Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №3 год - 2014
Берсенева К.В.,
специалист по УОР, Московский институт государственного
и корпоративного управления
Чумачков Д.В.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры управления проектами
и инновациями Северо-Кавказского федерального университета
Островская В.Н.,
доктор экономических наук, профессор кафедры управления проектами
и инновациями Северо-Кавказского федерального университета
В условиях российской рыночной экономики важное значение приобретают вопросы стратегического управления человеческими ресурсами, решение которых способствует повышению социально-экономической эффективности любого предприятия. Стратегическое управление промышленным предприятием посредством эффективного кадрового планирования позволит оптимизировать использование персонала, выявить и продуктивно применить профессиональный потенциал кадрового состава, создать основы для планомерного рекрута, сократить общие затраты на наём сотрудников за счёт собственной планомерной кадровой политики.
В настоящее время ведутся многочисленные дискуссии о роли человеческих ресурсов в стратегическом планировании. В некоторых случаях руководители смотрят на кадровое планирование исключительно как на функцию стратегического управления предприятием. В других случаях они смотрят на функцию управления персоналом с позиции консультативных услуг для стратегического управления (таких как развитие лидерских качеств, эффективности управления и вовлечения сотрудников в управление предприятием). Часто кадровое планирование направлено на реализацию ключевых инициатив стратегии предприятия. Между тем специалисты в сфере кадрового планирования стремятся связать управление человеческими ресурсами с процессом стратегического управления.
Учитывая специфику промышленного предприятия, стратегическое управление на данном предприятии представляет собой процесс оценки операционной среды предприятия, клиентoв, конкуренции, a также своих возможностей и компетенции, чтобы определить стратегию, а затем принимать решения по распределению ресурсов (в том числе человеческих) для реализации разработанной стратегии. В идеале процесс стратегического управления на промышленном предприятии должен быть итеративным, включать в себя внутреннюю и внешнюю информацию, а также функциональный опыт отделов управления персоналом [1]. Конечной целью стратегического управления является выявление и использование возможностей наряду со снижением рисков путём согласования целей и инициатив предприятия и выделения необходимых и соответствующих ресурсов для достижения поставленных целей заинтересованных сторон.
Стратегическое управление предприятием представляет собой цикл, в котором несколько видов деятельности друг друга дополняют. Стратегическое управление, как правило, состоит из четырех этапов: учёт целей и задач, анализ внешней среды, разработка и реализация стратегии, оценка эффективности стратегии (рис. 1).
Процесс стратегического управления промышленным предприятием начинается с формулирования целей предприятия и его задач, после чего производится обзор внешней среды. Затем осуществляется кадровое планирование, состоящее из поиска пробелов в рабочей силе, распределения обязанностей и установления ключевых компетенций сотрудников предприятия, подбора подходящих кандидатов, если существуют кадровые разрывы, планирования обучения и развития персонала. В результате производится реализация плана и стратегии.
Данная схема отражает подчинённый характер кадрового планирования по отношению к стратегическому управлению промышленным предприятием. Другими словами, кадровое планирование входит в его состав и является методом его реализации. Возможности кадрового планирования должны учитываться изначально, до разработки стратегии развития предприятия и его основных целей, так как без этого стратегическое управление предприятием не будет соответствовать его возможностям на данном этапе развития. Неслучайно реализация разработанного кадрового плана происходит одновременно с реализацией стратегии управления предприятием, как это изображено на рис. 1. Стратегическое управление состоит из трёх основных уровней (рис. 2): корпоративный уровень стратегии, бизнес-уровень стратегии, функциональный уровень стратегии.
Рассмотрим уровни иерархии стратегического управления предприятием, представленные на рис. 2, более подробно. На корпоративном уровне стратегии описывается общее направление развития предприятия с точки зрения его общей философии роста и управления его различными бизнес-единицами. Здесь принимаются решения о расширении деятельности предприятия, о слияниях и поглощениях. Ключевой вопрос: «Каким бизнесом мы занимаемся?» На бизнес-уровне стратегии принимаются решения и относительно каждой бизнес-единицы. Основная цель стратегии этого уровня заключается в том, чтобы сделать предприятие более конкурентоспособным на целевом рынке. На функциональном уровне производится анализ возможностей предприятия реализовать разработанную стратегию, определяются операции, необходимые для её достижения, и функции маркетинга, производства, финансов и кадрового планирования. Здесь ставится вопрос о максимальной производительности ресурсов: «Как следует поддерживать бизнес-уровень конкурентной стратегии?»
