Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №1 год - 2018
Тарануха Ю.В.,
доктор экономических наук, профессор кафедры политической
экономии экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова
В статье обосновывается тезис о том, что фирма претерпевает коренную трансформацию. При этом обращается внимание на то, что происходящая трансформация, хотя и вызвана изменениями в технологическом укладе производства, в действительности состоит в перемене места работника в процессе производства. Именно это обстоятельство, по мнению автора, становится ядром парадигмы современного менеджмента и должно учитываться при разработке и внедрении систем управления фирмой.
Обеспечение эффективного управления фирмой остаётся одной из острейших проблем бизнеса. Это обусловлено тем, что завоевание и удержание конкурентных преимуществ связано с качественным состоянием организационного капитала, определяющего способности фирмы отвечать требованиям рынка. Но управление эффективно настолько, насколько оно адекватно отвечает технико-экономическому уровню фирмы.
Говоря о трансформационных процессах на уровне фирмы, обычно ограничиваются характеристикой материальной и организационной сторон. Личностный фактор, если и попадает в поле зрения исследователей, то его анализ ведется исключительно с позиций качественного состояния кадров. К примеру, в настоящее время, говоря о растущей роли информационных технологий в управлении, озабочены преимущественно вопросами способности управленцев к освоению информационных технологий и работе с ними. Мало кто задаётся вопросом о мотивированности персонала к использованию тех преимуществ, которые потенциально предоставляет информатизация производства.
Обеспечивая получение информации on-line, информационные технологии расширяют деловые возможности. Позволяя моделировать ситуации и процессы, они изменяют деловое мышление и способствуют генерации новых идей. Но все эти преимущества – следствие вовсе не способности информационных технологий обеспечивать своевременность, полноту и достоверность получаемой информации, а лишь условие, связанное с принятием решений. Сами же решения – результат мыслительных способностей управленцев. Проще говоря, управляют не информационные технологии, а применяющие их люди. Это означает, что в условиях, где информация играет такую значимую роль и меняется так быстро, на первый план выдвигается пользователь этой информации. Соответственно, эффективность управленческих решений зависит не столько от полноты и достоверности информации, сколько от её правильной интерпретации и применения, то есть от человека, который может попросту игнорировать какую-то информацию или поленится её обрабатывать.
Существует немало теорий, объясняющих природу фирмы, внутреннюю организацию и источники развития. За последние 80 лет теория фирмы претерпела существенные изменения. Суть этих изменений может быть сведена к следующему. Во-первых, вместо одноуровневой технологической единицы, деятельность которой описывается производственной функцией, фирму стали рассматривать как сложную иерархическую структуру. Во-вторых, из «оптимизатора» и «максимизатора» фирму превратили в субъект, действующий в условиях неопределённости и ограниченной рациональности. В-третьих, из пассивного агента рынка, подчинённого действиям слепых рыночных сил, фирма превратилась в осознанно действующего активного преобразователя рынка.
Итогом стало то, что «фирма перестала быть типовой – она стала индивидуальной» [1].
Всё это, несомненно, сформировало более реалистичное представление о фирме.
Конец ХХ в. ознаменовался признанием тезиса, что фирма сама по себе является ресурсом в том смысле, что способность фирм по-разному комбинировать производственные ресурсы [2] является главным источником конкурентного преимущества [3].
Можно спорить о том, что является источником этих преимуществ – невоспроизводимые (неподдающиеся копированию) ценные (дающие превосходство над соперниками) и редкие (невозможно приобрести на рынке) ресурсы [4] или динамические способности в виде осознания необходимости обучаться и развиваться, однако ясно, что приоритет в создании конкурентных преимуществ закрепляется за человеческими ресурсами [5].
И всё же новые исследовательские подходы концентрируются на изучении управленческих способностей фирм. Фирмы исследовались преимущественно как иерархии.
В результате экономическая составляющая проблемы постепенно была вытеснена управленческой, а исследование самой проблемы чаще осуществлялось в ракурсе задач стратегического управления. Вопрос об экономической природе фирмы – о выделении элемента, объединяющего всё многообразие фирм, незаметно ушёл в тень. Между тем это коренной вопрос, так как от его решения зависит понимание механизма эволюции фирмы, тех глубинных пружин, которые вызывают перемены в структуре и рутинах фирмы.
