Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №6 год - 2013
Легчилина Е.Ю.,
к. э. н., доцент кафедры менеджмента, маркетинга и коммерции
Омского государственного университета путей сообщения
Рынок труда является важной частью любой экономической системы, так как его состояние в значительной степени определяет темпы экономического роста. В то же время рынок труда – один из ключевых элементов социально-экономической политики государства. Кроме того, развитие информационных технологий, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от персонала концептуальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, инновационного мышления, творческих и предпринимательских способностей. Изменяются структура совокупного работника, его качественное состояние, его потребности, развивается концепция человеческих ресурсов. Естественно, должен изменяться и рынок труда.
Одним из центральных мест в научных обсуждениях занимают проблемы воспроизводства рабочей силы. Количественные и качественные ограничения по труду становятся существенным препятствием для развития инновационного предпринимательства. В России снижается численность населения, в том числе в трудоспособном возрасте, неэффективно используется рабочая сила, продолжается миграция высококвалифицированных специалистов из страны, невысокий уровень подготовки кадров, что приводит к усилению дисбаланса на рынке труда, порождая низкий уровень средней заработной платы и высокий уровень бедности населения. В условиях низкой эффективности национальной инновационной системы в России эти факторы могут привести к ускоренному «вымыванию» из экономики конкурентоспособного потенциала – человеческих ресурсов [1, с. 6]. Рынок труда является самым точным индикатором социально-экономического развития страны.
Теория рынка труда прошла длинный путь развития и отличается многообразием концептуальных подходов, методов и инструментария исследования [2; 3; 4].
Развитие современного технологичного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, креативности, инновационному мышлению, высокому качеству работы. Бизнес активно стал участвовать в профессиональной подготовке специалистов, авансируя тем самым работников, оплачивая учёбу. Вложение средств на подготовку и переподготовку кадров в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации.
Поэтому сокращение потребности в рабочей силе, ранее приводившее к росту безработицы, стало в известной мере регулируемым процессом, встроенным в рыночный механизм, что влияет не только на социально-экономические, но и на политические процессы.
Так, новая институционально-социологическая школа (Т. Веблен, Дж. Данлоп, Дж. Гэлбрейт, Л.Ульман) основывается на положении о том, что проблемы в области занятости могут быть решены с помощью разного рода институциональных реформ, то есть теория рынка труда представляется как «спрос – институты – предложение». Новая институциональная теория исследует причины дисбаланса рынка труда, несоответствия особенностям социальных, профессиональных, отраслевых, половозрастных, этнических и других различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Данная парадигма выдвигает концепцию внешних (профессиональных) и внутренних рынков труда [5]. Внутренний рынок понимается как подсистема рынка труда, в пределах которой установление соответствия спроса и предложения труда осуществляется на основе отношений постоянной занятости и последовательного замещения всё более привлекательных должностей.
Границы внутренних рынков труда близки к границам предприятий традиционного типа с характерным для них преобладанием постоянных работников.
Структурная перестройка экономики способствовала возникновению концепции гибкого рынка труда (Р. Буае, Г. Стэндинг), в основе которой лежат дерегламентация рынка труда, переход к более гибким, функционально индивидуализированным и нестандартным формам занятости (частичная занятость, неполный рабочий день или неделя, краткосрочные контракты, надомничество, самозанятость). Концепция гибкого рынка труда предполагает формирование многообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников и направлена на рационализацию совокупных затрат, повышение прибыльности и поддержание высокого динамизма рынка труда.
А.И. Тучков и другие предлагают новую парадигму рынка труда: «трудовой процесс – институты – рынок труда». Они полагают, что на рынке труда существует огромное число взаимодействий, которые не ограничены ни временем, ни участвующими в них субъектами и в которых участвуют потребители. Интересным представляется понимание авторов «спроса на труд» как «трудового процесса независимых профессионалов», который рассматривается на основе концепции сетей ценностей (value network) [5]. Взаимодействие субъектов происходит в процессе обмена ценностями. Разные субъекты могут по-разному оценивать результаты такого обмена. По мнению учёных, процесс такого обмена способствует установлению доверия между его сторонами. Обмен ценностями в данной теории представляет собой модель трудового процесса, базирующегося не только на получении вознаграждения, которое определяется рыночными факторами, но и на взаимодействии различных субъектов. Степень признания ценностей определяется системой действующих институтов.