Эти три уровня стратегии образуют иерархию стратегии промышленного предприятия. Стратегии разных уровней находятся в тесной связи друг с другом. Стратегия на корпоративном уровне основывается на стратегии бизнес-уровня и функционального уровня. Все они должны работать слаженно для достижения главной цели предприятия.
С первого взгляда может показаться, что роль человеческих ресурсов в процессе стратегического планирования заключается в организации преемственности и реализации стратегических планов, хотя кадровое планирование занимает важное место в их разработке. Дело в том, что стратегия редко разрабатывается без учёта человеческого капитала. Стратегический план не будет успешным без успешного найма, развития и управления человеческим капиталом [2]. Поэтому кадровое планирование должно успешно доказать свою способность создавать ценность для организации на каждом этапе стратегического планирования, от анализа рыночной ситуации и положения предприятия до реализации стратегии.
Управление человеческими ресурсами является функцией стратегического управления. Функция существует для управления человеческим капиталом промышленного предприятия. Таким образом, крайне важно, чтобы цели, функции кадрового планирования соответствовали целям предприятия. Для достижения этой цели необходимо изучить своих внутренних и внешних «клиентов» [3]. Каковы требования бизнес-единиц и корпоративного центра, на который вы работаете? Как эти требования изменяются во времени? Как их требования могут повлиять на их способность добиваться результатов для удовлетворения потребностей своих клиентов? Эти вопросы кадрового планирования способны усовершенствовать работу всего предприятия.
Функция кадрового планирования может и должна принимать участие в каждом этапе процесса стратегического управления предприятием, так как именно кадровое планирование обладает ресурсами для реализации соответствующих инициатив и мероприятий, и именно от него зависит эффективность стратегического плана.
В последнее время ученые уделяют все больше внимания необходимости интеграции бизнес-стратегии и кадрового планирования. Как отмечает Филипп Котлер, кадровое планирование является наиболее важной и сложной частью процесса реализации стратегии предприятия. Согласно результатам опроса менеджеров по персоналу в 155 канадских предприятиях, проведённого в 2012 г., большинство из них, а именно 63% опрошенных, считают, что кадровое планирование слабо связано со стратегическим управлением их предприятием. Остальные 37% действительно чувствуют, что кадровое планирование играет важную роль в стратегическом управлении предприятием [4].
Бамбергер Мешоулам, напротив, считает, что «связывание практики кадрового планирования и бизнес-стратегии – это процесс, посредством которого предприятия стремятся ограничить свой социальный и интеллектуальный капитал ради стратегических потребностей предприятия» (см.: [5]).
Считаем, что существует сильная корреляция вовлечения кадрового планирования в стратегическое управление на предприятии с эффективностью реализации его стратегии. Поэтому взаимосвязь кадрового планирования и стратегического управления обеспечивает предприятию устойчивое конкурентное преимущество за счёт персонала.
Взаимосвязь кадрового планирования и стратегического управления промышленным предприятием отражена на рис. 3.
Итак, для успешной работы промышленного предприятия необходимо установить тесные двусторонние отношения и обеспечить согласованность между внешней бизнес-стратегией и внутренним кадровым планированием. Кадровое планирование играет важную роль в достижении общих стратегических целей организации и явно показывает, что человеческие ресурсы поддерживают направление, в котором движется организация, а также стратегические цели маркетинга, финансового, оперативного и технологического управления [6]. В сущности, кадровое планирование должно быть направлено на такой поиск кадров, чтобы организация смогла достичь среднесрочных и долгосрочных целей. Для этого необходимо: правильное распределение должностей, нужное сочетание навыков у работников, соответствующее отношение и поведение работников, должное исполнение обязанностей работниками.
Если внутрифирменная стратегия промышленного предприятия проводится отдельно от кадрового планирования, она не будет учитывать скрытый потенциал кадров и оценит кадровые ресурсы предприятия путём их простого суммирования. Кадровое планирование повышает ценность предприятия, если оно:
– более чётко формулирует некоторые общие темы, которые лежат в основе достижения других планов и стратегий;
– определяет фундаментальные вопросы, которые необходимо решить любому предприятию, обеспечивая большую производительность труда за счёт мотивации.
