Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №5 год - 2015
М. А. Мосейчук
В предыдущих номерах журнала читатели уже ознакомились с некоторыми практическими аспектами финансового кризиса, касающимися организации производственного и трудового процесса. Среди ранее рассмотренных вопросов – задержка выплаты заработной платы, порядок и условия снижения «индивидуального» уровня оплаты труда работников, расчеты с сотрудниками, увольняемыми по сокращению численности или штата, альтернативные варианты найма рабочей силы, режимы неполного рабочего времени и др.
Однако все вышеприведенные «последствия» – далеко не все возможные. На практике работодателям еще придется пожинать плоды финансового кризиса.
Использование режимов совмещения профессий и внутреннего совместительства
При необходимости выполнить определенные дополнительные работы и наличии соответствующих вакантных должностей организация может прибегнуть к использованию труда действующих работников на условиях совмещения профессий и (или) внутреннего совместительства. Это будет намного экономнее, чем принимать на работу (даже на определенный период времени) новых сотрудников.
Главное, чтобы квалификация действующих сотрудников позволяла выполнять работы с надлежащим качеством.
Варианты совмещения профессий и внутреннего совместительства не идентичны. В обоих случаях работы (обязанности) могут поручаться работникам организации, с которыми уже заключен трудовой договор по основной должности (профессии). Однако режим совмещения профессий означает необходимость выполнения дополнительных обязанностей (работ) в пределах основного (нормального или сокращенного) рабочего времени сотрудника без увеличения продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Фактически сотрудник в случае совмещения профессий должен трудиться более интенсивно, успевая полностью работать по своей должности (профессии) и выполнять оговоренный сторонами дополнительный объем работы.
При внутреннем же совместительстве работник должен полностью отработать рабочий день (рабочую смену) по своей основной должности (профессии), и дополнительно сверх этого – определенное сторонами трудовых отношений количество часов по совместительству.
Совмещение оформляется дополнительным соглашением к основному трудовому договору сотрудника, тогда как совместительство выполняется по другому (отдельному от основного) трудовому договору.
Различается и порядок оплаты труда. Если при совмещении профессий работнику устанавливается специальная дополнительная выплата, то при совместительстве оплата труда строится по общеустановленным правилам исходя из занимаемой должности (выполняемой работы), но пропорционально отработанному времени.
Также различается и порядок реализации гарантий в рамках минимального размера оплаты труда. При совмещении профессий введенная доплата учитывается в составе всей заработной платы, которая за полностью отработанный месяц не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (с 1 января 2015 г. на федеральном уровне – 5965 руб. в месяц). В рамках совместительства заработная плата по основной должности (профессии) не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (при условии, что соответствующий месяц отработан полностью). В части же заработка по совместительству данная норма должна применяться отдельно – заработная плата не должна быть меньше минимального размера оплаты труда, скорректированного исходя из фактической занятости работника.
Пример 1
Предположим, что работнику организации (водитель) с 1 апреля 2015 г. установлено совмещение должности грузчика. Размер доплаты за совмещение – 30% должностного оклада.
В этом случае в пределах своего рабочего дня (8 часов в день) работник должен выполнять как обязанности водителя, так и обязанности грузчика.
По основной должности (водитель) заработная плата сотрудника составляет 5000 руб., в том числе должностной оклад – 3500 руб.
При условии, что апрель будет отработан полностью, заработная плата работника составит 6050 руб., в том числе заработная плата по должности водителя – 5000 руб. и доплата за совмещение должности грузчика – 1050 руб. (3500 труб. × 30%).
Всего заработная плата работника за полностью отработанный месяц превысила величину минимального размера оплаты труда (5965 руб. в месяц), в связи с чем нормы действующего законодательства соблюдены.
Пример 2
Предположим, что с работником организации (бухгалтер) с 1 апреля 2015 г. заключен трудовой договор о работе в рамках внутреннего совместительства по должности юриста. В этом случае работник должен полный рабочий день трудиться по основной должности (бухгалтер) и сверх этого в согласованное сторонами трудовых отношений время выполнять обязанности юриста.
