смысл создания открытого акционерного общества — свободное обращение акций. «Открытие» акционерных обществ в России не было обусловлено стремлением привлечь капитал, поэтому на российских предприятиях возникли по сути закрытые акционерные общества (хотя часть из них именуется не ЗАО, а ОАО). Это подтверждается процессами концентрации капитала в акционерных обществах. В этих условиях акционерные общества превратились в фактор ограничения деятельности предприятий, работы менеджеров.

Менеджмент имеет дело с индивидуальным предприятием, то есть юридическим субъектом. Рамки менеджмента, согласно преобладающей в России концепции принуждения и контроля, должны иметь правовую основу, быть утверждены юридически и подкрепляться соответствующими должностными инструкциями. Экономическая власть согласно этим инструкциям целиком принадлежит головной компании. Мировая же практика института акционирования показывает, что эффективная экономическая цепочка объединяет подлинных партнеров, которые не подчинены друг другу и по-настоящему независимы. При таком подходе менеджмент пронизывает весь процесс создания стоимости, охватывает и интегрирует всю предпринимательскую деятельность, ориентируя каждого участника производственного процесса на результат и эффективность на всех этапах экономической цепочки.

Рабочее место, ограниченное границами предприятия или даже его подразделения, представляет замкнутый и конечный объем, в котором производится трудовая деятельность и осуществляется менеджмент. Для расширения этого объема, то есть более эффективного функционирования, обеспечивающего связь труда и управления, каждый сотрудник должен иметь возможность работать одновременно в различных структурах организации. Одно задание он выполняет в составе коллектива, другое — в составе руководящего или контролирующего органа. Организационная структура в данном случае становится частью инструментария менеджмента. Объединение в одну систему менеджмента экономических агентов, которые связаны и экономически, и юридически, дает значительное ценовое преимущество и обеспечивает предприятию лидерство в отрасли.

Понятно, что право наемных работников АО на участие в управлении обществом и распределении полученной прибыли обуславливается наличием у них доли в капитале акционерного общества. Поэтому вызывает недоумение тот факт, что по-прежнему продолжается дальнейший процесс передела собственности в поисках эффективного «хозяина» предприятия. Урезание прав и возможностей работников как акционеров сопровождается системным созданием экономических и юридических барьеров на пути их развития как собственников. Многие работники вынуждены продавать акции из-за длительных задержек недостаточных для жизни мизерных зарплат и невыплачиваемых дивидендов, призрачности надежд на будущий рост курса акций, по причине давления со стороны администрации предприятия и бессовестного размывания доли собственности миноритарных акционеров. Результатом этой линии в отношении к работникам-акционерам печален. Если к окончанию «ваучерной» приватизации половина акционерного капитала приватизированных предприятий стала неконсолидированной собственностью их работников, то уже к концу 2003 г. доля собственности работников снизилась до 8–10%. Сегодня человек труда, даже юридически оставаясь кое-где собственником, отчужден от и от собственности, и от участия в руководстве хозяйственной жизнью предприятия. Этот процесс носит массовый характер и осуществляется методами, которые в большинстве стран признаны незаконными или, по меньшей мере, нецивилизованными. Необходимость завершения массового передела собственности преподносится как благо для дальнейшего развития экономики предприятий, порождая соблазн согласиться со всеми способами передела собственности, в том числе нецивилизованными. Сложившиеся тенденции не позволяют создать в России партнерские социально-трудовые отношения.

2. Основные проблемы в современных социально-трудовых отношениях на предприятиях сельскохозяйственного машиностроения России

Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений в акционированных предприятиях сельхозмашиностроения<*> во многом определяется усилением роли механизмов принуждения к труду. Отчуждение труда (воспроизводство порабощающих человека хозяйственных условий) становится важнейшим фактором формирования вынужденного типа мотивации. Отчуждение труда порождается отделением работника от творческого труда, а также от собственности. Оно проявляется (точно по Марксу) в двух основных формах: отчуждение труда как деятельности и отчуждение труда от собственности.

<*> Я использую пример этой отрасли, поскольку именно в сельскохозяйственном машиностроении ситуация мной исследована лучше. Многое из сказанного ниже справедливо и для других отраслей отечественной промышленности

Отделение работника от собственности непосредственно предопределяет возникновение отношений отчуждения от условий и результата труда и (опосредованно) от процесса труда. Разделение труда, приводящее к узкой специализации трудовых функций и обедняющее его содержание, ведет к ослаблению трудовой мотивации работника.

