Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №3 год - 2016
Маслов Е.В.,
кандидат экономических наук, профессор кафедры экономики
труда и управления персоналом Новосибирского государственного
университета экономики и управления «НИНХ»
Гладкова О.А.,
аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом
Новосибирского государственного университета экономики
и управления «НИНХ»
На примере действующего предприятия проведён анализ взаимосоответствия уровня конкурентоспособности, заработной платы и степени реализации трудового потенциала работника. Выявлены проблемы и вопросы практического характера, связанные с использованием дешёвой рабочей силы и занижением добавленной стоимости. Предложены возможные варианты их решения.
Приходит осознание того, что трудовой потенциал, являясь важнейшей характеристикой качества рабочей силы, может принимать форму капитала, стать источником будущих доходов. Конкурентоспособностью работника определяются его успешность на стадии трудоустройства и влияние на прибыль от человеческого капитала, задействованного в производственной деятельности.
Составляющие трудового потенциала, характеризующие качества рабочей силы, многообразны. Поэтому понятие «конкурентоспособность работника» должно базироваться на количественной оценке совокупности профессиональных и личностных качеств труженика.
Совокупность этих характеристик должна быть достаточной, чтобы обеспечить верность оценки. Совокупность должна быть небольшой для удобства практического применения.
Факторы конкурентоспособности многообразны. Главные из них показывают уровень развития трудового потенциала работника, его профессионализм, социальный портрет. Так, Е.Л. Богданова в анализе конкурентоспособности работника рассматривает возраст, образование, квалификацию, повышение квалификации, стаж работы по профессии, состояние здоровья, наличие детей младше 8 лет [1].
Широко известна методика оценки уровня конкурентоспособности работников [2, с. 142]. Она учитывает уровень квалификации (разряд работника, наличие освоенных смежных профессий и умений), стаж работы, возраст и творческую составляющую (участие в рационализаторской и изобретательской деятельности).
Для анализа нами выбраны факторы, которые непосредственно влияют на результативность труда и для количественной оценки которых имеется соответствующая информационная база. Пришлось отказаться от признаков, которые были бы важны при трудоустройстве работника. По сути, речь идет о роли конкурентоспособности работника на внутреннем рынке труда. Направлениями анализа выступают связь уровня конкурентоспособности работника с уровнем его заработной платы и реализацией им трудового потенциала. Такого рода анализ позволит оценить последствия выбранного работником трудового поведения, базирующегося на удовлетворённости работой.
Исходной базой для расчёта уровня конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда явились показатели возраста, стажа работы, уровня образования и квалификации. Информационная база обеспечивает индивидуальный подход к оценке трудового потенциала работника, связи данного показателя с уровнем заработной платы и с отдачей человеческого капитала.
В соответствии с методикой [2] качественная характеристика трудового потенциала работника была рассчитана по формуле
где Тn – качественная характеристика трудового потенциала работника;
В – возраст;
С – стаж работы;
К – уровень квалификации;
ОБ – уровень образования.
Для балльной оценки возраста и образования использованы таблицы, представленные в цитируемой работе. Расчёты выполнены по промышленному предприятию с численностью персонала 238 человек.
Рассмотрим сложившуюся ситуацию с построением заработной платы у административно-управленческого персонала (табл. 1). Мы не располагаем сведениями о фактическом уровне заработной платы работников предприятия, поэтому пришлось воспользоваться данными о среднемесячной официально начисленной заработной плате.
Можно наблюдать прямую связь между изменением уровня конкурентоспособности работника и размером его заработной платы. (У работников с высоким уровнем конкурентоспособности заработная плата на 54% выше, чем в группе работников с низким уровнем конкурентоспособности. Сам уровень конкурентоспособности различается более чем втрое.) Это значит, что при оплате труда работодатель недостаточно учитывает трудовой потенциал работника, его способности к труду и квалификацию.
Заниженным представляется доход на человеческий капитала работника. Рассмотрим ситуацию, сложившуюся у рабочих (табл. 2).
Уровень конкурентоспособности рабочих практически не влияет на заработную плату: конкурентоспособность выросла в 3 раза, изменение уровня заработной платы составило лишь 6,3%.
Проанализируем сложившуюся ситуацию через влияние различных факторов на величину конкурентоспособности рабочих и уровень их заработка.