Я полагаю, что наиболее плодотворным для решения указанного вопроса является подход, согласно которому форма организации производства рассматривается как единство организационной (технико-экономической) и общественной (социально-экономической) сторон. Примером такого рода анализа является исследование К. Марксом процесса развития организационной формы производства.
Как организационная форма производства фирма всегда представляет единство вещественного и личностного элементов. Не вызывает сомнений, что центральный пункт организации взаимодействия между ними – способ их соединения. Он определяет общественную форму существования фирмы, которая обусловливает, с одной стороны, принципы управления и контроля, а с другой – систему стимулов. При капитализме способ соединения опирается на монопольное положение капитала, что ставит работников в зависимое положение. Суть этой монополии заключается в способности капитала соединять факторы производства таким образом, чтобы обеспечить рост производительности труда. Однако один и тот же способ соединения факторов производства может быть реализован в разных организационных формах. Учитывая, что любая организационная форма производства всегда отражает тип кооперации, лежащей в основе производства, я рассматриваю трансформацию организационной формы производства как следствие изменений, происходящих внутри такой кооперации.
Сам Маркс выделил три типа кооперации: простую кооперацию, мануфактуру и фабрику [6]. Если абстрагироваться от социально-экономической формы осуществления кооперации, то, анализируя эволюцию её организационной (технико-экономической) стороны, мы можем выделить закономерности. Первая: эволюция кооперации обусловлена изменениями в технике – в орудиях труда. Но не техническая база производства является ядром кооперации. Простая кооперация и мануфактура суть разные типы кооперации, хотя обе основываются на однотипной технической базе – простейших орудиях труда. Вторая эволюционная закономерность кооперации выражается в изменении способа включения работников в процесс труда. Простая кооперация представляет собой объединение совокупных рабочих, применяющих орудия труда. Здесь каждый работник включается в процесс труда как совокупный работник, сохраняющий свою способность производить продукты или услуги. Мануфактура в своей развитой форме (органическая мануфактура) представляет кооперацию производственных операций, где применяющий орудия труда работник включается в процесс труда как частичный рабочий, деятельность которого невозможна вне кооперации.
Тем не менее частичный рабочий остается опорной точкой внутреннего разделения труда и производства. Фабрика представляет форму кооперации, где опорной точкой способа производства выступает не работник, а орудие труда (машина). Работник включается в процесс труда не просто как частичный рабочий, а как придаток этого орудия: не работник применяет орудия, а орудия применяют работника [7]. Эволюция способа включения работника в процесс труда, как видим, выражается в перемене места работника в производстве: из опорной точки производства он превратился в придаток машины. Суть этой перемены прямо указывает на то, что именно способ включения работника в процесс труда является ядром кооперации. Этот способ определяет не только организационную форму, в которой реализуется кооперация, но также систему стимулов и контроля. Определяя качественную составляющую кооперации, он приобретает свойства «гена», определяющего характер наследования и изменения признаков.
Защищая от внешних воздействий, он обеспечивает их устойчивость, а реагируя на изменения в технической базе производства, – их изменчивость.
Тип индустриальной кооперации, превратившей работника в придаток машины, и в настоящее время господствует. Но параллельно с ним складывается другой тип, опирающийся на несколько иной принцип включения работников в процесс труда и, соответственно, требующий иных устройства и организации деятельности фирмы.
Происходящая перемена обусловлена двумя факторами: рассеиванием предпринимательской функции и перепозиционированием в производстве ролей его вещественного и личного факторов.
Рассеивание предпринимательской функции – закономерное следствие развития производства, которое, усложняясь, вызывало потребность в специализации на выполнении отдельных производственных, управленческих, снабженческих и сбытовых задач.