В научной литературе принудительные механизмы трудовой мотивации не получили пока должного освещения. Принуждение к труду, как специфический стимул, и его формы анализируются многими исследователями. Я. Эйдельман выделяет принудительную мотивацию, которая не столько ориентирует субъекта на приобретение новых благ, сколько вызывает потери уже имеющихся, подчеркивая, что к мотивам такого типа относятся «страх» и «обязанность». Можно с полной уверенность утверждать, что дальнейшее продолжение использования принудительных механизмов трудовой мотивации не создаст высокой трудовой отдачи, не поможет проявлению энтузиазма и творческих потенций работника. Конкретизирую проявление форм принуждения к труду, используемых в России в настоящее время.

1.	Экономическое принуждение к труду на базе реального отчуждения труда от собственности и формирования армии наемных работников в результате приватизации.
2.	Рост безработицы и страх потерять работу (основной источник средств к существованию).
3.	Усиление бедности и резкое увеличение доли населения с доходами ниже величины прожиточного минимума. Намеренное создание государством и предпринимателями крайне неэффективной системы социальной защиты.
4.	Свобода выбора способов поведения в сфере труда значительно ограничивается экономическими факторами. В то же время сохраняются отдельные элементы административного принуждения.<*>
5.	Сохраняется и усиливается технологическое принуждение к труду. В монозаводских городах работники превращаются в «придаток производственного процесса», так как из-за резкой дифференциации цен на рынке жилья и с катастрофическим снижением уровня оплаты труда смена места жительства для большинства из них оказалась практически невозможной. Стагнация производства, старение оборудования, кризисное состояние многих предприятий производственной сферы способствуют резкому ухудшению условий приложения труда работников, обеднению его содержания.
6.	Децентрализация управления трудом привела к полной правовой незащищенности работника в отношениях с работодателем [5].

<*> Напомню, что свобода выбора субъектов экономических отношений (на всех уровнях) и связанная с ней ответственность являются основными характеристиками функционирующей либеральной рыночной системы.

Исследования на предприятиях сельхозмашиностроения Алтайского края позволили сделать вывод, что труд имеет самостоятельную ценность для относительно небольшой части работников и инструментальную ценность — для большинства. Наиболее значимой ценностью для занятого населения остаётся хороший заработок (84,8%), второе место занимает гарантия стабильной занятости (66,8%), третье — интересная творческая работа (35,9%). Таким образом, за годы реформ в сознании работников значительно возросли ценность гарантированной занятости, работы на стабильном, имеющем перспективы предприятии, стабильного рабочего места. Это, несомненно, результат длительного кризисного развития предприятий, падения производства, роста безработицы, практики административных неоплачиваемых отпусков, массовых сокращений. Не лепту, а драхму в формирование такой системы ценностей вносят и неразвитость системы социально-трудовых отношений, и слабость профессиональных союзов, умноженная на продажность их руководства. Уродливая система ценностей, выявленная исследованиями, подтверждает мнение о глубочайшем кризисе собственности предприятий сельскохозяйственного машиностроения Алтая.

Рассмотрим особенности вынужденного типа отношения к труду, выделенные при эмпирическом исследовании предприятий г. Рубцовска, являвшемся в недавнем прошлом одним из центров сельскохозяйственного машиностроения СССР. Исследование было проведено автором совместно со студентами, обучающимися специальности «Менеджмент» в Рубцовском индустриальном институте в сентябре–октябре 2003 г., Исследование проводилось по квотной репрезентативной выборке методом структурированного интервью.

Сегодня возрастает доля работников, для которых труд является простым средством выживания. Но может ли упорный труд быть не просто источником средств к существованию, а способом добиться успеха в жизни? Является ли работа «инструментом», позволяющим не просто выжить, а жить хорошо? Эти вопросы были поставлены в нашем исследовании.