Допустим, что согласно заключенному договору работник должен трудиться по совместительству половину нормы рабочего времени. Если он пользуется правом на 40-часовую рабочую неделю, то за апрель 2015 г. по основной должности должно быть отработано 175 часов, а по совместительству – 87,5 часа.
Расчеты по заработной плате должны производиться раздельно по основной должности и по совместительству. При этом заработная плата за полностью отработанный месяц по основной должности должна быть не меньше минимального размера оплаты труда (5965 руб. в месяц), а заработная плата по совместительству – не меньше минимального размера оплаты труда, скорректированного исходя из фактической занятости. Если за апрель 2015 г. по совместительству работник при месячной норме рабочего времени (175 час.) отработает 87,5 час., то его заработная плата по совместительству не должна быть меньше 2982 руб. 50 коп. (5965 руб. / 175 час. × 87,5 час.)а если 70 час. – не меньше 2386 руб. (5965 руб. / 175 час. × 70 час.).
В отдельных случаях возможность использования режимов совмещения профессий (должностей) и внутреннего совместительства законодательно ограничена.
В частности, совместителями не могут быть лица в возрасте до 18 лет, а также работники, занятые на вредных производствах, но только если основная их работа также проходит во вредных условиях. Такие ограничения содержатся в ч. 5 ст. 282 ТК РФ.
До определенного времени отдельные ограничения были установлены также для режима совмещения профессий (должностей).
В частности, на основании п. 15 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» совмещение не могло устанавливаться в отношении руководителей организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений (отделов, цехов, служб и т. п.) и их заместителей. Однако данный документ признан не действующим на территории Российской Федерации в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 216 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации».
До этого судебная практика ограничивала реализацию вышеприведенных положений постановления Совмина СССР № 1145. В частности, ограничения в отношении руководителей структурных подразделений и их заместителей были сняты
Определением Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90, а ограничения в отношении главных специалистов – решением Верховного Суда Российской Федерации от 20 октября 2003 г. № ГКПИ 03-1072.
Нормативное регулирование вопросов совместительства строится на основе положений ст. 44 ТК РФ, а вопросов совмещения профессий (должностей) – в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.
Главные преимущества в использовании режима совместительства заключаются в том, что в течение определенного периода работа выполняется силами действующих сотрудников. Соответственно, нет необходимости предоставлять дополнительно предусмотренные законодательством гарантии (отпуска, пособия по временной нетрудоспособности и т. п.), вести дополнительно кадровую документацию и решать иные вопросы с оформлением, первичным обучением и т. п., поскольку внутренним совместителям не предоставляются: оплачиваемые отпуска, сокращенная на период совмещения работы с обучением рабочая неделя, дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не производится оплата из средств организации проезда в отпуск из отдаленных районов и т. п. (см. ст. 287 ТК РФ).
Заключенный с совместителем «дополнительный» трудовой договор может быть расторгнут в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ). О необходимости расторгнуть договор по указанному основанию администрация должна уведомить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Работы на условиях совмещения (совместительства) могут поручаться на любой период времени, согласованный сторонами трудовых отношений. При этом привлечение к дополнительным работам может осуществляться как в течение определенного периода времени, так и по отдельности.
Реализация режима совмещения профессий (должностей)
Трудовое законодательство в рамках режима совмещения профессий (должностей) предусматривает различные варианты выполнения дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).
В частности, на основании положений ст. 60.2 ТК РФ поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться путем:
– непосредственно совмещения профессий (должностей);
– расширения зон обслуживания, увеличения объема работ;
– исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
Данные режимы возможны в одной и той же организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).
Под совмещением профессий (для рабочих) или должностей (для руководителей, специалистов и служащих) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от основной работы в одной и той же организации в одно и то же рабочее время.
В свою очередь, под расширением зон обслуживания и (или) увеличением объема работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по такой же профессии (должности).
Обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы могут выполняться как по другой, так и по такой же профессии (должности). При этом дополнительные работы выполняются по занятой должности (профессии) в период отсутствия штатного работника в связи с его болезнью, отпуском, командировкой и (или) по другим причинам.