Рассмотрим величину заработка у рабочих в зависимости от уровня их квалификации. Как можно видеть из приведенной выше формулы, фактору квалификации отводится 60% оценки конкурентоспособности рабочего, а на остальные факторы, формирующие его профессионализм (возраст, стаж и образование), приходится 40%.
Поэтому, например, у рабочего второго разряда со стажем работы более 5 лет, в возрасте 31 года, со средним общим образованием доля квалификационного фактора в уровне конкурентоспособности, равном 0,397, составляет 30,2%, а 69,8% приходится на остальные факторы профессионализма.
Доля квалификационной составляющей в характеристике трудового потенциала рабочих, вполне естественно, меняется в зависимости от их квалификационного разряда (табл. 3).
У рабочих с низкой долей квалификационной составляющей основой конкурентоспособности являются образование и возраст, которые пока не трансформировались через стаж работы в высокий уровень квалификации. Но есть успешные молодые рабочие, которые имеют достаточно высокий уровень квалификации. Например, одни рабочие с долей квалификационного фактора в 32% имеют лишь 2-й разряд, а другие, с долей в 31%, – 4-й разряд, с долей 35,3%– 5-й. У рабочих 2-го разряда уровень конкурентоспособности колеблется в диапазоне 0,505–0,645, а доля квалификации – в диапазоне 18,6–23,8%. На долю других составляющих (возраст, образование, стаж) приходится 81,4–76,2%.
У рабочих 6-го разряда уровень конкурентоспособности колеблется от 0,47 до 0,84, а разброс доли в нём квалификационной составляющей – от 42,9 до 76,6%. Высокий уровень этого показателя свидетельствует, что высокий 6-й разряд достигнут при высоком уровне образования за короткий период работы в молодом возрасте (24–30 лет).
Например, у рабочего со средним образованием при возрасте 42 лет со стажем работы 16 лет уровень конкурентоспособности составил 0,645. Квалификационная составляющая равна 22,2% (или 0,12%), заработок составил 10 699 руб. А у рабочего 6-го разряда в возрасте 43 лет со стажем 20 лет при среднем образовании уровень конкурентоспособности – 0,83, доля квалификации занимает 43,4%, заработок составил 9195 руб.
Это лишь примеры. Общая картина представлена в таблице 4.
Видим, что не всегда стаж, образование, возраст отражаются на квалификационном разряде. Особенно это характерно для рабочих, чей труд оплачивается сдельно, поскольку сдельная расценка за операцию базируется на разряде сложности работы.
Так что разряд рабочего не всегда соответствует уровню его профессионализма.
Известно, что стаж работы является важным фактором развития трудового потенциала работника, формирования его профессионализма через приобретение опыта и последующее повышение квалификации. Вполне естественно ожидать, что с увеличением стажа работника будет расти заработная плата.
Из данных, представленных в таблице 5, можно видеть, что с увеличением стажа базовая заработная плата растёт. Однако при достижении стажа работы в 24 года и более (то есть когда возраст рабочего превышает 48 лет) происходит её снижение до 8860 руб. в месяц. Выпадает из этой тенденции группа рабочих со стажем 9–13 лет. Причина может заключаться в том, что в группу включены рабочие с профессией, изначально имеющей низкий уровень оклада (уборщица, подсобный рабочий).
Следует обратить внимание на размер увеличения уровня заработной платы при переходе рабочего в следующую стажевую группу. Так, средняя заработная плата в группе рабочих, имеющих стаж работы до 3 лет, составила 9109,5 руб. Увеличение стажа работы на 4 года даёт увеличение заработной платы на 13 руб. Увеличение стажа ещё на 5 лет приводит к уменьшению заработной платы на 246,1 руб. При переходе от стажевой группы от 14–18 лет к 19–23 годам заработная плата растет на 9,2 руб. Итак, разница между начисленной заработной платой у рабочих со стажем работы 19–23 года и со стажем работы менее 3 лет составляет лишь 1,8%.
Как показывают проведённые ранее исследования, на достижение рабочим 6-го разряда при наличии у него среднего образования достаточно 6–8 лет работы. В соответствии с общепринятой тарифной сеткой соотношение тарифной ставки 1-го и 6-го разрядов составляет около двух раз, но никак не 2%. Это свидетельствует о значительных недостатках в организации оплаты труда, наблюдаемых на отечественных предприятиях, что, естественно, отражается на уровне трудовой мотивации работников.