Среди работающих по найму упорный труд как инструментальная ценность занимает четвертое место (отметили 43,0% опрошенных) после хорошего образования (74,4%), личных качеств (73,3%) и нужных связей, знакомств (59,4%). Несмотря на высокое значение материальных ценностей, наиболее важная причина выбора места работы все еще интерес к содержанию труда (50,9%). Второе место занимает «материальный интерес» (48,0%), а третье «безальтернативный выбор», что служит наиболее явным проявлением принуждения к труду (42,6% опрошенных). В число последних входят прежде всего неквалифицированные рабочие, служащие без высшего образования, молодежь, не имеющая опыта работы.

Уровень общей неудовлетворенности наемного персонала своей работой достаточно высок: 79,7% опрошенных. В то же время отмечается неудовлетворенность отдельными условиями приложения труда, что свидетельствует о вынужденном типе отношения к нему из-за экономического принуждения. Не удовлетворены дивидендами 95,6% респондентов, обеспеченностью социальными благами — 75,4%, заработком — 80,4%, возможностями участвовать в решении проблем предприятия, подразделения — 85,0%. Более 75% опрошенных выразили неудовлетворенность соблюдением и защитой прав работников, 85% информированностью о положении дел на предприятии, 78% — возможностями карьерного роста.

Основные элементы трудовой мотивации, как можно видеть, характеризуют условия, внешние по отношению процессу труда. Главным мотивом труда выступает стремление к безопасности, устойчивости материального положения семьи, что находит отражение в требовании своевременной выплаты заработной платы. Вынужденный характер трудовой мотивации свойственен всем группам: и работникам — акционерам, и работникам — исключительно наемному персонала.

Полностью преодолеть вынужденную мотивацию к труду нельзя, но можно ставить задачу снижения ее значения. По моему мнению, усиление вынужденной мотивации носит субъективный характер и зависит от политической воли местных властей, а также от некомпетентности собственников-компрадоров, незаинтересованных в росте производства. Распространение в России рыночных механизмов трудовой мотивации, отличных от принуждения (вознаграждение и побуждение), является насущной задачей [5]. В условиях незавершенности процесса институциональных преобразований центр тяжести в решении проблем трудовой мотивации должен переносится на уровень производственно-хозяйственных систем.

3. Концептуальная альтернатива и возможные практические действия

На мировой конференции по социальному развитию (Копенгаген, 1995 г.) мировому сообществу было предложено переместить акценты с темпов экономического роста на устойчивое развитие человека и на этой базе сформулировать новые цели развития. В их основе лежит принцип, согласно которому экономика существует для развития людей , а не люди — для развития экономики.

Рассмотрим, как может быть достигнут баланс интересов главных участников производственного процесса (работодателя и работающих), в современных условиях внутреннего уклада жизни российской фирмы. Внутрифирменный рынок труда мало изучен. Даже правомерность выделения данного рынка в качестве экономической категории остается объектом научной дискуссии. А. Котляр считает: «Дальнейшие же корректировки условий найма, поскольку они касаются уже проданной и функционирующей рабочей силы, носят внерыночный характер, хотя и протекают в сфере обращения» [6]. Между он соглашался с существованием внутрифирменного рынка труда, отмечая, что рабочая сила продается не навсегда, а на определенное время. За этот период могут произойти изменения, требующие внесения поправок в условия купли-продажи рабочей силы [2, 6].

Пример. Со времен Ф.Тейлора известно, что экспериментальных условиях устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2—3 раза, при этом затраты физических сил человека увеличивались почти во столько же, а заработная плата росла лишь на 60%. Из этого важного вывода классического менеджмента прошлого столетия нам осталось в наследство лишь стремление к повышению производительности физического труда вместо стремления к гармонической пропорции между тремя важнейшими экономическими величинами — производительностью труда, затратами и заработной платой. Знакома ли нам хотя бы одна методика труда, появившаяся за последние сто лет (при различных политических системах и системах внутреннего уклада предприятия), которое за трехкратное повышение производительности соответственно увеличивала бы заработок рабочего?

Адам Смит в сочинении «Богатство народов» сделал важные выводы, которые актуальны и сегодня: «Великие народы не беднеют из-за расточительности и неблагоразумия частных лиц, но они нередко беднеют в результате расточительности и неблагоразумия государственной власти». Это ярко проявляется в отрасли тракторного и сельскохозяйственного машиностроения. Кризисы собственности и власти выливаются в глубочайший кризис управления трудом; экономию на зарплате, низкую мотивацию работающих; экономию на всех видах ремонта основных фондов; одновременно это неполный перечень источников того, что оседает в карманах новых хозяев предприятия. Именно поэтому держатели контрольного пакета акций совершенно безразличны к росту объемов продукции, создаваемому каждым трудящимся.