Какой из вышеприведенных вариантов выбрать, решают стороны трудовых отношений. Однако в любом случае необходимо письменное согласие работника, что следует из ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ.
Также необходимо исходить из того, что дополнительная работа должна выполняться по должности (профессии), которые имеются в штатном расписании организации. Специально вводить должность для того, чтобы обязанности по ней выполнялись на условиях совмещения, не рекомендуется. Особо следует избегать случаев введения таких должностей (профессий) после того, как они были сокращены. Иначе под вопросом будет правомерность проведения до этого реорганизационных мероприятий и особо – увольнение работников.
Исходя из сложившейся практики совмещение и иные вышеприведенные режимы оформляются дополнительным соглашением к заключенному с работником трудовому договору и письменным приказом (распоряжением) работодателя.
В обязательном порядке данными документами должны быть предусмотрены срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер дополнительной оплаты труда.
В любом случае работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы. Это касается в том числе случая, когда соглашением сторон оговорен строго определенный срок совмещения профессий (должностей). И в этом случае работник вправе потребовать отмены введенного режима, концентрируясь исключительно на выполнении обязанностей по основной профессии (должности).
Со своей стороны и администрация организации вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы.
При отказе от введенных режимов работы инициатор этого должен предупредить другую сторону трудовых отношений в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Это касается как случая отказа от дополнительной работы со стороны работника, так и случая досрочной отмены поручения со стороны работодателя.
Как представляется, не требуется предупреждения в случае, если срок выполнения дополнительной работы заранее оговорен сторонами трудовых отношений.
Если ни одна из сторон досрочно не отказывается от принятых на себя обязательств, то предупреждать об их окончании не требуется.
За выполнение дополнительных обязанностей в рамках рассматриваемых режимов работнику устанавливается дополнительная выплата (вознаграждение). При этом исходя из положений ст. 151 ТК РФ именоваться такая выплата должна как доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Как правило, размер выплаты определяется в процентах от должностного оклада (оклада, тарифной ставки) по основной должности (профессии) работника. Как возможная альтернатива, доплата может быть установлена в процентах от оклада (ставки) по совмещаемой профессии (должности), в твердом измерении (в рублях) или в другом порядке, согласованном сторонами трудовых отношений.
Пример 3
Предположим, что штатным расписанием организации предусмотрены должности секретаря и делопроизводителя. При этом должность секретаря занята. Заработная плата работника по указанной должности складывается из оклада в размере 4000 руб., доплаты за выполнение срочных поручений в размере 1000 руб. и премии в размере 50% оклада, выплачиваемой при выполнении условий премирования.
Должность делопроизводителя вакантна. Оклад по указанной должности согласно принятому в организации штатному расписанию составляет 3500 руб.
С учетом схожести выполняемых по указанным должностям обязанностей, а также квалификационных требований к претендентам письменным приказом руководителя на секретаря возложены дополнительные обязанности по вакантной должности делопроизводителя.
В данном случае имеет место совмещение должностей.
Срок выполнения дополнительных обязанностей по должности делопроизводителя, ее содержание и объем должны быть определены приказом руководителя, а также заключенным с работником дополнительным соглашением к основному трудовому договору (по должности секретаря).
Размер доплаты за совмещение должностей должен быть также определен письменным приказом руководителя и указанным дополнительным соглашением.
Доплата может быть установлена следующим образом:
1) от оклада по основной должности, т. е. от оклада по должности секретаря.
Например, если размер доплаты составит 40% оклада по основной должности, то ее размер за полностью отработанный месяц составит 1600 руб. (4000 руб. × 40%);
2) от оклада по совмещаемой должности.
Например, если размер доплаты составит 40% оклада по совмещаемой должности, то ее размер за полностью отработанный месяц будет равен 1400 руб. (3500 руб. × 40%);
3) в твердой сумме.
Например, стороны трудовых отношений могут прийти к соглашению, что размер доплаты за совмещение должности делопроизводителя из расчета за полностью отработанный месяц составит 1560 руб.
