Социальные льготы для сотрудников

Е.В. Шестакова,
Генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент»,
к.ю.н.

Часто работодатели предоставляют льготы исходя из собственных предпочтений и пожеланий. Вместе с тем, виды льготы, которые предоставляют российские и зарубежные компании, существенно различаются.

Но вышеперечисленные и иные льготы имеют определенные риски и особенности в предоставлении.

Добровольное медицинское страхование
Добровольное медицинское страхование представляет собой вид страхования, обеспечивающий получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх программ обязательного медицинского страхования, гарантированного государством. Различные страховые компании и медицинские учреждения предлагают различные виды страхового покрытия по добровольному медицинскому страхованию. Это могут быть виды: амбулаторно-поликлинического обслуживания, стационарного обслуживания, программы альтернативной стоматологии, программы с личным врачом, программы поликлинического обслуживания членов семей, альтернативная экстренная помощь и т.д. Вместе с тем, существуют различные риски.

Прежде всего, к рискам можно отнести трудовые риски:
-  судебные споры с сотрудниками;
-  увольнение сотрудника в начале года, за которого понесены расходы на добровольное медицинское страхование.

Также к рискам можно отнести налоговые риски:
-  непризнание расходов на добровольное медицинское страхование.

Кроме того, возникают гражданско-правовые риски:
-  расторжение договора ДМС в одностороннем порядке;
-  неоказание медицинских услуг по договору;
-  признание договора незаключенным.

Компании очень важно не только установить в компании в локальном акте страховую сумму, но и согласовать ее со страховщиком и закрепить в договоре добровольного медицинского  страхования. В противном случае договор будет признан незаключенным.

В качестве примера из судебной практики можно назвать Определение ВАС РФ от 24.02.2010 № ВАС-1043/10 по делу № А27-10142/2008-7. Суд признал договор незаключенным ввиду несогласования условия о страховой сумме на каждого застрахованного. Аналогичный вывод содержится в Определении ВАС РФ от 16.10.2008 № 12981/08 по делу № А45-14820/06-34/379.

Все изменения в программы страхования должны быть оформлены документально.

Соответствующие изменения вносятся как в локальные акты организации, так и в договор медицинского страхования. В части изменения программ страхования и расторжения договоров возникают также судебные споры. Так, в Определении ВАС РФ от 08.05.2007 № 4627/07 по делу № А71-2377/2006 (Г14) суды, руководствуясь положениями п. 1 ст. 450, п. 2 ст. 958, ст. 970 ГК РФ и договором, исходили из того, что договор добровольного медицинского страхования мог быть изменен по соглашению сторон, а также досрочно расторгнут страхователем.

На основании выявленных рисков дадим несколько рекомендаций работодателям.

Установление методики и параметров определения различного уровня ДМС в организации не гарантирует оказания соответствующего уровня услуг на уровне медицинской организации. Представим такую ситуацию: в компании установлена система ДМС в зависимости от стажа работы в организации. Но работодатель не отслеживает, сколько работник работает в компании.

В результате медицинское учреждение отказывает работнику, например, в стоматологическом лечении.

Поэтому работодатель должен назначить лицо, ответственное за сверку информации, подачу списков застрахованных лиц.

В части определения списка застрахованных лиц следует отметить, что законодательство не устанавливает ограничений в определении данных лиц. Однако если компания страхует только руководителей, то это может негативно отразиться на репутации компании в целом.

При этом компания может не страховать, например, лиц, заключивших ученический договор, или лиц, находящихся на испытательном сроке. Кроме того, не входит в обязанности работодателя страхование лиц, заключивших договор подряда.

При установлении различного уровня ДМС стоит помнить о нормировании данных расходов. Они не должны превышать 6% фонда оплаты труда.

Кроме того, нецелесообразно страховать сотрудников на короткий срок (до года), поскольку данные затраты работодатель будет нести за счет прибыли, и они не смогут быть отнесены на затраты по оплате труда сотрудников.

Во избежание споров с сотрудниками следует устанавливать единые критерии уровня добровольного медицинского страхования, которые должны быть понятны всем сотрудникам.

Если одним категориям сотрудников будут установлены льготы, вплоть до СПА-процедур, а другим сотрудникам предоставлена возможность только проходить медицинские осмотры, то такая политика вызовет вопросы и непонимание со стороны сотрудников, а также жалобы и судебные споры.

Предоставление дополнительных отпусков
Для многих сотрудников очень важна возможность предоставления дополнительных отпусков. Особенно данная льгота интересна для сотрудников, имеющих детей. Но проблема в компаниях заключается в том, что предоставить дополнительные отпуска всем сотрудникам одновременно не представляется возможным. В этой связи не все сотрудники поставлены в одинаковое положение.

Но многие работодатели прикрывают льготами по дополнительным отпускам свою обязанность по предоставлению дополнительных отпусков.

Так, частью первой статьи 119 Трудового кодекса РФ установлено, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Кроме того, иногда работодатели злоупотребляют правами работников, включая в договор условие о ненормированном рабочем дне, в результате за три дня к отпуску работники вынуждены каждый день задерживаться на работе. Работники, недовольные таким положением дел, могут обратиться в суд. Кроме того, возможно возникновение налоговых рисков, если работодатель забудет начислить соответствующие налоги (НДФЛ и страховые взносы). В качестве примера из судебной практики можно назвать Определение ВАС РФ от 30.03.2011 № ВАС-3086/11 по делу № А07-26270/2009.

В качестве рекомендаций работодателям следует дать следующие:
-  закрепите положения о предоставлении дополнительных отпусков в локальном акте компании, например, в Коллективном договоре, а также в трудовом договоре с сотрудником;
-  предоставляйте дополнительные отпуска на равных условиях, не допуская нарушения прав сотрудников, например, нельзя предоставлять одним сотрудникам отпуска только в июле, а другим – в ноябре;
-  следует помнить, что статьей 126 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией;
-  не забывайте начислять все налоги, так как выплаты при предоставлении дополнительных отпусков входят в систему оплаты труда и, следовательно, облагаются страховыми взносами и НДФЛ.

Продолжение статьи читайте в журнале «Кадры предприятия № 9/2012»