Результатом пренебрежения к рабочей силе, обремененной миноритарной долей собственности и выраженной «бумажными» акциями, становится резкое снижение эффективности сотрудничества работников и работодателей во всех сферах производственно-хозяйственной жизни предприятий.

Вывод один. Старыми подходами к изменившимся условиям хозяйственной жизни пользоваться уже недопустимо Необходимо соединение рабочей силы и рабочего места на принципах передачи рабочего места в собственность участнику рабочего места — работающему акционеру. Передача собственности должна быть реальной, выраженной оборудованием и технологией. Такой подход к реконструкции рабочих мест и рабочей силы как непосредственных участников первичной организационной структуры позволяет решать вопросы развития как производственной, так и социальной сферы. Возможным механизмом реализации права собственности трудящихся на орудия производства является финансовый лизинг. Таким путем возможно наиболее рационально использовать рабочее место и рабочую силу. Мы должны провести сертификацию всех рабочих мест на главный показатель современного экономического развития предприятия — съем продукции (СП) с одного рабочего места. Повысить его можно только при интересах самого главного участника рабочего места — работающего (экономического агента) (таблица).

Таблица

Динамика основных технико-экономических показателей развития обследованных предприятий сельскохозяйственного машиностроения

Показатели	2003 г. в % к 1991 г.
Объем промышленного производства	13,2
Численность работающих	48
Количество рабочих мест	114
Съем продукции с одного рабочего места	20
Производительность труда	22
Коэффициент использования рабочих мест	12
Фондовооруженность труда	227
Фондоотдача	28
Фонд заработной платы	15,6

Для исследования нашего подхода к рабочему месту необходимо смоделировать показатель, называемый съёмом продукции, используя при этом модель благосостояния на уровне первичной организационной структуры предприятия — рабочем месте (паспорта) (рисунок).

Рис. Договорная (нормативная) модель (базовая информация благосостояния на уровне рабочего места).

Условные обозначения: Vp — объём реализованной продукции (нормативный и фактический);

Vз — общая сумма расходов;

П — прибыль;

Vп — переменные расходы;

F — постоянные расходы.

По оси абсцисс отложен показатель «время», по оси ординат — «съем продукции», то есть результат, выгодный и работодателям, и работающим. Поскольку процесс производства и управления, в том числе и конфликтная ситуация, всегда связаны с затратами, выражающимися в стоимости, назовем эти затраты переменными издержками.

Раз продукцию производят экономические агенты (работники) и тем самым создают стоимость, обозначим мотивацию сотрудников (их ориентацию на съем продукции) как доход. Ясно, что чем его больше, тем лучше для всех участников производства. Если равнодействующая сил взаимодействия всех участников производственного процесса совпадает и они ориентируются на максимальный съем продукции с рабочего места, то зона прибыли больше, а зона ущерба (убытков, потерь) меньше.

Нас интересует точка пересечения дохода и валовых издержек, представляющих собой сумму постоянных и переменных расходов. Это — точка равновесия шансов, точка безубыточности, то есть точка, где еще есть благоприятная возможность. Она кризисная. Китайский язык своеобразно выражает идею кризиса, составляя знак «кризис» двумя иероглифами: верхний означает опасность, нижний символизирует скрытую возможность. С такой же альтернативой сталкивается в точке безубыточности собственник.

Модель благосостояния на уровне рабочего места (рис.) построена по системе «ресурсы — производственный процесс — продукция». Такой подход работает при различном наборе отношений к собственности, в том числе если рабочая сила является собственником рабочего места. Уменьшая масштаб рассмотрения производственного процесса (бригада, участок, цех, предприятие), мы переходим от «модели рабочего места» к модели, в которой рабочее место выступает в качестве первичной ячейки обратной связи процесса совершенствования производства [8, 9]. При таком подходе каждый экономический агент может быть осмысленно заинтересован в устранении недостатков, присущих его рабочему месту, Становится возможным добиться понимания агентом смысла рабочего места, содержания, структуры и конечного результата влияния работы на рабочем месте на эффективность всей производственно–хозяйственной системы. Речь идет о новом подходе к рабочему месту со стороны непосредственных участников производственно–хозяйственной деятельности как результате взаимодействия рабочей силы и всех факторов производства. Этот подход имеет важное практическое значение при построении опорных конструкций современной организации, поскольку развивает новые социально-трудовые отношения. Экономический агент (по А.Гастеву, «рабочий — директор станка» [10]) на пороге нового тысячелетия должен наконец–то стать из наемного менеджера станка эффективным собственником станка. Это означает, что рабочий как субъект социально-трудовых отношений на предприятии отношения с предприятием (собственником) должен оформлять правовым и экономическим договором.