Рассмотрим рынок труда как неоднородную синергетическую систему связей [7; 8], направленную на обеспечение нормального воспроизводства и эффективного использования «человеческих ресурсов» в «трудовых процессах» и функционирующую в институциональной среде (рис. 1).
Определим человеческие ресурсы как совокупность трудовых ресурсов, человеческого потенциала и созидательной творческой (креативной) энергии [9; 10].
Человеческий ресурс на рынке труда, вовлечённый в совместную деятельность, выступает в качестве источника создания ценности в экономике и формирует трудовой, интеллектуально-креативный капитал организаций (инновационной экономики).
С развитием научно-технического, технологического и информационного прогресса изменяется и содержание трудовой деятельности: уменьшается непосредственное физическое воздействие на предмет труда, превалирующими становятся функции наблюдения, управления. В связи с этим верно, что именно трудовой процесс формирует спрос на труд. Трудовой процесс рассматривается как процесс воздействия человека (работника) на систему свойств и взаимоотношений объектов, субъектов, явлений и процессов с целью производства благ и ресурсов. То есть трудовой процесс понимается как процесс обмена ценностями. Степень признания ценностей в процессе такого обмена определяется трудовыми отношениями и системой действующих институтов.
Цена труда регулируется в большинстве своём с помощью нескольких рычагов: трудовыми процессами, институциональной средой и рыночным механизмом.
Синергетический эффект [11; 12] в данной системе представляет собой результат взаимодействия ряда подсистем, элементов и факторов рынка труда, способствующих функционированию социально-экономической системы. Модель рынка труда «трудовой процесс – институты – трудовые отношения – человеческие ресурсы», в основе которой лежат институционально-синергетический подход и концепция человеческих ресурсов, позволяет по-новому взглянуть на существующие проблемы современного рынка труда.
Литература
1. Инновационная Россия – 2020. Стратегия инновационного развития Российской Федерации до 2020 года / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: innovus.biz/forum-2011
2. Рынок труда (Labor market). Определение рынка труда, регулирование рынка труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: forexaw.com / TERMs /Exchange_Economy/Macroeconomic_indicator
3. БулатоваА.С. Экономика: учебник. – М.: Юристъ, 1999.
4. Эренберг Р.Дж., Смит М. Современная экономика труда: теория и государственная политика. – М.: Изд-во МГУ, 1996.
5. Тучков А.И. Рынок труда: выход за пределы ортодоксальной парадигмы // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. – 2012. – № 28. – С. 584–587.
6. Noyelle T.J. Beyond industrial dualism: Market and job segmentation in the new economy. Boulder, London: Westview press, 1987.
7. Катунина И.В. Системно-синергетическая концепция организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 5. – С. 10–17.
8. Катунина И.В. Построение системы управления человеческими ресурсами на базе системно-синергетической концепции организационного развития // Экономические науки. – 2009. – № 10. – С. 207–210.
9. Катунина И.В., Легчилина Е.Ю. Интеллектуально-креативные ресурсы в управлении персоналом инновационного предпринимательства // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – № 4 – С. 116-123.
10. Легчилина Е.Ю. Управление человеческими ресурсами в инновационном предпринимательстве. – Омск: Омский гос. ун-т путей сообщения. – 2013.
11. Лубков А.Р. Синергетический подход к анализу экономических систем / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: pandia.ru/text/77/210/85876.php.
12. Хакен Г. Синергетика. Иерархия неустойчивостей в самоорганизующихся системах и устройствах. – М.: Мир, 1985.
13. Пугачёва Е., Соловьенко К. Эволюционная модель рынка труда специалистов //Alma mater (Вестник высшей школы). – 2000. – № 6. – С. 34–38.