Оно способствовало углублению рассредоточения предпринимательской функции по разным этажам организации и конкуренции, требуя разработки и применения всё более изощрённых способов завоевания конкурентных преимуществ. С переходом к инновационному типу предпринимательства осуществление присущей ему функции (поиск новых источников выгод) рассредоточивается среди большого числа участников и превращается в процесс совместных усилий целых коллективов. Носителем предпринимательства стала организация [8], а реализация новаторского потенциала стала возможной только на основе мобилизации усилий всех участников предпринимательского процесса. Неполнота контрактов становится не только неизбежным, но и необходимым условием осуществления эффективной хозяйственной деятельности. Неопределённость внешней среды зачастую приводит к тому, что даже самые удачно сформулированные стратегии могут рухнуть из-за расхождения между намеченным планом действий и условиями его реализации. Единственно возможным способом разрешения этой проблемы становится такая парадигма управления, где вместо чётко прописанных действий предпочитают ограничиться обозначением целей, позволяя подчинённым самостоятельно интерпретировать события, что повышает вероятность достижения целей.
Когда достижение предпринимательских целей возможно не иначе как посредством мобилизации усилий всех участников, отношения господства капитала над трудом становятся явным тому препятствием. В условиях рассредоточения предпринимательской функции, выраженной в расширении неполноты контрактов, консолидация предпринимательских усилий традиционными управленческими методами эффективно достигнута быть не может в силу чрезмерно высоких издержек контроля.
Единственным способом консолидации предпринимательской функции становится согласование интересов участников предпринимательского процесса, а единственно доступным способом минимизации издержек становится делегирование части властно-распорядительных прав на места. Дробление и рассредоточение прав собственности в качестве метода закрепления властных правомочий и установления зависимости между получением выгод и ответственностью становится объективным процессом.
Иначе говоря, сам характер развития предпринимательской функции является причиной рассредоточения прав собственности и закрепления их части за работниками.
Такое делегирование имеет устойчивый характер. В результате работники обретают часть прав конечного контроля, а делегирующий их ограничивает себя в этой части прав, то есть в принятии окончательных решений по использованию активов. Поскольку право конечного контроля представляет собой одну из важнейших составляющих пучка прав собственности, то владельцы хотя бы и части этих прав обретают атрибут собственника, внешней формой проявления чего становится производственная демократия, выражающаяся в участии в принятии решений лицами, не располагающими титулами собственности. Но это – не следствие распространения акций среди работников, давшее основание говорить о «демократизации собственности» [9]. Производственная демократия вырастает не из «участия в прибылях», а из нового принципа участия: «один человек – один голос», что позволяет квалифицировать её как новое явление.
Вызываемая рассредоточением предпринимательской функции необходимость в распределении прав собственности и демократизации управления вряд ли была бы реализована, если бы отсутствовали условия, обеспечивающие её материализацию в конкурентные преимущества. Такие условия действительно сложились и были обусловлены переменой в типе кооперации, вызванной научно-техническим прогрессом. Внешне это проявляется в переходе от тейлоровской системы организации производства к гибкой системе производства, опирающейся на многостороннюю кооперацию труда работников разных специальностей и разных уровней производственной системы. Между тем суть перемен следует усматривать не в технической базе – внедрении комплексной механизации, автоматизации и информационных технологий, как иногда полагают [10]. Происходящая в производстве качественная перемена состоит в ином – в изменении способа включения работников в процесс труда, переменившего их место в производстве. Именно это следует считать поворотным пунктом в смене технологического уклада.
Применение гибких систем производства привносит принципиально новый элемент во взаимоотношениях «человек – машина». Во-первых, функции определения важнейших параметров производственного процесса (наладка оборудования) переходят от машины к работнику. Во-вторых, в условиях гибкого производства значительно возрастает роль субъективного фактора (контроль над производственным процессом), а обеспечение эффективности производства, включая и эффективность использования материальных факторов, становится важнейшей функцией рабочей силы. Формируется принципиально новая парадигма организации производства, где работник перестает быть придатком машины. Именно это обстоятельство, а не усложнение технологии, порождает в отношении работника качественно новые требования – быть творчески мыслящей личностью, и одновременно повышает статус рабочей силы от «частичного рабочего» до уровня «человеческого капитала». Что характерно, с точки зрения реализации предпринимательской функции особую ценность имеет не столько изменение качества рабочей силы, сколько расширение возможности применения этого «качества» в кооперативной форме, создающей высокий синергетический эффект. Способность
реализовать заложенные в человеческом капитале знания и навыки в кооперативной форме становится специфическим активом, позволяющим достигать более высоких результатов. В такой ситуации включение работников в управленческий процесс становится просто неизбежным. Следовательно, причиной участия работников в управлении является связанный с качественными изменениями в материальной базе переворот в технологическом строе производства, выразившийся в изменении положения работника в производственном процессе, а именно в переходе к нему части контрольных функций над производством. Работник перестаёт быть придатком машины.