Такой подход создает важное конкурентное преимущество компании — приверженность работников фирме. Одновременно проявляется инициатива и предприимчивость экономических агентов, важная для всех участников производственного процесса [11].

Эта концепция становится важным направлением исследовательской работы в создании эффективного института корпоративного управления на российских предприятиях и поиска новой «философии» внутреннего уклада хозяйственной жизни. Таков новый заказ функционирования производственно-хозяйственных систем различного ранга начала нового века.

4. Возможная альтернатива социально-технологической конфигурации участников производственного процесса

Обеспечение высокого уровня качества и повышение производительности труда не рассматриваются как альтернативные или конфликтующие цели. Наоборот, повышение качества продукции выделяется как один из основных факторов повышения общей производительности и эффективности производственной деятельности предприятия. Система самоконтроля и повышения качественных показателей работы непосредственными исполнителями (собственниками) эффективна. Качество и производительность зависят не только от совершенства производственного оборудования, но и от уровня организации производства непосредственно на рабочих местах. Рост этих показателей может быть обеспечен при активном участии каждого работника в улучшении показателей своего рабочего места. Именно для этого я предлагаю передавать рабочее место в фактическую собственность рабочей силе. Узел или готовая деталь, произведенная рабочей силой на рабочем месте — элементарная частица, базируясь на производстве которой, можно внедрять низовое планирование внутри фирмы. Основной учетной единицей становится комплект, то есть четкое задание рабочей силе в номенклатуре, объеме и нормативных затратах [12] (рис.). Рабочая сила отталкивается в данном случае от конкретных производственных ситуаций, пробуждается к рационализаторской работе. Центральной компанией выделяются основные области, рационализация работы в которых может обеспечить наибольшее сокращение издержек и увеличение прибыльности. Используя потребность рабочей силы в творчестве, можно реконструировать организацию так, чтобы главную роль в усовершенствовании производственных процессов играли непосредственные исполнители. При таком подходе к рабочему месту рабочей силе делегируется вся полнота полномочий и ответственность за соблюдение сроков выпуска, стандартов качества, уровня затрат. Это становится, особенно в условиях нехватки оборотных средств, важным фактором эффективности ведения хозяйства. Маршруты движения разрабатываются так, чтобы не только минимизировать время на перемещение деталей между операциями, но и обеспечить их сборку в узлы практически без создания межоперационных заделов и промежуточных запасов. Подобный подход к организации работы на рабочих местах возможен, на мой взгляд, только когда рабочая сила «сплавляется» с рабочим местом отношением собственности.

Такой подход уже сегодня может обеспечить рост производительности труда в заготовительных цехах основного производства примерно на 30%, сократить время производственного цикла до 20%, издержки производства — на 50%. В естественном стремлении «освободится» от центральной компании закрытием программы потребности, рабочая сила будет стремиться увеличить съем продукции с своего рабочего места. Освобождаясь от «основных» заказов, выданных центральной компанией и отраженных в договоре о сотрудничестве, рабочая сила сможет повысить загрузку оборудования за счет сторонних заказов.

Чтобы рабочее место выступало в качестве связующего звена между воспроизводимыми производственными мощностями, основными фондами и трудовыми ресурсами, представляется правомерным разделить все рабочие места предприятия на три лиги — А, Б, В. В лигу А вошли бы рабочие места, готовые к свободной состязательности на внутреннем рынке предприятия и к конкуренции за пределами предприятия. Они после полного выполнения договорных обязательств перед центральной компанией получают право самостоятельного хозяйствования, могут формировать портфель сторонних заказов. Используя принципы разделения труда и аутсорсинг, собственники рабочих мест смогут для этих целей использовать службу маркетинга своего предприятия.