Первое направление влечёт за собой тщательное рассмотрение существующих или разрабатываемых планов и стратегий. Второе направление позволяет определить, какие из этих планов и стратегий настолько фундаментальны, что должны быть чёткие планы по их реализации. В данном случае кадровое планирование может включать:
– планирование преемственности;
– повышение квалификации рабочей силы;
– уравнивание возможностей соискателей при трудоустройстве;
– вопросы мотивации и стимулирования;
– уровень оплаты труда;
– политику найма и удержания кадров;
– управление эффективностью (производительностью труда);
– условия для развития персонала и построения карьеры;
– обучение сотрудников и повышение квалификации.
Таким образом, с помощью кадрового планирования значительно проще достигать стратегических и оперативных целей предприятия. Кроме того, кадровое планирование может принести дополнительную пользу, гарантируя, что при разработке и реализации внутрифирменной стратегии предприятия оно учитывает и планы на изменения во внешнем окружении, которые могут оказать существенное влияние на предприятие.
Речь идет о таких изменениях, как:
– изменения на рынке труда – демографические или изменение уровня оплаты труда;
– культурные изменения, которые окажут влияние на будущие модели занятости;
– изменения в климате трудовых отношений;
– изменения в правовой базе занятости;
– практики кадрового планирования других организаций, создающие новые, более гибкие методы работы с персоналом.
Единого подхода к проведению кадровой политики предприятия не существует.
Подходы варьируются от одной организации к другой. В общем виде кадровая политика включает шесть следующих компонентов:
– участие в разработке и проведении внутрифирменной стратегии предприятия;
– проектирование системы управления кадровыми ресурсами;
– планирование общей численности рабочей силы;
– поиск и наём необходимых кадров;
– инвестиции в развитие человеческих ресурсов и производительности;
– оценка и поддержание организационной компетенции и производительности персонала.
Эти компоненты тесно связаны. Кадровое планирование включает в себя три основных этапа (рис. 4).
На первом этапе определяются основные цели предприятия и стратегические направления его развития. Классически стратегическое планирование происходит сверху вниз, при этом сотрудники являются управляемым звеном. Если всё сделано правильно, такая модель является работоспособной в нормальных условиях, когда внешние изменения размерены и относительно стабильны.
Как только внутрифирменная стратегия разработана, в ход вступает кадровое планирование, необходимое для успешной реализации стратегических целей предприятия.
Оно позволяет оценить количество и качество человеческих ресурсов и содержит механизмы, которые генерируют необходимые навыки у работников, обеспечивает вложение средств в развитие персонала и его производительности и обеспечивает его эффективное использование в целях предприятия.
Литература
1. Волосатова У.А., Горностаева Ж.В., Жидков В.Е., Кривокоро Ю.Н., Митрахович Т.Н., Островская В.Н., Попкова Е.Г. Бенчмаркинг: отраслевой подход : монография. ГОУ ВПО «Юж.-Рос. гос. ун-т экономики и сервиса», Волгогр. гос. техн. ун-т. – Ставрополь: Ставропол. кн. изд-во «Мысль», 2010.
2. Шаховская Л.С., Попкова Е.Г., Волков А.А., Джинджолия А.А., Островская В.Н., Ерошин Ю.А., Поликарпов Д.В., Конина О.В., Ардзинба А.А., Акимова О.Е., Митрахович Т.Н., Водопьянов А.В., Балалаева И.В., Суркова О.А., Забазнова Т.А., Горностаева Ж.В., Телятникова В.С. Управление маркетингом в современных условиях: монография. ВолгГТУ. – Волгоград, 2008.
3. Попкова Е.Г., Дубова Ю.И. Маркетинг как теория и практика поведения на рынке // Среднее профессиональное образование. – Спец. вып. «НИР». – 2003. – C. 84–88.
4. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006.
5. Малышева Д.А. Совершенствование стратегического управления внешнеэкономической деятельностью промышленных предприятий : на материалах вертикально интегрированных нефтяных компаний : автореф. дис. ... канд. экон. наук. – Саратов, 2011.
6. Попкова Е.Г., Акимова О.Е. Рынок труда: пути формирования // Труд и социальные отношения. – 2008. – № 2. – C. 24–28.