Изменение положения работника в производстве выдвигает неизмеримо большие, нежели ранее, требования к его ответственности. Теперь от его поведения зависит и сохранность, и эффективность использования материально-вещественных активов.
Непосредственно влияя на количественный и качественный результат производства, работник объективно становится претендентом на получение части чистого дохода, выступающего результатом и его усилий как участника предпринимательского процесса. Кроме того, изменение положения работника порождает ещё одно существенное обстоятельство – расширение возможностей для оппортунистического поведения с его (работника) стороны. Фактором, компенсирующим потенциальные угрозы данного обстоятельства для предпринимательского процесса, может быть только участие в присвоении чистого дохода. Реализуется ли такое участие в форме текущих денежных потоков (доплаты и премии) или будущих (дивиденды), не столь существенно.
Определяющим является то, что сформировались условия для включения работников в число лиц, обладающих правом на остаточный доход, формирующийся как результат функционирования собственности.
Наконец, усложнение технологического строя производства и предпринимательской функции не могло не сопровождаться ростом требований, предъявляемых к самой рабочей силе. Применение гибких систем производства и привнесение на рабочее место элементов предпринимательской функции требуют от работников не просто более высокой квалификации, а развития творческих способностей. Пришло время, когда каждый работник должен стать менеджером, чтобы мыслить и действовать как руководитель высшего уровня [11]. Главной задачей становится не создание эффективных систем управления, а систем, где работники сами собой управляют. Это требует больших инвестиций в человеческий капитал. С одной стороны, необходимость значительных инвестиций в человеческий капитал, особенно в той части, которая связана с развитием специфических для фирмы навыков, порождала требования гарантий окупаемости этих инвестиций. С другой стороны, учитывая, что приобретаемые в процессе труда навыки и опыт не передаются, их владельцы становились субъектами права собственности на человеческий капитал. Здесь рабочая сила уже перестает быть простым орудием капитала. И если первое лишь обусловливало необходимость передачи носителю человеческого капитала части прав на остаточный доход и окончательное решение (к примеру, ограничение прав работодателя на увольнение работника), то второе непосредственно свидетельствует об обладании работником правами собственности.
Суть произошедшей перемены находит свое выражение в изменении модели осуществления предпринимательства. Лейф Эдвинссон определил эту перемену как переход от корпоративной широты к корпоративной долготе [12]. Корпоративная широта – это конкурентный потенциал фирмы, определяемый её финансовыми ресурсами. Корпоративная долгота – это интеллектуальный капитал фирмы, который «представляет собой особое соединение человеческого капитала (реальные и потенциальные интеллектуальные способности, а также соответствующие практические навыки работников компании) и структурного капитала (составляющие капитала компании, задаваемые такими специфическими факторами, как связи с потребителями, бизнес-процессы, базы данных, бренды и IT-системы). Это – способность трансформировать знания и нематериальные активы, которые создают богатство за счет эффекта, возникающего от «умножения» человеческого капитала на структурный». В этой части я полностью солидарен с ним. Однако мы расходимся в определении приоритетности между человеческим и структурным капиталом. Эдвинссон отдаёт приоритет структурному капиталу, поскольку он «сохраняется даже тогда, когда конкретные работники выходят из конкретного бизнеса компании». Я полагаю, что приоритет следует отдать человеческому капиталу. Дело в том, что представленный в рабочих процедурах и рецептах решений, основанных на знаниях, структурный капитал адекватен понятию рутин [13]. Следовательно, его значимость заключается в том, что он может быть использован другими работниками фирмы, в том числе и вновь пришедшими. Но нельзя забывать, что какой бы ценностью не обладал структурный капитал, превращение его в фактор и источник конкурентоспособности обеспечивается работниками. Конкурентные преимущества – результат не рутин и не знаний, а их эффективного применения.
