Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №3 год - 2014
Романько Е.Б.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры
менеджмента Карагандинского государственного университета
им. академика Е.А. Букетова
Ахметова А.С.,
преподаватель кафедры менеджмента
Карагандинского государственного университета
им. академика Е.А. Букетова
В данной статье показаны гендерные аспекты менеджмента. Рассмотрены роль и место женщины в системе менеджмента. Особое внимание авторами уделено участию женщин в управлении казахстанской экономикой. Также в статье раскрывается необходимость участия женщин в управлении для обеспечения эффективной управленческой деятельности. Авторы показали, что по многим параметрам женщины обладают явными преимуществами для успешного осуществления управленческих функций.
Возникновение необходимости исследования гендерных аспектов менеджмента обусловлено динамичным проникновением женщин в управление, появлением новой социальной когорты деловых женщин. Примером может служить США, где женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательной способности. А в странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся. Доля женщин на министерских постах в мире только за последнее десятилетие удвоилась с 3,4 до 6,8%. Приведенные данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни.
В Казахстане гендерные проблемы, в частности участие женщин в управлении, достаточно остры. В первую очередь это обусловлено демографическими факторами.
На протяжении многих десятилетий отмечается преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 60% и будет расти. В экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занимают достойное место. Расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм [1]. Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и рыночное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%.
Однако принцип равных прав и возможностей обоих полов формально декларируется, но почти не реализуется в сложившейся казахстанской системе менеджмента.
Есть основания утверждать, что в нашей экономике сложилась гендерная асимметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Так, если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Характерно для общественного мнения представление каждого нового появления женщины на уровне высшего руководства как сенсации. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается критичнее, чем любой мужчина [2].
В отчёте о гендерном равенстве за 2013 г. у Казахстана 32-е место в мире из 136.
Рейтинг был рассчитан на основании 14 показателей, из которых были составлены четыре субиндекса, отражающие гендерную ситуацию в области политики, экономики, образования, здравоохранения.
Согласно данным отчёта, в казахстанской экономике женщины играют очень значительную роль. По качеству специалистов и технических работников они превосходят мужчин в 1,79 раза. Достаточно много казахстанских женщин среди законодателей, чиновников, менеджеров высшего звена. По мнению экспертов, женщины в Республике
Казахстан недостаточно представлены в правительстве в ранге министров. Их всего 16%, тогда как в Норвегии и Швеции леди в исполнительной власти больше, чем мужчин, а в Исландии и Финляндии их поровну. По числу женщин в парламенте лидирует Куба – 49%, далее – Швеция. В Казахстане женщины-парламентарии составляют 24%.
В настоящее время представленность женщин в Казахстане на уровне принятия решений достигла 30%. Значительно возросло число женщин в Мажилисе – 26%, дамы-акимы сельских округов составляют более 10%. Как результат: Казахстан поднялся с 48-го на 31-е место в мире по участию женщин в решении государственных вопросов.
Среди лидеров – город Алма-Ата. Идёт активная работа по привлечению женщин в крупный бизнес и государственные компании. В самом крупном городе страны плодотворно трудятся 371 164 женщины, из них более 150 женщин-руководителей.
На уровне принятия решений во власти в Алма-Ате женщины составляют 22,6% (среди них есть заместитель акима города, аким района и пять руководителей управлений).
В 2013 г. на реализацию социальных проектов по гендерным вопросам выделено более 100 млн тенге. Как отмечено в Глобальном отчёте о гендерном равенстве, который ежегодно составляется Всемирным экономическим форумом, Казахстан входит в число тех стран, где возможности женщин в экономической, политической и других сферах оцениваются весьма высоко [3].
В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности межличностных отношений с учётом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Сравнение деловых и психологических качеств женщин и мужчин показали, что по ряду параметров наблюдаются различия. При этом не подтверждаются мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. При этом женщины обладают качествами, которые определяют их благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.
Видно, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.
Приведём ряд особенностей, взятых из анализа реальных управленческих ситуаций и подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, гораздо богаче мужского благодаря многоликости женской натуры.
1. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия.
Женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например общения в кругу коллег, друзей, внесемейных женщин.
2. В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, её больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину.
3. Женщина более эмоциональна, и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины-руководителя отличается от реакции мужчины; эмоционально она ярче.
4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых даёт возможность женщине-руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.
Характерно, что женщина-руководитель большее значение, чем мужчина, придаёт установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку.
5. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины-менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования. Заметна склонность женщины-руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию.
6. Стиль руководства женщины-менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчинённых.
Несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля, принимая жёсткие меры к провинившимся сотрудникам.
7. Женщине-менеджеру присуща склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям.
Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать из них выгоду. Женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.
Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой – отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно. Женская преданность своему делу, оптимизм, творческое начало и стремление к созиданию способны сделать женщину достойным деловым партнёром мужчины.
Для обеспечения гендерного равенства в Республике Казахстан необходимо провести следующие политические мероприятия, направленные на совершенствование национального механизма обеспечения гендерного равенства:
– дополнить государственную гендерную политику стратегией гендерной интеграции, при которой подход гендерного равенства инкорпорируется во все политики и на всех условиях и стадиях, всеми лицами, включёнными в политическую деятельность;
– придать функционирующей правозащитной инфраструктуре целостный характер путём создания министерства по гендерной политике с достаточно сильными полномочиями в целях системного координирования деятельности центральных и местных органов исполнительной власти, а также расширения и укрепления сети правозащитных органов;
– разработать и усилить систему контроля и мониторинга исполнения принятых законов как со стороны государственных органов, так и со стороны гражданского общества;
– создать систему подготовки государственных служащих, позволяющую руководителям и специалистам всех уровней вникнуть в суть проблемы гендерного равенства;
– провести корректировку всей избирательной системы для продвижения женщин в избирательные органы страны;
– провести реформы системы образования с учётом гендерного фактора и ускорить внедрение гендерного образования в основной учебный процесс;
– приступить к обсуждению анализа воздействия макроэкономической политики на женщин; обеспечить учёт гендерной проблематики на всех уровнях разработки бюджета и ввести гендерно-чувствительные показатели и индикаторы при их разработке;
– ввести прозрачность и подотчётность системы государственных органов перед гражданским обществам.
Таким образом, обеспечение гендерного равенства в значительной мере определяется государством посредством реализации государственной гендерной политики.
Именно государство и его институты способны разрешить проблемы и противоречия, возникающие в процессе преодоления гендерного неравенства. Идея гендерного равенства представляет собой тот мощный механизм, который способствует формированию демократического типа мышления и поведения, коммуникативных навыков, толерантности во взаимодействии политических субъектов.
Литература
1. Кнораннг В.И. Теория, практика и искусства. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999.
2. Чернышев В.Н., Двинеш А.Л. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.
3. Оболенский С. Где живут счастливые женщины // Газета «Казахстанская правда». – 2013. – № 338.
