Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №7 год - 2013
Н.Е. Папонова,
Консультант по управлению
Человеческими ресурсами,
Менеджер по персоналу
ЗАО «ГК «Астория»
Персонал – это единственный ресурс компании, который обладает собственным сознанием и поведением. В зависимости от его позитивного настроя достигаются цели, определенные результаты, компания может получить конкурентные преимущества, выгоду. Следовательно, цель управления человеческими ресурсами – эффективное использование данного ресурса с точки зрения экономики (повышение квалификации, оплата труда) и времени (графики рабочего времени, ненормированный рабочий день).
Если внимательно рассматривать теорию Тейлора, то видно, что:
- проблема неэффективности — это проблема менеджмента, а не работающих сотрудников;
- у работающих сотрудников имеется превратное представление, что при более эффективной работе большинство из них станут безработными;
- работающим сотрудникам свойственна естественная тенденция работать не в полную силу;
- обязанность менеджмента найти наиболее подходящих индивидов для каждой работы, и затем обучить их наиболее эффективным методам труда;
- деятельность работающих сотрудников должна быть тесно увязана с оплатой труда.
А также следует помнить, что:
- темп определяется скоростью движения сборочного конвейера – заданный темп работы;
- рабочие выполняют одну и ту же короткую операцию в течение всего рабочего дня – монотонность труда;
- трудовые операции спроектированы таким образом, чтобы обучение рабочих было легким и дешевым, а расстановка рабочей силы гибкой, – низкие квалификационные требования;
- каждая работа включает только несколько из многих тысяч операций, необходимых для изготовления готового продукта, – концентрация на отдельной части готового продукта;
- напряженность работы, условия рабочей среды (шум, вибрация и т.д.) и пространственная разобщенность рабочих на сборочном конвейере не позволяют им устанавливать значимые (профессиональные, дружеские) отношения между собой – ограниченное социальное взаимодействие.
Характер и содержание труда рабочих полностью определены специалистами, на которых рабочие не имеют влияния, – предопределенность средств и методов труда.
Таким образом, несоответствие между потребностью в рабочей силе и наличием и качеством человеческих ресурсов могут инициировать заинтересованность компании в психологическом контракте.
Психологический контракт – это система взаимных ожиданий и взаимных обязательств сотрудника и работодателя (компании) по отношению друг к другу.
В основе контракта заложен принцип взаимности, двусторонности ожиданий и обязательств участников по отношению друг к другу.
Очень важно, чтобы у всех сотрудников (иностранцев и русских) всех уровней было единое толкование и понимание документов, процедур, несмотря на то что увеличивается время на перевод документации (инструкции, договоры, приказы). В зависимости от того, кто подготавливает (русский или иностранец) документ, перевод может происходить как с русского на английский язык, так и с английского на русский язык. Задача кадровой службы – проверять соответствие любого кадрового документа российскому законодательству.
На базовом уровне трудовые отношения состоят в единственной в своем роде комбинации убеждений сотрудника и его работодателя (компании) по поводу того, что они ожидают друг от друга. Для снижения вероятности ошибки необходимо уделять пристальное внимание обсуждению и согласованию ожиданий сотрудников и работодателя на всех этапах деятельности (поиск, подбор, прием, адаптация, развитие, непосредственная работа, перемещение) в компании.
Модель психологического контракта в условиях рабочей среды приведена на схеме 1.
Построение конструктивного психологического контракта между сотрудником и работодателем является важнейшим условием формирования эффективных трудовых отношений между ними.
Конструктивный психологический контракт обеспечивает:
- со стороны работодателя – удовлетворенность уровнем производительности и качеством выполнения;
- со стороны работника – удовлетворенность работой и организационная приверженность (лояльность).
Агентами психологического контракта со стороны работодателя являются линейные руководители, знающие и принимающие кадровую политику компании.
Формирование, корректировка и поддержание психологического контракта происходит в процессе постоянной коммуникации между работодателем и сотрудником, т.е. при активном обсуждении и раскрытии сторонами своих позиций друг другу, а также последующих изменений, которые возникают время от времени.
Становление и развитие (положительное или отрицательное) психологического контракта зависит от ощущения сторонами стабильности отношений, справедливости и доверия друг к другу.
К типам психологического контракта можно отнести:
- традиционный тип, который ориентирован на длительную работу в компании, поддержку усилий работника и его гражданского поведения путем карьерного продвижения, признания и поощрения и гарантии стабильности;
- новый тип – более краткосрочный – характеризуется сохранением рабочего места, пока работник добавляет стоимость данной компании в обмен на интересную и значительную работу, обладание свободой, ресурсами и получение профессионального опыта.
С помощью психологического контракта в компании формируется культура доверия. Она основывается на взаимных моральных обязательствах, социальных нормах, стандартизированных ожиданиях поведения других людей. Доверие рассматривается как социальное отношение, возникающее на рациональном (калькуляция рисков) и эмоциональном (социальная установка доверия) уровнях. Доверие на личностном уровне – это психологическая реакция.
Продолжение статьи читайте в журнале «Кадры предприятия» №7/2013