Все это привело к изменению статуса работника в рамках контракта между трудом и капиталом. В условиях, где компетенции играют роль определяющего фактора завоевания конкурентных преимуществ, обладание такими, притом не отчуждаемыми от самой личности, компетенциями нивелирует монопольное положение капитала.
Капиталист лишается возможности производить замещение работников без риска потерь конкурентоспособности и без угрозы передачи компетенций конкурентам.
Работники обретают статус специфического ресурса. Особенность этого ресурса заключается в том, что он обеспечивает конкурентоспособность фирмы и не может быть куплен на рынке. По мере того как компетенция, воплощая в себе совокупность знаний и умений, превращается в центр притяжения производственных ресурсов и становится осью, вокруг которой происходит накопление и развитие конкурентных преимуществ, обеспечивающих выживание фирмы, будет укрепляться и положение работников.
Образно говоря, печать собственности капитала, наложенная на работника прежним типом кооперации [14], постепенно размывается.
Для реализации инновационного типа предпринимательства определяющим является обеспечение устойчивой воспроизводимости прав участников предпринимательского процесса. Требуется такое оформление отношений собственности, которое обеспечивало бы, с одной стороны, достаточную для реализации предпринимательской функции их гибкость, а с другой – их устойчивость. В условиях рассредоточения предпринимательской функции суть проблемы сводится к выработке такого механизма реализации прав собственности, который обеспечил бы оптимизацию интересов участников предпринимательского процесса посредством консолидации их действий в одном направлении. Задача состоит в том, чтобы сформировать у работника стимулы к развитию основного, с точки зрения предпринимательства, актива – конкурентоспособности фирмы. Такая задача может быть решена только одним способом – объединением права окончательного решения и права на остаточный доход, которое обеспечит реализацию главного содержательного аспекта собственности, выражающегося в полноте ответственности за принимаемые решения. Но это будет означать не что иное, как наделение работников собственностью. По форме это выразится в участии работников в собственности, а по содержанию будет представлять способ мотивации работника в направлении рационального, с точки зрения фирмы, поведения. Поведения, которое нацелено не на увеличение личного дохода, а на увеличение стоимостных активов предприятия, что означало бы полную включенность работника в предпринимательский процесс. Если рассматривать рыночную экономику как «взаимное давление интересов, противоположных при разделе доходов, но объединённых целью увеличения их общей суммы» [15], то именно в этом и следует усматривать часть механизма подчинения первого второму.
Наиболее интенсивно указанные процессы проявляются там, где полнее наличествуют обусловливающие их причины – высокая динамика конкуренции и технологических изменений [16]. Способы и механизмы формирования собственности работников могут быть разными – от приобретения акций в индивидуальном порядке до реализации специально проводимых фирмами мероприятий: программ продажи акций работникам, программ премирования акциями, программ пенсионного обеспечения [17]. Нельзя сказать, что все они связаны с решением рассмотренной выше проблемы. Они могут преследовать более утилитарные цели. Однако сам факт вовлечения работников в состав собственников указывает на принципиальные изменения в подходе к вопросу о принятии решений. С усложнением условий осуществления предпринимательства его функция перестает быть монополией отдельного лица и даже группы лиц, а круг участников принятия управленческих решений расширяется до работников включительно.
Таким образом, фирма меняется не только технологически, но и в институциональном плане. Подчёркиваю, что изменение внутрифирменных институтов или рутин – это результат не эндогенного их развития и не нового договора между заинтересованными сторонами. Это следствие перемен в материальной базе производства: применения качественно новых технологий и орудий труда, а также изменения места работника в производственном процессе. Поэтому уместно говорить о подлинной трансформации фирмы, которая опирается на поглощение фирмой результатов перемен, происходящих в окружающей её среде (технологической, институциональной), и встраивание их в свою структуру, что и вызывает появление новых организационных рутин и способностей.