Установленные базовые ставки оплаты труда при заключении трудового контракта на столь низком уровне, без учета уровня профессионализма работников (с оговоркой, что «остальное Вы можете заработать дополнительно, если постараетесь»), ставит работника в сложное положение. Реализация работником трудового потенциала зависит не только от собственной мотивации, но и от созданных работодателем условий. Как следствие, работник порой не получает доход, соответствующий уровню накопленного им человеческого капитала, что делает его слабо мотивированным к увеличению потенции производительного труда.
О формализме при выведении работникам официально оформленной заработной платы свидетельствует дифференциация уровня самих окладов. Так, у 49 человек из 115 сложилась одна и та же заработная плата – 9175 руб. Варьирование размера оклада у рабочих разных профессий невелико. Так, в диапазоне окладов от 10 014 руб. до 10 699 руб. в месяц (то есть в 685 руб.) уложилось 16 различных уровней зарплаты (в среднем уровни отличаются на 43 руб. в месяц).
Судя по тому, что заработную плату в 9195 руб. имеют рабочие со стажем работы 1–2 года, их работа не может быть отнесена к категории сложных. Тем интереснее, что эту же заработную плату получают 28% рабочих со стажем работы 10 лет и более, в том числе 17% – со стажем 20 лет и более. Вероятно, в силу сложной ситуации на профессиональном рынке труда люди были вынуждены соглашаться на любую работу и на любые условия, выдвигаемые работодателем при найме, принося в жертву право получить более высокую отдачу от сформированного ими человеческого капитала.
Рассмотрим ситуацию, сложившуюся у рабочих, имеющих среднее специальное образование. Средний возраст у этой группы рабочих (59 чел.) составил 37,1 года при среднем стаже работы 13,7 года. Значит, вступление в трудовую деятельность произошло у 18,6% рабочих в возрасте до 20 лет, у 52,6% – когда им было 21–25 лет, у 23,7% – когда им было 26–30 лет, а у 5,1% – после 30-летия. Средний уровень заработной платы у рабочих с данным уровнем образования в зависимости от стажа работы представлен в таблице 6.
Итак, увеличение стажа на 5 лет привело к повышению заработной платы на 541,5 руб. (90,3 руб. на год стажа). В последующие пять лет средняя месячная заработная плата сократилась на 59,4 руб. (12 руб. на год стажа). В последующем снижение усиливалось. При увеличении стажа с 14 до 18 лет снижение достигло 259,6 руб., или на 52 руб. в месяц за каждый год стажа, а с 19 до 23 лет – 172,7 руб. (на 34,5 руб. в месяц). И только у работников, имеющих стаж 24 года и более, заработная плата выросла и достигла уровня, сложившегося в начале трудовой деятельности (соответственно 9343,7 и 9340 руб.).
Итак, анализ сложившейся практики оплаты труда работников на предприятии показал, что трудовой потенциал работников в процессе работы недооценён, не реализуется, недооплачен.
Может сложиться впечатление, что недоиспользованная часть потенциальных возможностей в производственной деятельности применительно к рабочему месту представляет резерв труда. Конечно, резервирование трудовых возможностей – это широко распространённая практика, которая рассматривается как инструмент повышения адаптационных возможностей системы. В качестве таких резервов рассматривается наличие «в запасе у работника» освоенных, но пока не использованных дополнительных профессий. Их наличие обеспечивает работнику гарантию занятости, а для работодателя – возможность маневрировать расстановкой рабочей силы, то есть обеспечивать внутрифирменную мобильность работников. В качестве резервов можно рассматривать неполную занятость работников, запасы труда в пределах разрешенного объёма сверхурочных работ. Зачастую такие запасы труда формируются, чтобы быстро реагировать на возникшую потребность в рабочей силе.
Однако анализируемая нами ситуация связана с недоиспользованием работником потенциальных возможностей по условиям найма, что влечёт уменьшение заработка, возможного дохода от человеческого капитала. Длительное пребывание работника в такой ситуации, отсутствие реальных возможностей изменить оплату по месту своего трудоустройства демотивируют его, ставя под сомнение необходимость дальнейшего роста профессионализма.