Дадим краткую характеристику каждому из режимов выполнения дополнительной работы с целью избежать на практике ошибок в их установлении.
Как уже отмечалось выше со ссылкой на ст. 60.2 ТК РФ, совмещение профессий (должностей) предполагает выполнение дополнительной работы по другой должности (профессии). В этом случае необходимо исходить из наименования занимаемой работником должности (профессии – для рабочих) и по какой должности (профессии) поручается дополнительная работа. Если они не совпадают, то действительно имеет место совмещение профессий (должностей).
Поскольку обязанности (работы) выполняются по другой должности (профессии), то возникает вопрос о том, может ли дополнительная работа быть поручена по любой должности (профессии) или же необходимо учитывать квалификацию и навыки работника.
Исходя из положений ранее применявшихся нормативных правовых актов совмещение профессий (должностей) целесообразно устанавливать в пределах той категории персонала, к которой относится сам работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и др.). При этом необходимо исходить из квалификации работника, его профессиональной подготовки и квалификационных требований по той должности (профессии), обязанности по которым дополнительно будут поручаться работнику.
В каждом конкретном случае решение о совмещении профессий (должностей) принимается работодателем и (или) уполномоченными им лицами. Именно они определяют возможности работника качественно и профессионально выполнять дополнительно поручаемые обязанности (работы). Исходить при этом рекомендуется из имеющегося у сотрудника образования и документов, подтверждающих прохождение профессиональной подготовки (переподготовки), стажа работы по определенным должностям (профессиям). Сравнивать необходимо с требованиями, предъявляемыми к занимаемым должностям, которые организация предъявляет к претендентам при их приеме на работу. Если такие требования в организации не разработаны, можно исходить из положений Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) или принимаемых в последнее время профессиональных стандартов.
Для информации читателей, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, а Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих – постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 г. № 31.
Определенные соответствующими нормативными правовыми актами квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или же служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов (должностных инструкций, должностных регламентов и т. п.), содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности соответствующим нормативным документом, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Решение вопроса о целесообразности поручения штатному работнику определенной дополнительной работы по другой должности (профессии) может быть поручено также постоянно действующей в организации аттестационной (тарификационной) комиссии.
В любом случае, учитывая срочность выполнения работ и иные факторы, работодатель самостоятельно определяет возможность поручения любому сотруднику выполнение работы по любой предусмотренной штатным расписанием должности (профессии). Однако при явных несоответствиях уровня образования, квалификации, стажа работы и иных факторов, учитываемых при назначении на должность, администрация должна быть готовой документально подтвердить результаты выполненной работы и (или) их качество. В противном случае налоговые органы могут настаивать на завышении расходов.
При установлении совмещения профессий (должностей) необходимо учитывать также установленные законодательством специальные требования к осуществлению обязанностей по соответствующей должности (профессии). В частности, водитель автомобиля должен иметь специальное разрешение (водительское удостоверение).
В связи с этим для того, чтобы замещать эту должность на условиях совмещения, работник должен располагать таким разрешением. Специальными документами должны располагать также охранники.
Отдельные категории персонала в силу требований трудового законодательства должны проходить обязательный медицинский осмотр (обследование). Соответствующие перечни работ, при выполнении которых должны проводиться осмотры (обследования) работников, определены приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» и другими нормативными правовыми актами.
Определенное влияние на возможность установления режима совмещения профессий (должностей) оказывает также территориальное расположение рабочих мест и регламентация работы по основной должности (профессии).
В случае если работа поручается по той должности, которая содержится в том же структурном подразделении, то в основном вопросов не имеется. Хотя опять же необходимо учитывать, возможно ли выполнять обязанности, переходя из одного кабинета в другой, от одного объекта к другому. Если же работа по другой должности предполагается в территориально удаленном обособленном подразделении, то введение режима совмещения представляется неправомерным.
Значение имеет и регламентация рабочего дня (рабочей смены) по основной должности работника. Если обязанности по основной должности предусматривают постоянное пребывание на своем рабочем месте и контроль соответствующих процессов, то поручение дополнительной работы также представляется невозможным.