Суть всей перемены заключается в том, что фирма превращается из способа комбинации ресурсов в способ кооперации владельцев компетенций. При этом все участники такой кооперации понимают уязвимость своего положения, обусловленную, с одной стороны, неполнотой каждой отдельной компетенции, ограничивающей ее автономную ценность, а с другой – устареванием компетенций и, как следствие, их обесценением.
Это влечёт за собой два важнейших последствия, которые могут быть отнесены к изменениям в рутинах. Одно из таких изменений состоит в смене рутин, поддерживавших соперничество среди работников, рутинами сотрудничества, развивающими умение работать командой. Второе следствие связано с обучением. Основанная на знаниях кооперация способствует преодолению косности, так как создает сильные стимулы для обновления знаний на постоянной основе. А благодаря отношениям партнёрства она снимает препятствия для обмена знаниями, навыками и опытом, что делает процесс обучения более лёгким и эффективным. Обеспечивая непрерывность обучения, фирма получит инкрементализм, так необходимый ей в условиях гиперконкуренции.
В результате фирма становится более восприимчивой к новым тенденциям и способной к преобразованиям окружающей её среды. Компетенция, обеспечивающая непрерывность обучения, может быть определена как динамическая, а фирма, способная изменяться и изменять среду, – названа динамической [18]. Поскольку способность учиться и поддерживать эту способность – единственное устойчивое конкурентное преимущество, то обладающая такими качествами фирма будет полностью отвечать требованиям селекционного механизма современной конкуренции, отбирающего не сильных, а способных быстро обучаться. Именно эта способность и становится ресурсом: ценным, редким и невоспроизводимым. В условиях гиперконкуренции важно не то, что фирма знает, а то, как быстро она умеет применять новое знание.
Литература
1. Бухвалов А.В., Катькало В.С. Эволюция теории фирмы и ее значение для исследований менеджмента // Российский журнал менеджмента. – 2005. – Т. 3. – № 1. – С. 77.
2. Penrose E. The theory of growth of the firm. N.Y., 1959.
3. Grant R.M. The resource-base theory of competitive advantage: implications for strategy formulation // California management review. 1991. Vol. 33. Spring.
4. Barney J.B. Firm resources and sustained competitive advantage // Journal of management. 1991. Vol. 17. No. 1.
5. Stewart T.A. Intellectual Capital: the new wealth of organizations. 1997. N.Y. Doubleday.
6. МарксК. Капитал. Т. I // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. – 2-е изд. – Т. 23.
7. Маркс К. Капитал. Т. I // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. – 2-е изд. – Т. 23. – С. 434.
8. Гэлбрейт Дж.К. Новое индустриальное общество. – М.: Прогресс, 1969. – С. 98–99.
9. Хаттон У. Капитализм участия // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. – № 1. – С. 35.
10. Надель С. Рыночная экономика и экономическая демократия // Мировая экономика и международные отношения. – 2000. – № 1. – С. 51.
11. Друкер П. Задачи менеджмента в ХХI веке. – М., 2001. – С. 251.
12. Эдвинссон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанной на знаниях. – М.: Инфра-М, 2005. – С. 19–21.
13. Нельсон Р.Р., Уинтер С.Дж. Эволюционная теория экономических изменений. – М.: Дело, 2002.
14. Маркс К. Капитал. Т. I. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. – 2-е изд. – Т. 23. – С. 373.
15. Ольсевич Ю. «Неортодоксальный» взгляд У. Баумоля на достижения экономической науки в ХХ веке и ее задачи // Вопросы экономики. – 2001. – № 12. – С. 28.
16. Блази Дж.Р., Круз Д.Л. Новые собственники: наемные работники – массовые собственники акционерных компаний. – М., 1995. – С. 9, 21.
17. Блази Дж.Р., Круз Д.Л. Новые собственники: наемные работники – массовые собственники акционерных компаний. – М., 1995. – С. 12–14, 42–50.
18. Тис Д.Дж. Выявление динамических способностей: природа и микрооснования (устойчивых) результатов компании // Российский журнал менеджмента. – 2009. – Т. 7. – № 4.