Рабочим не следует рассчитывать, что удастся повысить доход за счёт переменной его части, соответствующей результатам трудовой деятельности. Реализация потенциальных возможностей зависит от производственных условий, которые созданы работодателем, в том числе от:
– уровня организации труда;
– качества нормирования труда;
– справедливой оценки количественных и качественных результатов труда;
– справедливой оценки творческой составляющей в содержании труда.
Как показали исследования, реальная заинтересованность в творческой деятельности (рационализаторство, изобретательство) отсутствует как у рабочих, так и у специалистов [3; 4]. Это свидетельствует о низкой отдаче от человеческого капитала, о сложившихся условиях производства и непростых трудовых отношениях, о слабой мотивации работника на увеличение добавленной стоимости своего труда и наращивании за счёт этого прибыли (главного результирующего показателя в конкурентных условиях хозяйствования).
Анализ анкетного опроса показал ограниченность возможностей реализовать трудовой потенциал и получить справедливый доход от человеческого капитала. Кроме того, отмечаются низкий уровень стимулирующей функции оплаты труда и отсутствие реальных возможностей выйти на более полное использование своего трудового потенциала.
По результатам исследования очевидна недооценка работодателем потенциальных возможностей работника, обусловленных уровнем его трудового потенциала. Работник тоже не получает доход, эквивалентный его производственным возможностям. Причина может быть в невозможности трудоустройства в соответствии с имеющимся профессионализмом, в неразвитом рынке труда, для которого характерна низкая профессиональная и территориальная мобильность в целях соответствующего трудоустройства.
И, как следствие, отсутствие мотивации к повышению профессионализма, что может иметь серьёзные последствия для экономики страны.
Анализируемая ситуация характерна, судя по имеющимся публикациям, для всей страны [5–8].
В стремлении получить добавленную стоимость предприятия идут по наиболее простому пути: стремятся всячески уменьшить затраты, входящие в себестоимость, и за счёт этого получить прибыль в рамках сложившейся цены на единицу продукции.
С таким подходом можно согласиться, если экономия касается материальных затрат, но отнюдь не затрат на персонал. Интенсивное развитие связано с инновационной деятельностью, когда добавленная стоимость растёт за счёт увеличения выручки от реализации продукции с более высокими потребительными свойствами и высокого качества, за обладание которой покупатель готов заплатить большую цену. А такой продукт – это следствие инновационной деятельности предприятия и творческого труда его работников. Достигнутое таким способом увеличение выручки должно не только покрыть затраты на получение добавленной стоимости (внедрение мероприятий, исследовательскую работу, обучение и развитие персонала), но и принести большую прибыль. Следовательно, за счёт получения дополнительного дохода от прибавочного продукта можно будет увеличить средства на развитие самой рабочей силы, её потенциальных возможностей, отдачи от возросшего человеческого капитала.
Литература
1. Богданова Е.Л. О конкурентоспособности работников на предприятии // Социологические исследования. – 1992. – № 11.
2. Миляева Л.Г. Управление поведением персонала организации в условиях инновационной среды: монография. – Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2009.
3. Маслов Е.В. Проектирование рабочих мест с учётом их привлекательности для рабочих // Вестник НГУЭУ. – 2014. – № 4. – С. 18–26.
4. Маслов Е.В., Волянский Г.Н. Регламентация и самоорганизация труда: анализ предпочтений // Экономика труда: вызовы времени: коллективная монография / под ред. д-ра экон. наук, проф. С.И. Сотниковой ; Новосиб. гос. ун-т экономики и управления. – Новосибирск : НГУЭУ, 2012. – С. 173–184.
5. Маслов Е.В., Гладкова О.А. Стаж работы как фактор окупаемости затрат на персонал // Экономика и менеджмент систем управления. – 2015. – № 3 (17). – С. 51–61.
6. Крячко Т. Развитие в России непрерывного профессионального образования // Экономическое развитие России. – Т. 21. – № 12. – Дек. 2014 г. – янв. 2015 г. – С. 61.
7. Еловиков Л.А. Равновесная экономика: монография. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2007. – С. 45.
8. Миляева Л., Ефанов А. Опыт оценки конверсируемого предприятия // Кадры. – 1999. – № 3.