Кроме того, многие сотрудники (особенно занятые на работах с вредными условиями) должны в обязательном порядке использовать по прямому назначению перерывы на отдых. Поручение в такие перерывы дополнительных работ неправомерно.
Расширение зоны обслуживания и (или) увеличение объема работ может иметь место исключительно при поручении дополнительной работы по такой же профессии (должности), что и у работника.
Таким образом, чтобы установить указанный режим, необходимо сравнить, по какой профессии (должности) поручается дополнительная работа, и профессию (должность), по которой занят работник. При сравнении следует исходить из ЕТС, ЕТКС и (или) Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (утвержден постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367), профессиональных стандартов.
С учетом того, что работы выполняются по той же профессии (должности), в качестве главного ограничения должно рассматриваться территориальное расположение рабочих мест. Рассматриваемый режим вводится в основном при выполнении дополнительного объема работ на своем же рабочем месте и (или) на близрасположенных рабочих местах.
Также необходимо учитывать, сможет ли работник, не отвлекаясь от своей основной деятельности, выполнять дополнительный объем работы.
Обязанности временно отсутствующего работника могут выполняться любыми категориями сотрудников. В данном случае строгое соответствие или, наоборот, несоответствие основной должности (профессии) и должности (профессии) временно отсутствующего сотрудника значения не имеют.
Однако вышерассмотренные ограничения в части совмещения профессий (должностей) и (или) расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ) актуальны и при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо отличать от режима «временного заместительства». Заключается данный режим в том, что работник полностью освобождается от выполнения обязанностей по своей основной должности и допускается (но не назначается) к исполнению обязанностей по другой (как правило, вышестоящей и (или) вышеоплачиваемой) должности. При заместительстве за работником сохраняется заработная плата по основной должности, а также производится выплата разницы между окладом (другой определенной частью заработка) по замещаемой должности и окладом (другой определенной частью заработка) по основной должности.
Обязанности временно отсутствующего работника могут выполняться несколькими сотрудниками. При этом дополнительные выплаты им следует устанавливать с таким расчетом, чтобы не превысить объем средств, предусмотренных на оплату труда по временно вакантной должности. В противном случае введение доплат экономически нецелесообразно. Хотя в исключительных случаях с учетом срочности и необходимости выполнения работ по решению работодателя фактические расходы могут и превысить первоначально запланированные.
За работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются предусмотренные действующим законодательством льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещаемым профессиям (должностям).
Работникам, которым по основной профессии (должности) указанные выше льготы действующим законодательством не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности). При этом необходимо также учитывать положения соответствующих нормативных правовых актов. Данными документами для предоставления соответствующих гарантий могут предусматриваться дополнительные условия (работа по совмещаемой должности не менее половины рабочего дня и т. п.).
Для подтверждения фактического выполнения работ по совмещаемой должности (профессии), в рамках расширения зон обслуживания (дополнительного объема работ), при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в организации может быть организован оперативный учет такой работы.
Расходы на обучение работников
Кризис может повлечь за собой и необходимость перепрофилирования деятельности организации, открытия новых производств, выпуска новой продукции (выполнения новых работ и услуг). Тем более что одним из положительных моментов кризиса является оптимизация деятельности хозяйствующего субъекта, поиск и реализация новых технологий.
Вопрос с рабочей силой в таких случаях работодатель может решить, уволив бывших сотрудников и набрав новых специалистов. Однако оценить возможности новых сотрудников только еще придется, тогда как деловые качества и способности штатных работников уже известны. Поскольку в основном направления деятельности меняются не принципиально, то одним из вариантов обеспечения производства рабочей силой является обучение (переобучение) действующих работников.
Тем более что налоговое законодательство предусматривает определенные льготы в части расходов работодателей на обучение сотрудников.
Учитывать в целях налогообложения прибыли можно в том числе и расходы на потенциальных претендентов. Таким образом, если в претенденте администрация уверена, то и в отношении данного лица расходы на обучение можно будет отнести в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.