Рабочие места лиги Б — те, которые работают без убытка, но еще не готовы к свободной состязательности из-за высоких издержек производства. Их затраты можно отрегулировать в договорной модели благосостояния на уровне предприятия, дабы покрыть разницу между издержками производства и ценой. В лигу В войдут рабочие места, продукция которых не отвечает требованиям предприятия и запросам «сторонних» потребителей. Разумно установить срок, в течение которого данное рабочее место должно подтянуться до уровня лиги Б. Рабочей силе рабочего места лиги В должно четко разъяснить: ее труд не признается общественно необходимым внутри предприятия, но предприятие временно берет ее на содержание, давая шанс поправить положение. Мера эта крайняя, но необходимая с точки зрения сохранения внутренней структуры предприятия.

Развитие производительных сил по такому сценарию можно рассматривать как необходимую предпосылку превращения российских трудящихся в субъектов политической власти и собственности, создания устойчивого демократического общества.

Заключение

Многие экономические болезни, которые мы пытаемся лечить на уровне предприятия, затаились в рабочих местах. Они внешне мало заметны, но губительно подтачивают производство изнутри. Отчуждение работников от участия в управлении производством и распределении его результатов создает массовую общественную базу для борьбы за новый передел собственности и радикальному перераспределению экономической и политической власти. Безраздельная власть на средства производства узкого круга собственников консервирует основы экономики политарного типа, базирующейся на авторитарной организации управления производством, утрачивающей способность обеспечивать мощную мотивацию к труду, эффективность и высокое качество труда. По моему глубокому убеждению, необходима прежде всего смена главных ориентиров реформы собственности и социально-трудовых отношений. Реформы должны быть нацелены на достижение социального компромисса между трудом и капиталом, разделяя между ними хозяйственную власть. Главным механизмом смены характера социально-трудовых отношений должен стать выкуп работниками оборудования через финансовый лизинг. При таком подходе работник получит возможность действительно владеть и распоряжаться имуществом (внутри предприятия), получать доход от его использования. Регулирование отношений собственности может осуществляться с использованием договорной модели равных субъектов социально-трудовых отношений, а прибавочный продукт могут присваивать непосредственные участники производственного процесса в «прозрачном» информационном поле. Главное в предлагаемой реконструкции рабочего места — власть в хозяйственной деятельности. Власть в данном варианте реализуется через право собственника (рабочей силы) на руководство, управление производством, на распоряжении его результатами и ответственность за результаты хозяйственной деятельности. При таком подходе рабочая сила получает право на реальное участие в управлении производством и распределении его результатов, а все участники производственно–хозяйственной деятельности — дополнительные экономические и социальные дивиденды, связанные с усилением мотивации непосредственных производителей к труду, ростом его производительности и качества, с резким уменьшением количества и силы производственных конфликтов.

ЛИТЕРАТУРА

1. Симачев Ю. Институт несостоятельности в России: Спрос, основные тенденции и проблемы развития // Вопросы экономики. — 2003. — № 4. — С. 68.

2. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. — 1999. — № 12. — С. 124.

3. Распоряжение ФКЦБ России от 4 апреля 2002 г. № 421/р «О рекомендации к применению Кодекса корпоративного управления».

4. Принципы корпоративного управления ОЭСР. — M., 2001.

5. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики. — 2003. — № 9. — С. 100—110.

6. Рудык Э., Вилинов И. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации // Российский экономический журнал. — 1997. — № 10. — С. 49.

7. Котляр А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными //Человек и труд. — 1996. — № 5. — С. 10.

8. Доманин А.Б. Управление ресурсами на предприятии с использованием нормативной модели // Технология машиностроения. — 2003. — № 3. — С. 76—82.

9. Доманин А.Б. Социальное партнерство: портрет в зеркале 20 века // Вестник машиностроения. — 2002. — № 1. — С. 68—71.

10. Гастев А.К. Трудовые установки. — М.: Экономика, 1973. — С. 208—210.

11. Доманин А.Б. Концепция управления предприятием на основе системного подхода к информации // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 6. — С. 123—135.

12. Доманин А.Б. Повышение эффективности предприятия: Нормативная модель // Человек и труд. — 2003. — № 12. — С. 84.