Порядок налогообложения расходов на обучение определен подп. 23 п. 1 и п. 3 ст. 264 НК РФ. Нормы законодательства позволяют включать в состав расходов затраты на обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, на профессиональную подготовку и переподготовку работников налогоплательщика. При этом данная льгота действует не только в части расходов на обучение работников, заключивших с организацией трудовой договор, но и при оплате расходов на обучение физических лиц, заключивших договор, предусматривающий обязанность физического лица не позднее 3 месяцев после окончания профессионального обучения, оплаченного организацией, заключить трудовой договор и отработать не менее 1 года. Таким образом, с потенциальным претендентом, которого планируется принять на работу, необходимо заключить специальный договор, оговаривающий его обязанность отработать в организации определенный период времени.
Минимальная продолжительность такого периода – 1 год. Трудовой договор претендент должен заключить в течение 3 месяцев после окончания обучения, оплаченного из средств организации.
Учесть соответствующие расходы можно при обучении соответствующих лиц как в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, так и в случае обучения в аспирантуре или докторантуре. Ранее возможность признания в целях налогообложения прибыли расходов на обучение в рамках высшего профессионального образования была исключена.
Условия, при соблюдении которых расходы на обучение могут быть признаны в целях налогообложения прибыли, по-прежнему оговорены в п. 3 ст. 264 НК РФ:
1) обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональная подготовка и переподготовка работников осуществляются на основании договора с российскими образовательными учреждениями, имеющими соответствующую лицензию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус;
2) обучение по основным и дополнительным профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку проходят работники налогоплательщика, заключившие с организацией трудовой договор, либо физические лица, заключившие с налогоплательщиком договор, предусматривающий обязанность физического лица не позднее 3 месяцев после окончания указанного обучения, профессиональной подготовки и переподготовки, оплаченных организацией, заключить с ним трудовой договор и отработать у налогоплательщика не менее 1 года.
Таким образом, договор с учебным заведением должен быть заключен непосредственно организацией. В договоре должны содержаться ссылки на наличествующую у российского образовательного учреждения лицензию.
Для соблюдения всех норм налогового законодательства (в том числе положений ст. 252 НК РФ о документальном подтверждении и экономической целесообразности расходов) организации для признания рассматриваемых вопросов в целях налогообложения прибыли необходимо позаботиться о наличии и некоторых других документов. В частности, к таким документам в случае обучения работников можно отнести:
– договор с образовательным учреждением;
– приказ руководителя о направлении сотрудника на обучение;
– учебная программа образовательного учреждения с указанием количества часов посещений;
– сертификат или иной документ, подтверждающий прохождение сотрудником обучения;
– акт об оказании услуг.
При осуществлении расходов на обучение в пользу будущих работников организации в качестве подтверждающих расходы документов должен быть также договор (соглашение) с этим лицом, в котором зафиксирована обязанность заключить трудовой договор с организацией не позднее 3 месяцев после окончания обучения и отработать по данному договору не менее 1 календарного года.
В отношении претендентов (будущих работников) необходимо учитывать также положения налогового законодательства о необходимости «восстановления» в целях налогообложения прибыли произведенных расходов на обучение в случае, если все же трудовой договор с работодателем – плательщиком таких расходов не был заключен по истечении 3 месяцев после обучения и (или) трудовой договор между сторонами был прекращен до истечения 1 года с даты начала его действия (исключение составляют случаи увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в соответствии со ст. 83 ТК РФ).
Кроме того, в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» страховыми взносами не облагаются суммы платы за обучение по основным профессиональным образовательным программам и дополнительным профессиональным программам работников.
Помимо налогового стимулирования организаций, оплачивающих профессиональное обучение своих работников, согласно ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению доходы физических лиц с суммы платы за обучение по основным и дополнительным общеобразовательным и профессиональным образовательным программам, профессиональную подготовку и переподготовку в российских образовательных учреждениях, имеющих соответствующую лицензию, либо иностранных образовательных учреждениях, имеющих соответствующий статус.
Еще одно условие, которое должен соблюсти работодатель, – подтверждающие понесенные на обучение расходы организация должна хранить в течение всего срока действия договора на обучение плюс один год работы работника, но в любом случае не менее 4 лет.
